Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Punto Cash, S.A. (Código de Convenio n.º 9014062), que fue suscrito con fecha 28 de abril de 2008, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por la sección sindical de FETICO en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 9 de junio de 2008.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO COLECTIVO EMPRESA PUNTO CASH, S.A.

(2008-2010)

Título I

Derechos individuales

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Capítulo I

Ámbito y revisión

Sección 1.ª

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y las trabajadoras; y la empresa Punto Cash SA (en adelante PUNTOCASH), como empresa del Grupo Miquel Alimentació (MAGSA). De igual modo su ámbito es el de las empresas que se adquieran mediante cualquier negocio jurídico, o aquellas que dentro del Grupo Miquel pudiesen coincidir en su ámbito funcional por expreso deseo de los legitimados negocialmente en cada ámbito, siempre con respeto a las reglas de concurrencia, y quienes trabajan en las mismas incluidos en su ámbito personal con resultado de la negociación desarrollada y la empresa de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

Si como consecuencia de un proceso de reordenación o reorganización empresarial del Grupo Miquel, Punto Cash S.A., fuera absorbida, se fusionara o se transformara jurídicamente con cualquier empresa del Grupo Miquel; el presente convenio no perdería vigencia, por lo que no desaparecería. Ya que continuarían intactas las condiciones que justifican el presente convenio al permanecer los centros de trabajo, la actividad autónoma y la representatividad. En este caso, se procederá a reunirse la comisión negociadora al efecto de tomar los acuerdos necesarios para el mantenimiento del mismo, con la reodenación que acaso procediere del ámbito funcional.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo afectará a todos los centros de trabajo de PUNTOCASH, en todo el Estado español.

Artículo 3. Ámbito temporal y revisión.

El presente convenio se extiende desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010. Los efectos económicos se retrotraen al 1 de Enero de 2008, salvo disposición expresa contenida en el presente convenio.

La denuncia de este Convenio deberá realizarse por escrito ante la otra parte, al menos con 1 mes de antelación a la fecha de finalización de su vigencia. En caso contrario, se prorrogará éste de forma automática. Denunciado el convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso en la negociación del nuevo que le habrá de sustituir, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales manteniéndose en cambio en vigor su contenido normativo.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

Siendo lo pactado un todo orgánico indivisible, será considerado el Convenio nulo y sin efecto alguno en el supuesto de que la jurisdicción laboral competente dejara sin efecto algún pacto fundamental.

No obstante ello, la Comisión Negociadora, convocada a tal efecto, intentará mediante acuerdo subsanar el error o vicio padecido dentro del plazo legalmente establecido a contar desde la fecha de comunicación de inadmisibilidad del Convenio o de la sentencia que dejara sin efecto alguno de los pactos señalados.

Si los trabajos de la Comisión culminaran con acuerdo válido, dicho acuerdo será introducido en el Convenio en los términos necesarios para la completa eficacia del mismo.

Artículo 5. Compensación y absorción.

La Empresa podrá operar la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto global y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente Convenio Colectivo.

Sección 2.ª Prelación de normas y concurrencia

Artículo 6.

Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del presente convenio, respetando el contenido del artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores, se regularán:

En primer lugar, por lo previsto en el Convenio como elemento homogeneizador de las condiciones de trabajo.

En segundo lugar, por las condiciones personales incorporadas a los contratos de trabajo fruto de la voluntad de las partes, siempre y cuando no establezcan condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones señaladas anteriormente.

Si acaso se llegara a un acuerdo por el que algún centro o empresa del grupo se integrara dentro del ámbito funcional del presente convenio, deberá expresamente recogerse un compromiso de que se aplique el presente Convenio en lugar de cualquier otro por ser éste superior y mejor condición para los trabajadores y las trabajadoras en computo global, donde acaso pudiera existir algún Convenio Colectivo de ámbito provincial o autonómico. Por lo que expresamente se acordará aplicar preferentemente el presente Convenio Colectivo en todos y cada uno de los territorios que se pretenda aplicar. Debiendo, en cualquier caso, antes de proceder a su no aplicación a someter a resolución expresa de la Comisión Paritaria cualquier divergencia o situación de posible no aplicación del mismo por concurrencia, convirtiéndolo en requisito previo y necesario para cualquier proceso o impugnación, sin la cual quedaría afectado de defecto procesal por inexistencia de sometimiento previo a resolución de la Comisión Paritaria

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Capítulo II

Organización del trabajo

Artículo 7.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.

El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser consultados los representantes legales de los trabajadores en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y/o mental del trabajador.

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Capítulo III

Ingresos, grupos profesionales, modalidades del contrato, ascensos

Sección 1.ª Ingresos y período de prueba

Artículo 8.

En los centros de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con nuevas contrataciones, con sujeción a la legislación en vigor, por libre designación de la empresa, o por ascenso, de acuerdo con las normas del presente Convenio.

Artículo 9. Período de prueba.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales enumerados en el artículo 10, a saber:

Grupo de Mandos. Seis meses.

Grupo de Técnicos o Gestores de Equipo. Seis meses.

Grupo de Especialistas. Dos meses.

Grupo de Profesionales. Dos meses.

No obstante esta duración, cuando la incorporación inicial de un trabajador a la Empresa, se articule mediante un contrato indefinido, el período de prueba se extenderá hasta los 6 meses de duración.

Estos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, la situación de Incapacidad Temporal cualquiera que sea el motivo de la misma.

Sección 2.ª Clasificación del personal

Artículo 10.

En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se establecen, con carácter normativo, los cuatro siguientes Grupos Profesionales y los contenidos específicos que los definen.

Definición de los grupos profesionales:

Grupo de profesionales: Formación teórica básica equivalente como mínimo a graduado escolar o similar. Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. El personal recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo se controla por el superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables, exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de Recursos Humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas, inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso, puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo. La finalidad y objetivo del Grupo de Profesionales se refiere a trabajadores que se incorporen a la empresa mediante un contrato de trabajo para iniciarse en las tareas propias de la actividad, previa a una incorporación como especialistas en plenitud del desarrollo de sus conocimientos adquiridos a lo largo del período en el que han prestado servicio dentro del Grupo de Profesionales.

Grupo de especialistas: Las tareas que desarrollan son similares a las realizadas por el Grupo de Profesionales, pero su realización conlleva un mayor margen de autonomía por su Formación teórica hasta un nivel equivalente a FP o similar o por la experiencia y practica adquirida en la empresa, o en el sector si esta es reconocida. Con el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc. la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. El puesto no implica responsabilidad directa en la gestión de Recursos Humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso, puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.

Grupo de técnicos/as o gestores de equipo: Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades complementada con estudios específicos y aquellas otras titulaciones complementadas con formación teórica o adquiridas en la práctica hasta un nivel equivalente a titulación media o similar. Realizan por definición las mismas tareas del grupo de especialistas, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente.

Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos necesitando identificar la información que requiere el desempeño del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la información y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuada que permita la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.

Grupo de mandos y responsables: Formación teórica o adquirida en la práctica, equivalente a Titulado de grado Superior o Doctorado. A las órdenes inmediatas de la Dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto.

El trabajador o la trabajadora ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita, y además realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto de empleados y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia. Diseña, dicta y/o vela por las normas de seguridad.

Económicamente la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.

Durante la vigencia del presente convenio se constituirá una comisión paritaria de grupos profesionales con el único objetivo de identificar e informar sobre el encuadramiento de determinados puestos de trabajo y su adscripción a algún grupo por el criterio de preeminencia. Con ello se pretende que el personal tenga cumplida información de las tareas que debe de realizar cada grupo.

Sección 3.ª Modalidades contractuales y prohibiciones de contratación

Artículo 11.

La contratación del personal se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos. Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:

1.º Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su art. 32.º, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice. Los trabajadores a tiempo parcial que realice una jornada igual o superior al 80% de la máxima prevista en el Convenio, disfrutarán de iguales derechos que el personal a tiempo completo, salvo los salariales que se abonarán a prorrata de su jornada.

2.º Todos el personal disfrutará de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, incentivos, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

3.º El personal contratado a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de la Empresa, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por los supuestos legalmente reconocidos en las normas sobre Conciliación de la vida laboral y familiar.

4.º Con independencia de la modalidad de contrato, el período de prueba se regirá conforme a lo previsto en el art. 9.º del presente Convenio Colectivo.

5.º Para fijar las retribuciones básicas del personal contratado, excepto en formación, por jornadas inferiores a la pactada en el art. 32.º del presente Convenio, se tomará como base de cálculo el salario base hora correspondiente a su Grupo Profesional.

Artículo 12. Contratos formativos. Contrato de trabajo en prácticas.

Se estará a lo dispuesto en el art. 11.º del Estatuto de los Trabajadores.

1. Cuando el contrato en prácticas se concierte con una duración inferior a 2 años las partes podrán prorrogar por períodos de hasta 6 meses la duración del contrato, pero sin superar el período máximo de 2 años.

2. La retribución básica del personal contratado en prácticas será la correspondiente a su grupo profesional todo ello en proporción a la jornada de trabajo efectiva que realicen.

3. Los puestos de trabajo encuadrables bajo este tipo de contrato son los correspondientes a los Grupos de Mandos y Técnicos o Gestores de Equipo y en el Grupo de Especialistas, siempre que los conocimientos requeridos para el puesto sean objeto de una específica formación profesional de grado medio o superior o titulación oficialmente reconocida como equivalente, conforme a lo dispuesto en el E.T.

Artículo 13. Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Se estará a lo dispuesto en el art.12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, a igualdad de condiciones y aptitudes profesionales, el personal contratado a tiempo parcial, tendrá preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto la Empresa comunicará en los tablones de anuncios del centro de que se trate con la suficiente antelación su voluntad de realizar nuevas contrataciones indefinidas a tiempo completo.

2. En los contratos a tiempo parcial se indicará el grupo profesional del personal y los momentos del día o días en los que la prestación de trabajo es exigible. El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos que presten sus servicios regularmente más de tres días a la semana será de 20 horas de promedio semanales.

3. Podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

4. La determinación del tiempo de trabajo ordinario del personal a tiempo parcial se regirá por lo dispuesto en el presente convenio para el personal a jornada completa.

Artículo 14 Otras modalidades de contratación.

Contrato eventual: art. 15 del ET.

La duración máxima de este contrato se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo sectorial.

Contrato por obra o servicio determinado.

Se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la Empresa, que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza, los siguientes: Campañas específicas, ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros y aniversarios. Otras tareas comerciales, que por inhabituales no pueden ser cubiertas con otro tipo de contratación. Podrá emplearse a una misma persona para la realización de más de una de las tareas descritas en el apartado anterior.

El encadenamiento de esta modalidad contractual, en las tareas descritas en el párrafo anterior, con la contratación eventual de un mismo personal, que de lugar a una prestación de servicios superior a dieciocho meses en un período de veinticuatro en la empresa supondrá la contratación como fijo del empleado en cuestión.

Contrato de sustitución.

La contratación temporal de personal para la sustitución de los que se jubilen obligatoriamente a los 65 o más años, o a los 64 en la modalidad prevista en el Real Decreto 1194/85, se podrá efectuar al amparo de cualquiera de las modalidades previstas en las letras anteriores que no estén exceptuadas por la normativa vigente.

Contrato de relevo.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial del personal que lo solicite, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.

Se acuerda la extinción, salvo mutuo acuerdo entre las partes, del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la edad ordinaria de jubilación fijada en 65 años. Esta medida pretende mejorar la estabilidad en el empleo y coordinarse con otras modalidades de contratación, como el de relevo o de jubilación especial, fijados en el presente artículo, y siempre y cuando se cumplan los requisitos del la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores.

Contrato de Interinidad.

Para sustituir a personal con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del E.T., se podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: I.T., Maternidad, Excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos del personal objeto de la sustitución, y la o las causa, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.

Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno del personal, sino que estará encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones.

En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder de 15 días naturales cada uno.

Sección 4. ª Permutas, personal con discapacidad, trabajos de distinto grupo

Artículo 15. Permutas.

El personal con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, grupo y función, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Artículo 16. Trabajos de distinto grupo.

Para la realización de trabajos de superior o inferior Grupo, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.4 del Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose sustituido el término «categoría » por Grupo Profesional.

Artículo 17 Trabajos de la mujer embarazada.

1. La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia natural, a los riesgos determinados en la evaluación que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta asimismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo nocturno y a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o a pesar de tal adaptación las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del INSS, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, si existiese. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos.

La trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo de origen en cuanto cesen los riesgos para su salud.

2. Situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses.

En las situaciones de suspensión del contrato de trabajo previstas en los párrafos 3 y 4 del artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales las empresas complementarán las prestaciones establecidas por la Seguridad Social hasta el importe íntegro de las retribuciones percibidas por la trabajadora.

Artículo 18. Personal con discapacidad. Trabajos de colectivos Especiales.

1. Cuando la adaptación de las condiciones no resultase posible o las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud del personal discapacitado, y así lo certifique los Servicios Médicos de la Mutua (en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos profesionales), éste deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su discapacidad, siempre que esté cualificado/a para tal desempeño. El Servicio de Prevención deberá determinar, la idoneidad o existencia de esto puestos de trabajo.

2. La empresa declara su firme propósito del cumplimiento in natura de la obligación de reserva del 2% a favor del personal con minusvalía. Las partes firmantes reconocen la dificultad de su cumplimiento, por cuestiones de organización productiva. Así las cosas, se reconoce expresamente la situación de excepcionalidad de Punto Cash y de las empresas del grupo Miquel Alimentació, por lo que en virtud de lo previsto en el artículo 1 del R.D. 364/2005 de 8 abril, se faculta a la empresa a nivel de grupo para el cumplimiento alternativo en la medida en que no alcance la contratación directa a la reserva del 2% en el global de las empresas del grupo.

Sección 5. ª Promoción profesional, régimen de ascensos

Artículo 19. Ascensos.

Independientemente de la facultad de contratación de nuevas personas, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modalidades de contratación en el presente Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:

1. Mediante libre designación de la Empresa. Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo de Mandos y Grupo de Técnicos o Gestores de Equipo.

2. Por el ejercicio de la práctica. Por el transcurso de dos años en el Grupo de Profesionales y habiendo cumplido un mínimo de trabajo efectivo anual de 450 horas se ascenderá al Grupo de Especialistas.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del personal, así como las facultades organizativas de la empresa, priorizando la promoción interna.

Sección 6.ª

Artículo 20. Traslados.

Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar en la prestación de un servicio que lleve consigo un cambio de domicilio. Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse:

Por solicitud del interesado formulada por escrito.

Por acuerdo entre la Empresa y el personal.

Por decisión de la Dirección de la Empresa en el caso de necesidades del servicio.

1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la Dirección de la Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el personal se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. En el resto de los traslados se estará a lo dispuesto en el art. 40.º del Estatuto de los Trabajadores.

Realizado el traslado, el personal tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro puedan establecerse.

En concepto de compensación de gastos el personal percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o de él dependan y los de transportes de mobiliario, ropa, enseres, etc.

Artículo 21. Cese voluntario.

El trabajador con contrato superior a un año, que se proponga cesar voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la Dirección de la misma con una antelación de 15 días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo. El incumplimiento por parte del personal de este preaviso, dará derecho a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado. Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, siempre que el contrato de trabajo sea superior a 1 año.

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