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Capítulo VI
Inicio
Disposiciones varias y seguridad y salud laboral
Sección 1.ª Disposiciones varias
Artículo 43. Dietas y desplazamientos.
El personal, que por necesidad de la empresa tenga que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una dieta que se fija en 27,86 €, o a una media dieta de 13,93 €, a lo largo de la vigencia del presente Convenio Colectivo. Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí. La dieta y media dieta, están destinadas a satisfacer los gastos originados por el personal desplazado que no sean los derivados del alojamiento y traslado.
El régimen de retribución-compensación de desplazamiento por ayudas de aperturas se mantendrá con independencia de lo señalado anteriormente, en los mismos términos a razón de 24,76 € o 12,38 € según pernocte o no, además del abono de las notas de gastos conforme con los criterios internos fijados por la dirección. Se excepciona de lo dispuesto en el párrafo primero al personal asesor comercial al que se le reembolsara los gastos ocasionados con motivo de su actividad laboral a través de la correspondiente nota de gastos. En los casos en los que, necesidades del servicio, el personal utilice su vehículo particular para cubrir los desplazamientos necesarios para el desempeño de su labor a lugares distintos de la localidad donde tenga su centro de trabajo habitual, se abonará la cantidad en concepto de compensación por gastos de locomoción el importe que marca el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas teniendo carácter indemnizatorio hasta cantidad equivalente a la legal establecida por el Ministerio de Economía y Hacienda como cantidades exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Artículo 44. Seguro de vida.
La empresa, siempre y cuando no disponga de otro más beneficioso, vendrá obligada en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este Convenio, a concertar un Seguro de Vida e Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, para el personal afectado por el presente Convenio, por un importe de 18.030,36 euros, según modalidad usual de mercado.
La empresa entregará al personal un certificado de acreditación con las cantidades garantizadas en la póliza colectiva y una copia de la misma a la R.L.T. correspondiente al ámbito en que se suscribe dicha póliza.
Artículo 45. Prendas de trabajo.
Al personal que proceda, comprendido en el presente Convenio, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando. La provisión se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y el personal en número de dos uniformes y otras prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas, de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas, salvo en funciones mercantiles efectuadas de cara al público, en las que la reposición anual se realizará en número de dos uniformes, todo ello en función de la exigible buena presencia del personal destinado a estos cometidos.
El comité intercentros estará informado sobre las prendas de trabajo que se vayan a repartir a los efectos de opinar sobre ello.
Artículo 46. Beneficios en compras.
Se establece un descuento en compras para el personal en todos los centros de la empresa (Cash&carry y Supermercados propios). El descuento a aplicar será de un 7% sobre el precio marcado en todos los artículos (se excluyen los productos en oferta en los Cash&carry), y de un 15% en los Electrodomésticos. Se establece un límite anual de base de compra de 7.200 € (IVA incluido), con un límite mensual de base de compra de 600 € (IVA incluido) por unidad familiar, sin que entre en dicho cálculo las compras de Electrodomésticos. A los efectos de control del sistema se revisará el importe máximo cada trimestre, de modo que el límite máximo sea de 1.800 € cada tres meses. Si se sobrepasara este límite se descontará de los 1800 € máximos del trimestre siguiente. Este sistema preferente en cuanto a los precios, no podrá ser más beneficioso que el que se ofrezca a otros colectivos laboralmente ajenos a la empresa (o ajenos a la relación laboral con la empresa, o sin relación laboral con la empresa o con los que no exista ningún vínculo laboral o estatutario), sin que en ningún caso, de la aplicación de este sistema, puedan resultar precios inferiores al precio de coste de los productos según mercado.
Artículo 47. Bilingüismo.
En la medida de las posibilidades, las notas de la Dirección al personal se redactarán en los idiomas oficiales en la nacionalidad o región que corresponda.
Artículo 48. Jubilaciones.
Jubilación obligatoria.
De acuerdo con lo dispuesto en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes de este convenio conscientes de que es necesario acometer una política de empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo, limitándolo a un grupo de personas que ya han tenido una larga vida activa a favor de otro grupo que no ha disfrutado de tal situación, establecen a los 65 años la jubilación obligatoria en el ámbito funcional del mismo como causa de extinción de los contratos de trabajo. El personal afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización para acceder al cien por cien de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva y ser sustituido por otra persona. En los casos en que el personal no tenga la plenitud de derechos prevista en el párrafo anterior, la jubilación obligatoria no se producirá hasta la cobertura del periodo de carencia
Jubilación especial a los sesenta y cuatro años al amparo del Real Decreto 1194/1985.
Durante la vigencia del presente Convenio, y en tanto permanezcan vigentes las previsiones contenidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, los trabajadores que puedan acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación, se podrán jubilar a los sesenta y cuatro años, siendo sustituidos por otra persona en las condiciones previstas en el citado Real Decreto.
Jubilación parcial.
El personal, al cumplir los sesenta o sesenta y un años, podrá reducir su jornada de trabajo y su salario y compatibilizar dicha situación con la pensión que la Seguridad Social les reconozca hasta cumplirla edad de sesenta y cuatro años. Las empresas quedarán obligadas a la contratación simultánea de otra persona en situación de desempleo con las condiciones que se establecen en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 49. Conciliación de la vida laboral y familiar.
I. Lactancia.
Los trabajadores y trabajadoras que por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses opten por la sustitución del derecho a la ausencia del trabajo o reducción de la jornada contemplada en el artículo 37.4 del Estatuto, podrán acumular el disfrute de este derecho en dieciocho días naturales, a disfrutar unidos y a continuación al periodo de baja por maternidad. El número de días se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
II. Maternidad.
a) Las trabajadoras con suspensión del contrato por baja por maternidad podrán unir sus vacaciones al periodo de baja por maternidad.
b) Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
III. Nacimientos prematuros.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas, (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.
IV. Suspensiones de contrato por razones familiares.
De acuerdo con el artículo 45. 1 d) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato podrá ser suspendido en los supuestos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple en los términos establecidos en la legislación vigente.
Con respecto a cada supuesto se estará a lo establecido por la legislación vigente.
V. Reducción de jornada por guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Será de aplicación también en estos supuestos lo recogido en el artículo 40 bis 4, respecto a lo que prevea el plan de igualdad.
Sección 2.ª Seguridad y salud laboral
Artículo 50. Seguridad y salud.
1. Principios de la Acción Preventiva:
La dirección de la empresa promoverá entre todos sus colaboradores unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación de la persona al puesto de trabajo elaborando para ello una política de prevención que tenga como principios:
a. Evitar los riesgos.
b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c. Combatir los riesgos en su origen.
d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i. Dar las debidas instrucciones al personal.
Punto Cash, S.A. adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo el personal que haya recibido información y formación suficiente y adecuada pueda desarrollar el trabajo definido en su grupo profesional.
2. Servicio de Prevención:
El Servicio de Prevención de Punto Cash, S.A. es el conjunto de medios humanos y materiales que Punto Cash, S.A. pone a disposición para realizar las actividades preventivas. Este servicio puede ser también el del grupo de empresas, como propio. Dicho servicio de prevención cumplirá lo marcado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento del Servicio de Prevención, teniendo las siguientes funciones:
a. Diseño, aplicación y coordinación de los planes, como programas de actuación preventiva.
b. Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras.
c. La determinación de las prioridades en al adopción de las medidas preventivas adecuadas a la vigilancia de su eficacia.
d. La información y formación de los trabajadores.
e. La prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.
f. La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.
3. Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
En el seno del comité intercentros, o como comisión delegada del mismo, podrá establecerse un órgano intercentros de Salud Laboral, que se integrará en los órganos de Salud laboral del Grupo Miquel.
a. Competencias:
Participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de Punto Cash, S.A.
Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
b. Facultades:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la empresa.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención, en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas necesarias.
Conocer la memoria y programación anual del Servicio de Prevención.
Artículo 51. Incapacidad temporal.
En los supuestos de baja por I.T., el personal percibirá un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base de grupo y de los complementos personales.
En el caso de que empeoraran los índices de absentismo, la R.L.T., deberá negociar su tratamiento y mejora.
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Título II
Régimen disciplinario
Artículo 52.
Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 53.
Toda falta cometida se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 54. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2) El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
4) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5) Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
Artículo 55. Faltas graves.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2) Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3) La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5) Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
6) La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Artículo 56. Faltas muy graves.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1) La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de mas de un día al mes.
2) El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.
3) La simulación de enfermedad o accidente.
4) Simular la presencia de otro trabajador/a, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
5) Falta notoria de respeto o consideración al público.
6) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
7) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
8) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
9) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los superiores o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general.
10) La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo.
11) Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.
12) Disminución voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
13) Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
14) No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
15) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.
16) Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
17) La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
18) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 57. Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora.
Artículo 58. Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 59. Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 60.
La enumeración de faltas que se contienen en este capítulo, se hace a título enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente así como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a los trabajadores, en virtud de incumplimientos laborales.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
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Título III
De los derechos sindicales de representación de los trabajadores
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Capítulo I
Derechos sindicales
Artículo 61.
La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
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Capítulo II
Representación a nivel de empresa
Sección 1.ª Representación sindical
Artículo 62. Delegados sindicales.
En lo que respecta a los derechos y funciones de los Delegados Sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sección 2.ª Comité intercentros
Artículo 63. Representación colectiva.
a) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce la existencia del Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general. Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
b) El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 5, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa en la actualidad. No obstante, como quiera que el presente convenio puede sufrir modificaciones de colectivos, al integrarse en él centros de trabajo del Grupo Miquel, en este caso y una vez decidida por la RLT la adhesión o integración al ámbito de éste convenio, podrá ampliarse hasta 11 el número de los miembros del comité intercentros, integrándose los nuevos miembros del comité intercentros, hasta alcanzar el número máximo de 11 en proporción al número de trabajadores y sindicatos representados en la RLT que se integra.
Para la distribución futura de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en los tablones de anuncios. Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de Diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
c) El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Derechos y garantías
Sección 1.ª Derechos
Artículo 64.
La empresa dará a conocer a los Comités de Empresa o Delegados de Personal, los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, así como los TC-1 y TC-2.
Artículo 65. Cuotas sindicales.
A requerimiento de los afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El personal interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta de la entidad bancaria, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.
Artículo 66. Información.
Los Sindicatos con presencia en los Órganos unitarios de representación en la Empresa podrán remitir información en los centros en los que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, fuera de horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Estos sindicatos, podrán insertar comunicaciones en un tablón de anuncios, a cuyos efectos dirigirán copia de las mismas a la Dirección o titularidad del centro, sin que esta entrega obligatoria de copia suponga un trámite de autorización para la inserción de la comunicación.
Sección 2.ª Garantías
Artículo 67.
Los Delegados/as o miembros de los Comités de Empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina y de la garantía prevista en el artículo 9.2 de la L.O.L.S. A dichas horas no les será de aplicación lo previsto en el apartado 1 del art. 33.º de este Convenio.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los Miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.
Artículo 68. Sistemas de acumulación de horas.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el Comité Intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa.
Los/as Delegados/as o Miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros Delegados o Miembros del Comité o Delegado Sindical. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos hasta un máximo de un año y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
La cesión de horas en los términos anteriormente señalados solo será posible entre delegados del mismo sindicato por el que se presentaron al proceso electoral.
Artículo 69.
Los Delegados sindicales, Delegados de Personal y Miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos o comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.
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