Título IV

Interpretación del convenio y resolución voluntaria de conflictos colectivos

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Capítulo I

Comisión paritaria

Artículo 70.

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo.

Artículo 71. Procedimiento y funciones.

Estará integrada paritariamente por 4 representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo, cuyos miembros coincidirán preferentemente con los de la Comisión negociadora y por otra parte, la representación de la Dirección de la Empresa. Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de 15 días y en el segundo, en 48 horas. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

1. Interpretación del Convenio.

2. A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

3. Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.

4. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo.

5. Las partes podrán recabar que la Comisión Paritaria elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos en el propio Convenio y encargar para su desempeño a comisiones específicas, que mantendrán idéntica proporción que la establecida en la Comisión Paritaria.

6. Se ocupará preferentemente de resolver en primera instancia las diferencias que surjan de la aplicación del sistema de clasificación profesional, estructura salarial y jornada.

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Capítulo II

Procedimientos voluntarios de solución de conflictos colectivos

Artículo 72.

Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresa y trabajadores, en relación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo.

A tal efecto asumen los contenidos del ASEC vigente.

Artículo 73.

Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga, las partes se comprometen a agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en el presente Capítulo.

Artículo 74. Formación en el trabajo.

Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado en el R.D. 395/2007 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.

Igualmente se reconoce la comisión sindical de formación creada conjuntamente en el seño del Grupo (con MAGSA) la cual seguirá teniendo las competencias en materia de formación que la misma recoge.

Articulo 75. Protocolo de intervención para el tratamientos de las denuncias de acoso moral y/o sexual en el centro de trabajo.

1. Introducción.-Se utilizarán previamente los mecanismos ya implantados por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para evitarlo y conseguir un entorno laboral libre de acoso.

No obstante lo anterior, si se tuviera conocimiento de alguna denuncia sobre la materia, se aplicará adicionalmente el presente procedimiento, aplicable ad hoc ante una solicitud de intervención, complementa el sistema de gestión de riesgos psicosociales ya descrito y traslada al sistema de normas interno el interés de la Dirección de por mantener un entorno laboral libre de acoso, donde se respeta la dignidad del trabajador y se facilita el desarrollo de las personas.

2. Principios básicos:

El presente Protocolo recoge y asume los Valores del Grupo MIQUEL, y, en especial, el «Respeto», definido como «mostrar respeto por nuestros colaboradores, nuestros proveedores y nuestros clientes. Escucharlos y admitir sus diferencias. Comprender y respetar los modos de vida, los hábitos, las culturas y los intereses personales, en todos los lugares donde estamos presentes».

Toda persona tiene derecho a un trato cortés, respetuoso y digno.

Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso llene derecho a solicitar la aplicación del presente procedimiento.

Asimismo, dicha aplicación podrá ser promovida por la Dirección de la Empresa.

La representación de la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores reconocen el derecho de los trabajadores a ser asistidos por sus representantes en la tramitación del procedimiento recogido en el presente Protocolo, cuando así expresamente lo soliciten.

3. Definiciones.-Acoso moral: Toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Acoso sexual: Toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollada en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.

Comisión Instructora: Órgano encargado de tramitar el procedimiento. Se constituirá, siempre que sea posible, en el centro de trabajo y estará formada por las personas designadas por la Dirección de Recursos Humanos:

Instructor: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente de Investigación. Su nombramiento se realizará a propuesta de la Dirección Operacional de RR.HH.

Secretario: Persona encargada de la tramitación administrativa del Expediente de Investigación, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dará fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación.

Asesor: Persona que colaborará en la instrucción del Expediente de Investigación, asesorando a Instructor y Secretario.

Expediente o Expediente de Investigación por causa de presunto acoso. Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones practicadas por la Comisión Instructora, tales como declaraciones testificales, relación cronológica de hechos y cuántas se consideren oportunas para la elucidación de los hechos.

Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acoso estará bajo secreto de sumario hasta que el Instructor decida levantarlo total o parcialmente.

4. Procedimiento de actuación.

4.1 Inicio y Generalidades.-El procedimiento se iniciará, bien a propuesta de la Empresa bien por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso dirigida al Director o persona que represente la dirección del centro, al Jefe de RR.HH. o al Técnico de Prevención. En todos los casos se informará a la Dirección de Recursos Humanos.

Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, la Dirección de Recursos Humanos ordenará la constitución de la Comisión Instructora, determinando su composición, y la consecuente apertura del correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso». Finalizado el referido expediente, la Comisión Instructora elaborará un 'Informe de conclusiones' que, junto con dicho expediente, se remitirá a la Dirección de Recursos Humanos para la resolución del asunto planteado.

Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas, que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por el Presidente y el Secretario, por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.

En sus comparecencias ante la Comisión Instructora, todo trabajador podrá acudir asistido por un representante legal de los trabajadores de su Centro, a su elección.

El Expediente de Investigación deberá, razonablemente y siempre que sea posible, estar resuelto en el plazo de un mes, y se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, siendo advertidos todos los que en el mismo intervengan de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su intervención en el mismo, fuere en la calidad que fuere.

Los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una denuncia en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o interviniendo como testigos, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la investigación efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación de mala fe de cualquier trabajador o trabajadora.

4.2 Desarrollo del Expediente.-La Comisión Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación recabará del propio solicitante, de forma personal y directa, la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados.

Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, la Comisión Instructora, a propia iniciativa o a solicitud de parte, y siempre que la organización del trabajo lo permita, propondrá a la Dirección de Recursos Humanos el cambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto del personal solicitante como del imputado, así como para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente.

La Comisión Instructora decidirá, a través del Instructor y Secretario, con la colaboración del Asesor, la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el Expediente de Investigación, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere la Comisión que deban aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de los trabajadores del centro, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma.

Este proceso, finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones que se remitirá a la Dirección de Recursos Humanos para la toma de la decisión final, la cual se pondrá en conocimiento del solicitante y de la persona contra la que se dirigió la solicitud.

Cuando se constate la existencia de acoso, por la Dirección se adoptarán cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias.

Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio provisional de puesto del solicitante o cualquier otra medida que resultare procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Dirección de Relaciones Sociales.

5. Disposiciones finales.-Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente Protocolo, para conocimiento de todos los trabajadores y de sus representantes en los centros, mediante un sistema uniforme, consensuando en cuanto sea posible la forma de difusión.

Periódicamente, por la Dirección del grupo MIQUEL se dará cuenta al Comité Intercentros del resumen estadístico de intervenciones realizadas mediante la aplicación del presente Protocolo, incluyendo información sobre número de casos, tipo y resolución de los mismos.

El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto, las partes podrán hacer las propuestas de modificaciones y adaptaciones que consideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo, de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación.

Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimiento legalmente establecido u organismo competente.

Artículo 76. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.

1. Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

2. Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de genero. Entre las mismas cabe destacar las siguientes:

Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si necesitan cambiar las víctimas de residencia.

Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.

Anticipación del periodo vacacional.

3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección

Artículo 77 Bienvenido a Miquel.

Cada vez que un trabajador o trabajadora de la empresa tenga un nuevo hijo o hija, percibirá el importe de 60 €, por cada niño o niña. Adicionalmente, se deben de ir configurando por la empresa una serie de medidas complementarias con proveedores cuyos productos están íntimamente relacionados con los primeros años de vida del bebe, que permita conseguir ventajas adicionales a quienes hayan sido padres.

Disposición final única.

En lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable.

Disposición transitoria primera.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo son conscientes de la problemática organizativa que puede general la aplicación del denominado « sistema 1 por 3 «, establecido en el artículo 33, apartado 15 de este Convenio. Por ello, acuerdan expresamente que el citado sistema se implantará progresivamente durante la vigencia de este Convenio, y se gestionará el mismo en cómputo anual.

Asimismo, acuerdan crear una Comisión Mixta, que analice y resuelva las cuestiones prácticas de aplicación del sistema, que se puedan producir en determinados centros de trabajo de la Empresa.

Disposición transitoria segunda. Compromisos para la promoción del empleo estable.

Con el fin de promover el mantenimiento tanto del nivel como de la calidad del empleo en la Empresa se establece el compromiso anual del 80% de la plantilla de la empresa serán fijos. El compromiso anual se entiende a lo largo de la vigencia del Convenio, por lo que las contrataciones/transformaciones anuales de contratos temporales en indefinidos por encima del número correspondiente con carácter anual y en función de la tabla anterior, computarán para el cumplimiento del compromiso en años sucesivos.

La contratación/transformación en indefinida de un contrato a tiempo completo podrá computarse a efectos del cumplimiento del compromiso de transformación de contratos temporales a tiempo parcial, pero no a la inversa.

El compromiso se asume a nivel de empresa, dando cuenta la Dirección de su cumplimiento por centro de trabajo o unidad productiva anualmente, a la R.L.T. del centro de trabajo.

Las contrataciones/transformaciones pactadas se adecuarán, en lo posible, a la modalidad del contrato para el fomento de la contratación a cuyo efecto podrán transformar contratos de duración determinada en indefinida a lo largo de la vigencia del Convenio.

Disposición transitoria tercera.

1. Reestructuración salarial. Si se produjeran incorporaciones de otros centros en un futuro.

I) Si se produjeran incorporaciones futuras de centros a este convenio colectivo, bien por subrogación empresarial derivada de cambio de titularidad jurídica de algún centro, o bien por acuerdo de aplicación del presente convenio a algún colectivo; a fin de adecuar las estructuras salariales vigente hasta la fecha en la empresa al contenido del presente Convenio, se procederá a reordenar la nómina del personal proveniente, de conformidad con los siguientes principios básicos, reglas y procedimientos. La representación sindical velará para que la reestructuración salarial se lleve a cabo conforme lo establecido en esta disposición. Si hubiera alguna discrepancia en la adaptación se elevará a la Comisión Paritaria, que será la encargada de resolverla.

II) El personal mantendrá el nivel retributivo salarial por todos los conceptos que venía percibiendo si fuera superior a los niveles mínimos establecidos en el presente Convenio. Se entiende por nivel retributivo mínimo lo fijado para cada nivel organizativo en el artículo 28 del convenio

Si por el contrario fuera inferior, entonces se aplicará los niveles retributivos mínimos previstos en dicha tabla salarial, en un plazo máximo de tres meses a contar desde la incorporación al convenio.

III) Los conceptos salariales que, teniendo origen en los convenios colectivos anteriores, hubieran sido incrementados por el último convenio de aplicación tendrán garantizada a futuro una subida salarial anual en los términos contenidos en este Convenio.

IV) Para realizar la reestructuración se tomarán como referencia las percepciones que se percibiesen por cualquier concepto y que tengan su reflejo en el recibo de salarios.

V) Se tendrá en cuenta en consecuencia la nómina del año anterior, y su inclusión o exclusión, conforme a los criterios que se definen a continuación:

a) Se creará un concepto que se denominará «Salario Base Personal» en el que se incorpora aquellos conceptos salariales (salario base, complementos personales, de puesto de trabajo, pluses, etc.) que teniendo su origen en el Convenio colectivo de aplicación, viniera percibiendo el personal con anterioridad a la aplicación del presente Convenio Colectivo por los siguientes conceptos de carácter fijo:

Salario Base:

Complementos Personales que fueran revisables anualmente por Convenio Colectivo, entendiéndose por tales los que hayan tenido revisión en el último año de vigencia del Convenio anterior a la transformación.

Complementos de Puesto de Trabajo con origen en convenios de ámbito territorial inferior que hubieran tenido incremento en el último año de vigencia del convenio anterior a la transformación. Estos complementos, en el caso de que se percibieran en función de la efectiva prestación del trabajo se incorporarán al Salario Base Personal en el importe de lo efectivamente percibido durante el año inmediatamente anterior a la reestructuración salarial. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el año se considerarán las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporará su importe teórico en cómputo anual. No se incorporarán al Salario Base Personal aquellos complementos de puesto de trabajo que tienen tratamiento específico en el presente convenio.

El Salario Base Personal de cada persona se mantendrá como concepto salarial diferenciado en el recibo de salarios en la cuantía que exceda del Salario Base de Nivel del artículo 28 del convenio.

b) En concepto «Complemento Personal» se incorporarán aquellos importes derivados de los conceptos que figuran en el punto anterior que, con igual origen, no hayan tenido incremento en el último año de vigencia del convenio anterior a la transformación. A resultas de ello, todos aquellos conceptos salariales que, en primer lugar, tengan naturaleza de retribución fija, y no sean absorbibles ni compensables, se incorporarán al salario base personal (si están sometidos a incremento salarial) o a Complemento personal (caso de que no estén sujetos a incremento salarial). Este complemento no sufrirá los incrementos anuales fijados en el convenio ni será absorbible ni compensable una vez transformado.

c) Antigüedad. Los importes de antigüedad reconocidos hasta el momento de la reestructuración salarial se incorporarán bien al Salario Base Personal o de Nivel, si la antigüedad tenía incremento anual por Convenio, o al Complemento Personal establecido en el punto precedente, si la antigüedad no tenía incremento anual por Convenio. Los tramos de antigüedad que estén en trance de perfeccionamiento en el momento de la aplicación del Convenio se perfeccionarán en su momento y tendrán el tratamiento descrito en el párrafo anterior.

2. Gestión de la transformación.

i) En el caso de que el Salario resultante anterior sea mayor que el Salario Base de Nivel se mantendrá la diferencia como Salario Base Personal. Una vez realizada la transformación, se incrementará su salario según la previsión recogida en el artículo 29 del convenio.

ii) En el caso de que el Salario resultante sea inferior al Salario Base de Nivel se procederá a absorber las cuantías necesarias del resto de conceptos salariales hasta alcanzar el mismo.

Disposición transitoria cuarta.

Para las referencias a los conceptos de jubilación en sus distintas modalidades se estará a lo dispuesto a tal efecto en la Ley 40/2007 y las disposiciones que la desarrollen.

Disposición transitoria quinta

Comisión de trabajo por la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

1. Durante el semestre siguiente a la firma del presente convenio, y en desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las partes firmantes procederán a constituir una comisión de trabajo que vele por la igualdad de oportunidades y la no discriminación y que estará compuesta por tres componentes de la dirección de la empresa y otros tres componentes por la parte social. Dicha comisión se puede ampliar si fuera conjunta con el resto de las empresas del Grupo Miquel. La comisión tendrá atribuida expresamente la facultad de confeccionar un Plan de Igualdad, partiendo de los principios generales de respeto, no discriminación e igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberá estudiar y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación velando, entre otras cuestiones, para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, salario, promoción y el desarrollo de su trabajo.

2. Una vez constituida dicha comisión se dotará del correspondiente reglamento interno de funcionamiento y las reuniones de la misma se llevarán a cabo semestralmente coincidiendo con aquéllas del comité intercentros, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias ya sea por denuncias individuales que en este ámbito puedan llevar a cabo los trabajadores o por causas análogas.

3. Los objetivos básicos de esta comisión de trabajo serán:

Elaborar un Plan de Igualdad.

Velar por la igualdad de oportunidades en cuento a empleo, formación, promoción y desarrollo en el trabajo de los hombres y las mujeres.

Velar por la no existencia de discriminaciones salariales entre los hombres y las mujeres.

Velar por que la mujer tenga las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

Estudiar y proponer medidas que mejoren y potencien la igualdad en el trabajo entre hombre y mujeres.

Desarrollar y elaborar una guía de buenas prácticas en el sentido desarrollado en este artículo.

4. Plan de Igualdad:

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas e evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con lo representantes de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en la Ley respecto al diagnóstico de situación y el plan de igualdad, sin perjuicio del plazo de seis meses para en el que deberá constituirse la comisión.

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