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Inminente despido e intento de engaño.
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- Tema: Inminente despido e intento de engaño.
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11 Comentarios
Yo es que no me entero bien de lo que expones, te digo lo que entiendo y de no ser así corrígeme:
Tu mujer trabaja en un hospital desde hace 11 o 12 años y ahora viene el lío:
1) Trabaja para 2 empresas, es decir, para la empresa A y B, y por tanto tiene 2 contratos de trabajo independientes, uno celebrado con la empresa A y otro celebrado con la empresa B.
2) Las 2 empresas se dedican a la misma actividad? SI o NO. Yo entiendo que no, es decir, que la empresa tenía adjudicada por el hospital la actividad x y decidió realizar una parte con trabajadores propios y otra parte subcontratarla. Por ejemplo, el hospital contrata con A la actividad de limpieza del hospital, y A desarrolla dicha actividad menos la limpieza de cristales que la subcontrata con B. Aclara esto.
3) El hospital (empresario principal) tiene contratada la actividad con la empresa A.
4) Y, entiendo que dicha empresa A, a su vez, subcontrató con la empresa B, pero lo que no me queda claro es si la empresa A subcontrató con B TODA la actividad que el hospital había contratado con ella o bien tan SÓLO parte de dicha actividad. Yo entiendo que es parte de la actividad y no toda, puesto que no tendría mucho sentido que A tuviese personal contratado para la actividad y a la vez subcontrate toda la actividad con B. De todas formas confírmalo.
5) Ahora la empresa A comunica a la empresa B que no renueva el contrato existente entre ellas (entre empresas) una vez extinguido el 31/12/2012. Y, además la empresa A, además de la actividad que hasta ahora venía desarrollando, también a partir de ahora va a asumir con trabajadores propios la actividad que hasta ahora tenía subcontratada con B.
Y ahora aquí estaría el tema, de ser la cosa como vengo exponiendo y siempre que no hay NADA RARO (= al margen de la ley), y salvo lo que pudieran acordar la empresa A y B respecto a los trabajadores afectados, entiendo que no existe subrogación, pues no es que se cambie de empresa subcontratistas sino que la empresa que tiene adjudicado el servicio u obra, en lugar de subcontratar optar por prestar el servicio con trabajadores propios:
-la empresa B, respecto a sus trabajadores, deberá bien seguir con ellos si es que tiene actividad en otros centros o proceder a extinguir su contrato de trabajo.
- Si los trabajadores tenían un contrato de obra o servicio, salvo que éste estuviera en fraude, tendrán derecho a una indemnización de 8 días de salario por año de servicio (o 9 días según la fecha de celebración del contrato), pues por lo que expones entiendo que no hay despido, sino extinción de contrato por extinción de obra o servicio. Esta es la indemnización legal para fin de obra o servicio (que NO es despido), si bien el convenio aplicable puede mejorar la misma.
-Si los trabajadores de la empresa B tuvieran un contrato indefinido u otro de duración determinada distinto al de obra o servicio, lo que debe hacer la empresa B es despedirles e indemnizarles, si hace un despido objetivo y éste es procedente la indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
-La empresa A, es libre para contratar a trabajadores de la empresa B que voluntariamente así lo deseen, y sería un contrato nuevo con la empresa A con antigüedad cero, salvo que ya estuvieran contratadas por la empresa A para x horas, en cuyo caso la empresa A puede ofrecerles ampliar la jornada o bien hacerles un nuevo contrato. Deduzco, que lo que pretendes decir, es que los trabajadores de la empresa B ya estaban también prestando servicios en la empresa A, y que esta les ofrece completar la jornada pero no mediante una ampliación que sería lo normal, sino que lo que les pide es que firmen baja voluntaria por el contrato anterior y les hace un nuevo contrato a jornada completa.
**Todo esto que hasta aquí expongo es lo que deduzco, de lo que tu dices, pero igual no es así, en cuyo caso explícate un poco mejor, no hace falta que pongas datos personales, pero para aclarar las cosas pon nombres a las empresas aunque sean ficticios, identifica la actividad de cada una de ellas, etc.
A partir de aquí ya no entiendo nada más de lo que quieres decir:
- DICES: he leído o me ha parecido entender que si hay un traspaso
(desconozco el acuerdo al que han llegado ambas empresas pero la prestataria
tiene maquinaria carisima que la principal necesita si o si) no se puede
declarar como cese de actividad ya que la misma continua (con otra razón social).
Es que no es lo mismo que exista subcontratación que una venta o traspaso de empresa, yo entendí desde el inicio que el hospital contrató con A y que ésta subcontrató con B y ahora se termina la subcontrata. Si no es así, explícalo, pero de ser así no hay traspaso de empresa alguno.
Inminente despido e intento de engaño.
Buenas, os quería comentar sobre una situación que está a punto de ocurrirle a mi mujer.
Resulta que desde hace 11 o 12 años está trabajando de noche en un Hospital en días alternos, y un par de mañanas a la semana también trabajaba en ese mismo hospital para otra empresa.
Ambas empresas tenían un contrato que se renovaba anualmente por la que una prestaba unos servicios a la otra, pero hace mes y medio la empresa principal comunicó a la prestataria que no renovaría el contrato y que a 31/12 se extiguiria.
Parece ser que a las compañeras de mi mujer les han ofrecido renunciar a indemnización y antigüedad y seguir trabajando de lo mismo para la empresa principal... pero no es aplicable a mi mujer porque ella está contratada a 40 horas por la principal y en la prestataria a 21 horas (reducida a 14 por cuidado de menor).
Yo tenia entendido que al ser un cese en la actividad y dado que no la pueden contratar por más de 40 horas en la misma empresa, la tendrían que indemnizar a 20 días por año trabajado (contando el salario de 21 horas, no de 14 pues no se reduce a efectos de indemnizaciones por despido) pero buscando otros temas, he leído o me ha parecido entender que si hay un traspaso (desconozco el acuerdo al que han llegado ambas empresas pero la prestataria tiene maquinaria carisima que la principal necesita si o si) no se puede declarar como cese de actividad ya que la misma continua (con otra razón social) y por lo tanto le corresponderían 45 días por año.
Lo que no se si pueden alegar en base a esa rescisión del contrato causa objetiva y darle 20 días, o como hay un traspaso y continuidad, tendrán que darle los 45 días.
Supongo que viendo lo que le ofrecen a las compañeras (un abuso total que renuncien a indemnización (osea dinero en B para su bolsillo) y que pierdan antigüedad, vamos que si al día siguiente la otra empresa las despide o les cambia condiciones, pues no ven un euro) lo que le darán 20 días y nos tocará lucharlo en el Tribunal...
Que opináis?
Resulta que desde hace 11 o 12 años está trabajando de noche en un Hospital en días alternos, y un par de mañanas a la semana también trabajaba en ese mismo hospital para otra empresa.
Ambas empresas tenían un contrato que se renovaba anualmente por la que una prestaba unos servicios a la otra, pero hace mes y medio la empresa principal comunicó a la prestataria que no renovaría el contrato y que a 31/12 se extiguiria.
Parece ser que a las compañeras de mi mujer les han ofrecido renunciar a indemnización y antigüedad y seguir trabajando de lo mismo para la empresa principal... pero no es aplicable a mi mujer porque ella está contratada a 40 horas por la principal y en la prestataria a 21 horas (reducida a 14 por cuidado de menor).
Yo tenia entendido que al ser un cese en la actividad y dado que no la pueden contratar por más de 40 horas en la misma empresa, la tendrían que indemnizar a 20 días por año trabajado (contando el salario de 21 horas, no de 14 pues no se reduce a efectos de indemnizaciones por despido) pero buscando otros temas, he leído o me ha parecido entender que si hay un traspaso (desconozco el acuerdo al que han llegado ambas empresas pero la prestataria tiene maquinaria carisima que la principal necesita si o si) no se puede declarar como cese de actividad ya que la misma continua (con otra razón social) y por lo tanto le corresponderían 45 días por año.
Lo que no se si pueden alegar en base a esa rescisión del contrato causa objetiva y darle 20 días, o como hay un traspaso y continuidad, tendrán que darle los 45 días.
Supongo que viendo lo que le ofrecen a las compañeras (un abuso total que renuncien a indemnización (osea dinero en B para su bolsillo) y que pierdan antigüedad, vamos que si al día siguiente la otra empresa las despide o les cambia condiciones, pues no ven un euro) lo que le darán 20 días y nos tocará lucharlo en el Tribunal...
Que opináis?
Yo es que no me entero bien de lo que expones, te digo lo que entiendo y de no ser así corrígeme:
Tu mujer trabaja en un hospital desde hace 11 o 12 años y ahora viene el lío:
1) Trabaja para 2 empresas, es decir, para la empresa A y B, y por tanto tiene 2 contratos de trabajo independientes, uno celebrado con la empresa A y otro celebrado con la empresa B.
2) Las 2 empresas se dedican a la misma actividad? SI o NO. Yo entiendo que no, es decir, que la empresa tenía adjudicada por el hospital la actividad x y decidió realizar una parte con trabajadores propios y otra parte subcontratarla. Por ejemplo, el hospital contrata con A la actividad de limpieza del hospital, y A desarrolla dicha actividad menos la limpieza de cristales que la subcontrata con B. Aclara esto.
3) El hospital (empresario principal) tiene contratada la actividad con la empresa A.
4) Y, entiendo que dicha empresa A, a su vez, subcontrató con la empresa B, pero lo que no me queda claro es si la empresa A subcontrató con B TODA la actividad que el hospital había contratado con ella o bien tan SÓLO parte de dicha actividad. Yo entiendo que es parte de la actividad y no toda, puesto que no tendría mucho sentido que A tuviese personal contratado para la actividad y a la vez subcontrate toda la actividad con B. De todas formas confírmalo.
5) Ahora la empresa A comunica a la empresa B que no renueva el contrato existente entre ellas (entre empresas) una vez extinguido el 31/12/2012. Y, además la empresa A, además de la actividad que hasta ahora venía desarrollando, también a partir de ahora va a asumir con trabajadores propios la actividad que hasta ahora tenía subcontratada con B.
Y ahora aquí estaría el tema, de ser la cosa como vengo exponiendo y siempre que no hay NADA RARO (= al margen de la ley), y salvo lo que pudieran acordar la empresa A y B respecto a los trabajadores afectados, entiendo que no existe subrogación, pues no es que se cambie de empresa subcontratistas sino que la empresa que tiene adjudicado el servicio u obra, en lugar de subcontratar optar por prestar el servicio con trabajadores propios:
-la empresa B, respecto a sus trabajadores, deberá bien seguir con ellos si es que tiene actividad en otros centros o proceder a extinguir su contrato de trabajo.
- Si los trabajadores tenían un contrato de obra o servicio, salvo que éste estuviera en fraude, tendrán derecho a una indemnización de 8 días de salario por año de servicio (o 9 días según la fecha de celebración del contrato), pues por lo que expones entiendo que no hay despido, sino extinción de contrato por extinción de obra o servicio. Esta es la indemnización legal para fin de obra o servicio (que NO es despido), si bien el convenio aplicable puede mejorar la misma.
-Si los trabajadores de la empresa B tuvieran un contrato indefinido u otro de duración determinada distinto al de obra o servicio, lo que debe hacer la empresa B es despedirles e indemnizarles, si hace un despido objetivo y éste es procedente la indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
-La empresa A, es libre para contratar a trabajadores de la empresa B que voluntariamente así lo deseen, y sería un contrato nuevo con la empresa A con antigüedad cero, salvo que ya estuvieran contratadas por la empresa A para x horas, en cuyo caso la empresa A puede ofrecerles ampliar la jornada o bien hacerles un nuevo contrato. Deduzco, que lo que pretendes decir, es que los trabajadores de la empresa B ya estaban también prestando servicios en la empresa A, y que esta les ofrece completar la jornada pero no mediante una ampliación que sería lo normal, sino que lo que les pide es que firmen baja voluntaria por el contrato anterior y les hace un nuevo contrato a jornada completa.
**Todo esto que hasta aquí expongo es lo que deduzco, de lo que tu dices, pero igual no es así, en cuyo caso explícate un poco mejor, no hace falta que pongas datos personales, pero para aclarar las cosas pon nombres a las empresas aunque sean ficticios, identifica la actividad de cada una de ellas, etc.
A partir de aquí ya no entiendo nada más de lo que quieres decir:
- DICES: he leído o me ha parecido entender que si hay un traspaso
(desconozco el acuerdo al que han llegado ambas empresas pero la prestataria
tiene maquinaria carisima que la principal necesita si o si) no se puede
declarar como cese de actividad ya que la misma continua (con otra razón social).
Es que no es lo mismo que exista subcontratación que una venta o traspaso de empresa, yo entendí desde el inicio que el hospital contrató con A y que ésta subcontrató con B y ahora se termina la subcontrata. Si no es así, explícalo, pero de ser así no hay traspaso de empresa alguno.
Buenassss, gracias por responder, lo primero.
El Hospital (A) subcontrata el servicio de anestesia (B) por completo, A no tiene anestesistas en plantilla.
A ha comunicado que no renovara la subcontrata con B.
Hay quienes tienen jornada completa en A y además jornada parcial en B, por lo que no pueden ser absorbidos por A.
Creo que los de B quieren ser unos listos y llevar al huerto a una parte de las trabajadoras de B, les han dicho que si renuncian a indemnización y antigüedad, A les contrataría... Pero creo por la especial formación que tienen, A les contrataría igual, desde cero claro, pero B quiere aprovechar la ocasión para meterse en el bolsillo un buen pico de las indemnizaciones a las que renunciarían las enfermeras.
La empresa B sólo trabaja en A.
Posiblemente creen una nueva empresa C en la que una parte sea de A y el resto de algunos socios de B, pero quieren hacer esa jugada con las enfermeras.
El caso es que tengo entendido que un despido objetivo se produce cuando es necesario o importante para la viabilidad de la empresa, pero en este caso la empresa B se disuelve (supongo, mañana les explican) por lo que no es para mejorar la viabilidad de la empresa, y tampoco es por cese en la actividad pues esa actividad es imprescindible y se va a seguir desempeñando.
No se, me ha parecido entender que cabe la posibilidad que no puedan hacer un despido objetivo, sino que tenga que ser improcedente, tengo que mirar las características concretas que deben cumplir en ambos casos.
Por ejemplo un autonomo que se jubila, cesa la actividad y paga un mes a sus trabajadores y au, pero si lo traspasa antes de jubilarse, deben o absorber trabajadores o pagarle los 45/33 días porque no cesa la actividad..,
El Hospital (A) subcontrata el servicio de anestesia (B) por completo, A no tiene anestesistas en plantilla.
A ha comunicado que no renovara la subcontrata con B.
Hay quienes tienen jornada completa en A y además jornada parcial en B, por lo que no pueden ser absorbidos por A.
Creo que los de B quieren ser unos listos y llevar al huerto a una parte de las trabajadoras de B, les han dicho que si renuncian a indemnización y antigüedad, A les contrataría... Pero creo por la especial formación que tienen, A les contrataría igual, desde cero claro, pero B quiere aprovechar la ocasión para meterse en el bolsillo un buen pico de las indemnizaciones a las que renunciarían las enfermeras.
La empresa B sólo trabaja en A.
Posiblemente creen una nueva empresa C en la que una parte sea de A y el resto de algunos socios de B, pero quieren hacer esa jugada con las enfermeras.
El caso es que tengo entendido que un despido objetivo se produce cuando es necesario o importante para la viabilidad de la empresa, pero en este caso la empresa B se disuelve (supongo, mañana les explican) por lo que no es para mejorar la viabilidad de la empresa, y tampoco es por cese en la actividad pues esa actividad es imprescindible y se va a seguir desempeñando.
No se, me ha parecido entender que cabe la posibilidad que no puedan hacer un despido objetivo, sino que tenga que ser improcedente, tengo que mirar las características concretas que deben cumplir en ambos casos.
Por ejemplo un autonomo que se jubila, cesa la actividad y paga un mes a sus trabajadores y au, pero si lo traspasa antes de jubilarse, deben o absorber trabajadores o pagarle los 45/33 días porque no cesa la actividad..,
Uff...es que ahora con los datos que das hay 2 empresas no 3, al menos inicialmente, cosa distintas el la futura empresa C de la que luego hablaremos.
Primer caso, pensando que A y B son empresas independientes NO empresas del mismo grupo aunque con razones sociales distintas (en esto entro despues).
1) Hay 2 empresas, ambas dedicadas a la actividad sanitaria. Hospital A y clínica B (le llamo clínica como puede ser sociedad sanitaria o lo que sea, es por poner un nombre).
2) La clinica B tiene trabajadores contratados, médicos, enfemeras, auxiliares, administrativos, etc. El personal necesario para funcionar.
3) Entre el hospital A y la clínica B se formaliza un contrato mercantil para prestar servicios de anéstesia. Por este contrato mercantil, B se presta dichos servicios en el hospital A y percibe a cambio la retribución que entre empresas hayan pactado.
4) Los trabajadores de B, son trabajadores de B, y el empresario es B, por tanto, las obligaciones que legalmente corresponden a un empresario para con sus trabajadores son a cargo de B, sin perjuicio de que al tratarse de una subcontrata pueda existir responsabilidad de A si B incumple, si bien limitada en los términos legales (por ejemplo, si B no paga salarios los trabajadores de B pueden demandar a su empresa B o a A, como responsable solidario).
5) Si la clinica B se va a desaparecer, vamos se va a liquidar y extinguir, lo que tiene que hacer B es un despido objetivo, que según el nº de trabajadores deberá seguir o no el procedimiento de despido colectivo. Sea un despido objetivo individual o colectivo la indemnización legal que se prevé en la ley es de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización es la misma sea el despido individual o colectivo, lo que cambia es el procedimiento, que en el caso del colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y de otras obligaciones si ha trabajadores mayores de 55 años, etc....pero reitero la indemnización es la misma.
6) Si B quiere cerrar como empresa, no existe obligación ninguna de A de subrogar a los trabajadores de B, es cosa de B entenderse con sus trabajadores. Cosa distinta es que el hospital A quiera comprar o fusionarse (o la operación que sea) con B y constituir una única empresa. Por tanto, no entiendo porque hablas de subrogar, pues no existe subrogación legal alguna.
Espero que hasta aquí me entendieras...y antes de pasar a la siguiente parte, sacarte de un error...no existe un despido improcedente...el despido puede ser:
a) disciplinario u
b) objetivo, y a su vez el objetivo según el nº de trabajadores afectados si se funda en causas economicas, técnicas, organizativas o de producción puede ser individual o colectivo.
Luego si el trabajador no está de acuerdo con el despido por no concurrir la causa legal o alegada por el empresario, por no seguirse el procedimiento, por vulnerarse derechos fundamentales, etc, pues impugna el despido y bien en conciliación o en sede judicial el despido se CALIFICA como:
-procedente;
-improcedente;
-nulo.
Si el despido fue disciplinario y es procedente no corresponde indemnización.
En el despido objetivo, individual o colectivo, si es procedente la indemnización es de 20 días por año.
Si es improcedente, cualquiera que sea el tipo de despido la indemnización legal actualmente con la reforma laboral es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, si bien el tiempo trabajado antes de febrero (reforma laboral) de este año se calcula a razón de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, siempre que no fuera un contrato para el fomento de la contratación indefinida, en cuyo caso sería 33 días/24 mensualidades. El empresario es quien opta por la readmisión o la indemnización, salvbo en el caso de los representantes de los trabajadores que la opción se ejerce por éstos. Ah...tampoco existen ya salarios de tramitación en los supuestos de improcedencia salvo para representantes de los trabajadores.
Si el despido es nulo, cualquiera que sea el tipo, la sanción es la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación sea o no representante de los trabajadores.
Primer caso, pensando que A y B son empresas independientes NO empresas del mismo grupo aunque con razones sociales distintas (en esto entro despues).
1) Hay 2 empresas, ambas dedicadas a la actividad sanitaria. Hospital A y clínica B (le llamo clínica como puede ser sociedad sanitaria o lo que sea, es por poner un nombre).
2) La clinica B tiene trabajadores contratados, médicos, enfemeras, auxiliares, administrativos, etc. El personal necesario para funcionar.
3) Entre el hospital A y la clínica B se formaliza un contrato mercantil para prestar servicios de anéstesia. Por este contrato mercantil, B se presta dichos servicios en el hospital A y percibe a cambio la retribución que entre empresas hayan pactado.
4) Los trabajadores de B, son trabajadores de B, y el empresario es B, por tanto, las obligaciones que legalmente corresponden a un empresario para con sus trabajadores son a cargo de B, sin perjuicio de que al tratarse de una subcontrata pueda existir responsabilidad de A si B incumple, si bien limitada en los términos legales (por ejemplo, si B no paga salarios los trabajadores de B pueden demandar a su empresa B o a A, como responsable solidario).
5) Si la clinica B se va a desaparecer, vamos se va a liquidar y extinguir, lo que tiene que hacer B es un despido objetivo, que según el nº de trabajadores deberá seguir o no el procedimiento de despido colectivo. Sea un despido objetivo individual o colectivo la indemnización legal que se prevé en la ley es de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización es la misma sea el despido individual o colectivo, lo que cambia es el procedimiento, que en el caso del colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y de otras obligaciones si ha trabajadores mayores de 55 años, etc....pero reitero la indemnización es la misma.
6) Si B quiere cerrar como empresa, no existe obligación ninguna de A de subrogar a los trabajadores de B, es cosa de B entenderse con sus trabajadores. Cosa distinta es que el hospital A quiera comprar o fusionarse (o la operación que sea) con B y constituir una única empresa. Por tanto, no entiendo porque hablas de subrogar, pues no existe subrogación legal alguna.
Espero que hasta aquí me entendieras...y antes de pasar a la siguiente parte, sacarte de un error...no existe un despido improcedente...el despido puede ser:
a) disciplinario u
b) objetivo, y a su vez el objetivo según el nº de trabajadores afectados si se funda en causas economicas, técnicas, organizativas o de producción puede ser individual o colectivo.
Luego si el trabajador no está de acuerdo con el despido por no concurrir la causa legal o alegada por el empresario, por no seguirse el procedimiento, por vulnerarse derechos fundamentales, etc, pues impugna el despido y bien en conciliación o en sede judicial el despido se CALIFICA como:
-procedente;
-improcedente;
-nulo.
Si el despido fue disciplinario y es procedente no corresponde indemnización.
En el despido objetivo, individual o colectivo, si es procedente la indemnización es de 20 días por año.
Si es improcedente, cualquiera que sea el tipo de despido la indemnización legal actualmente con la reforma laboral es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, si bien el tiempo trabajado antes de febrero (reforma laboral) de este año se calcula a razón de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, siempre que no fuera un contrato para el fomento de la contratación indefinida, en cuyo caso sería 33 días/24 mensualidades. El empresario es quien opta por la readmisión o la indemnización, salvbo en el caso de los representantes de los trabajadores que la opción se ejerce por éstos. Ah...tampoco existen ya salarios de tramitación en los supuestos de improcedencia salvo para representantes de los trabajadores.
Si el despido es nulo, cualquiera que sea el tipo, la sanción es la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación sea o no representante de los trabajadores.
Si miras el art. 51 ET, que regula el despido colectivo verás que establece, en el punto 1, párrafo 4....que " Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas".
Si este es el caso, la empresa tiene que tramitar un ERE, si bien con especialidades distintas a las previstas para cuando la empresa sigue con su actividad.
Y la indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mesualidades....salvo que se impugne el despido y se declare improcedente judicialmente, en cuyo caso, la indemnización sería la que antes te señalé para el despido improcedente.
Si este es el caso, la empresa tiene que tramitar un ERE, si bien con especialidades distintas a las previstas para cuando la empresa sigue con su actividad.
Y la indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mesualidades....salvo que se impugne el despido y se declare improcedente judicialmente, en cuyo caso, la indemnización sería la que antes te señalé para el despido improcedente.
Cosa distinta es lo que realmente pretenda la empresa y como atarcarlo o denunciarlo...aunque hay detalles que no entiendo bien...
1) Por un lado dices...."La empresa B sólo trabaja en A" y luego hablas de que "Hay quienes tienen jornada completa en A y además jornada parcial en B, por lo que no pueden ser absorbidos por A"....con esto que debo entender?? Puede ser que quieras decir que:
-B sólo presta servicios en A, y no los presta por si misma ni para ninguna otra empresa?? es la única actividad que tiene la empresa B.
-Si lo anterior es así, deduzco que hay trabajadores de A, vamos de la plantilla de A, que también prestan servicios en B, vamos que son pluriempleados....y aquí es donde me entra la duda de para que fueron contratados por B...para prestar servicios en más sitios o por ellos mismos, o para también prestar servicios para A (por ejemplo, para evitar que si trabajas para una sola empresa pases el horario máximo).
Aclara este punto.
2) No será que A y B ya son la misma empresa "realmente" aunque ficticiamente tengan distinta razón social, que se constituyeran así para evitar responsabilidades, vamos para saltarse la ley. Se te ocurrió ir al registro mercantil y ver quienes son los socios reales de A y de B, si tienen el mismo administrador, si el domicilio social es el mismo, etc. Todo esto con el fin de que en juicio pueda alegarse que son dos empresas pero sólo ficticiamente, y se aplique lo que se llama levantamiento del velo, por lo que llegaríamos a la conclusión, de ser como te expongo de forma resumida en este punto, de que la empresa B se creó con el fin de ceder ilegalmente trabajadores, vamos que A y B incurrirían en cesión ilegal de trabajadores, con lo cual ambas serían responsables administrativamente y penalmente, así como ante los trabajadores, tanto de la indemnización como de las demás deudas existentes. Y, los trabajadores tendrían derecho a adquirir la condición de fijos en cualquiera de las empresas a su opción, evidentemente si sólo queda A pues sería en A.
Acércate al RM y comprueba estos datos, o más fácil, vete a la ITSS y denuncia la situación facilitándo los datos que puedas a fin de que sea esta quien puede verificar todo esto. La denuncia es gratis y anónima. Ojo, que tengan distinto CIF y CCC no quiere decir que no sean la misma empresa.
Esto me huele a clínica de estética....u hospital pequeño dedicado fundamentalmente a estética y trauma.
Por cierto, y los representantes de los trabajadores de B que dicen??
1) Por un lado dices...."La empresa B sólo trabaja en A" y luego hablas de que "Hay quienes tienen jornada completa en A y además jornada parcial en B, por lo que no pueden ser absorbidos por A"....con esto que debo entender?? Puede ser que quieras decir que:
-B sólo presta servicios en A, y no los presta por si misma ni para ninguna otra empresa?? es la única actividad que tiene la empresa B.
-Si lo anterior es así, deduzco que hay trabajadores de A, vamos de la plantilla de A, que también prestan servicios en B, vamos que son pluriempleados....y aquí es donde me entra la duda de para que fueron contratados por B...para prestar servicios en más sitios o por ellos mismos, o para también prestar servicios para A (por ejemplo, para evitar que si trabajas para una sola empresa pases el horario máximo).
Aclara este punto.
2) No será que A y B ya son la misma empresa "realmente" aunque ficticiamente tengan distinta razón social, que se constituyeran así para evitar responsabilidades, vamos para saltarse la ley. Se te ocurrió ir al registro mercantil y ver quienes son los socios reales de A y de B, si tienen el mismo administrador, si el domicilio social es el mismo, etc. Todo esto con el fin de que en juicio pueda alegarse que son dos empresas pero sólo ficticiamente, y se aplique lo que se llama levantamiento del velo, por lo que llegaríamos a la conclusión, de ser como te expongo de forma resumida en este punto, de que la empresa B se creó con el fin de ceder ilegalmente trabajadores, vamos que A y B incurrirían en cesión ilegal de trabajadores, con lo cual ambas serían responsables administrativamente y penalmente, así como ante los trabajadores, tanto de la indemnización como de las demás deudas existentes. Y, los trabajadores tendrían derecho a adquirir la condición de fijos en cualquiera de las empresas a su opción, evidentemente si sólo queda A pues sería en A.
Acércate al RM y comprueba estos datos, o más fácil, vete a la ITSS y denuncia la situación facilitándo los datos que puedas a fin de que sea esta quien puede verificar todo esto. La denuncia es gratis y anónima. Ojo, que tengan distinto CIF y CCC no quiere decir que no sean la misma empresa.
Esto me huele a clínica de estética....u hospital pequeño dedicado fundamentalmente a estética y trauma.
Por cierto, y los representantes de los trabajadores de B que dicen??
Tu mujer seguiría como trabajadora de A, como hasta ahora, y B tendría que despedirla si realmente cesa en la actividad, y si cesa salvo que probeis el tema de la cesión ilegal, salvo que se salten el procedimiento legal, dudo que el despido sea improcedente, por tanto deben indemnizarla por despido en la empresa B a razón de 20 días por año.
Por cierto...supongo que ambas clínicas son privadas no??
Y otra cosa, en ambos trabajos le aplicaban el mismo convenio, las mismas retribuciones, etc....es que estoy tratando de ver la explicación a todo esto...y al decirme que B no presta otros servicios me llama la atención, pues a cometer fraude lo habitual en estos casos es que contraten a personal como falsos autónomos.
Ya me dirás si me salté algo o tienes algún dato más que sea relevante, de todas formas yo denunciaría, por lo menos lo pones en conocimiento de la ITSS y que ella vea si hay o no algo raro.
Por cierto...supongo que ambas clínicas son privadas no??
Y otra cosa, en ambos trabajos le aplicaban el mismo convenio, las mismas retribuciones, etc....es que estoy tratando de ver la explicación a todo esto...y al decirme que B no presta otros servicios me llama la atención, pues a cometer fraude lo habitual en estos casos es que contraten a personal como falsos autónomos.
Ya me dirás si me salté algo o tienes algún dato más que sea relevante, de todas formas yo denunciaría, por lo menos lo pones en conocimiento de la ITSS y que ella vea si hay o no algo raro.
Vaya... menuda explicación, se nota que no lo has escrito con el movil como yo ;-)
Te comento, el hospital, básicamente tiene subcontratados unos cuantos servicios, uno de ellos es el de anestesia, que debe ofrecer (anestesistas y demás) cuando se usan sus quirófanos, ya sea por las propias intervenciones del hospital o subarrendados a terceros.
La dirección de ambas empresas no coincide, ni razón social ni nada, lo se de buena tinta, ocurre que parece que quieren quitar a un socio con el 48% de B para que ese 48% sea la propia A, pero crearan otra empresa C para sustituir a B (creo, no está confirmado).
No creo que se pudiera interpretar como cesión ilegal, mi mujer está pluriempleada, pero creo que es la única.
Es un hospital privado.
Creo que no hay representantes de los trabajadores en B.
Lo que no tenia claro es que si la actividad se va a seguir desempeñando, con casi la totalidad de los mismos trabajadores y socios, en el mismo sitio, mismas características, etc... se pueda hacer un despido objetivo "procedente" sin más... he leído esta mañana de un señor a punto de jubilarse que no podía traspasar el negocio porque entonces no concurría el "cese de actividad" y debía indemnizar con 45 días... pero no se si era solo por el tema especial de los autónomos y su jubilación o como era exactamente... ya lo buscaré en otro momento.
De nuevo, muchas gracias por tu tiempo. Un saludo!
Te comento, el hospital, básicamente tiene subcontratados unos cuantos servicios, uno de ellos es el de anestesia, que debe ofrecer (anestesistas y demás) cuando se usan sus quirófanos, ya sea por las propias intervenciones del hospital o subarrendados a terceros.
La dirección de ambas empresas no coincide, ni razón social ni nada, lo se de buena tinta, ocurre que parece que quieren quitar a un socio con el 48% de B para que ese 48% sea la propia A, pero crearan otra empresa C para sustituir a B (creo, no está confirmado).
No creo que se pudiera interpretar como cesión ilegal, mi mujer está pluriempleada, pero creo que es la única.
Es un hospital privado.
Creo que no hay representantes de los trabajadores en B.
Lo que no tenia claro es que si la actividad se va a seguir desempeñando, con casi la totalidad de los mismos trabajadores y socios, en el mismo sitio, mismas características, etc... se pueda hacer un despido objetivo "procedente" sin más... he leído esta mañana de un señor a punto de jubilarse que no podía traspasar el negocio porque entonces no concurría el "cese de actividad" y debía indemnizar con 45 días... pero no se si era solo por el tema especial de los autónomos y su jubilación o como era exactamente... ya lo buscaré en otro momento.
De nuevo, muchas gracias por tu tiempo. Un saludo!
Hola...de nuevo...eso que tu dices, es si realmente no hay un cese de actividad sino que hay que probar que simplemente cambian los dueños pero la empresa es la misma, sería en el caso de que probaras todo lo que dices, que se abre una empresa C realmente con los mismos dueños (o casi los mismos), misma administración, misma actividad, etc., que la B.
En este caso habría subrogación, siendo la empresa C la que debe subrogar al personal de B, si es que es la empresa C quien viene a sustituir a la empresa B, pero eso hay que probarlo. De ser así, lo de la empresa C, tu mujer debería demandar para que la subrogue C.
Sigo sin ver la obligación de A de subrogar, si de C en caso de crearse, aunque hasta ahora dices que "crees".
Lo de la cesión ilegal no lo veo tan disparatado que pudiera pasar, aunque al tratarse de profesiones liberales hay que hilar muy fino.
En cuanto a lo del señor que se jubila...depende si el empresario es persona física o empresario pesona jurídica (SL, SA, etc):
-persona física: por jubilación, fallecimiento o incapacidad es causa de extinción del contrato (que no despido), con un mes de indemnización, y es cierto que opera esta causa de extinción salvo que continúe la actividad empresarial, pues si continúa la empresa cesionaria debe subrogar al personal, y si no lo hce sería un despido improcedente;
-persona jurídica: debe seguirse el procedimiento del art. 51 ET, con ERE, y las personas jurídicas se extinguen por extinción de la personalidad jurídica, para lo que es necesaria la previa liquidación y posterior anotación de asiento en el registro mercantil.
Cosa distinta, es que se cierren y abran empresas con ánimo de fraude, dejando pasar un tiempo, para evitar subrogar a trabajadores.
Yo en tu caso, si abren C lo tengo claro, y B es parte de C deben subrogar a los trabajadores, pero si no lo hacen A no tiene obligación, las obligaciones por fin de actividad con sus trabajadores las tiene B.
Saludos.
En este caso habría subrogación, siendo la empresa C la que debe subrogar al personal de B, si es que es la empresa C quien viene a sustituir a la empresa B, pero eso hay que probarlo. De ser así, lo de la empresa C, tu mujer debería demandar para que la subrogue C.
Sigo sin ver la obligación de A de subrogar, si de C en caso de crearse, aunque hasta ahora dices que "crees".
Lo de la cesión ilegal no lo veo tan disparatado que pudiera pasar, aunque al tratarse de profesiones liberales hay que hilar muy fino.
En cuanto a lo del señor que se jubila...depende si el empresario es persona física o empresario pesona jurídica (SL, SA, etc):
-persona física: por jubilación, fallecimiento o incapacidad es causa de extinción del contrato (que no despido), con un mes de indemnización, y es cierto que opera esta causa de extinción salvo que continúe la actividad empresarial, pues si continúa la empresa cesionaria debe subrogar al personal, y si no lo hce sería un despido improcedente;
-persona jurídica: debe seguirse el procedimiento del art. 51 ET, con ERE, y las personas jurídicas se extinguen por extinción de la personalidad jurídica, para lo que es necesaria la previa liquidación y posterior anotación de asiento en el registro mercantil.
Cosa distinta, es que se cierren y abran empresas con ánimo de fraude, dejando pasar un tiempo, para evitar subrogar a trabajadores.
Yo en tu caso, si abren C lo tengo claro, y B es parte de C deben subrogar a los trabajadores, pero si no lo hacen A no tiene obligación, las obligaciones por fin de actividad con sus trabajadores las tiene B.
Saludos.
No, si no veo problema con A, el tema está en que las enfermeras seguramente pasen a A sin antigüedad (por el acuerdo que han llegado A y B y a consta de renunciar las enfermeras a la indemnización de B) pero como mi mujer también está en A o hacen una excepción y sigue en B (desde enero C) o la han de despedir.
Mi mujer casi prefiere el despido, la pobre ya no está para tantas horas y ahora con dos peques pues ya iba cansada, por "suerte" al tener jornada reducida por cuidado de menor (que entiendo que las indemnizaciones, si no han cambiado, son por la jornada contratada, no la reducida) tampoco cobraba tanto casi nos lo gastabamos en acogidas para los crios, comidas, limpieza de casa, etc...
Lo único es si hay posibilidad de enfocarlo para que salga improcedente, pues ya son unas cuantas jugarretas que le han intentado hacer (y ya ves como se las gastan que se aprovechan de la situación para "robarles" la indemnización a las enfermeras, por la promesa del puesto de trabajo, que ello no quiere decir que a la semana las echen y se queden con lo puesto)... y no está animada con seguir.
Bueno, a ver que le dicen mañana, gracias de nuevo. Un saludo!
Mi mujer casi prefiere el despido, la pobre ya no está para tantas horas y ahora con dos peques pues ya iba cansada, por "suerte" al tener jornada reducida por cuidado de menor (que entiendo que las indemnizaciones, si no han cambiado, son por la jornada contratada, no la reducida) tampoco cobraba tanto casi nos lo gastabamos en acogidas para los crios, comidas, limpieza de casa, etc...
Lo único es si hay posibilidad de enfocarlo para que salga improcedente, pues ya son unas cuantas jugarretas que le han intentado hacer (y ya ves como se las gastan que se aprovechan de la situación para "robarles" la indemnización a las enfermeras, por la promesa del puesto de trabajo, que ello no quiere decir que a la semana las echen y se queden con lo puesto)... y no está animada con seguir.
Bueno, a ver que le dicen mañana, gracias de nuevo. Un saludo!
