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Empleado que no firma el finiquito
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Empleado que no firma el finiquito
Buenas tardes, el pasado viernes vinieron todos los empleados de mi empresa a cobrar y entre ellos había uno que se le terminaba el contrato y tenia que firmarme el finiquito... como eran muchos compañeros a la vez, les facilite una mesa para que fueran firmando y les grape los talones a la documentación también les habilite una bandeja para que me dejaran las nominas y toda la documentación firmada antes de irse, en definitiva cuando recopilo todos los papeles, me doy cuenta de que este chico, se ha llevado su talón y toda la documentación relativa a su despido, nomina, certificado, finiquito... todo y por supuesto al llevarse todo, no tengo copia firmada de haber recibido ni la nomina ni el finiquito... lo estoy llamando desde el viernes y el móvil se lo ha dejado a su mujer y se ha marchado de viaje... me resulta todo muy extraño y ahora no se como cubrirme las espaldas para justificar que le he pagado todo lo que le correspondía. ¿que puedo hacer?. Gracias de antemano
Sheila B, algo que debes hacer es hablar con tu banco y preguntar si se ha cobrado ese talón por el importe de que se trata o si esa persona lo ha cobrado.
En caso de que no lo haya cobrado, dale orden de no pagar, en cuanto te llame el trabajador podrás solucionar el tema adecuadamente
Cuando te venga a firmar prepara algun documento que se firme ante testigos de que se lleva a cabo dicho Acto porque en su momento el trabajador por despiste se equivocó y se llevó sin firmar la documentación
Saludos
En caso de que no lo haya cobrado, dale orden de no pagar, en cuanto te llame el trabajador podrás solucionar el tema adecuadamente
Cuando te venga a firmar prepara algun documento que se firme ante testigos de que se lleva a cabo dicho Acto porque en su momento el trabajador por despiste se equivocó y se llevó sin firmar la documentación
Saludos
Sarita01, perdona que discrepe pero los documentos mercantiles de pago no se pueden anular así porque sí (lo digo por lo que dice de "dale la orden de no pagar"), ni en cualquier momento, estás sujetos a normas, sino donde quedaría la seguridad jurídica.
No soy experta en mercantil, pero hay normas básicas imperativas y la empresa no puede modificarlas a su antojo ni el banco puede negarse a pagar si el documento cumple la normativa al respecto. De ahi que la consultante deba precisar un poco más.
Si es un cheque al portador puede cobrarlo cualquiera, no tiene que se el trabajador. El trabajador se lo entrega a otra persona (gratuitamente o en pago de algo) es persona es la titular del derecho de crédito frente a la empresa, y el banco no puede negarse al pago.
La consultante no nos dice si es nomitativo, si es al portador, si es a abonar en cuenta (no puede cobrarse en efectivo),
El cheque tiene que hacerse efectivo por el banco sin restricción alguna, claro está siempre que haya dinero en la cuenta, si no alcanza, pues lo paga parcialmente. Pero no hay que olvidarse de la responsabilidad del que lo firma (librador y de haberlos, endosantes y avalista, que entiendo que no es el caso) si el banco no lo paga por falta de fondos. Digo esto, por si la idea es dejar sin dinero la cuenta para que no pueda cobrarse.
Y en cuanto a la revocación sólo surte efectos una vez transcurrido el plazo legal de cobro desde la emisión (si es a cobrar en España son 15 días) después de este plazo si no se cobró puede anularse.
Y luego otras cosas que la consultante no aclara:
1) Primero habla de que se le terminaba el contrato, y luego habla de documentación relativa al despido, debería aclarar esto, pues las consecuencias son distintas. Casi mejor que sea un fin de contrato.
2) En cuanto a las nóminas, de cuantas estamos hablando..de la última nómina o de varias? Y como se pagaron las anteriores nóminas, me refiero si por transferencia bancaria, en efectivo o con cheque (y de ser así, tipo?).
En fin, son muchas cosas, las que debe aclarar la consultante.
Saludos.
No soy experta en mercantil, pero hay normas básicas imperativas y la empresa no puede modificarlas a su antojo ni el banco puede negarse a pagar si el documento cumple la normativa al respecto. De ahi que la consultante deba precisar un poco más.
Si es un cheque al portador puede cobrarlo cualquiera, no tiene que se el trabajador. El trabajador se lo entrega a otra persona (gratuitamente o en pago de algo) es persona es la titular del derecho de crédito frente a la empresa, y el banco no puede negarse al pago.
La consultante no nos dice si es nomitativo, si es al portador, si es a abonar en cuenta (no puede cobrarse en efectivo),
El cheque tiene que hacerse efectivo por el banco sin restricción alguna, claro está siempre que haya dinero en la cuenta, si no alcanza, pues lo paga parcialmente. Pero no hay que olvidarse de la responsabilidad del que lo firma (librador y de haberlos, endosantes y avalista, que entiendo que no es el caso) si el banco no lo paga por falta de fondos. Digo esto, por si la idea es dejar sin dinero la cuenta para que no pueda cobrarse.
Y en cuanto a la revocación sólo surte efectos una vez transcurrido el plazo legal de cobro desde la emisión (si es a cobrar en España son 15 días) después de este plazo si no se cobró puede anularse.
Y luego otras cosas que la consultante no aclara:
1) Primero habla de que se le terminaba el contrato, y luego habla de documentación relativa al despido, debería aclarar esto, pues las consecuencias son distintas. Casi mejor que sea un fin de contrato.
2) En cuanto a las nóminas, de cuantas estamos hablando..de la última nómina o de varias? Y como se pagaron las anteriores nóminas, me refiero si por transferencia bancaria, en efectivo o con cheque (y de ser así, tipo?).
En fin, son muchas cosas, las que debe aclarar la consultante.
Saludos.
Estimada ainoa1
Estoy de acuerdo contigo , y si nos ponemos en el plano purista todo lo que expones es correcto, pero aquí parece desprenderse de que se trata de un despiste del trabajador y de la consultante, y por tanto debe imperar la buena fe, aunque se le eche una pequeña mentira para salvar los muebles, porque sino el trabajaodor va a aprovechar la coyuntura y va a pedir el cobro por duplicado y nuestra consultante tendrá un serio problema.
Bloqueado el pago el trabajador lo primero que hara sera llamar a la empresa a ver que ha pasado y por cobrar vendrá y firmara lo necesario, y ningun abogado en su sano juicio va a aconsejar sin hablar primero con la empresa poner una denuncia por cheque sin fondos o que no se puede cobrar.
CReo que tú como yo lo primero que hariamos es llamar a la Empresa y ver que pasa cuando la empresa lo explique el trabajador lo normal es que venga, que pondra mala cara si, pero como quiere cobrar la consultante tiene la sarten por el mango.
Podemos ser todo lo puristas que queramos en laboral , mercantil, pero al final hay que ir a lo práctico, creo yo
Salvo mejor opinión
Saludos
Estoy de acuerdo contigo , y si nos ponemos en el plano purista todo lo que expones es correcto, pero aquí parece desprenderse de que se trata de un despiste del trabajador y de la consultante, y por tanto debe imperar la buena fe, aunque se le eche una pequeña mentira para salvar los muebles, porque sino el trabajaodor va a aprovechar la coyuntura y va a pedir el cobro por duplicado y nuestra consultante tendrá un serio problema.
Bloqueado el pago el trabajador lo primero que hara sera llamar a la empresa a ver que ha pasado y por cobrar vendrá y firmara lo necesario, y ningun abogado en su sano juicio va a aconsejar sin hablar primero con la empresa poner una denuncia por cheque sin fondos o que no se puede cobrar.
CReo que tú como yo lo primero que hariamos es llamar a la Empresa y ver que pasa cuando la empresa lo explique el trabajador lo normal es que venga, que pondra mala cara si, pero como quiere cobrar la consultante tiene la sarten por el mango.
Podemos ser todo lo puristas que queramos en laboral , mercantil, pero al final hay que ir a lo práctico, creo yo
Salvo mejor opinión
Saludos
Sarita01
No se trata de ser puristas se trata de no meterte en un problema mayor. Y reitero que faltan datos cruciales para poder decir cual es o puede ser la mejor forma de actuar, la que menos perjuicios le ocasione.
1) No sabemos si el trabajador ya cobró el cheque, y reitero que faltan datos sobre el mismo que igual no hay problema alguno. Además, que la entidad bancaria legalmente no puede negarse a pagar un cheque válido, los temas de empresa-trabajador quedan al margen de las obligaciones bancarias.
2) Si el un cheque al portador, como va a bloquear un pago?? Al portador implica que el titular del crédito es quien esté en posesión del mismo, y si lo está el vecino de abajo y va a cobrarlo dentro del plazo legal, el banco no puede negarse a pagar un cheque válido, en el momento si soy yo, pido que me acredite el motivo por el que no me paga y claro que pueden tomarse acciones legales, en banco no se meterá en eso. En este caso, quizá un cheque sin fondos le traiga más problemas a la empresa que el propio cheque (no sabemos de que cantidad hablamos).
3) Bloquear un pago?? primero hay que sabe de que documento hablamos, y en todo caso, el cheque SÓLO puede anularse por revocación pasados los 15 días de cobro (si es en España, en el extranjero creo que son 20 días). No inventemos opciones que no existen.
4) Luego, está el tema de que no aclara si es fin de contrato o despido, se refiere a ambos, y resulta que no poner a disposición la indemnización puede convertir un despido en improcedente.
5) Son muchas cosas a valorar, y reitero que no tenemos todos los datos, pero lo que está claro es que la consultante NO TIENE la sartén por el mango. Si tu lo ves tan claro asesóralo con los pasos legales, no con cosas que no existen en derecho.
Y no se trata de purismo ni laboral ni mercantil, si hay que ser práctico pero dentro de la legalidad, porque arreglar un error con una ilegalidad, trae más consecuencias...e igual es peor el remedio que la enfermedad. Cada cosa tiene su cauce legal, ahora que si uno quiere saltarlo que se atenga a las consecuencias.
Saludos.
P.D. Sigo preguntado los datos sobre tipo de cheque, la cuantía del mismo, y si es un despido o una extinción.
No se trata de ser puristas se trata de no meterte en un problema mayor. Y reitero que faltan datos cruciales para poder decir cual es o puede ser la mejor forma de actuar, la que menos perjuicios le ocasione.
1) No sabemos si el trabajador ya cobró el cheque, y reitero que faltan datos sobre el mismo que igual no hay problema alguno. Además, que la entidad bancaria legalmente no puede negarse a pagar un cheque válido, los temas de empresa-trabajador quedan al margen de las obligaciones bancarias.
2) Si el un cheque al portador, como va a bloquear un pago?? Al portador implica que el titular del crédito es quien esté en posesión del mismo, y si lo está el vecino de abajo y va a cobrarlo dentro del plazo legal, el banco no puede negarse a pagar un cheque válido, en el momento si soy yo, pido que me acredite el motivo por el que no me paga y claro que pueden tomarse acciones legales, en banco no se meterá en eso. En este caso, quizá un cheque sin fondos le traiga más problemas a la empresa que el propio cheque (no sabemos de que cantidad hablamos).
3) Bloquear un pago?? primero hay que sabe de que documento hablamos, y en todo caso, el cheque SÓLO puede anularse por revocación pasados los 15 días de cobro (si es en España, en el extranjero creo que son 20 días). No inventemos opciones que no existen.
4) Luego, está el tema de que no aclara si es fin de contrato o despido, se refiere a ambos, y resulta que no poner a disposición la indemnización puede convertir un despido en improcedente.
5) Son muchas cosas a valorar, y reitero que no tenemos todos los datos, pero lo que está claro es que la consultante NO TIENE la sartén por el mango. Si tu lo ves tan claro asesóralo con los pasos legales, no con cosas que no existen en derecho.
Y no se trata de purismo ni laboral ni mercantil, si hay que ser práctico pero dentro de la legalidad, porque arreglar un error con una ilegalidad, trae más consecuencias...e igual es peor el remedio que la enfermedad. Cada cosa tiene su cauce legal, ahora que si uno quiere saltarlo que se atenga a las consecuencias.
Saludos.
P.D. Sigo preguntado los datos sobre tipo de cheque, la cuantía del mismo, y si es un despido o una extinción.
Buenos días, es un fin de contrato, las nominas anteriores se pagaron por cheque, también e imagino que a estas alturas ya lo habrá cobrado... hablo en plural, porque se ha llevado las dos copias de la nomina, la suya y la mía, no es que se haya negado a pagar, es que se ha llevado toda la documentación, sus copias y las de la empresa. Me pregunto, si en el banco me pueden confirmar que se ha echo efectivo el cheque (que era nominativo), no me serviría el documento del banco como justificante de que se le ha pagado el finiquito y la nomina???? ademas también se ha quedado el uniforme... me han aconsejado que lo denuncie por apropiación indebida... pero me parece un poco fuerte denunciarlo por un pantalón y dos polos... si yo me puedo cubrir las espaldas (que es mi verdadera preocupación) preferiría no tener que andar de denuncias, la verdad...
Yo no sé si el trabajador tiene o no mala fe, yo expongo circunstancias poniéndome en lo peor.
Siguen faltando mucho datos (que no das), pero por lo menos ya dices que es un cheque nominativo que en principio sólo puede cobrar la persona a cuyo nombre se emitió. Y digo en principio, porque aún siendo nominativo cabe concretar más, pues los nominativos pueden ser a la orden o no a la orden. Si es a la orden, pues resulta que el cheque puede ser transmitivo, vamos que puede hacerse entrega del mismo a otra persona mediante endoso, esto es, el trabajador (beneficiario del cheque) escribe en el documento el nuevo nombre del beneficiario y lo firma.
Esa persona a quien se transmita puede cobrarlo, el banco no se puede negar a pagarlo, del pago responde el librador (que fue la empresa) y todos los endosantes, pues puede pasar a muchas personas mediante endoso.
Justificar el pago de las nóminas, se justifican con la nómina firmada, o por justificante bancario de la transferencia. Esto es lo que dice la Ley. Claro que se admiten otros medios de prueba, pero os corresponde probarlo si alegais el pago, y ya no es tan fácil. Si el cheque no lo cobra el trabajador sino que lo endosa a otra persona que es quien lo cobra, no podeis acreditar que pagasteis si el trabajador reclama el pago de la nómina y finiquito. Por no hablar de que el trabajador incluso puede afirmar que si cobró el cheque y que se lo diste pero que era por otro concepto. La ley da formas de hacerlo, no entiendo porque no se hizo por transferencia. Y ya no hablemos de que el cheque vaya a cargo de una cuenta que no sea de la empresa (del dueño, socio, o tercera persona), en cuyo caso, peor me lo pones.
En cuanto a lo del uniforme, puedes denunciar, pero espero que cuando le entregaste el uniforme le entregaras un documento a firmar en el que indicara se entrega pantalon y dos polos (o lo que sea) como uniforme. Esto es lo que hay que hacer, igual que cuando se entregan EPIs, cuando se ofrece un reconocimiento médico, etc., algo que nadie hace. Como pruebas que hiciste entrega del uniforme?, como pruebas que se lo llevó?. Le requeriste para que lo devolviera? Si ves que puedes probarlo adelante, denuncia, pero te lo veo complicado. Incluso, el trabajador puede tras la denuncia decir, ah si me lo llevé fué un despiste y entregártelo. Primero lo debes requerir (o eso haría yo) para la entrega. Yo no complicaría más las cosas, ahora que eso ya es cosa de la empresa.
Resumiendo:
-Por mucho que llames al banco, para cobrar el cheque hay 15 días, y luego hay que ver si es a la orden, en cuyo caso debes tener en cuenta que pudo ser endosado, en cuyo caso pudo no cobrarlo él y la cosa se complica.
-Los documentos, supongo que tendreis copia en ordenador no? Aunque sean sin firmar.
- Sólo veo posibilidad de que esperes por si hay reclamación alguna contra la empresa.
Yo lo que más temería sería si pudiese demandarse por despido improcedente si la indemnización es elevada, pero dices que es un fin de contrato, supongo que un contrato temporal, que espero que no estuviera en fraude de ley (a efectos de posible demanda).
Saludos.
P.D. Y mira que el convenio no indique la forma en que ha de hacerse el pago del salario, que algunos si lo hacen.
Siguen faltando mucho datos (que no das), pero por lo menos ya dices que es un cheque nominativo que en principio sólo puede cobrar la persona a cuyo nombre se emitió. Y digo en principio, porque aún siendo nominativo cabe concretar más, pues los nominativos pueden ser a la orden o no a la orden. Si es a la orden, pues resulta que el cheque puede ser transmitivo, vamos que puede hacerse entrega del mismo a otra persona mediante endoso, esto es, el trabajador (beneficiario del cheque) escribe en el documento el nuevo nombre del beneficiario y lo firma.
Esa persona a quien se transmita puede cobrarlo, el banco no se puede negar a pagarlo, del pago responde el librador (que fue la empresa) y todos los endosantes, pues puede pasar a muchas personas mediante endoso.
Justificar el pago de las nóminas, se justifican con la nómina firmada, o por justificante bancario de la transferencia. Esto es lo que dice la Ley. Claro que se admiten otros medios de prueba, pero os corresponde probarlo si alegais el pago, y ya no es tan fácil. Si el cheque no lo cobra el trabajador sino que lo endosa a otra persona que es quien lo cobra, no podeis acreditar que pagasteis si el trabajador reclama el pago de la nómina y finiquito. Por no hablar de que el trabajador incluso puede afirmar que si cobró el cheque y que se lo diste pero que era por otro concepto. La ley da formas de hacerlo, no entiendo porque no se hizo por transferencia. Y ya no hablemos de que el cheque vaya a cargo de una cuenta que no sea de la empresa (del dueño, socio, o tercera persona), en cuyo caso, peor me lo pones.
En cuanto a lo del uniforme, puedes denunciar, pero espero que cuando le entregaste el uniforme le entregaras un documento a firmar en el que indicara se entrega pantalon y dos polos (o lo que sea) como uniforme. Esto es lo que hay que hacer, igual que cuando se entregan EPIs, cuando se ofrece un reconocimiento médico, etc., algo que nadie hace. Como pruebas que hiciste entrega del uniforme?, como pruebas que se lo llevó?. Le requeriste para que lo devolviera? Si ves que puedes probarlo adelante, denuncia, pero te lo veo complicado. Incluso, el trabajador puede tras la denuncia decir, ah si me lo llevé fué un despiste y entregártelo. Primero lo debes requerir (o eso haría yo) para la entrega. Yo no complicaría más las cosas, ahora que eso ya es cosa de la empresa.
Resumiendo:
-Por mucho que llames al banco, para cobrar el cheque hay 15 días, y luego hay que ver si es a la orden, en cuyo caso debes tener en cuenta que pudo ser endosado, en cuyo caso pudo no cobrarlo él y la cosa se complica.
-Los documentos, supongo que tendreis copia en ordenador no? Aunque sean sin firmar.
- Sólo veo posibilidad de que esperes por si hay reclamación alguna contra la empresa.
Yo lo que más temería sería si pudiese demandarse por despido improcedente si la indemnización es elevada, pero dices que es un fin de contrato, supongo que un contrato temporal, que espero que no estuviera en fraude de ley (a efectos de posible demanda).
Saludos.
P.D. Y mira que el convenio no indique la forma en que ha de hacerse el pago del salario, que algunos si lo hacen.
Disculpad, pensé que este foro era de ayuda legal, no un foro en que el empresario esta siempre bajo la duda del fraude y empleado hace las cosas sin querer. mi empresa no ha echo nada fuera de la lay, nunca lo hace y es muy escrupulosa con este tema, por supuesto que tengo el documento "epi" de entrega de material firmado y el contrato era de un mes para suplir las vacaciones con fecha de alta el 8/8/2013 y fecha de baja 9/9/2013, por lo tanto en el cheque estaba incluido el salario del mes, la parte proporcional de la pagas extras y la parte correspondiente a los 2 días y medio de vacaciones, teniendo en cuenta que fue un contrato de un mes, por suplencia, solo existe una nomina, que como ya he dicho, no ha firmado. Vuelvo a reiterar, que aprovecho un descuido, porque estaba dándole un uniforme nuevo a un compañero que lo tenia deteriorado y se fue por la puerta con su cheque y toda la documentación... ¿con que objeto?, lo desconozco. En principio no era mi intención cancelar el cheque, porque imagino que le hará falta el dinero, solo quería saber como cubrirme las espaldas y evitar perjuicios para ambas partes.
esta claro que tendré que ponerme en manos de una abogado que no arroje las dudas sobre mi empresa. Cada vez que busco información al respecto solo encuentro foros en los que se le aconseja a los empleados como actuar... como si todos lo empresarios fueran malos y todos los empleados angelitos caídos del cielo, es agotador. No os quepa la menor duda, que esta es una buena empresa y nunca existe voluntad de perjudicar a nadie, de echo el 90% de los empleados están mas que satisfechos de trabajar con nosotros pero es injusto que nos veamos a la intemperie ante ese 10% que no acaba de ser trigo limpio. Para dar mas datos, pagamos mas de lo que nos marca el convenio, porque consideramos importante que nuestros empelados estén satisfechos en el trabajo.
esta claro que tendré que ponerme en manos de una abogado que no arroje las dudas sobre mi empresa. Cada vez que busco información al respecto solo encuentro foros en los que se le aconseja a los empleados como actuar... como si todos lo empresarios fueran malos y todos los empleados angelitos caídos del cielo, es agotador. No os quepa la menor duda, que esta es una buena empresa y nunca existe voluntad de perjudicar a nadie, de echo el 90% de los empleados están mas que satisfechos de trabajar con nosotros pero es injusto que nos veamos a la intemperie ante ese 10% que no acaba de ser trigo limpio. Para dar mas datos, pagamos mas de lo que nos marca el convenio, porque consideramos importante que nuestros empelados estén satisfechos en el trabajo.
Sheila B
En ningún caso estoy afirmando que la empresa esté actuando en fraude, como te dije en en anterior post (primer párrafo) que ante la duda de la buena o mala fe del EMPLEADO, iba a intentar ponerme en lo peor (por eso de piensa mal y acertarás).
Intentaba exponer todo a lo que podía agarrarse el empleado si actuaba de mala fe, ante un descuido/error de la empresa. Y saco otros temas (posible errores) que puede también usar el trabajador.
Reitero, que mejor ponerse en lo peor y ver todo lo que el trabajador puede intentar. Si luego el trabajador actúa de buena fe, nada, pero creo que lo mejor mientras no se conozcan las intenciones del trabajador es esperar o ir haciendo todo lo que legamente se pueda (digo legalmente, pues hacer algo irregular puede complicar las cosas, por muy justificado que esté).
No tiene que ver el uniforme con un EPI, son cosas distintas, tienes que ver de que se trata. Pero en todo caso si tienes firmada a entrega, pues bien, algo ya buen hecho.
Puedo decirte que todo es fácil, y que no hay complicación si es lo que prefieres, pero reitero que siempre,a mi juicio, es mejor saber a lo que podemos enfrentarnos nos guste o no, para así ir preparando como defendernos.
Por cierto, cual era la modalidad contractual utilizada para cobertura de vacaciones?.
Saludos.
P.D. Reitero, no estoy acusándote de nada, sólo viendo todo lo que te puedes encontrar, de ahi que pregunte tantos datos, incluso del tipo de cheque. Y creo que deberías hacer una recopilación de los mismos.
En ningún caso estoy afirmando que la empresa esté actuando en fraude, como te dije en en anterior post (primer párrafo) que ante la duda de la buena o mala fe del EMPLEADO, iba a intentar ponerme en lo peor (por eso de piensa mal y acertarás).
Intentaba exponer todo a lo que podía agarrarse el empleado si actuaba de mala fe, ante un descuido/error de la empresa. Y saco otros temas (posible errores) que puede también usar el trabajador.
Reitero, que mejor ponerse en lo peor y ver todo lo que el trabajador puede intentar. Si luego el trabajador actúa de buena fe, nada, pero creo que lo mejor mientras no se conozcan las intenciones del trabajador es esperar o ir haciendo todo lo que legamente se pueda (digo legalmente, pues hacer algo irregular puede complicar las cosas, por muy justificado que esté).
No tiene que ver el uniforme con un EPI, son cosas distintas, tienes que ver de que se trata. Pero en todo caso si tienes firmada a entrega, pues bien, algo ya buen hecho.
Puedo decirte que todo es fácil, y que no hay complicación si es lo que prefieres, pero reitero que siempre,a mi juicio, es mejor saber a lo que podemos enfrentarnos nos guste o no, para así ir preparando como defendernos.
Por cierto, cual era la modalidad contractual utilizada para cobertura de vacaciones?.
Saludos.
P.D. Reitero, no estoy acusándote de nada, sólo viendo todo lo que te puedes encontrar, de ahi que pregunte tantos datos, incluso del tipo de cheque. Y creo que deberías hacer una recopilación de los mismos.
Vuelvo a leer y dices "el contrato era de un mes para suplir las vacaciones con fecha de alta el 8/8/2013 y fecha de baja 9/9/2013, por lo tanto en el cheque estaba incluido el salario del mes, la parte proporcional de la pagas extras y la parte correspondiente a los 2 días y medio de vacaciones, teniendo en cuenta que fue un contrato de un mes, por suplencia".
Y, me falta la indemnización por fin de contrato, lo cual me lleva a pensar 2 cosas:
-que igual omitiste esa previsión en el post, por olvido al escribir, o
-que hiciste un contrato de interinidad que no da derecho a indemnización SALVO que el convenio mejore lo dispuesto en la Ley. Si es así (que no digo que sea, simplemente estoy intentado mostrar todo lo que puedes encontrarte) el contrato de interinidad estaría celebrado en fraude de ley con lo que el trabajador podría demandar por despido improcedente (ya se que la indemnización es ridícula, pero podría), no cabe contrato de interinidad para sustituir vacaciones, la modalidad adecuada es el contrato eventual. Hay varias sentencias anteriore, pero lo que importa es la unificación de la doctrina del TS, en concreto sobre este aspecto por sentencia de junio del 2012, donde confirma que no cabe usar el contrato de interinidad legalmente para cubrir vacaciones, sino que la modalidad es el eventual.
Saludos.
Y, me falta la indemnización por fin de contrato, lo cual me lleva a pensar 2 cosas:
-que igual omitiste esa previsión en el post, por olvido al escribir, o
-que hiciste un contrato de interinidad que no da derecho a indemnización SALVO que el convenio mejore lo dispuesto en la Ley. Si es así (que no digo que sea, simplemente estoy intentado mostrar todo lo que puedes encontrarte) el contrato de interinidad estaría celebrado en fraude de ley con lo que el trabajador podría demandar por despido improcedente (ya se que la indemnización es ridícula, pero podría), no cabe contrato de interinidad para sustituir vacaciones, la modalidad adecuada es el contrato eventual. Hay varias sentencias anteriore, pero lo que importa es la unificación de la doctrina del TS, en concreto sobre este aspecto por sentencia de junio del 2012, donde confirma que no cabe usar el contrato de interinidad legalmente para cubrir vacaciones, sino que la modalidad es el eventual.
Saludos.
