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Las faltas y las sanciones
El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.
¿Cómo se califican las faltas?: Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
¿Cuándo prescriben las faltas?: Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
¿Cuáles son las sanciones?. La sanción depende del tipo de falta cometida y así:
Ø Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Ø Las faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Ø Las faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Evidentemente, un trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
¿Cómo se sanciona?. Las sanciones graves y muy graves requieren una comunicación escrita al trabajador en la que se hará constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si están o no conformes con la sanción impuesta.
¿Qué puede hacer el trabajador?. El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).
La calificación judicial de la sanción. La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:
Ø Declarar nula la sanción impuesta al trabajador si no ha sido notificada por escrito al trabajador, si no se han hecho constar los hechos que la motivan, si se ha realizado fuera de plazo, o si ha consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
Ø Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los hechos alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
Ø Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más adecuada.
Ø Ratificar la sanción.
En todo caso, lo que no podrá hacer nunca la sentencia que dicte el juez laboral es aumentar la sanción impuesta por la empresa.
¿Qué recursos pueden interponerse?. Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado “recurso de apelación” salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.
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Sancion
FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos contractuales culpables, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales y convenios aplicables. La Resolución de 13/05/97 de la Dirección General de Trabajo, dispone la inscripción del Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos que trata, entre otros, estos temas, junto con el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Las valoraciones de las faltas y sus sanciones serán siempre revisables ante la autoridad competente.
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, (el acuerdo incluye las leves) haciendo constar la fecha y que hechos la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otras minoraciones a los derechos de descanso del trabajador ni en multas en dinero.
La graduación de las faltas será: leves, graves y muy graves. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes de los trabajadores, si los hubiere.
Se considerarán faltas leves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 20 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
La no comunicación previa de inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad.
El abandono del puesto de trabajo por períodos breves de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgos a la integridad de personas o cosas, lo que puede ser falta grave o muy grave.
La desatención y falta de corrección con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
Los descuidos en la conservación de material que provoque deterioros leves del mismo.
La embriaguez no habitual en el trabajo.
Se considerarán faltas graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 60 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio del punto siguiente.
La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las de normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se deriven perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serían faltas muy graves.
La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubieses derivado un perjuicio grave para la empresa.
La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y en general bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual en el trabajo.
La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar la proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
Se considerarán como faltas muy graves.
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos contractuales culpables, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales y convenios aplicables. La Resolución de 13/05/97 de la Dirección General de Trabajo, dispone la inscripción del Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos que trata, entre otros, estos temas, junto con el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Las valoraciones de las faltas y sus sanciones serán siempre revisables ante la autoridad competente.
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, (el acuerdo incluye las leves) haciendo constar la fecha y que hechos la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otras minoraciones a los derechos de descanso del trabajador ni en multas en dinero.
La graduación de las faltas será: leves, graves y muy graves. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes de los trabajadores, si los hubiere.
Se considerarán faltas leves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 20 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
La no comunicación previa de inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad.
El abandono del puesto de trabajo por períodos breves de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgos a la integridad de personas o cosas, lo que puede ser falta grave o muy grave.
La desatención y falta de corrección con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
Los descuidos en la conservación de material que provoque deterioros leves del mismo.
La embriaguez no habitual en el trabajo.
Se considerarán faltas graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 60 minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio del punto siguiente.
La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las de normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se deriven perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serían faltas muy graves.
La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubieses derivado un perjuicio grave para la empresa.
La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y en general bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual en el trabajo.
La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar la proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
Se considerarán como faltas muy graves.
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
Se considerarán como faltas muy graves.
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
El acoso sexual.
La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Las sanciones máximas que pueden imponerse al trabajador por la comisión de estas faltas son:
Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
Las anotaciones en los expedientes personales de las sanciones impuestas quedarán canceladas en los plazos de dos, cuatro u ocho meses.
La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
El acoso sexual.
La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Las sanciones máximas que pueden imponerse al trabajador por la comisión de estas faltas son:
Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
Las anotaciones en los expedientes personales de las sanciones impuestas quedarán canceladas en los plazos de dos, cuatro u ocho meses.
Las faltas y las sanciones
El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.
¿Cómo se califican las faltas?: Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
¿Cuándo prescriben las faltas?: Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
¿Cuáles son las sanciones?. La sanción depende del tipo de falta cometida y así:
Ø Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Ø Las faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Ø Las faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Evidentemente, un trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
¿Cómo se sanciona?. Las sanciones graves y muy graves requieren una comunicación escrita al trabajador en la que se hará constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo. En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si están o no conformes con la sanción impuesta.
¿Qué puede hacer el trabajador?. El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).
La calificación judicial de la sanción. La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:
Ø Declarar nula la sanción impuesta al trabajador si no ha sido notificada por escrito al trabajador, si no se han hecho constar los hechos que la motivan, si se ha realizado fuera de plazo, o si ha consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
Ø Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los hechos alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
Ø Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más adecuada.
Ø Ratificar la sanción.
En todo caso, lo que no podrá hacer nunca la sentencia que dicte el juez laboral es aumentar la sanción impuesta por la empresa.
¿Qué recursos pueden interponerse?. Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado “recurso de apelación” salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.
inicio consultas
Creo que te vas ha entretener un buen rato, pero después de leer, te convertirás en una experta y sabrás lo que tienes que hacer en todo momento.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
muchas gracias por la informacion, ahora mi pregunta es en el trabajo hay muchas personas con faltas que no justifican y a nadie han sancionado asi, ademas yo llevo 16 meses en la empresa y mis flatas son muy pocas y ademas siempre justificadas. esta vez yo un dia me fui del trabajo mala, fui al medico y me dio justificante por 48 horas aun asi yo al otro dia fui a trbajar, el justificante lo entregue y al dia sgte otra vez estaba fatal y no fui ese dia eso no se tiene en cuenta, es decir la emrpesa sabia q me encontraba mal.
