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despido estando de baja por accidente labroal
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Viendo 1 - 20 de 33 comentarios
Soy indefinida en la empresa en la que llevo trabajando desde marzo, tuve un accidente de moto cuando iba a trabajar y tuve que coger la baja. Me han dado un papel en mi empresa para que firme la carta de despido improcedente estando de baja, encima me han amenzado por movil que tengo que firmar, es legal?
Solo hay 3 causas en que el despido es nulo:
1.-Cuandono te comuniquen el despido por escrito.
2.- Por discriminación, o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
3.- Por maternidad
Efectivamente, te pueden despedir estando de baja, pero seria un despido improcedente y te tienen que pagar 45 dias por año.
Las causas que recoge la ley para que no sea improcedente son:
1.- Mutuo acuerdo (No debes firmar que estás de acuerdo en el despido, pero no pasa nada si firmas que has recibido la comunicación de la extinción del contrato. OJO solo la comunicación )
2.- Por causas debidamente consignadas en el Contrato.
3.- Por expiración del tiempo convenido ( No es tu caso)
Ten cuidado con lo que firmas y ponte en contacto con 1 abogado para denunciar el despido improcedente.
1.-Cuandono te comuniquen el despido por escrito.
2.- Por discriminación, o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
3.- Por maternidad
Efectivamente, te pueden despedir estando de baja, pero seria un despido improcedente y te tienen que pagar 45 dias por año.
Las causas que recoge la ley para que no sea improcedente son:
1.- Mutuo acuerdo (No debes firmar que estás de acuerdo en el despido, pero no pasa nada si firmas que has recibido la comunicación de la extinción del contrato. OJO solo la comunicación )
2.- Por causas debidamente consignadas en el Contrato.
3.- Por expiración del tiempo convenido ( No es tu caso)
Ten cuidado con lo que firmas y ponte en contacto con 1 abogado para denunciar el despido improcedente.
Hola.
Lo tienes fracamente dificil. Habría que analizar las causas que ponen para ese despido ya que si lograses demostrar que ese despido no obedece a las razones que figuran en el escrito de despido sino a tu baja por accidente, podrías pelear la nulidad del mismo.
No obstante, no es fácil. Creo que deberias ponerte en manos de un laboralista con experiencia que estudie y valore la situacion.
Saludos.
Lo tienes fracamente dificil. Habría que analizar las causas que ponen para ese despido ya que si lograses demostrar que ese despido no obedece a las razones que figuran en el escrito de despido sino a tu baja por accidente, podrías pelear la nulidad del mismo.
No obstante, no es fácil. Creo que deberias ponerte en manos de un laboralista con experiencia que estudie y valore la situacion.
Saludos.
Sólo dejar constancia de mi opinión disconforme en cuanto a las afirmaciones de nulidad por ausencia de carta de despido y por causa del accidente.
En esa segunda cuestión, entiendo que no cabe la prueba en ese sentido puesto que el objeto de la prueba ha de ser el que se acrediten las causas alegadas en la comunicación del despido que es lo que introduce el objeto del proceso y no sobre otras cuestiones, a no ser que se trate de uno de los supuestos del art. 96 de la LPL, es decir, indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en cuyo caso, corresponderá a la empresa justificar la medida adoptada y su justificación. Por supuesto, no cabe esa justificación en caso de accidente laboral.
En esa segunda cuestión, entiendo que no cabe la prueba en ese sentido puesto que el objeto de la prueba ha de ser el que se acrediten las causas alegadas en la comunicación del despido que es lo que introduce el objeto del proceso y no sobre otras cuestiones, a no ser que se trate de uno de los supuestos del art. 96 de la LPL, es decir, indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en cuyo caso, corresponderá a la empresa justificar la medida adoptada y su justificación. Por supuesto, no cabe esa justificación en caso de accidente laboral.
Hola.
Efectivamente, la falta de carta no hace que el despido sea nulo, aún con falta de carta si existe causa y el trabajdor conoce la cuasa por la que es despedido, el despido puede hasta ser declarado procedente.
Otro tema sería si se puede despedir a un trabajador por el mero hecho de estar de de baja por accidente. A mi me parece que no. Es que no tengo conocimiento que a alguien se le haya ocurrido poner que queda despedido por estar en situacion de I.T. derivada de lo que fuere.
Otra cosa, es que aún siendo la causa real del despido esa situacion de I.T. se ponga en la carta o se le cominique al trabajdor que el despido obedece a un incumplimiento cierto o inventado, que haría muy dificil pelear una nulidad, ya que habría que demostrar que ese despido obece a su situacion de I.T. y no a las causas que se expongan en la carta o se la hayan informado al trabajador.
Si se lograse demostrar que la única causa para el despido es la situacion de I.T. ¿No sería un despido discrimnatorio.? ¿Hasta que punto sería de aplicacion el art. 43 del la Constitución.?
¿que es muy dicifil si la cosa se hace medianamente bien, el conseguir la nulidad.? Cierto. Pero convedrás que si se demuestra que la unica causa de despido es habese puesto enfermo el trabajador, la nulidad es posible.
Saludos.
Efectivamente, la falta de carta no hace que el despido sea nulo, aún con falta de carta si existe causa y el trabajdor conoce la cuasa por la que es despedido, el despido puede hasta ser declarado procedente.
Otro tema sería si se puede despedir a un trabajador por el mero hecho de estar de de baja por accidente. A mi me parece que no. Es que no tengo conocimiento que a alguien se le haya ocurrido poner que queda despedido por estar en situacion de I.T. derivada de lo que fuere.
Otra cosa, es que aún siendo la causa real del despido esa situacion de I.T. se ponga en la carta o se le cominique al trabajdor que el despido obedece a un incumplimiento cierto o inventado, que haría muy dificil pelear una nulidad, ya que habría que demostrar que ese despido obece a su situacion de I.T. y no a las causas que se expongan en la carta o se la hayan informado al trabajador.
Si se lograse demostrar que la única causa para el despido es la situacion de I.T. ¿No sería un despido discrimnatorio.? ¿Hasta que punto sería de aplicacion el art. 43 del la Constitución.?
¿que es muy dicifil si la cosa se hace medianamente bien, el conseguir la nulidad.? Cierto. Pero convedrás que si se demuestra que la unica causa de despido es habese puesto enfermo el trabajador, la nulidad es posible.
Saludos.
Bueno, si me dais tiempo trataré de encontrar la sentencia, pero sé de un caso que se acepto como causa de despido precisamente la situacion de IT del trabajador. Eso sí, fue por causas objetivas (economicas) y fue declarado procedente.
El empresario alegó y acredito que el coste que le suponia tener a un trabajador en situacion de IY durtante un tiempo prolongado le originaba un perjuicio economico que ponia en peligor la subsistencia de al empresa (que ya de por si er amuy delicada).
En fin, era un caso extremo e imagino muy bien preparado por el abogado de la empresa.
Un saludo
El empresario alegó y acredito que el coste que le suponia tener a un trabajador en situacion de IY durtante un tiempo prolongado le originaba un perjuicio economico que ponia en peligor la subsistencia de al empresa (que ya de por si er amuy delicada).
En fin, era un caso extremo e imagino muy bien preparado por el abogado de la empresa.
Un saludo
En el caso de que una empresa argumentara el despido aduciendo que es por la situación de IT la resolución judicial debería declarar la improcedencia, pues, evidentemente, estar en situación de IT no constituye un incumplimiento grave y culpable de los que justifican el despido disciplinario.
En cuanto a la Sentencia que comenta Nando, no me cuadra, puesto que si era objetivo y fue declarado procedente es porqué habían causas objetivas de las que establece el ET para despedir por esa causa y si ya de por sí es muy difícil que un Juez declare procedente un despido objetivo por causas económicas a no ser que demuestres contundentente una situación de pérdidas cuya única posibilidad de escape es la amortización de puestos de trabajo, lo de que lo declare procedente porqué la baja del trabajador le perjudica económicamente me parece más ciencia ficción que lo de la película Matrix.
Me cuadraría mucho más que lo que hubiera declarado el juez hubiera sido la improcedencia cuando el trabajador instaba la nulidad.
En cuanto a la Sentencia que comenta Nando, no me cuadra, puesto que si era objetivo y fue declarado procedente es porqué habían causas objetivas de las que establece el ET para despedir por esa causa y si ya de por sí es muy difícil que un Juez declare procedente un despido objetivo por causas económicas a no ser que demuestres contundentente una situación de pérdidas cuya única posibilidad de escape es la amortización de puestos de trabajo, lo de que lo declare procedente porqué la baja del trabajador le perjudica económicamente me parece más ciencia ficción que lo de la película Matrix.
Me cuadraría mucho más que lo que hubiera declarado el juez hubiera sido la improcedencia cuando el trabajador instaba la nulidad.
pues no, the end, pues no, lo declaro procedente. Reconozco que a mi tambien me chocó tal sentencia. Se trataba de un pequeño empresario. Pudo acreditar que la empresa atravesaba un momente delicado y que el hecho de tener a un trabajador de baja le suponia un perjuicio adicional que podia en serio peligro la subsistencia de la empresa. De hecho, creo que argumentaba (y parece que bien) que no podia afrontar el coste que le suponia contratar a otra persona si ademas debia seguir cotizando por la que estaba de baja. Y el no poder disponer de un empleado en activo dificultaba de forma evidente la actividad de la empresa.
Evidentente en circusntancias normales es muy dificil que prospere una pretension asi. Pero sirve para ampliar nuenstro campo de miras, ya que una causa que precisamente asociaremos, aunque exista solo de forma subyacente, necesariamente a la nulidad del despido, según las circunstancias y argumentos puede convertirse en causa válida para un despido procedente (objetivo).
Trataré de localizar esta sentencia, con la que podras discrepar, por supuesto, pero que te aseguro existe.
Por otro lado, y ya se trata de otro caso, no olvidemos que cortos e intermitentes periodos de baja, y segun el indice general de absentismo de la empresa, son tambien una causa tipificada de despido objetivo.
Un saludo
Evidentente en circusntancias normales es muy dificil que prospere una pretension asi. Pero sirve para ampliar nuenstro campo de miras, ya que una causa que precisamente asociaremos, aunque exista solo de forma subyacente, necesariamente a la nulidad del despido, según las circunstancias y argumentos puede convertirse en causa válida para un despido procedente (objetivo).
Trataré de localizar esta sentencia, con la que podras discrepar, por supuesto, pero que te aseguro existe.
Por otro lado, y ya se trata de otro caso, no olvidemos que cortos e intermitentes periodos de baja, y segun el indice general de absentismo de la empresa, son tambien una causa tipificada de despido objetivo.
Un saludo
Nada más lejos que dudar de tus palabras, querido Nando, sólo eso, extrañeza por el contenido del fallo, pues todos sabemos lo difícil que resulta sacar adelante un despido objetivo y la argumentación parece de aquellas que no tienen pinta de ir muy lejos, pues sostener que la viabilidad de la empresa depende de unas cotizaciones a la seguridad social..., Pero bueno, supongo que harían sus números y, efectivamente, no se puede prejuzgar sin conocer todos los datos.
Hola.
Cuantas cosas para tan poco tiempo.
La primera es decir a mi admirado The end. Que yo no niego la posibilidad de que un despido en situacion de I.T. sea improcedente o incluso procedente. No es la situacion en que se encuentre este trabjador lo que va a hacer quesea procedente, improcedente o nulo. sino la causa. Así, si la causa que se alega obedece a un incumplimiento del trabajador que bada tiene que ver cobn su situacion y este no se acredita, obviamente el despido va a ser declarado improcedente. Ahora bien, si la cuasa del despìdo es sin mas su situacion en I.T. o una causa tan vaga, debil, pueril, que nos lleve a interpretar que ese despido es por su situacion en I.T. solo cabe la dclaracion de nulidad.
en tal sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia de 2 de abril de 2001 ha venido a señalar "Que el despido se considera nulo porque es una represalia de la empresa a la comunicacion de situacion de incapacidad temporal de la trabajadora, siendo innecesarias las refrencias al artículo 43 de la C.E. que en el auto de aclaracion de la sentencia se hacen..."
El Tribunal de Justicia del Pais Vasco en Sentencia de 27 de junio de 2003 declara la nulidad del despido puesto que la extincion contractual carece de causa real y solo obedece a la única motivacion de la situacion de baja de la trabajadora. Y va mas alla del derecho a la salud del a´rtículo 43 de la C.E. al señalar que el despido por estga causa (estar en situacion de I.T.) supone un atentado a la integridad física y moral de la demandante que tiene pleno derecho a recuperar su salud ya dañada y a no verse mas perjudicada si se viese obligada a trabajar.
A Nando, le diré que desconozco esa sentencia a la que hace referencia, pero es que a lo que yo me refiero, es a un despsido cuya causa esté esa situacion de I.T. Ahora bien. En un despido objetivo, si el empresario tiene que prescindir de algun trabajador, parece logico que prescinda de aquel que esta, estuvo o tiene los mayores indices de absentismo, el que es menos rentable, ya que parece que ese dspido que se considera correcto no obedece a que este en situacion de I.T. sino que aún estando todos trabajando, de alguno tendría que prescindir y lo hace del que en ese momento conidera menos rentable. Me parece que no es una represalaia por su situacion.
Tambien he visto una sentencia que declara improcedente el despido de un trabajador que está en I.T. por una disminucion de su rendimiento. Efecitvamente, si no se puede probar que ese despido obedece a una represalia por su situacion den I.T. y por parte del trabajador ni se invoca ni se aporta indicio alguno de discrimiancion o vulneracion de derecho, nada impide para que el mismo sea declarado improcedente.
No se si me explico. Espero que si. Aúnque las prisas...
Saludos.
Cuantas cosas para tan poco tiempo.
La primera es decir a mi admirado The end. Que yo no niego la posibilidad de que un despido en situacion de I.T. sea improcedente o incluso procedente. No es la situacion en que se encuentre este trabjador lo que va a hacer quesea procedente, improcedente o nulo. sino la causa. Así, si la causa que se alega obedece a un incumplimiento del trabajador que bada tiene que ver cobn su situacion y este no se acredita, obviamente el despido va a ser declarado improcedente. Ahora bien, si la cuasa del despìdo es sin mas su situacion en I.T. o una causa tan vaga, debil, pueril, que nos lleve a interpretar que ese despido es por su situacion en I.T. solo cabe la dclaracion de nulidad.
en tal sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia de 2 de abril de 2001 ha venido a señalar "Que el despido se considera nulo porque es una represalia de la empresa a la comunicacion de situacion de incapacidad temporal de la trabajadora, siendo innecesarias las refrencias al artículo 43 de la C.E. que en el auto de aclaracion de la sentencia se hacen..."
El Tribunal de Justicia del Pais Vasco en Sentencia de 27 de junio de 2003 declara la nulidad del despido puesto que la extincion contractual carece de causa real y solo obedece a la única motivacion de la situacion de baja de la trabajadora. Y va mas alla del derecho a la salud del a´rtículo 43 de la C.E. al señalar que el despido por estga causa (estar en situacion de I.T.) supone un atentado a la integridad física y moral de la demandante que tiene pleno derecho a recuperar su salud ya dañada y a no verse mas perjudicada si se viese obligada a trabajar.
A Nando, le diré que desconozco esa sentencia a la que hace referencia, pero es que a lo que yo me refiero, es a un despsido cuya causa esté esa situacion de I.T. Ahora bien. En un despido objetivo, si el empresario tiene que prescindir de algun trabajador, parece logico que prescinda de aquel que esta, estuvo o tiene los mayores indices de absentismo, el que es menos rentable, ya que parece que ese dspido que se considera correcto no obedece a que este en situacion de I.T. sino que aún estando todos trabajando, de alguno tendría que prescindir y lo hace del que en ese momento conidera menos rentable. Me parece que no es una represalaia por su situacion.
Tambien he visto una sentencia que declara improcedente el despido de un trabajador que está en I.T. por una disminucion de su rendimiento. Efecitvamente, si no se puede probar que ese despido obedece a una represalia por su situacion den I.T. y por parte del trabajador ni se invoca ni se aporta indicio alguno de discrimiancion o vulneracion de derecho, nada impide para que el mismo sea declarado improcedente.
No se si me explico. Espero que si. Aúnque las prisas...
Saludos.
Hola a todos.
Pues nada, que seguimos en las mismas. Y lo que ocurre es que pasa el tiempo y nos hacemos mayores; pero la vida (y por ende, la legislación y como no, la doctrina, no cesa y se cambia) continua y a veces no caemos en la cuenta de que lo que antes era así, -o así lo apreciábamos cuando entendíamos que se hacía justicia, pero de la buena- ahora es asado y si me apuráis, raya en el despropósito del propio Derecho. En definitiva, la creación jurisprudencial de “aquellos” despidos considerados nulos (por falta de causa) y radicalmente nulos, pasó también a la historia en reforma tras reforma. Si en los momentos actuales no pueden tener esa consideración, hay que atribuirlos “al de siempre”, al deseo de propio legislador, que así lo quiso.
Pues bien, después de este preámbulo sí le pido a mí admirada (y muy estimada) compañera Ninfa, que por esta vez, me permita nuevamente el no estar en acuerdo con ella. Pero en aras a la razón y al Derecho, y aún tratando de buscar la justificación –que me gustaría encontrar, por complacerla- necesaria, no la hallo; no existe compañera.
La reforma de 1994 del ET y de la LPL opera modificaciones sustanciales referidas a las causas de declaración de nulidad e improcedencia del despido, los requisitos de forma, plazos de subsanación del despido irregular. En definitiva el periodo agónico del gobierno González y el intento –como todos- de mantenerse en el poder, introdujo tres novedades sustanciales en la legislación laboral:
1º. La reducción de los supuestos en que cabe anudar la declaración de nulidad a la decisión extintiva empresarial, reservándola sólo a los despidos discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales.
2º. Los defectos formales en el despido disciplinario, que puede ser de muy diverso tipo, incluyendo la posibilidad de ausencia de carta de despido, se sancionan con la declaración de improcedencia, lo que deja en manos del empresario la opción por la readmisión o indemnización. Situación criticable desde el punto de vista de la finalidad que, en teoría, perseguía la reforma de 1994, que no era otra, que la creación de empleo. Al menos... eso decían.
3º. La afección al principio de causalidad, que preside al derecho español en materia de extinción por despido, y que se debilita en el caso del despido verbal sin justificación. Es decir, se produce, con esta reforma, un doble fenómeno:
a) De un lado se flexibilizan los límites del poder empresarial para despedir.
b) Se da prioridad al principio constitucional de libertad de empresa sobre el derecho constitucional al trabajo.
Dentro de este contexto y por lo que respecta a la buscada sentencia (por cierto muy ilustrativa al caso), se trata de la STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000) donde es ponente el admirado profesor D.Aurelio Desdentado Bonete y en conclusión de la misma, parte del análisis del despido de un trabajador (para cuya justificación la empresa alega en la preceptiva notificación escrita la finalización de una contrata), cuya motivación real es su excesiva morbilidad y la consecuente afectación de sus sucesivas y prolongadas bajas por enfermedad, con declaraciones de incapacidad temporal, en la rentabilidad de su prestación y, por ende, en la actividad de la empresa.
Entiende el Tribunal Supremo que el indicado despido no puede estimarse discriminatorio, por no concurrir en el mismo ninguna causa de discriminación prohibida, al no entenderse como tal "La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa ...”
Que os vaya bien a todos.
Pues nada, que seguimos en las mismas. Y lo que ocurre es que pasa el tiempo y nos hacemos mayores; pero la vida (y por ende, la legislación y como no, la doctrina, no cesa y se cambia) continua y a veces no caemos en la cuenta de que lo que antes era así, -o así lo apreciábamos cuando entendíamos que se hacía justicia, pero de la buena- ahora es asado y si me apuráis, raya en el despropósito del propio Derecho. En definitiva, la creación jurisprudencial de “aquellos” despidos considerados nulos (por falta de causa) y radicalmente nulos, pasó también a la historia en reforma tras reforma. Si en los momentos actuales no pueden tener esa consideración, hay que atribuirlos “al de siempre”, al deseo de propio legislador, que así lo quiso.
Pues bien, después de este preámbulo sí le pido a mí admirada (y muy estimada) compañera Ninfa, que por esta vez, me permita nuevamente el no estar en acuerdo con ella. Pero en aras a la razón y al Derecho, y aún tratando de buscar la justificación –que me gustaría encontrar, por complacerla- necesaria, no la hallo; no existe compañera.
La reforma de 1994 del ET y de la LPL opera modificaciones sustanciales referidas a las causas de declaración de nulidad e improcedencia del despido, los requisitos de forma, plazos de subsanación del despido irregular. En definitiva el periodo agónico del gobierno González y el intento –como todos- de mantenerse en el poder, introdujo tres novedades sustanciales en la legislación laboral:
1º. La reducción de los supuestos en que cabe anudar la declaración de nulidad a la decisión extintiva empresarial, reservándola sólo a los despidos discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales.
2º. Los defectos formales en el despido disciplinario, que puede ser de muy diverso tipo, incluyendo la posibilidad de ausencia de carta de despido, se sancionan con la declaración de improcedencia, lo que deja en manos del empresario la opción por la readmisión o indemnización. Situación criticable desde el punto de vista de la finalidad que, en teoría, perseguía la reforma de 1994, que no era otra, que la creación de empleo. Al menos... eso decían.
3º. La afección al principio de causalidad, que preside al derecho español en materia de extinción por despido, y que se debilita en el caso del despido verbal sin justificación. Es decir, se produce, con esta reforma, un doble fenómeno:
a) De un lado se flexibilizan los límites del poder empresarial para despedir.
b) Se da prioridad al principio constitucional de libertad de empresa sobre el derecho constitucional al trabajo.
Dentro de este contexto y por lo que respecta a la buscada sentencia (por cierto muy ilustrativa al caso), se trata de la STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000) donde es ponente el admirado profesor D.Aurelio Desdentado Bonete y en conclusión de la misma, parte del análisis del despido de un trabajador (para cuya justificación la empresa alega en la preceptiva notificación escrita la finalización de una contrata), cuya motivación real es su excesiva morbilidad y la consecuente afectación de sus sucesivas y prolongadas bajas por enfermedad, con declaraciones de incapacidad temporal, en la rentabilidad de su prestación y, por ende, en la actividad de la empresa.
Entiende el Tribunal Supremo que el indicado despido no puede estimarse discriminatorio, por no concurrir en el mismo ninguna causa de discriminación prohibida, al no entenderse como tal "La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa ...”
Que os vaya bien a todos.
Agradezco al compañero GS que me haya ahorrado el buscar la sentencia de marras.
Me congratulo asímismo, que al fin haya ubicado cronológicamente de forma exacta la reforma del ET desde la cual se admite el despido en situación de IT y haya reconocido en público que fue obra del gobierno socialista (por muy agónico que fuera el momento que atravesaba) y no del anterior gobierno popular como, en su "alter ego" en este foro hasta hace unos meses, se empecinó en hacernos creer, por mucho que un servidor le recordara reiteradamente tal inexactitud en cada una de las múltiples ocasiones en las que incurrió en ella, y que para colmo, antes de reconocer el error, tal empeño por mi parte en que se llamaran las cosas por su nombre (sobretodo cuando se tiene una credibilidad y prestigio en ese foro tan elevado como el suyo) solo me sirvió para merecer su rechazo y que me ignorase totalmente como miembro de este foro (incluso de algún otro).
Y es que una cosa es opinar bien o mal sobre lo que una persona o un gobierno hace, por supuesto, totalmente respetable, pero otra es cargar la paternidad de algo a quien no es la padre de la criatura.
En fin, de sabios es rectificar, y él, sin duda, lo es (aunque le haya costado y además con otra identidad).
Un saludo.
Me congratulo asímismo, que al fin haya ubicado cronológicamente de forma exacta la reforma del ET desde la cual se admite el despido en situación de IT y haya reconocido en público que fue obra del gobierno socialista (por muy agónico que fuera el momento que atravesaba) y no del anterior gobierno popular como, en su "alter ego" en este foro hasta hace unos meses, se empecinó en hacernos creer, por mucho que un servidor le recordara reiteradamente tal inexactitud en cada una de las múltiples ocasiones en las que incurrió en ella, y que para colmo, antes de reconocer el error, tal empeño por mi parte en que se llamaran las cosas por su nombre (sobretodo cuando se tiene una credibilidad y prestigio en ese foro tan elevado como el suyo) solo me sirvió para merecer su rechazo y que me ignorase totalmente como miembro de este foro (incluso de algún otro).
Y es que una cosa es opinar bien o mal sobre lo que una persona o un gobierno hace, por supuesto, totalmente respetable, pero otra es cargar la paternidad de algo a quien no es la padre de la criatura.
En fin, de sabios es rectificar, y él, sin duda, lo es (aunque le haya costado y además con otra identidad).
Un saludo.
Hola.
Siempres es un placer debatir con una persona como el compañero GS de Granada por su rigurosos fundamentos en las opiniones, que me consta son fruto de una profunda reflexion y no improvisadas o cogidas a vuelapluma.
Dicho lo que antecede, y con el debido respeto que como no podria ser de otra forma tengo hacia sus opiniones, lo mismo que al del resto de foristas, aúnque aveces nos exaltemos y defendamos de forma vehemente nuestras posiciones. Como en mis tiempos de colegiala y en honor a Maria, y por el respeto que merece quien discrepa, voy a intentar ser fria y reflexiva.
El compañero A.M. aportó una sentencia del año 2004 despues de la reforma por tanto que puedes ver integra en fecha 22 de abril donde en los fundamentos de derecho dice: "DE aceptarse que el artículo 56.2, despues de la reforma operada apor la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual seria lo mismo) se estaría infringiendo calramente los artículos 4 y 7 del Convenio 158 de la O.I.T. El 4º al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7 en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, y con el , la plena efectividad e irreversabilidad de la extincion contractual, se habría producido sin posibilidad de defensa del trabajador...
Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas por una tercera razón como es la Doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional del causalaidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin causa justa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 de la C.E. Esta Doctrina ha sido reiterada y , si cabe, acentuada en la reciente sentencia de 27.10.2003 STC 192/03...
Lasa tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida , con toda claridad, la exigibilidad, por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03 de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. Ello no obstante, y por invocarse tanto en la dmanda como en el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su moendo se denominó "despido radicalmente nulo por fraude de Ley."...Hay razones para pensar que diez años despues, antge el nuevo marco (que creó la Ley 45/2002) y, sobre todo, el contundente recordatorio de la mencionada setnencia 192/03 del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario..."
Y lo que creo que es mas ilustrativo:
"XIII.- A manera de conclusion: Resulta incompatible con el actual marco juridico (reordemos que la entencia es del 2004) y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la cuasa disciplinaria es puramente formal. Comportaría, además, imputar al legisladoruna lógica no solo fraudulenta y contraria a "exigencias constitucionales y compromisos internacionales", sino, ademas, absurda, por cuanto cabe suponer que SI SE HUBIERA PRETENDIDO SUPRIMIR LA CAUSALIDAD EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO (instaurando, de facto, el desestimiento empresarial unilateral como,por otra parte ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar.) LO HABRIAN HECHO CLARA Y ABIERTAMENTE.
POR EL CONTARIO, EL ACTUAL MARCO REGULADOR DEL DSPIDO DISCIPLINARIO, ARTS. 54 A 57 E.T., Y EL CONVENIO 158 DE LA OIT, ASI COMO LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL REFORZADA ESOECIALMENTE DESPUES DE LA SENTENCIA 192/03 (Posterior a la reforma) NO AUTORIZAN A CONSIDERAR QUE LA REFORMA OPERADA POR LA LEY 45/2002 HAYA "DESCAUSALIZADO" EL DESPIDO, COMO UNA INTERPRETACION PRECIPITADA O INTERESADA PUDIERA DAR A ENTENDER, SINO QUE UNICAMENTE HA FACILITADO SU DESJUDICIALIZACION....
"...En razon de las consideraciones ya efectuadas. aún admitiendo que cabría como tercera solucion, la dclaracion de improcedencia del despido sin exoneracion de salarios de tramitacion, PARECE MAS CONGRUENTE LA DECKARACION DE NULIDAD POR CUANTO, EN DEFINITIVA, EL FRAUDE AFECTA NO SOLO AL RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y AL EFECTO QUE PRODUCE (EXONERACION DE SALARIOS) SION, FUNDAMENTAL Y PRINCIPALMENTE, AL PROPIO HECHO DEL DESPIDO.
A mi me parece que no hay lugar a dudas de que falta de causa equivale a nulidad.
paso al siguiente mensaje.
Siempres es un placer debatir con una persona como el compañero GS de Granada por su rigurosos fundamentos en las opiniones, que me consta son fruto de una profunda reflexion y no improvisadas o cogidas a vuelapluma.
Dicho lo que antecede, y con el debido respeto que como no podria ser de otra forma tengo hacia sus opiniones, lo mismo que al del resto de foristas, aúnque aveces nos exaltemos y defendamos de forma vehemente nuestras posiciones. Como en mis tiempos de colegiala y en honor a Maria, y por el respeto que merece quien discrepa, voy a intentar ser fria y reflexiva.
El compañero A.M. aportó una sentencia del año 2004 despues de la reforma por tanto que puedes ver integra en fecha 22 de abril donde en los fundamentos de derecho dice: "DE aceptarse que el artículo 56.2, despues de la reforma operada apor la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual seria lo mismo) se estaría infringiendo calramente los artículos 4 y 7 del Convenio 158 de la O.I.T. El 4º al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7 en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, y con el , la plena efectividad e irreversabilidad de la extincion contractual, se habría producido sin posibilidad de defensa del trabajador...
Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas por una tercera razón como es la Doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional del causalaidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin causa justa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 de la C.E. Esta Doctrina ha sido reiterada y , si cabe, acentuada en la reciente sentencia de 27.10.2003 STC 192/03...
Lasa tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida , con toda claridad, la exigibilidad, por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03 de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. Ello no obstante, y por invocarse tanto en la dmanda como en el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su moendo se denominó "despido radicalmente nulo por fraude de Ley."...Hay razones para pensar que diez años despues, antge el nuevo marco (que creó la Ley 45/2002) y, sobre todo, el contundente recordatorio de la mencionada setnencia 192/03 del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario..."
Y lo que creo que es mas ilustrativo:
"XIII.- A manera de conclusion: Resulta incompatible con el actual marco juridico (reordemos que la entencia es del 2004) y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la cuasa disciplinaria es puramente formal. Comportaría, además, imputar al legisladoruna lógica no solo fraudulenta y contraria a "exigencias constitucionales y compromisos internacionales", sino, ademas, absurda, por cuanto cabe suponer que SI SE HUBIERA PRETENDIDO SUPRIMIR LA CAUSALIDAD EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO (instaurando, de facto, el desestimiento empresarial unilateral como,por otra parte ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar.) LO HABRIAN HECHO CLARA Y ABIERTAMENTE.
POR EL CONTARIO, EL ACTUAL MARCO REGULADOR DEL DSPIDO DISCIPLINARIO, ARTS. 54 A 57 E.T., Y EL CONVENIO 158 DE LA OIT, ASI COMO LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL REFORZADA ESOECIALMENTE DESPUES DE LA SENTENCIA 192/03 (Posterior a la reforma) NO AUTORIZAN A CONSIDERAR QUE LA REFORMA OPERADA POR LA LEY 45/2002 HAYA "DESCAUSALIZADO" EL DESPIDO, COMO UNA INTERPRETACION PRECIPITADA O INTERESADA PUDIERA DAR A ENTENDER, SINO QUE UNICAMENTE HA FACILITADO SU DESJUDICIALIZACION....
"...En razon de las consideraciones ya efectuadas. aún admitiendo que cabría como tercera solucion, la dclaracion de improcedencia del despido sin exoneracion de salarios de tramitacion, PARECE MAS CONGRUENTE LA DECKARACION DE NULIDAD POR CUANTO, EN DEFINITIVA, EL FRAUDE AFECTA NO SOLO AL RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y AL EFECTO QUE PRODUCE (EXONERACION DE SALARIOS) SION, FUNDAMENTAL Y PRINCIPALMENTE, AL PROPIO HECHO DEL DESPIDO.
A mi me parece que no hay lugar a dudas de que falta de causa equivale a nulidad.
paso al siguiente mensaje.
Sigo
Por lo que respeta a el despido OJO: POR ESTAR EN SITUACION DE I.T. Te remito a la "jurisprudencia menor" que cito, que deja claro que si el motivo es estar en situacion de incapacidad transitoria el despido debe decalrarse nulo.
No obstante es bueno esta sana discrepancia e incluso que permanexzcamos atrincherados con nuestras opiniones por razones obvias.
Saludos cordiales.
Por lo que respeta a el despido OJO: POR ESTAR EN SITUACION DE I.T. Te remito a la "jurisprudencia menor" que cito, que deja claro que si el motivo es estar en situacion de incapacidad transitoria el despido debe decalrarse nulo.
No obstante es bueno esta sana discrepancia e incluso que permanexzcamos atrincherados con nuestras opiniones por razones obvias.
Saludos cordiales.
Al margen de estos debates tan extensos, tan sólo indicar que si la causa del despido es por causas objetivas, es decir en concreto por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas..etc, incidiendo en el dato de absetismo general de la empresa y tal, tal, creo que sí que puede declararse improcedente y que por tanto, la ausencia de alguno de los elementos para calificarlo como procedente, sólo queda la opción de la improcedencia.
Sigo pensando que, si nos ponemos a buscar jurisprudencias y doctrinas, en laboral, siempre vamos a encontrar para todos los gustos.
Creo que hay que hacer un esfuerzo por sostener unos criterios más o menos coherentes y a partir de ahí no sólo respetar sino captar los que otros puedan tener, puesto que siempre pueden ser útiles a la hora de defender una determinada postura.
Particularmente, pienso que las causas de nulidad se tienen que interpretar muy restrictivamente, pues no podemos olividar que, al fin y al cabo, el contrato de trabajo es un contrato privado basado en la confianza y que es bastante jodido que una de las partes no pueda desvincularse de la otra ni que sea pagando.
Por eso, incluso entre compañeros me da cierta alarma social el hecho de que se soliciten nulidades (incluso después de haber la empresa reconocido la improcedencia) cuando de estimarse esa nulidad se va a generar una situación de conflicto terrible entre un empresario y un trabajador que tienen que soportarse mutuamente y que, a menudo puede dar a situaciones de mobbing y demás.
En estos casos, veo mucho más logíca la salida con la indemnización que no obligar al emrpesario a la readmisión (si ya se que en muchas ocasiones se hace para cobrar los salarios de trámite pero ello genera después una situación mucho peor).
Esto, en ralidad da para mucho, y aunque ciertamente la reforma socialista del 94, como dice nando, fue bastante importante, la del 2001, con el PP, con la supresión de los salarios de tramitación y la posterior posibilidad de limitarlos con la consignación de la indemnización, ha establecido asimismo una modificación en las estrategias generando situaciones de búsqueda de la nulidad simplemente para tricar más pasta.
Creo que hay que hacer un esfuerzo por sostener unos criterios más o menos coherentes y a partir de ahí no sólo respetar sino captar los que otros puedan tener, puesto que siempre pueden ser útiles a la hora de defender una determinada postura.
Particularmente, pienso que las causas de nulidad se tienen que interpretar muy restrictivamente, pues no podemos olividar que, al fin y al cabo, el contrato de trabajo es un contrato privado basado en la confianza y que es bastante jodido que una de las partes no pueda desvincularse de la otra ni que sea pagando.
Por eso, incluso entre compañeros me da cierta alarma social el hecho de que se soliciten nulidades (incluso después de haber la empresa reconocido la improcedencia) cuando de estimarse esa nulidad se va a generar una situación de conflicto terrible entre un empresario y un trabajador que tienen que soportarse mutuamente y que, a menudo puede dar a situaciones de mobbing y demás.
En estos casos, veo mucho más logíca la salida con la indemnización que no obligar al emrpesario a la readmisión (si ya se que en muchas ocasiones se hace para cobrar los salarios de trámite pero ello genera después una situación mucho peor).
Esto, en ralidad da para mucho, y aunque ciertamente la reforma socialista del 94, como dice nando, fue bastante importante, la del 2001, con el PP, con la supresión de los salarios de tramitación y la posterior posibilidad de limitarlos con la consignación de la indemnización, ha establecido asimismo una modificación en las estrategias generando situaciones de búsqueda de la nulidad simplemente para tricar más pasta.
