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Jerarquia normativa
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Jerarquia normativa
Buenos días, pertenezco a un comite de empresa y estamos teniendo el siguiente problema:
Se estan realizando contratos en los que la jornada de trabajo son de Lunes a Domingo, otros con modalidad 24 X 7, siempre sin superar las horas establecidas por convenio colectivo.
No obstante en el convenio colectivo no se contemplan estas jornadas, sino las de Lunes a viernes en joranda partida y en verano la jornada intensiva.
¿Pueden realizar este tipo de contratos? ¿El convenio colectivo no anularia cualquier clausula del contrato que fuera en contra de lo estipulado en el ?.
Espero vuestra ayuda.
Saludos
Se estan realizando contratos en los que la jornada de trabajo son de Lunes a Domingo, otros con modalidad 24 X 7, siempre sin superar las horas establecidas por convenio colectivo.
No obstante en el convenio colectivo no se contemplan estas jornadas, sino las de Lunes a viernes en joranda partida y en verano la jornada intensiva.
¿Pueden realizar este tipo de contratos? ¿El convenio colectivo no anularia cualquier clausula del contrato que fuera en contra de lo estipulado en el ?.
Espero vuestra ayuda.
Saludos
Hola.
La jerarquía normativa es la gradación de las normas atendiendo a su valor imperativo. Es decir, a su rango.
La Constitución Española garantiza la jerarquía normativa. Y según lo establecido en el Código Cívil en su art. 1, " Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior".
El convenio colectivo está por encima del contrato de trabajo en la jerarquía del ordenamiento laboral. No obstante, se aplican unos principios, entre ellos de normas más favorable que consiste en el reconocimiento de que las normas más favorables son las de aplicación, con independencia del mayor o menor rasgo que la norma contenga.
Sin embargo, este no es el caso y aplicando la jerarquía normativa la norma de rango superior prevalece sobre la de rango inferior. El convenio sobre el contrato.
Finalizando, te diré que las disposiciones de los convenios colectivos han de ser totalmente acatadas y cumplidas dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
No obstante, ya hemos dicho en otras ocasiones que el tema salarial puede ser no aplicado en determinados supuestos previstos en el propio convenio o por acuerdo entre los representantes legales y la empresa. Que tampoco es el caso porque la pregunta se refiere a jornada.
Lo mejor es denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo por incumplimiento del convenio colectivo.
Saludos.
La jerarquía normativa es la gradación de las normas atendiendo a su valor imperativo. Es decir, a su rango.
La Constitución Española garantiza la jerarquía normativa. Y según lo establecido en el Código Cívil en su art. 1, " Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior".
El convenio colectivo está por encima del contrato de trabajo en la jerarquía del ordenamiento laboral. No obstante, se aplican unos principios, entre ellos de normas más favorable que consiste en el reconocimiento de que las normas más favorables son las de aplicación, con independencia del mayor o menor rasgo que la norma contenga.
Sin embargo, este no es el caso y aplicando la jerarquía normativa la norma de rango superior prevalece sobre la de rango inferior. El convenio sobre el contrato.
Finalizando, te diré que las disposiciones de los convenios colectivos han de ser totalmente acatadas y cumplidas dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
No obstante, ya hemos dicho en otras ocasiones que el tema salarial puede ser no aplicado en determinados supuestos previstos en el propio convenio o por acuerdo entre los representantes legales y la empresa. Que tampoco es el caso porque la pregunta se refiere a jornada.
Lo mejor es denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo por incumplimiento del convenio colectivo.
Saludos.
Antes que nada repasa bien el Convenio por si existe un apartado de "turnos especiales" o cosa similar.
Le corresponderá a la Comisión Paritaria el intentar llegar a un acuerdo para evitar la controversia, y si aún con esto no se llega el acuerdo via arbitral, pues deberás acudir al juzgado de lo social.
Le corresponderá a la Comisión Paritaria el intentar llegar a un acuerdo para evitar la controversia, y si aún con esto no se llega el acuerdo via arbitral, pues deberás acudir al juzgado de lo social.
Hola, al hilo de la jerarquía normativa me gustaría que alguien me explicara cómo es posible que el comité de mi empresa haya firmado un convenio colectivo inferior en cómputo anual y parte a parte con el convenio estatal del sector y la autoridad gubernativa lo haya dado el visto bueno para su publicación en el boletín oficial de la comunidad. ¿Aquí no existe jerarquía normativa o es un derecho que hay que reclamar en los tribunales?
Es que ese Convenio colectivo de ámbito inferior ha podido establecer un "descuelgue" del estatal, y si está firmado por los representantes de los trabajadores y con el visto bueno o correspondiente autorización de la Dirección de trabajo de la provincia, poco hay que decir. en cuanto a la vigencia anual ten en cuenta que esto es aún mejor ( lejos de lo que a priori se pueda pensar) que los Convenios de tresa años, por ejemplo, ya que anualmente se van a revisar y actualizar todos los conceptos retributivos y esto redunda en beneficio del trabajador.
En cuanto a la jerarquia normativa, hay que entenderla bien, es decir, si por encima del Convenio está la Ley (ET), y el Convenio establece ( muy dificil, pero es para poner un ejemplo) 40 días anuales de vacaciones, es perfectamente válido. La Ley establece los mínimos de "decencia" que pueden mejorarse, o por Convenio, por Acta anexa a Convenio, o por el propio contrato. Es más, si en Convenio se establece el "mínimo" de 32 días de vacaciones al año para el personal de Mantenimiento ( como compensación al disfrute en período distinto del resto de plantilla entre tal y tal fecha) y si en el contrato individual se mejoran esos 32 días, poniendo 40, rige esta mejora. El Convenio puede contradecir lo que diga la Ley,siempre que lo mejore ( entiéndase mejorar, con independencia de la la tendencia masoquista de un determinado individuo).
En cuanto a la jerarquia normativa, hay que entenderla bien, es decir, si por encima del Convenio está la Ley (ET), y el Convenio establece ( muy dificil, pero es para poner un ejemplo) 40 días anuales de vacaciones, es perfectamente válido. La Ley establece los mínimos de "decencia" que pueden mejorarse, o por Convenio, por Acta anexa a Convenio, o por el propio contrato. Es más, si en Convenio se establece el "mínimo" de 32 días de vacaciones al año para el personal de Mantenimiento ( como compensación al disfrute en período distinto del resto de plantilla entre tal y tal fecha) y si en el contrato individual se mejoran esos 32 días, poniendo 40, rige esta mejora. El Convenio puede contradecir lo que diga la Ley,siempre que lo mejore ( entiéndase mejorar, con independencia de la la tendencia masoquista de un determinado individuo).
Muchas Gracias Jaus, por responder tan rapidamente, en cuanto a lo que me indicas que compuebe en el convenio, he estado revisando y tenemos dos modalidades:
1) Jornada Partida (diferenciando jornada de verano y de invierno)
2)Jornada continuada o de turnos dividiendo el total de horas a trabajar entre los días laborables marcados en el calendario. En este caso se marca la posibilidad de en caso de estar en un cliente cumplir el horario de este limitado por las horas anuales marcadas en convenio.
Creo que no tienen a donde agarrarse, lo que están haciendo es en el mismo contrato indicar que se compensa estos servicios con x dinero, pero entiendo que esto no cambia nada ¿verdad?.
1) Jornada Partida (diferenciando jornada de verano y de invierno)
2)Jornada continuada o de turnos dividiendo el total de horas a trabajar entre los días laborables marcados en el calendario. En este caso se marca la posibilidad de en caso de estar en un cliente cumplir el horario de este limitado por las horas anuales marcadas en convenio.
Creo que no tienen a donde agarrarse, lo que están haciendo es en el mismo contrato indicar que se compensa estos servicios con x dinero, pero entiendo que esto no cambia nada ¿verdad?.
No creo que estos e pueda pactar individualmente, es decir, si la medida afecta a un colectivo más o menos amplio debieran negociar con los representantes legítimos de los trabajadores. El obrar de esto forma, cuasioficiosa, no es bueno para nadie, ni siquiera para ellos. Si de manera colectiva se pacta esa medida, bienvenida sea, siempre, claro está, que se ofrezca algo a cambio.
Por tanto, pacto, acuerdo, y no ir arañando conciencias de manera individual.
Para la interpretación y vigilancia del Convenio está la Comisión que tiene atribuidas esas funciones.
Por tanto, pacto, acuerdo, y no ir arañando conciencias de manera individual.
Para la interpretación y vigilancia del Convenio está la Comisión que tiene atribuidas esas funciones.
Hola.
Lamento ser la nota discordante, pero es que yo no veo objeccion a que uno o varios trabajadores pacten unas jornadas distintas.
En primer lugar, el amigo Easo, nos dice que la jornada así pactada se ajusta a las horas que en computo anual, mensual o diario se señalamn en el convenio. Por lo tanto, no se incu,ple con el numero de horas que establece el convenio.
En segundo lugar, el convenio señala como jornada la de lunes a viernes en jornada partida, excepto en verano que seria de en jornada intensiva. Pero no excluye ni prohibe otras posibilidades de jornada.
Por lo tanto, en aras de la organizacion empresarial y por razones de productividad, a mi me parece que no se quebranta norma aguna, si se llega a acuerdos puntuales de caracter individual con un determinado grupo de trabjadores para que estos de forma voluntaria y/o a cambio de una compensacion (o no) varien ese tipo de jornada que se señala en el convenio colectivo. Así, por razoznes de organizacion y produccion, la empresa podría negociar con los trabajdores de la emspresa que considerase necesarios, una variacion de su horario de trabajo o tipo de jornada; contratar a nuevos trabajadores para una especifica jornanda, o turno, precisamente por esa necesidad organizativa de la produccion.
Lo que no podría es, contra la voluntad de los trabajdores que ya estan en la empresa y se rigen por la jornada que marca el convenio, imponerles esa nueva jornada. Aunque a mi me parece que nada impide a que individualmente pueda negocvar con ellos una variaciond ella misma con los incentivos a que lleguen en el acuerdo.
Saludos.
Lamento ser la nota discordante, pero es que yo no veo objeccion a que uno o varios trabajadores pacten unas jornadas distintas.
En primer lugar, el amigo Easo, nos dice que la jornada así pactada se ajusta a las horas que en computo anual, mensual o diario se señalamn en el convenio. Por lo tanto, no se incu,ple con el numero de horas que establece el convenio.
En segundo lugar, el convenio señala como jornada la de lunes a viernes en jornada partida, excepto en verano que seria de en jornada intensiva. Pero no excluye ni prohibe otras posibilidades de jornada.
Por lo tanto, en aras de la organizacion empresarial y por razones de productividad, a mi me parece que no se quebranta norma aguna, si se llega a acuerdos puntuales de caracter individual con un determinado grupo de trabjadores para que estos de forma voluntaria y/o a cambio de una compensacion (o no) varien ese tipo de jornada que se señala en el convenio colectivo. Así, por razoznes de organizacion y produccion, la empresa podría negociar con los trabajdores de la emspresa que considerase necesarios, una variacion de su horario de trabajo o tipo de jornada; contratar a nuevos trabajadores para una especifica jornanda, o turno, precisamente por esa necesidad organizativa de la produccion.
Lo que no podría es, contra la voluntad de los trabajdores que ya estan en la empresa y se rigen por la jornada que marca el convenio, imponerles esa nueva jornada. Aunque a mi me parece que nada impide a que individualmente pueda negocvar con ellos una variaciond ella misma con los incentivos a que lleguen en el acuerdo.
Saludos.
Nuevamente gracias a todos los que estais participando, en referencia a lo que nos dice Ninfa,esta es la explicación exacta que nos da la empresa, indicandonos que en ningún caso obligan a nadie que ya este en la empresa a realizar ese cambio de jornada, es un tema "voluntario", y por otro lado hacen contratos nuevos que contemplan estos cambios de jornada.
No obstante no estoy de acuerdo en que no se exluya otro tipo de jornadas ya que al indicar las modalidades en las que se puede realizar las horas anuales establecidas, esta cerrando el circulo a ese tipo de modalidades ¿no?
No obstante no estoy de acuerdo en que no se exluya otro tipo de jornadas ya que al indicar las modalidades en las que se puede realizar las horas anuales establecidas, esta cerrando el circulo a ese tipo de modalidades ¿no?
Hola.
En mi opinión, no. No excluye la posibilidad de llegar a acuerdos puntuales con los trabajadores que ya gozan de esa jornada que señala el convenio o incluir un nuevo tipo de jornada para los trabajadores de nuevo ingreso, eso si, sin pasarse del numero de horas que el convenio marca como máximo. El convenio no dice expor4samente queda prohibida otra jornada en la empresa que no sea la expresada en el art. tal. Ademas eso seria de muy dudosa legalidad.
Es el caso de una empresa que quiera establecer un turno de noche por razones de organizacion de la produccion. A los trabajadores que ya estan en la empresa no les puede obligar a trabajar a turnos, sería una modificacion sustancial de sus condiciones, pero si puede establecer una nueva jornada, un turno de noche con trabajadores nuevos contratados precisamente para ese turno. De lo contrario, el convenio estaria de alguna manera quitando la posibilidad de organizacion del trabajo y el sistema productivo al emspresario.
Saludos.
En mi opinión, no. No excluye la posibilidad de llegar a acuerdos puntuales con los trabajadores que ya gozan de esa jornada que señala el convenio o incluir un nuevo tipo de jornada para los trabajadores de nuevo ingreso, eso si, sin pasarse del numero de horas que el convenio marca como máximo. El convenio no dice expor4samente queda prohibida otra jornada en la empresa que no sea la expresada en el art. tal. Ademas eso seria de muy dudosa legalidad.
Es el caso de una empresa que quiera establecer un turno de noche por razones de organizacion de la produccion. A los trabajadores que ya estan en la empresa no les puede obligar a trabajar a turnos, sería una modificacion sustancial de sus condiciones, pero si puede establecer una nueva jornada, un turno de noche con trabajadores nuevos contratados precisamente para ese turno. De lo contrario, el convenio estaria de alguna manera quitando la posibilidad de organizacion del trabajo y el sistema productivo al emspresario.
Saludos.
Ok, reconociendo la potestad de realizar nuevos contratos en los que se refleja esas nueva modalidades de contrato, hemos solicitado la comisión paritaria para intentar negociar que estas nuevas modalidades que se van a dar mucho de ahora en adelante, se reflejen en el convenio,¿pueden negarse a sentarse a negociar en esta comisión? ¿en caso de conseguir que se sienten y no llegar a ningún acuerdo, podemos solicitar algún tipo de arbitraje? ¿para ese arbitraje debemos estar de acuerdo las dos partes?
Gracias de nuevo.
Gracias de nuevo.
HOla.
En la comisión paritaria, existe la posibilidad de que no esté la empresa si el convenio es de sector ya que ésta queda nombrada cuando se negocia el convenio y, cuando se reune, lo que hace es hacer una interpretacion de la norma que se discute.
Existe la posibilidad de someterse a un arbitraje que seria obligatorio se así se dispusiese en el convenio colectivo o voluntario si las partes estan de acuerdo en someterse a tal arbitraje.
De no ser posible el arbitraje voluntario, se podría forzar convocando una huelga, que obligaría a la Conselleria de Traballo a intgervenir en evitacion de la huelga intentando conciliar a las partes.
Otra solucion que se me ocurre, podría ser la vía judicial por conflicto colectivo por incumplimiento de este artículo del convenio, lo que obligaria al magistrado a manifestar si es licito o no lo que la empresa pretende.
Saludos.
En la comisión paritaria, existe la posibilidad de que no esté la empresa si el convenio es de sector ya que ésta queda nombrada cuando se negocia el convenio y, cuando se reune, lo que hace es hacer una interpretacion de la norma que se discute.
Existe la posibilidad de someterse a un arbitraje que seria obligatorio se así se dispusiese en el convenio colectivo o voluntario si las partes estan de acuerdo en someterse a tal arbitraje.
De no ser posible el arbitraje voluntario, se podría forzar convocando una huelga, que obligaría a la Conselleria de Traballo a intgervenir en evitacion de la huelga intentando conciliar a las partes.
Otra solucion que se me ocurre, podría ser la vía judicial por conflicto colectivo por incumplimiento de este artículo del convenio, lo que obligaria al magistrado a manifestar si es licito o no lo que la empresa pretende.
Saludos.
