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              refuerzo por vacaciones
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Autor: frodo Fecha: 09/06/2005
Tema: refuerzo por vacaciones
Para hacer un contrato por refuerzo de vacaciones, cual es el contrato correcto un 401 o un 402. Yo creo que es un 401 pero dice que necesita autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, y claro es para cubrir vacaciones. Además, ¿Cómo debería especificarse en el objeto del contrato?

Autor: The end Fecha: 09/06/2005
El de obra y servicio ni de coña.

El eventual, entiendo que si eres quisquilloso, tampoco, puesto que si ese refuerzo de vacaciones se produce cada año, lo correcto sería un contrato indefinido a tiempo parcial cubriendo esa época.

Autor: frodo Fecha: 09/06/2005
Y como justifico, si quiero hacer un 402, que es por exigencias del mercado o acumulación de tareas??? que frase pongo en: "atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en............. "
Hacerle un contrato indefinido a tiempo parcial, es atarme las manos para contratarle siempre en esta época y además él no creo que quiera.

Autor: mcris Fecha: 09/06/2005
Hola Frodo
Yo cuando hago un contrato 402 en esa frase pongo el departamento donde tiene acumulación de tareas..

Saludos..

Autor: fsdm Fecha: 09/06/2005
Hombe, yo creo que un contrato parcial a tiempo indefinido??. Creo que te refieres a un contrato fijo discontinuo (pero ojo, que tampoco utilizaria por lo regular de los llamamientos y otras caracteristicas).

Esta bien el de circunstancias de la produccion, pero tambien se puede utilizar interinidad para varios trabajadores.

Autor: The end Fecha: 09/06/2005
No, fijo discontiuo, no, puesto que este contrato sólo lo es para actividades cíclicas pero no periódicas y que además estén establecidas como tal en el convenio.

Por supuesto el de interinidad tampoco, porqué no hay suspensión del contrato, en cuanto al de circunstancias de la producción, ya te digo, que, en puridad, tampoco, porqué este contrato exige que esas circunstancias sean "eventuales" y las vacaciones del personal no son ninguna eventualidad pues son perfectamente previsibles, por tanto, la cobertura legal correcta es el contrato a tiempo parcial, por supuesto indefinido, en que se prestan los servicios en la época de las vacaciones.

Autor: fsdm Fecha: 09/06/2005
Ya, fijo discontinuo es lo que creia que exponias, y que ya rechace por lo mismo que expones, por actividades no periodicas ni regularidad en llamamientos.

Pero bueno, discrepamos, porque indefinido a parcial lo desecharia porque no es a tiempo parcial, y no es indefinido (cuando no hay que sustituir, alla por septiembre, que hacemos, se despiden, o continuan cobrando, o se van a su casa con suspension). No creo.

Interinidad se admite en casos de interrupcion de la prestacion, como vacaciones, permisos, descansos,... No es estrictamente suspension.

Bueno, defiendo posturas totalmente contrarias a las tuyas, o interinidad (primero) o circunstacias de la producción (segundo).

Autor: The end Fecha: 09/06/2005
El contrato a tiempo parcial es aquel en que se prestan servicios durante un número de horas inferior al de uno a tiempo completo.

En este caso, se prestarán los servicios durante los días y horas en las que le correspondan, al finalizar el período no hay ni despido ni suspensión, simplemente no hay jornada de trabajo efectivo y el trabajador se va a su casa por ese motivo.

El de interinidad, por su parte es para supuestos de reserva de puesto de trabajo, pero no cabe hablar de tal en las vacaciones puesto que el contrato de trabajo sigue con plenos efectos, lo único que ocurre es que el trabajador está descansando.

Autor: manuel e. Fecha: 09/06/2005
En mi caso suelo poner el contrato 402 y como motivo"Refuerzo periodo vacacional"
No cabria el de interinidad, ya que las vacaciones no son suspendiones del contrato de trabajo como puede ser la enfermedad, excedencia. etc. De ahi que sea mas legal el contrato 402.Salvo mejor opinion. saludos

Autor:  GS Granada Fecha: 09/06/2005
Hola a todos. La exigencia común de la contratación temporal establecida en el artículo 15 del E.T. radica en la causalidad. De ahí que cuando se establece para un contrato eventual, deberá también hacerse constar constar esa causa que la justifique.

Efectivamente, estoy en la línea expresada por el compañero Manuel, en tanto que la causa de esa contratación sería paliar o eliminar "la acumulación de tareas" (recordemos que la norma dice "se podrán concertar por..., acumulación de tareas...etc.) derivadas del periodo vacacional. Pero eso sí, que no se eternice detras de las vacaciones.

Que os vaya bien.

Autor: The end Fecha: 09/06/2005
Pues ese contrato, de impugnarse a su finalización, es carne de cañón (se declarará fraudulento), puesto que si la acumulación de tareas es períodica (cada año hay vacaciones y cada año esto produce una acumulación de tareas para el personal que no las hace en aquel momento), no existe causa habilitante para la contratación temporal.

Recordad, por favor (o leed) el art. 15.8 del ET que dice textualmente "A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido". Ese preceptillo está regulando situaciones como las descritas.

Autor: frodo Fecha: 10/06/2005
Yo creo que haré un 402, como refuerzo del departamento, y en vez de poner que es por perido vacacional, poner para los meses de julio y agosto. Realmente tenemos mucho trabajo esos mesos, aunque mi causa real es por peiodos vacacionales.
Que os parece? y gracias a todos.

Autor: Ninfa. Fecha: 10/06/2005
Hola.

Lo correctisimo en mi opinión, sería un contrato de interinidad por cada trabajador que sustituya en las vacaciones. Aúnque si se tiene un poco de maga ancha, y el periodo de vacaciones esta localizado entre tal y cual fecha, no debería haber problema en hacer un 402 de tal a tal fecha como correturnos de personal en vacaciones. Ahora bien, es posible que algún inspector no lo admita, por lo que insisto, un contrato de interinidad, cada vez que se vaya un trabajador de vacaciones evita dolores de cabeza.

Saludos.

Autor: The end Fecha: 10/06/2005
En cualquiera de los dos casos (eventual o interinidad), será mejor que el trabajador no demande por despido cuando se le de por finalizado el contrato.

Si lo hace, reconoce la improcedencia y consigna, será lo más económico para la empresa.

Autor:  GS Granada Fecha: 10/06/2005
Que no compañera, que de interinidad no. Los contratos de interinidad tienen como objeto:

a) La sustitución de trabajadores con derecho a reserva (por suspensiones del contrato) de puesto de trabajo. La reserva de puesto puede venir dterinada por Ley (art. 46 y siguientes del ET) o por convenio colectivo. Las vacaciones suponen una interrupción laboral.

b) Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva.

Por lo que se refiere a lo que dice The End, la evitación del supuesto fijo discontínuo como trabajo periódico ene fechas ciertas está en no contratar dos campañas o periodo continuados. Se cambian los trabajades al año siguiente y punto.

Entre las características del contrato eventual está la ocasionalidad o la coyunturalidad del trabajo a que se adscriba al trabajador, que hace imposible que el trabajo pueda ser atendido por una plantilla estable.

En cierto, que nada impediría realizar una contratación a tiempo parcial indefinida y que yo le vería bien, pero claro, que la haga otro.. Pero en este caso, el empresario no quiere o no necesita tener otro trabajador más en la plantilla sumando antiguedad y con responsabilidad de indemnizaciones.

Que os vaya bien.

Autor: The end Fecha: 10/06/2005
Ahi te veo bien, ocasionalidad y coyunturalidad, esas son las características que justificarían la contratatación eventual. Características estas que no se dan en las vacaciones, puesto que las mismas no tienen nada de ocasional (se repiten cada año) ni de coyuntural (no dependen de ningún acontecimiento externo (se establecen por ley y en los períodos que se fijan en los convenios o en los pactos con los trabajadores).

Las causas no hay que mirarlas desde el punto de vista del trabajador sino del puesto de trabajo: si tienes un puesto de trabajo vacante durante un período de año y durante cada año, la única opción posible dentro de la estricta legalidad es su cobertura mediante un contrato indefinido a tiempo parcial que cubra esos períodos.

Autor:  GS Granada Fecha: 10/06/2005
Vamos a ver que no trato de ser, ni cabezón ni de buscarle los tres pies a un gato, como me parece que haces tu.

En un término, todo dependerá de la supuesta empresa. Todas las empresas no tienen cincuenta o más trabajadores donde, como tu sabes, se realiza una planificación de las vacaciones para un periodo terminado y exacto. La mayoría de las empresas (aquí se cita, como un refuerzo, que para mí indica unas fechas casi inciertas y no determinadas) suele dar las vacaciones escalonadas o dispersas. De esta forma, no existe previsión y sí ocasionalidad, Y por lo que se refiere a la coyunturalidad, no es que dependa de acontecimiento, sino del propio desarrollo de la actividad. Es decir, en ciertas épocas más o menos trabajo dependiente de la actividad en la que se demande más bienes o servicios.

Pero que bueno, que sigo pensando que si te obcecas, podrías hacer una escuesta para ver de que forma las empresas pequeñas de este país realizan las contratación cuando sus dos o tres empleados se van escalonadamente de vacaciones. Se llevarías una sorpresa, ya que no todas las empresas cierran en julio o en agosto.

Que te vaya bien.

Autor: The end Fecha: 10/06/2005
Es lo malo (o bueno, según se mire) que tiene el derecho. Que ante una determinada pretensión, a veces te encuentras un jodido cabroncete que le busca los tres pies al gato y te la pelea.

Ahora bien, yo sólo te puedo asegurar una cosa. Si alguna vez tienes defender la temporalidad de un contrato ante un juez cuando un trabajador lo quiere remontar, búscate un argumento más sólido que ese de que "es que la mayoría de empresas hacen lo mismo"

Autor: manuela Fecha: 11/06/2005
Hola! Pienso como Manuel. e, Frodo y Gs. ¿hacer fijos a tiempo parcial para dar vacaciones, o una reclamación de un eventual por eso? vamos, ni de coña. Ni es normal, ni tendría sentido, ni lo vería un juez que no estuviera borracho. Mi padre tiene un pequeño negocio y utilizamos esa modalidad desde hace quince años y hemos pasado ya varias inspecciones de trabajo sin problemas viendo el inspector hasta los contratos que se los tuvimos que llevar.

Es más cada vez que uno de los vendedores de la tienda se le da el mes o incluso a varios 15 dias partidos buscamos a un chico o chica para que lo sustituya en ese tiempo. Esta forma de contrato es la que hace hasta el El Corte Inglés y te digo esto porque tengo una sobrina que en el año pasado la llaman tres o cuatro veces, fíjate -)

Autor: Ramonchu Fecha: 11/06/2005
¿fijo para vacaciones? De risa, ni pagando para ello, se incrementa la plantilla de una empresa. Que de gracias que se les da un trabajo en condiciones y con derechos. Que facil resulta decir que lo pague otro. Vamos, ya está bien. En este plan pocos contratos harás.

Autor: The end Fecha: 11/06/2005
Esta bien, ahora sí que me habeis convencido,

He de reconocer que el argumento de GS. de las encuestas a empresas de 2 ó 3 trabajadores ya es bastante potente, pero si a eso le añades que es la modalidad habitual de cobertura en el negocio del padre de Manuela, e, incluso, la de "El Corte Ingles" (que, como todo el mundo sabe, sus constumbres son fuente del derecho laboral) y que, además, produce un aumento de plantilla prohibido y que el trabajador ya tiene que estar agradecido con que se le de un trabajo con derechos (deben ser algunos, no todos), entonces ya no hay discusión.

Al lado de estos argumentos jurídicos tan convincentes, lo que dispone el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores queda totalmente desvirtuado, he de reconocerlo.

Autor: fsdm Fecha: 13/06/2005
buenos dias The end: curiosa interpretacion, pero mas curiosa la interpretacion que ofreces.

Pero bueno, aqui te dejo estracto de sentencia, (a GS Granada tambien le vale) para respaldar que si se puede hacer interinidad, y que seria acorde con los intereses de la empresa.

Se recurre varios contratos sucesivos de interinidad situación que fallaron como de indefinida. Pero al caso, ademas de estimar la relaidad y validez de las contratacioens, dan como valido interinidad por enfermedad, y en atencion al asunto aqui planteado, sustitucion para vacaciones, y encima de varios de ellos.


FUNDAMENTOS JURIDICOS
"En el presente caso el contrato de interinidad de 30 de noviembre de 1998 se concertó al amparo del artículo 4.º del R.D. 2546/1994, de 29 de diciembre, para sustituir D.ª Rosa María N.M. en situación de nombramiento provisional, para ocupar el puesto de trabajo de reparto en moto en la localidad de Sabadell, extinguiéndose el 15.3.1999 por incorporación del trabajador sustituido. El de 17.3.1999 con el mismo amparo legal tenía por finalidad sustituir a D. Miguel A. H.R. en situación de enfermedad en el mismo puesto y lugar de trabajo, y se extinguió el 11.5.1999 por reincorporación del trabajador. El de 19 de mayo de 1999 para sustituir a D. Manuel M.B. por enfermedad, también en Sabadell en puesto de reparto en moto, y el de 1.7.1999 para sustituir a tres trabajadores: Juan Manuel A.G., Francisco José C.H. y Miguel P.R. en situación de vacaciones, ocupando un puesto de reparto en moto en la población de Sant Just Desvern. Por consiguiente en todos ellos se utilizó una forma contractual de interinidad permitida por la jurisprudencia y se cumplieron los requisitos formales exigidos por la misma, sin que se aprecie irregularidad o defecto que permita considerar tales contratos como fraudulentos, como en supuestos semejantes ha tenido ocasión de precisar la Sala en sentencias de 20 de abril de 2000 y 8 de mayo de 2000. En cuanto a la certeza de los hechos consignados en los contratos en cuanto a la existencia de los empleados sustituidos, plaza que ocupaban, centro de trabajo, y si realmente hicieron vacaciones y se reincorporaron con posterioridad, nada se alegó en la demanda ni se debatió en el acto del juicio, por lo que tal ausencia de prueba no puede servir de base para presumir el carácter fraudulento de la contratación del actor. Por todo lo expuesto, al haberse producido la infracción denunciada, el motivo y el recurso deben ser estimados."

Autor: The end Fecha: 13/06/2005
Pues, asimismo, curioso tu saludo diciendo que mi interpretación es curiosa, pero más curiosa es mi intepretación. Me ha parecido ver un velado homenaje a groucho marx, personaje al que admiro profundamente.

En cuanto al otro tema, creo que una vez ya me manifesté en el sentido de que hay que ser prudentes a la hora de manejar jurisprudencias en el orden social y atribuirles la categoría de dogma, pues hay que tener en cuenta las modificaciones legislaivas y que la jurisprudencia no es fuente del derecho. Por tanto, en la situación actual después de todas las modificaciones habidas en la regulación del contrato a tiempo parcial la situación se encuentra con una regulación legal precisa y las sentencias que citas son en complemento de una situación legal bastante distinta a la actual.

Autor:  afimco Fecha: 13/06/2005

Hola a todos

Aunque parece estar todo claro, no he podido evitar participar al leer el hilo...ante todo quisiera dejar constancia de mi sorpresa/incredulidad al ver que ha sido objeto de debate la idea de recurrir a un indefinido a tiempo parcial para cubrir un periodo de vacaciones, idea que tambien se le ocurrió sin mucho exito al que asó la manteca...

En mi opinión es el contrato eventual por circunstancias de la producción el mas apropiado, tal y como indica Gsgranada, aunque reconozco que es bastante habitual que se recurra a los contratos de interinidad, pese a que estrictamente esta opción no es la mas adecuada debido a que no existe suspensión del contrato de trabajo.

Un saludo




Autor: The end Fecha: 13/06/2005
Pues si, al que asó la manteca y al legislador, que ha pensado que si se ha de cubrir un determinado puesto de trabajo de manera cíclica cada año esa cobertura debería hacerse mediante un contrato a tiempo parcial.

En fin, a mi me da lo mismo el tema, vamos que no me parece ni bien ni mal.

Tan sólo que si alguna vez despedís algún currete porqué se le ha acabado el contrato que le hiciesteis por vacaciones, pensad que os puede salir por ahí.

Autor:  Jesusfer Fecha: 13/06/2005
Hola.
Después de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2001, convalidado posteriormente por la Ley 12/2001, el E.T. de los trabajadores regula dos tipos de contratos fijos discontinuos que son:

- El concertado para realizar trabajos fijos periódicos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 E.T.) al cual se otorga naturaleza de contrato a tiempo parcial, y

- El suscrito para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad (art. 15.8 E.T.) Esta modalidad es la calificada por el E.T. como fijo discontinuo.

El elemento comun es que estamos en ambos casos en presencia de contratos indefinidos cuya caracteristica radica en el hecho de no prestar servicios durante todos los días del año. Con este contrato se atiende por tanto a una actividad normal, permanente y estable de la empresa, sin bien limitada a periódos concretos o discontinuos.

Aunque la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la S.T.S. de 12 de julio, de 1.994, Ar/7156, interpreta restrictivamente el concepto de interinidad, estableciendo la licitud del contrato eventual para suplir tareas de quienes se encuentran de vacaciones, también es cierto que la Ley 12/2001 que modifica el E.T. es posterior.

En cuanto al contrato de circunstancias eventuales su caracterización viene dada por el aumento de las tareas habituales y ordinarias de la empresa no por que el personal esté de vacaciones.

Saludos.

Autor:  Jesusfer Fecha: 13/06/2005
En conclusión con lo anterior:
Si la empresa dentro del volumen habitual de producción y en la actividad normal, permanente y estable, quiere sustituir a trabajadores en vacaciones regularmente y en fechas ciertas, en mi opinión, deberá hacerlo de forma indefinida a tiempo parcial (días al año). Otra cosa será que la empresa en su práctica de contratación no lo haga, porque no le guste o bien porque no se repita la sustitución y quiera encubrir la causa en circunstancias de producción.

Saludos.

Autor: fsdm Fecha: 13/06/2005
Genial, asi es la ley, o el legislador mejor dicho, que tiene mas luces que yo.

Porque, no sin antes decir que esta muy bien defendido por vuestra parte el contrato indefinido parcial (es verdad), vamos a ver como lo aplico (tambien me lo podia decir el legislador listo que es):

El trabajador "sustituye" a otro/s en periodo vacacional.
Esto como va: ¿con llamamientos?. ¿No soy capaz de fijarle su jornada efectiva al inicio del año, invitandole a que se espere un poquito a que los demas decidan?.
Respecto a su fijacion como contrato parcial en seguridad social, ¿determino por horas?. Y si luego son menos o mas ¿amplio y cambio salarios y jornada? ¿presento nuevos Tcs para redistribuir bases de mas? ¿y si son ingresos indebidos?.
Y respecto a su salario: cotizo por todos los meses igual, pero ¿en sus salarios, aun trabajando dos meses, se los divido por 14?.

Podreis tener razon (parcial, puesto que la casuistica es enorme) pero su aplicacion practica ya me gustaria verla a mi (que seguro la hay). Bueno, mejor, seguro que no hay empresa que se atreva.



Autor: Ninfa. Fecha: 13/06/2005
Hola.

Por casualidades de la vida y razones de trabajo hoy he tenido que lidiar en Inspeccion de Trabajo y con letrados del INEM. Despues de resolver los asuntos que me llevaron a tal lidia, con un cafe y en un tono mas distendido, saque el tema de la contratacion para sustituir a persosnal en vacaciones, ya que el compañero GS y The end me dejaron con la mosca detras de la oreja. La respuesta fue contundente paor ambos: El 410. Es dcir, interinidad.

De todos modos, se ha elevado un escrito a la Direccion General y cuando tenga copia del mismo, os contaré la solucion que se pròpone por parte de este organo.

Saludos

Autor:  afimco Fecha: 13/06/2005
HOla


Aunque pueda encontrar algún inconveniente teorico legal a la utilización de un contrato de interinidad para estos supuestos (sigo pensando que es mas apropiado uno eventual), me parece mucho mas razonable que la utilización de un contrato indefinido a tiempo parcial.

Podría entender la contratación indefinida en el caso de un trabajador que se dedica durante todo el año a cubrir las vacaciones de los demás, durante todo el año y sucesivamente, sin límite de tiempo futuro... la contratación indefinida evitaría una sucesión de contratos de interinidad (o eventuales) que a todas luces se celebrarán en fraude de ley.

Estaríamos ante unas necesidades indefinidas de contratación y no ante una temporal, por lo tanto, cualquier utilización de este ilegítima.

No obstante, este ejemplo no puede llevarse al extremo... recordemos que la pregunta que el compañero hacía (la primera del hilo) preguntaba por qué contrato hacer en caso de necesidad de cubrir una vacante por vacaciones, recomendar un contrato indefinido a tiempo parcial por las buenas, argumentando que en una sentencia se ha declarado indefinido una sucesión de contratos interinos por estar en fraude de ley es una auténtica barbaridad, tanto teórica como en la practica.



Autor: The end Fecha: 13/06/2005
De todos modos, mi querida Nifa, siempre hay que distinguir, como ya le dije una vez a mi no menos querido compañero nando_bcn, que una cosa es pasar una inspección con un contrato y otra, muy distinta y mucho más difícil, enfrentante a un trabajor que te está alegando el fraude en un contrato. Te mueves con principios distintos uno para la aplicación de la potestad sancionadora y otro el indubio pro operario.

La inspección pasa bien la mayoría de contratos temporales, no hay demasiado problema, de esos contratos, la inmensa mayoría se declararían fraudulentos ante un juzgado si el trabajador impugna su finalización por cubrir relaciones laborales en que la temporalidad no está justificada.

Por mi experiencia en esto del laboral, me da la impresión que hay dos planos de aplicación de la normativa laboral que no siempre son coicidentes: el admnistrativo y el judicial; y los jueces, normalmente, si tienen argumentos para favorecer al trabajador lo hacen, bastante más que la inspección que, pese a su fama de duros y tal, son bastante más complacientes con las empresas. Aunque supongo que esto también va como va.

Lo importante es, en mi opinión, estar abierto a todas las interpretaciones ya que unas veces, según a quien defiendas te puede convenir una u otra argumentación y es bueno saberlas todas y no caer en dogmatismos.

Autor: The end Fecha: 13/06/2005
En cuanto a lo que comentas, afimco, creo que estás en esa línea, nadie a argumentado lo que tu dices para fundamentar el contato a tiempo parcial. Lo digo, porqué pareces más preocupado en imponer tu postura que en meditar sobre si la contraria es acertada o no.

Yo, aunque no lo parezca, medito sobre las posturas opuestas, incluso reconozco que a veces tenso un poco el hilo para agudizar ingenios y sacar un poco de provecho (p. ej. el argumento del corte inglés no estaba mal, pero no creo que lo adopte como propio). No se, esperaremos a ver que dicen los colegas de la DG de ninfa.

Autor: Ninfa. Fecha: 13/06/2005
Estimado compañero The end.

Estoy de acuerdo contigo que el hecho de pasdar una inspeccion no supone una absoluta garantía ante un juez y que existen varios niveles de inspecciones, según el momento y la causa de la inspeccion. Así, cuando por ejemplo se hace una inspeccion por algún asunto de seguridad no suele llevarse a cabo una rigurosa inspeccion de los contratos.

Lo que si te puedo asegurar es que cuando un inspector de trabajo se pone a analizar los contratos con rigor, lo hace muy pero que muy bien (alguna excepcion puede haber) y con solidos argumentos jurídicos.

Por otra parte, cuando tu llevas un informe de inspeccion sobre cosntratacion y ese informe, por lo general, perfectamente fundam,entado, te autortiza realizar un determindado tipo de contrato (ejemplo el de obra o servicio para una marea en el mar) el magistado, no e si siemspres pero en un altisimo porcentaje, bendice tal informe.

En el caso que nos ocupa, he de decirte, que tanto tú como el compañero GS, me habeis creado serias dudas sobr algo que yo tenía como evidente, que es la interinidad para un contrato de vacaciones. pero te ruego, que esperemos a la contestacion de la Direccion General de INEM para ver que solucion dan a este caso en que cada uno con nuestras razones pensamos que debe llevarse a cabo en modalidqades distintas. Ademas, esa contestacion debería ser vinculante y valida ante un juzgado de lo social.

Aprovecho, para plantearte una duda que me surge con respecto al sistema de contratacion de fijo discosntinuo que tu propones para estas situaciones.
¿Que pasaría si una empresa contratase para el periodo vacacional a unos fijos discontinuos que habitualmente serian llamados entre julio y septiembre, en los tres años siguientes, por las razones que fueren, pactara con sus empleados el cierre de la unidad productiva durante el mes de agosto, por ejemplo.? ¿en que situacion quedarían.? ¿ahbría que llmarlos al cuarto año si se volviese a las vacaciones por turnos.? ¿crees razonable hace fijos discontinuos sin saber como vas a negociar y pactar las vacaciones del año siguiente.? Es que no me parece la mejor solución. sigo pensando que la interinidad resolvería muchos problemas.

Saludos.

Autor: The end Fecha: 13/06/2005
Hola, ninfa,

Yo no proponía el fijo-discontinuo sino el contrato a tiempo parcial, en el entendido que la empresa siempre tiene un perído fijo de vacaciones. Es decir, el convenio establece, por ejemplo de julio a septiembre y, durante esos perídodos el personal se va turnando, lo que genera una necesidad de personal externo. Esta necesidad es fija y por tanto, acudir a la contratatación eventual pudiera dar a entende un fraude por no encajar en ninguno de los supuestos tasados.

Evidentemente, el caso que planteas puede darse. Y, en ese caso, la solución técnica adecuada, a mi entender, sería cascarle al trabajador afectado un despido objetivo por causas organizativas.

Pero bueno, ya te digo, evidentemente, estas situaciones son mucho más incómodas que, por ejemplo un contrato de interinidad.

Si, resulta que el de interinidad está correcto, en el fondo, yo creo todos lo celebraremos.

Autor:  GS Granada Fecha: 13/06/2005
Hola a todos. Pues vaya como ha engordado el melón. Y menos mal que el debate es de "guante blanco" si descartamos "un par de ataques" a la yugular (Manuela y Ramonchu) al compañero The end y el "repaso" a la mía. Pero bueno, vamos progresando todavía.

En primer término sobre la alusión del compañero "fsdm", coincido con lo que te comenta The end en sentido de que la jurisprudencia no es una fuente del Derecho (como ya establece el art. 1.6 del C.c., solo lo complementa y he tenido oportunidad de decir yo aquí, varias veces, ver 03/12/2004) y que sobre todo la contrastada del Tribunal Supremo que venga precedida del preceptivo recurso de casación para la unificación de doctrina y forme parte de la colección legislativa.

Por lo que se refiere a la insistencia del contrato de interinidad, (para las empresas que sean la Administración) sigo pensando que el Estatuto de los Trabajadores (art.15.1.c) y su reglamento RD.2720/1998, de 18 de diciembre, no dejan lugar a dudas. Es decir repito lo que expuse: La sustitución de trabajadores con derecho a reserva (por suspensiones del contrato) de puesto de trabajo. La reserva de puesto puede venir determinada por Ley (art. 46 y siguientes del ET) o por convenio colectivo. Las vacaciones no suponen ninguna suspensión ni excedencia, significa una interrupción laboral retribuida y encaminada a conceder al trabajador el merecido descanso anual.

Por esta razón y sobre lo que mi estimada compañera NINFA refiere, considero, que ni un inspector tiene la certeza en su diagnóstico, ( ni asimismo la Dirección General de Trabajo) sobre la interpretación de la norma (solo la poseen los jueces) ni la potestad para determinar si es procedente al caso concreto. Pueden evacuar su informe, pero que el mismo será consultivo no tendrá ningún carácter vinculante. Aquí ocurre cono en la apreciación del fraude de ley, quien lo puede establecer no es un órgano administrativo, sino un judicial.


Que os vaya bien a todos.

Autor: Ninfa. Fecha: 14/06/2005
Hola compañero G.S.

como siempres es unplacer saludarte y leer tus siemspre atinados comentarios que con independencia que estemos mas o menos de acuerdo tengo que reconocer sobn siempre interesantes y muy bien armados.

Estamos de acuerdo con lo de la Jurisprudencia, pero no me negaras que no conviene perderla de vista ya que si sabemos que un Tribunal superior o el Suprmeo estan fallando en un sentido, el cambio, motivado siempre, sucede de cuando en cuando.

Pero el asunto por el que me dirijo a ti no es otro que el puñetero contrato para sustitucion de vacaciones. Yo creo que los inspectores son los mas próximos a la realidad en el mundo del trabajo (o deberian serlo) por razones obvias y la Ley no puede preveer todas las situaciones como sucede en este caso. Por tal motivo, los magistrados que al fin y a la psotre son quienes interpretan las leyes si hacen mucho caso de los informes de la inspeccion de trabajo, y no digamos si el informe es de la direccion General de Empleo, que en estge vcaso si creo que deberia ser vinculante. No me negaras que sería un disparate que por un lado tal organo me dijese que utilice el contrato de interinidad y ello con los fundamentos que crea oportunos tal organo y por otro, un magistrado me condenase por hacer lo que, ojo, la Direccion General de Empleo me está diciendo que haga.

en fin, esperemos.

Saludos.

Autor:  GS Granada Fecha: 14/06/2005
Pues claro que a ti (sentados los principios que conforman el ordenamiento jurídico y en evitación de dudas a terceros) yo no puedo negarte nada, ni estimar que tus planteamientos carecen de una vía práctica, porque en realidad, si la llevan . Y por otro lado, y como siempre, tus respuestas resultan para mí un verdadero placer leerlas.

Cordiales saludos y que te vaya "muy" bien.

Autor: The end Fecha: 15/06/2005
Me encanta el cariño que desprenden estas últimas intervenciones, pero, por favor, no nos cargemos al bueno de Robespiere tan cruelmente.

Entiendo que la admistración esté vinculada por su precedente y por el principio de jerquía, pero ojo, no olvidemos que quien hace las leyes es el legislativo y quien las aplica al caso concreto son los jueces (cosa que ya se ha dicho anteriormente).

La DGE, ni ningún órgano administrativo no puede vincular a ningún juez, y menos cuando éste tiene que decidir de entre dos pretensiones contradictorias; por un lado una empresa y, por otro, un trabajador; cual es la más ajustada a derecho.

Insisto en separar, por un lado, el plano sancionador (empresa vs. administración) en que si existirá esa vinculación; del plano judicial (empresa vs. trabajador) en que al juez sólo le vincula la ley, en cuya virtud abosolverá o condenará en función de su aplicación al caso concreto mediante un proceso con los principios de igualdad, inmediación y contradicción y según la valoración de la prueba practicada en el mismo, según su sana crítica.




Autor: The end Fecha: 15/06/2005
Por supuesto donde dije "Robespierre" quería decir "Montesquieu".

Debe ser que "perdí la cabeza", como el bueno de maximiliano.


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Lourdes MATA DE DAMAS  (MALAGA, Málaga) Ver ficha
Penal, matrimonial, accidentes trafico, familia, laboral, extranjera
Luis QUILEZ LLORET  (SABADELL, Barcelona) Ver ficha
Carolina TORREMOCHA BARREDA  (VALENCIA) Ver ficha
Marco Antonio ACOSTA VIGO  (TRUJILLO, .) Ver ficha



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