Buenas noches, habrá que ver en ese momento cómo se articula el despido para saber si es procedente, improcedente o nulo. Tal y como lo plantea en principio parece que será improcedente porque no va a existir una causa real de despido qu e justifique que no se le llame para la siguiente temporada.
Buenas noches, seguro que sabe muy bien cómo plantear el tema, pero hay aspectos procesales que se le pueden escapar, por lo que no es recomendable acudir sin abogado o graduado social.
Un saludo.
Buenas tardes, sin entrar en la 2 y 3, que diré cuando pueda, la respuesta a la primera pregunta es un trabajador,
Para determinar la cuota de reserva se debe aplicar sobre la plantilla el 2% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe tener contratados, según lo siguiente:
a. empresas con menos de 50 trabajadores: 0 trabajadores de cuota;
b. empresas de 50 a 99 trabajadores: 1 trabajador;
c. empresas de 100 a 149: 2 trabajadores;
d. así sucesivamente, sin que exista obligación de contratar 1 más hasta el número siguiente.
Criterio técnico 98/2016 de la ITSS
No, cada documento es único. Un contrato de trabajo que ahora son 5 páginas ira numerado como documento nº 1 (por ejemplo) pero incluye todas las hojas, la vida laboral lo mismo, documento nº 2 y aportas todo el informe, las nóminas igual, puedes relacionarlas una a una (esto sí) aunque sean dos hojas o poner documento nº 4 nóminas de enero a octubre e incluir todo p.e..
Buenas tardes, no entiendo que la TGSS haya anulado la baja, ¿seguro que su gestor se lo ha explicado bien?. Lo que no se puede hacer es despedir a una persona por estar de baja médica (sería considerado nulo), pero sí se puede despedir a una persona que esté de baja medica (y más si no lo sabía) por otra causa disciplinaria, si bien deberá probar esa causa para que no se considere que es precisamente la baja la causa del despido y se anule. Y en todo caso la TGSS no es la entidad encargada de discernir ese punto, es la jurisdicción social, y precisamente por eso le han llamado a la conciliación como paso previo a la demanda judicial. Si el despido ya estuviera anulado no tendría sentido continuar con una demanda.
Así que le recomiendo, en mi opinión, preguntar de nuevo a su gestor.
Un saludo.
Buenas tardes, los funcionarios, tanto interinos como de carrera están sometidos al mismo régimen de incompatibilidades, por lo que si la actividad de la SL es la misma o está directamente relacionada con la que desempeña en su puesto no podrá ser apoderado. Determinados puestos sí que se pueden compatibilizar siempre que se autorice mediante la declaración de compatibilidad , y es preciso que no interfiera en el cumplimiento de sus funciones y de su jornada.
Y sería necesario también saber si además de apoderado es al mismo tiempo partícipe de la sociedad y si el poder es general o particular.
Un saludo.
Buenas tardes, yo también pienso que el despido no sería nulo sino improcedente. Su problema es de prueba porque la otra trabajadora no es una trabajadora de la empresa y la conexión puede no ser tan clara.
Por otro lado, con los datos que dice no se le puede dar una contestación de sí o no a la impugnación.
Para solicitar Abogado de oficio tendrá que dirigirse al Colegio de Abogados correspondiente a la localidad que le corresponda o al Servicio de Orientación Jurídica de su comunidad autónoma, que lo remitirán igualmente al Colegio de Abogados
Buenas tardes, el incumplimiento de un precontrato de trabajo por parte de la empresa genera unos daños que se pueden reclamar ante la jurisdicción laboral, tanto por daños y perjuicios (alquiler de casa en otra localidad, traslado de muebles, etc...) como el lucro cesante por el salario que no se va a percibir. Pero es necesario acreditar el dañp.
Respecto al incumplimiento por su parte, deberá ver si el documento se estipula alguna causa al respecto, porque la empresa también puede alegar la no renovación de un contrato de trabajo a otro compañero, etc...
Un saludo.
Buenas tardes, como le dice Jamgrrhh28, durante el periodo de prueba las dos partes, empresa y trabajador, pueden rescindir el contrato sin necesidad de preaviso y sin alegar más causa que la no superación del periodo de prueba y sin que se derive indemnización alguna, ni por despido por una parte ni por falta de preaviso en la otra.
Lo que indica el convenio es para las bajas voluntarias del trabajador fuera ya del periodo de prueba.
Un saludo.
Buenas tardes, existe el llamado contrato eventual por circunstancias de la producción, que es de los pocos temporales que han quedado, y hay dos subtipos el primero es que el contrato se realice por circunstancias ocasionales e imprevisibles para la empresa y que puede tener una duración máxima de 6 meses (el convenio puede decir otra cosa, ojo) y el segundo que se realice para circunstancias ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo, en este caso la suma de todos los contratos que haga la empresa (no solo el suyo) no pueden durar más de 90 días. en conjunto.
Si la actividad es una actividad de temporada quizá el contrato más adecuado sea el fijo discontinuo, que sólo le vincula mientras haya actividad, si bien cuando se vuelva a producir la actividad tendrán que llamarle.
El pedirle que firme una baja voluntaria nunca es recomendable (además de ilegal).
Si el contrato se hace por 20 horas si es la previsión inicial es correcto, pero si la jornada aumenta tendrán que tramitar la correspondiente ampliación de jornada y mensualmente cotizar por todas las horas que se hayan realizado.
Un saludo.