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8 Comentarios
Vamos a ver compañero profesor. Todos mis respetos por tu labor, pero no es lo mismo hablar de "una vieja de Castilla", que de "Castilla la Vieja", ya que del contenido de tu primera pregunta, ya ves lo que ha salido.
He estado mirando la legislación que regula, en la actualidad, los Talleres de Empleo y las Casas de oficio, es decir el RD 282/1999 de 22 de febrero y la OM del 14/11/2001 (BOE 21-11-2001) que lo desarrolla.
Pues bien aunque estas disposiciones hacen referencia (al igual que lo hacen a otras y incluso a la Constitución) al ET. art.4.2.b (Derechos laborales sobre promoción y formación profesional) y al art.11.2 (sobre la forma de contratación), no se puede asemejar ni atribuir la enseñanza profesional que reciben los alumnos, a una prestación de trabajo y de contenido laboral en el sentido más amplio. Se trata pués ,de una serie de medidas sociales incaminadas a propiciar la insercción laboral (bonificandoles con beca) de un colectivo que por diversas razones no ha podido terminar los estudios apropiados.
Dicho lo anterior si miramos el contenido de la Orden Ministerial se observa lo siguiente:
Artº 5.2. Se reconoce el derecho de los asistentes al programa a recibir una ayuda-beca, que será incompatible con cualquier prestación de desempleo.
Artº 5.3. Se imponen obligaciones de asistencia y pueden ser motivo de exclusión las faltas de asistencia (no justificadas en la fase, 2 días al mes; 9 en toda la fase) e incluso el no seguir con aprovechamiento las clases, a juicio del responsable de la Escuela Taller.
Art. 5.4. Se establece el procedimiento para la incoación del expediente y se dan los plazos para alegaciones.
Pues bien, como puede observarse las pautas de exclusión las marca la propia norma (y atribuye potestad específicamente al Director del centro) estableciendo los parámetros (parcos, si es verdad) motivadores de la pérdida de la beca-ayuda.
Finalmente decir, que nada impediría que una representación del alumnado, de monitores, etc. podría realizar una ampliación de los hechos motivadores de exclusión, e incluso instruyera el expediente (previa audiencia y alegaciones del alumno) contradictorio proponiendo al Director lo procedente. Saludos.
He estado mirando la legislación que regula, en la actualidad, los Talleres de Empleo y las Casas de oficio, es decir el RD 282/1999 de 22 de febrero y la OM del 14/11/2001 (BOE 21-11-2001) que lo desarrolla.
Pues bien aunque estas disposiciones hacen referencia (al igual que lo hacen a otras y incluso a la Constitución) al ET. art.4.2.b (Derechos laborales sobre promoción y formación profesional) y al art.11.2 (sobre la forma de contratación), no se puede asemejar ni atribuir la enseñanza profesional que reciben los alumnos, a una prestación de trabajo y de contenido laboral en el sentido más amplio. Se trata pués ,de una serie de medidas sociales incaminadas a propiciar la insercción laboral (bonificandoles con beca) de un colectivo que por diversas razones no ha podido terminar los estudios apropiados.
Dicho lo anterior si miramos el contenido de la Orden Ministerial se observa lo siguiente:
Artº 5.2. Se reconoce el derecho de los asistentes al programa a recibir una ayuda-beca, que será incompatible con cualquier prestación de desempleo.
Artº 5.3. Se imponen obligaciones de asistencia y pueden ser motivo de exclusión las faltas de asistencia (no justificadas en la fase, 2 días al mes; 9 en toda la fase) e incluso el no seguir con aprovechamiento las clases, a juicio del responsable de la Escuela Taller.
Art. 5.4. Se establece el procedimiento para la incoación del expediente y se dan los plazos para alegaciones.
Pues bien, como puede observarse las pautas de exclusión las marca la propia norma (y atribuye potestad específicamente al Director del centro) estableciendo los parámetros (parcos, si es verdad) motivadores de la pérdida de la beca-ayuda.
Finalmente decir, que nada impediría que una representación del alumnado, de monitores, etc. podría realizar una ampliación de los hechos motivadores de exclusión, e incluso instruyera el expediente (previa audiencia y alegaciones del alumno) contradictorio proponiendo al Director lo procedente. Saludos.
hola de nuevo, aprovechando la vuelta de vacaciones (lamento no haberos puesto al día antes) os cuento todos los datos y de paso aprovecho y abuso nuevamente de vuestra amabilidad.
no soy empresario, soy director de un taller de empleo (regulado por RD 282/1999 y orden 14/nov/2001) mi única relación con el derecho (como habréis comprobado en mi ignorancia) es a través de este foro. lLs alumnos-trabajadores del taller no tienen ningún tipo de convenio colectivo y evidentemente su labor queda regulada por el estatuto de los trabajadores. Mi consejería me indica que tengo que establecer y aprobar (con la firma de delegados de "alumnos" y monitores) un reglamento de régimen interno (siempre entendí que tendría alguna validez) y en él se reflejan normas de asistencia, puntualidad, relación con los monitores...(similares a las que aparecen en el estatuto de trabajadores: en el estatuto no se indican cuántas faltas de asistencia son motivo de despido, en el reglamento se indica que 3 faltas en 1 mes) y se trasladan dichas faltas a una tipificación (leve, grave, muy grave)
y con todo esto, y aunque supongo que tendréis más que hacer que educar, os pediría que me indiquéis la validez o no de ese reglamento, ya que como os decía mi consejería me obligaba a confeccionarlo.
gracias de nuevo por echarnos una mano a los que no tenemos ni pajolera de derecho y ya no tenemos tiempo para estudiar otra carrera
no soy empresario, soy director de un taller de empleo (regulado por RD 282/1999 y orden 14/nov/2001) mi única relación con el derecho (como habréis comprobado en mi ignorancia) es a través de este foro. lLs alumnos-trabajadores del taller no tienen ningún tipo de convenio colectivo y evidentemente su labor queda regulada por el estatuto de los trabajadores. Mi consejería me indica que tengo que establecer y aprobar (con la firma de delegados de "alumnos" y monitores) un reglamento de régimen interno (siempre entendí que tendría alguna validez) y en él se reflejan normas de asistencia, puntualidad, relación con los monitores...(similares a las que aparecen en el estatuto de trabajadores: en el estatuto no se indican cuántas faltas de asistencia son motivo de despido, en el reglamento se indica que 3 faltas en 1 mes) y se trasladan dichas faltas a una tipificación (leve, grave, muy grave)
y con todo esto, y aunque supongo que tendréis más que hacer que educar, os pediría que me indiquéis la validez o no de ese reglamento, ya que como os decía mi consejería me obligaba a confeccionarlo.
gracias de nuevo por echarnos una mano a los que no tenemos ni pajolera de derecho y ya no tenemos tiempo para estudiar otra carrera
Hola compañeros:
Creo que hemos dado el suficiente tiempo para que el compañero LEM nos aclarara algo sobre el REGLAMENTO INTERNO que aduce y que estima que el trabajador a vulnerado cometiendo una FALTA GRAVE en virtud del contenido de ese ordenamiento. No voy a entrar en si el comportamiento o la actitud del trabajador sea merecedora o no de la imposición de una sanción más grande o más pequeña, o que incluso, sea motivo de despido. Lo que no quiero (entre otras razones, para información de los compañeros menos iniciados) es dejar sin aclaración la supuesta ilegalidad del mencionado Reglamento de régimen interior (denominado por él como "interno").
Dicho lo anterior informo que los Reglamentos de régimen interior eran normas (de la época "franquista") elaboradas por el empresario, y aprobadas por la Administración, para adecuar las disposiciones laborales obligatorias, particularmente la Ordenanza laboral de aplicación, a las singularidades y características de la empresa, es decir, yo soy la ley, la elaboro y también la aplico.
Las Ordenanzas laborales tenían su origen en la reglamentación laboral impuesta por el franquismo al finalizar la guerra civil española. Se empezaron a promulgar a partir de 1942, estipulando sector a sector el conjunto de las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. A partir de 1958 empezaron a fijarse las relaciones laborales a través de la negociación colectiva, con fuertes limitaciones para las partes sociales (el que se opusiera era considerado como "no afecto al régimen") , la mayoría del resto de condiciones de trabajo a nivel de empresa solían fijarse en las Ordenanzas laborales.
A pesar de algunas reformas de las Ordenanzas laborales a inicios de los años 70, aún en los últimos años del franquismo, el sistema vigente se caracterizaba por:
1. Un sistema establecido por ley sin la intervención de los agentes sociales, que reflejaba una concepción intervencionista del estado en la reglamentación del trabajo y la ausencia de libertad sindical y de representación de las partes.
2. Un sistema rígido, basado en las concepciones "tayloristas" de división del trabajo, que establecía una correspondencia fija entre puesto de trabajo-categoría laboral-salario.
3. Un sistema adaptado a la gestión intensiva de una mano de obra no cualificada que aprendía su oficio a través del trabajo y no a través de la formación, claro está sin cobrar ello.
En el marco de la renovación de todo el sistema de relaciones laborales durante la transición democrática y especialmente a partir de la aprobación del nuevo ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ley que regula las relaciones básicas del trabajo en la actualidad) de 1980, las Ordenanzas Laborales quedaron obsoletas y los agentes sociales y la administración coincidieron en la necesidad de su renovación.
Así en 1994, en ocasión de una reforma de algunos de los artículos del Estatuto de los Trabajadores, el Ministerio de Trabajo impuso una fecha tope para la derogación de las viejas Ordenanzas, prorrogable hasta el 31 de diciembre de 1995. En la actualidad pocas o ninguna (en todo caso como derecho dispositivo) quedan en vigor.
Decir finalmente, que en la norma sectorial de aplicación (el convenio colectivo) y en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores, quedan reflejadas las acciones que puede tomar el empresario ante las conductas laborales reprobables de los trabajadores. Lo demás, pasó ya a la historia, por cierto "desgraciada y negra" de nuestro país. Yo creo que ya va siendo hora de que algunos se enteren.
Saludos a todos, en especial, a mi amigo Jesusfer.
Creo que hemos dado el suficiente tiempo para que el compañero LEM nos aclarara algo sobre el REGLAMENTO INTERNO que aduce y que estima que el trabajador a vulnerado cometiendo una FALTA GRAVE en virtud del contenido de ese ordenamiento. No voy a entrar en si el comportamiento o la actitud del trabajador sea merecedora o no de la imposición de una sanción más grande o más pequeña, o que incluso, sea motivo de despido. Lo que no quiero (entre otras razones, para información de los compañeros menos iniciados) es dejar sin aclaración la supuesta ilegalidad del mencionado Reglamento de régimen interior (denominado por él como "interno").
Dicho lo anterior informo que los Reglamentos de régimen interior eran normas (de la época "franquista") elaboradas por el empresario, y aprobadas por la Administración, para adecuar las disposiciones laborales obligatorias, particularmente la Ordenanza laboral de aplicación, a las singularidades y características de la empresa, es decir, yo soy la ley, la elaboro y también la aplico.
Las Ordenanzas laborales tenían su origen en la reglamentación laboral impuesta por el franquismo al finalizar la guerra civil española. Se empezaron a promulgar a partir de 1942, estipulando sector a sector el conjunto de las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. A partir de 1958 empezaron a fijarse las relaciones laborales a través de la negociación colectiva, con fuertes limitaciones para las partes sociales (el que se opusiera era considerado como "no afecto al régimen") , la mayoría del resto de condiciones de trabajo a nivel de empresa solían fijarse en las Ordenanzas laborales.
A pesar de algunas reformas de las Ordenanzas laborales a inicios de los años 70, aún en los últimos años del franquismo, el sistema vigente se caracterizaba por:
1. Un sistema establecido por ley sin la intervención de los agentes sociales, que reflejaba una concepción intervencionista del estado en la reglamentación del trabajo y la ausencia de libertad sindical y de representación de las partes.
2. Un sistema rígido, basado en las concepciones "tayloristas" de división del trabajo, que establecía una correspondencia fija entre puesto de trabajo-categoría laboral-salario.
3. Un sistema adaptado a la gestión intensiva de una mano de obra no cualificada que aprendía su oficio a través del trabajo y no a través de la formación, claro está sin cobrar ello.
En el marco de la renovación de todo el sistema de relaciones laborales durante la transición democrática y especialmente a partir de la aprobación del nuevo ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ley que regula las relaciones básicas del trabajo en la actualidad) de 1980, las Ordenanzas Laborales quedaron obsoletas y los agentes sociales y la administración coincidieron en la necesidad de su renovación.
Así en 1994, en ocasión de una reforma de algunos de los artículos del Estatuto de los Trabajadores, el Ministerio de Trabajo impuso una fecha tope para la derogación de las viejas Ordenanzas, prorrogable hasta el 31 de diciembre de 1995. En la actualidad pocas o ninguna (en todo caso como derecho dispositivo) quedan en vigor.
Decir finalmente, que en la norma sectorial de aplicación (el convenio colectivo) y en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores, quedan reflejadas las acciones que puede tomar el empresario ante las conductas laborales reprobables de los trabajadores. Lo demás, pasó ya a la historia, por cierto "desgraciada y negra" de nuestro país. Yo creo que ya va siendo hora de que algunos se enteren.
Saludos a todos, en especial, a mi amigo Jesusfer.
La imposición de sanciones por faltas leves no está sometida a la observancia de ningún requisito.
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
En todo caso, el comité de empresa o delegados de personal deben ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. (art. 64.1.7 del E.T.)
El delegado sindical, si lo hay, tiene derecho a ser oido previamente cuando un afiliado a su sindicato vaya a ser sancionado.
En particular las sanciones por falta grave o muy grave puede ser declarada nula por el Juzgado de lo Social cuando:
- No haya sido notificada por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la hayan motivado.
- No se haya tramitado expediente contradictorio y el trabajador sea representante de los trabajadores legal, delegado de personal o delegado sindical.
-No se haya dado audiencia al delegado sindical del sindicato al que el trabajador esté afiliado.
Si no se acredita la comisión de los hechos o la omisión en que la falta consista se revocará totalmente la sanción.
Espero haberte ayudado. Saludos.
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
En todo caso, el comité de empresa o delegados de personal deben ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. (art. 64.1.7 del E.T.)
El delegado sindical, si lo hay, tiene derecho a ser oido previamente cuando un afiliado a su sindicato vaya a ser sancionado.
En particular las sanciones por falta grave o muy grave puede ser declarada nula por el Juzgado de lo Social cuando:
- No haya sido notificada por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la hayan motivado.
- No se haya tramitado expediente contradictorio y el trabajador sea representante de los trabajadores legal, delegado de personal o delegado sindical.
-No se haya dado audiencia al delegado sindical del sindicato al que el trabajador esté afiliado.
Si no se acredita la comisión de los hechos o la omisión en que la falta consista se revocará totalmente la sanción.
Espero haberte ayudado. Saludos.
Amonestación pro escrito
en caso de querer amonestar a un trabajador por haber cometido una falta grave según nuestro reglamento interno (descontento e intolerancia en le trabajo provocando clima de tensión entre los compañeros), qué plazo tengo que darle para que presente alegaciones; y la posible sanción ¿tendría que esperar a ese plazo o podría ser efectiva desde el momento en que se amonesta por escrito?
muchísimas gracias, no sabéis lo que es tener a una compañera llorando día tras día porque este ¿trabajador? le hace la vida imposible
muchísimas gracias, no sabéis lo que es tener a una compañera llorando día tras día porque este ¿trabajador? le hace la vida imposible
