El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
contrato circunstancias produccion
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Contrato circunstancias produccion
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
7 Comentarios
Contrato circunstancias produccion
Muy buenas,
Trabajo para una empresa con la que empecé con un contrato de circunstancias de la producción con fecha de 28-12-13 a 28-2-14, es decir dos meses. Cuando se finalizo me lo prorrogaron otros dos meses mas, es decir 28-2-14 a 28-4-14. Ahora que se me finaliza de nuevo me quieren mantener en la empresa, pero dicen que me van a hacer otro contrato por circunstancias de la producción. Como el que ya tengo no lo pueden renovar mas, me van a hacer uno nuevo.
Esto que me quieren hacer es legal? Pueden hacerlo? Si no pueden hacerlo donde lo dice? Es para reclamárselo a la ETT a ver si asi me contratan mas tiempo
Muchas gracias y un saludo
Trabajo para una empresa con la que empecé con un contrato de circunstancias de la producción con fecha de 28-12-13 a 28-2-14, es decir dos meses. Cuando se finalizo me lo prorrogaron otros dos meses mas, es decir 28-2-14 a 28-4-14. Ahora que se me finaliza de nuevo me quieren mantener en la empresa, pero dicen que me van a hacer otro contrato por circunstancias de la producción. Como el que ya tengo no lo pueden renovar mas, me van a hacer uno nuevo.
Esto que me quieren hacer es legal? Pueden hacerlo? Si no pueden hacerlo donde lo dice? Es para reclamárselo a la ETT a ver si asi me contratan mas tiempo
Muchas gracias y un saludo
Lo primero que habrá que irar es si ese cto se ajusta al uso utilizado pior la empresa para el mismo.
CORTO Y PEGO:
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
1. Se trata de una modalidad contractual de duración determinada regulada en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 3 y 5 y ss. del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
2. El contrato eventual es el que se concierta para atender «exigencias circunstanciales del mercado», «acumulación de tareas» (respecto a su interpretación, S.T.S.J. de Madrid de 23 de abril de 1998) o «exceso de pedidos», aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por tanto, el elemento decisivo es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento también temporal de la mano de obra (S.T.S. de 21 de diciembre de 1990 y S.T.S.J. de Cataluña de 18 de marzo de 1998).
Por ello, dicha modalidad contractual puede utilizarse, esencialmente, para cubrir dos tipos de trabajo: a) aquellos que por naturaleza son coyunturales o de corta duración (campaña, recolección, etc.) y que se distinguen por ello de los trabajos ordinarios o permanentes de la empresa, y b) aquellos que, formando parte de la actividad ordinaria de la empresa, experimentan un incremento ocasional o coyuntural, ya sea por realizarse en fechas señaladas del año, ya sea por la incidencia de otros factores (aumento ocasional de pedidos, etc.). Todo ello con la excepción de los trabajos que se reiteran por ciclos o temporadas, supuestos en que habrá que recurrir al contrato de trabajo fijo-discontinuo (S.T.S.J. de Galicia de 25 de marzo de 1998) regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (MARTÍN VALVERDE).
También es posible recurrir a este tipo de contrato para cubrir las vacaciones del personal de la empresa (S.T.S.J. de La Rioja de 26 de marzo de 1998).
Por convenio colectivo es posible concretar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
3. La duración máxima del contrato será de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa que lo justifique. Sin embargo, por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior y en atención al carácter estacional de la actividad de que se trate, podrá modificarse: a) la duración máxima del contrato; b) el periodo dentro del cual puede realizarse, y c) la duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual puede celebrarse (al respecto, S.T.S.J. de Cataluña de 19 de octubre de 1998). En tales supuestos, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido. Si se superase esa duración máxima mediante uno o varios contratos o prórrogas, el contrato se considerará realizado en fraude de ley y el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa (S.T.C.T. de 31 de mayo de 1988 y S.T.S.J. de Cataluña de 9 de enero de 1998).
En el caso en que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
CORTO Y PEGO:
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
1. Se trata de una modalidad contractual de duración determinada regulada en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 3 y 5 y ss. del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
2. El contrato eventual es el que se concierta para atender «exigencias circunstanciales del mercado», «acumulación de tareas» (respecto a su interpretación, S.T.S.J. de Madrid de 23 de abril de 1998) o «exceso de pedidos», aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por tanto, el elemento decisivo es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento también temporal de la mano de obra (S.T.S. de 21 de diciembre de 1990 y S.T.S.J. de Cataluña de 18 de marzo de 1998).
Por ello, dicha modalidad contractual puede utilizarse, esencialmente, para cubrir dos tipos de trabajo: a) aquellos que por naturaleza son coyunturales o de corta duración (campaña, recolección, etc.) y que se distinguen por ello de los trabajos ordinarios o permanentes de la empresa, y b) aquellos que, formando parte de la actividad ordinaria de la empresa, experimentan un incremento ocasional o coyuntural, ya sea por realizarse en fechas señaladas del año, ya sea por la incidencia de otros factores (aumento ocasional de pedidos, etc.). Todo ello con la excepción de los trabajos que se reiteran por ciclos o temporadas, supuestos en que habrá que recurrir al contrato de trabajo fijo-discontinuo (S.T.S.J. de Galicia de 25 de marzo de 1998) regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (MARTÍN VALVERDE).
También es posible recurrir a este tipo de contrato para cubrir las vacaciones del personal de la empresa (S.T.S.J. de La Rioja de 26 de marzo de 1998).
Por convenio colectivo es posible concretar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
3. La duración máxima del contrato será de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa que lo justifique. Sin embargo, por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior y en atención al carácter estacional de la actividad de que se trate, podrá modificarse: a) la duración máxima del contrato; b) el periodo dentro del cual puede realizarse, y c) la duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual puede celebrarse (al respecto, S.T.S.J. de Cataluña de 19 de octubre de 1998). En tales supuestos, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido. Si se superase esa duración máxima mediante uno o varios contratos o prórrogas, el contrato se considerará realizado en fraude de ley y el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa (S.T.C.T. de 31 de mayo de 1988 y S.T.S.J. de Cataluña de 9 de enero de 1998).
En el caso en que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
4. El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial conforme a lo establecido, en este último caso, en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Cabe pactar también un periodo de prueba, conforme a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
5. En cuanto a la forma, el contrato eventual deberá formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial (art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el contrato se formalice por escrito se deberá hacer constar en el mismo, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trata, la causa o la circunstancia que lo justifica (S.T.S.J. de Madrid de 7 de mayo de 1998), la duración del mismo, así como el trabajo a desarrollar por el trabajador. No basta, por tanto, con remitirse simplemente a los correspondientes artículos del Estatuto de los Trabajadores o del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (S.T.C.T. de 26 de febrero de 1986).
Así mismo, los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, la prórroga que las partes acuerden expresamente deberán registrarse por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde debe quedar depositado un ejemplar.
Por otra parte, en el caso en que falte la forma escrita, siendo ésta necesaria, el contrato eventual se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. De tratarse de un contrato eventual a tiempo parcial, la falta de forma escrita comportará, así mismo, que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios prestados por el trabajador.
Y junto a lo anterior, la falta de mención en el contrato de los elementos mínimos antes señalados puede afectar, en algunos casos, a la validez de la cláusula de temporalidad (SS.T.S. de 2 de marzo de 1990 y 26 de septiembre de 1992). La falta de constancia de la causa que justifica el contrato -salvo prueba de algún tipo- determinará que éste se considere celebrado en fraude de ley y el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa (S.T.S. de 29 de mayo de 1997).
6. Por otra parte, en los casos en que no exista la obligación de formalizar el contrato eventual por escrito, el empresario, en un plazo no superior a los diez días a contar a partir de la contratación, deberá notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa la celebración del mismo.
7. La suspensión del contrato eventual en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.
5. En cuanto a la forma, el contrato eventual deberá formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial (art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el contrato se formalice por escrito se deberá hacer constar en el mismo, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trata, la causa o la circunstancia que lo justifica (S.T.S.J. de Madrid de 7 de mayo de 1998), la duración del mismo, así como el trabajo a desarrollar por el trabajador. No basta, por tanto, con remitirse simplemente a los correspondientes artículos del Estatuto de los Trabajadores o del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (S.T.C.T. de 26 de febrero de 1986).
Así mismo, los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, la prórroga que las partes acuerden expresamente deberán registrarse por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde debe quedar depositado un ejemplar.
Por otra parte, en el caso en que falte la forma escrita, siendo ésta necesaria, el contrato eventual se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. De tratarse de un contrato eventual a tiempo parcial, la falta de forma escrita comportará, así mismo, que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios prestados por el trabajador.
Y junto a lo anterior, la falta de mención en el contrato de los elementos mínimos antes señalados puede afectar, en algunos casos, a la validez de la cláusula de temporalidad (SS.T.S. de 2 de marzo de 1990 y 26 de septiembre de 1992). La falta de constancia de la causa que justifica el contrato -salvo prueba de algún tipo- determinará que éste se considere celebrado en fraude de ley y el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa (S.T.S. de 29 de mayo de 1997).
6. Por otra parte, en los casos en que no exista la obligación de formalizar el contrato eventual por escrito, el empresario, en un plazo no superior a los diez días a contar a partir de la contratación, deberá notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa la celebración del mismo.
7. La suspensión del contrato eventual en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.
8. El contrato eventual se extingue, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. Así mismo, si el contrato tiene una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario de dicho plazo dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Cabe tener presente que la denuncia no debe realizarse necesariamente por escrito (S.T.S. de 10 de abril de 1995).
La extinción del contrato no da lugar a indemnización, aun cuando ésta podría pactarse, bien en convenio colectivo, bien en el propio contrato de trabajo.
Sin embargo, cabe tener presente que si el contrato eventual ha sido concertado por una duración inferior a la establecida legal o convencionalmente como máxima, se entenderá prorrogado tácitamente hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúa prestando servicios. En todo caso, expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de su prestación de servicios.
9. Por otra parte, adquirirán la condición de fijos en la empresa los trabajadores eventuales que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el correspondiente periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en Derecho.
Así mismo, se presumirán por tiempo indefinido los contratos eventuales celebrados en fraude de ley (artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).
10. Finalmente, cabe tener en cuenta que, conforme a lo establecido en la Disposición transitoria 1.ª de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, los contratos eventuales realizados al amparo de los convenios colectivos vigentes en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, seguirán rigiéndose por lo previsto en los mismos hasta la finalización de la vigencia inicial pactada de éstos
La extinción del contrato no da lugar a indemnización, aun cuando ésta podría pactarse, bien en convenio colectivo, bien en el propio contrato de trabajo.
Sin embargo, cabe tener presente que si el contrato eventual ha sido concertado por una duración inferior a la establecida legal o convencionalmente como máxima, se entenderá prorrogado tácitamente hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúa prestando servicios. En todo caso, expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de su prestación de servicios.
9. Por otra parte, adquirirán la condición de fijos en la empresa los trabajadores eventuales que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el correspondiente periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en Derecho.
Así mismo, se presumirán por tiempo indefinido los contratos eventuales celebrados en fraude de ley (artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).
10. Finalmente, cabe tener en cuenta que, conforme a lo establecido en la Disposición transitoria 1.ª de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, los contratos eventuales realizados al amparo de los convenios colectivos vigentes en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, seguirán rigiéndose por lo previsto en los mismos hasta la finalización de la vigencia inicial pactada de éstos
