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Derecho adquirido ¿Cuánto tiempo es necesario?
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Viendo 1 - 20 de 25 comentarios
Si usted puede demostrar que trabaja siempre de L a V y esporádicamente algún que otro Sábado, si ahora la empresa, después de 4 años pretende que trabaje todos los Sábados, la empresa lo puede hacer pero mediante un procedimiento de MSCT del art 41 ET y usted puede impugnar está MSCT ante el Juez y si el Juez considera que dicha modificación se ajusta a dcho puede usted rescindir el CTO con 20 días/año de indemnización y dcho a prestación por desempleo.
smo
smo
Hola. Hace 5 años me obligaron a hacer un pactó con la empresa, con un cambio de sección y horario, que era hasta las 10 pm, pero como había días w salíamos antes, porque el encargado quería irse pronto, lo recuperaba nos al día siguiente.
Un día la operacional se enteró y se lió. Resumiendo, que para evitar lios, de palabra quedamos de entrar media hora antes e irme a las 9:30, siempre igual, sea horsrio de verano o de invierno.
Ahora quieren, después de 5 años, cambiarme el horario otra vez a las 10 pm.
Obviamente no tengo una carta o acuerdo sobre salir a las 9:30, pero si existen los fichajes y los trimestrales que demuestran el horario que he venido haciendo.
Yo entiendo que después de seis meses haciendo el mismo horario, ya es un derecho adquirido y no te lo pueden cambiar así porque si... Es cierto esto?
Me tienen que respetar el horario que he venido haciendo estos últimos años?
Gracias
Un día la operacional se enteró y se lió. Resumiendo, que para evitar lios, de palabra quedamos de entrar media hora antes e irme a las 9:30, siempre igual, sea horsrio de verano o de invierno.
Ahora quieren, después de 5 años, cambiarme el horario otra vez a las 10 pm.
Obviamente no tengo una carta o acuerdo sobre salir a las 9:30, pero si existen los fichajes y los trimestrales que demuestran el horario que he venido haciendo.
Yo entiendo que después de seis meses haciendo el mismo horario, ya es un derecho adquirido y no te lo pueden cambiar así porque si... Es cierto esto?
Me tienen que respetar el horario que he venido haciendo estos últimos años?
Gracias
Hola!!
Llevo en mi empresa 2 años, cuando entré firme un contrato de lunes a domingo, pero en los 2 años nunca he trabajado ni sábados ni domingos.
Se considera un derecho adquirido?
Ahora nos quieren hacer trabajar 1 sábado al mes y además reducir media hora de lunes a viernes para así compensar.
Hasta que punto es legal?
Ellos nos dicen que es por cuestiones organizativas
Gracias de antemano
Llevo en mi empresa 2 años, cuando entré firme un contrato de lunes a domingo, pero en los 2 años nunca he trabajado ni sábados ni domingos.
Se considera un derecho adquirido?
Ahora nos quieren hacer trabajar 1 sábado al mes y además reducir media hora de lunes a viernes para así compensar.
Hasta que punto es legal?
Ellos nos dicen que es por cuestiones organizativas
Gracias de antemano
Hola,
Me gustaría hacer una consulta sobre derecho adquirido.
Hace dos años mi jefe decidió cambiarnos de centro de trabajo pasando del centro de la ciudad a un polígono que esta dentro de Zaragoza, hay transporte pero no es.urbano 100%...
En su momento, mi jefe decidió y así nos lo hizo saber verbalmente, que nos ponía un vehículo para subir y bajar del trabajo, el paga también la gasolina , seguro y reparaciones porque así quiso el y fue una medida para no perder con el cambio. Aunque seguimos perdiendo puesto que nos cuesta más tiempo ir a trabajar.
El caso es que ahora nos amenaza con quitarnos el vehículo y pasar a subir en bus o como se pueda subir... No esta dispuesto a pagar más por transporte (Con el plus no cubrimos el bus)
La pregunta es, si el vehículo sería un derecho adquirido y que podemos hacer.
Gracias.
Me gustaría hacer una consulta sobre derecho adquirido.
Hace dos años mi jefe decidió cambiarnos de centro de trabajo pasando del centro de la ciudad a un polígono que esta dentro de Zaragoza, hay transporte pero no es.urbano 100%...
En su momento, mi jefe decidió y así nos lo hizo saber verbalmente, que nos ponía un vehículo para subir y bajar del trabajo, el paga también la gasolina , seguro y reparaciones porque así quiso el y fue una medida para no perder con el cambio. Aunque seguimos perdiendo puesto que nos cuesta más tiempo ir a trabajar.
El caso es que ahora nos amenaza con quitarnos el vehículo y pasar a subir en bus o como se pueda subir... No esta dispuesto a pagar más por transporte (Con el plus no cubrimos el bus)
La pregunta es, si el vehículo sería un derecho adquirido y que podemos hacer.
Gracias.
Hola buenas queria hacer una consulta.si puedean ayudarme me urge por favor..me explico tengo contrato de lunes a viernes 40 h semanales...y trabajo sabados y domingos y festivos en el convenio del metal comunidad de Madrid...y como trabajo sabados y domingos desde hace años y segun la empresa llevo mas de 6 meses asi sin percibir nada económicamente am adquirido derecho a seguir asi mi jornada laboral.....ahora llevo dos años sin hacee turno de noche trabajando 7 librando 3 trabajando 7 librando 4 en dos turnos de mañana y uno de tarde...y me an dado una carta como que un compañero deja de estudiar y tengo q volver a trabajae mañana tarde y noche...pero yo no quiero y creo q al igual q trabajo sabados y domingos y tienen derecho adquirido yo en mis nomimas sale reflejado como que no trabajo turno de noche en las horas nocturnas y en los fichajes de la empresa...mi pregunta es si es un derecho adquirido seguir xomo los 2 ultimos años sin hacer turno de noche. La carta de la empresa e firmado "no conforme" un saludo y gracias
Hola a todos.
Tengo una duda sobre la consolidación de derechos. Es un caso curioso, pero que se da bastante en la realidad.
La cuestión es que una empresa realiza el incremento del salario, conforme a las previsiones de subida de IPC, en el mes de febrero para todos sus empleados. Pasan algunos meses y sale en Septiembre que el IPC no sólo no ha subido lo esperado, sino que ha quedado congelado... ¿Hemos de considerar ese aumento de sueldo como derecho consolidado? ¿Tiene la empresa derecho a descontar las cantidades cobradas de más por parte de los empleados?
Tengo una duda sobre la consolidación de derechos. Es un caso curioso, pero que se da bastante en la realidad.
La cuestión es que una empresa realiza el incremento del salario, conforme a las previsiones de subida de IPC, en el mes de febrero para todos sus empleados. Pasan algunos meses y sale en Septiembre que el IPC no sólo no ha subido lo esperado, sino que ha quedado congelado... ¿Hemos de considerar ese aumento de sueldo como derecho consolidado? ¿Tiene la empresa derecho a descontar las cantidades cobradas de más por parte de los empleados?
Yo trabajo para un subcontrata de un ayuntamiento. Mi contrato es hasta finalizacion de obra, y es para el mantenimiento y supervision de la sala de control de trafico donde trabajo. Hace más de 3 años el ayuntamiento contrato a mi empresa el servicio de mantenimiento y supervision durante las 24 horas, por lo que la empresa contrato a 2 personas mas, yo y otro. durante tres años hemos trabajado tres semanas al mes, 5 dias a la semana 8 horas al dia. una de esas semanas trabajamos en turno de noche, y la tercera semana libramos. Por eso cobramos el salario base. Los fines de semana trabajamos en turnos de 12 horas, un turno de dia (7-19) y otro de noche (19-7) por lo que cobramos cantidades determinadas. Esas cantidades estan reflejadas en la nomina con el concepto de "T. especiales". quiero aclarar que nuestros turnos de trabajo son cíclicos y por tanto, son horarios que aunque no siempre trabajamos los mismos dias al mes, se puede preveer nuestros horarios siempre, por que como ya dije, son siempre ciclicos. De cualquier manera, nuestros horarios y percepciones económicas son totalmente demostrables. El problema esta en que despues de 3 años, nos han bajado el sueldo al salario minimo, sin previo aviso y con la unica justificacion de que segun el jefe le debemos 40 horas por la semana que libramos, y que no nos lo habia dicho antes por que despues de 3 años no se habia dado cuenta. La pregunta es que si despues de ese tiempo, y pudiendo demostrar todo lo expuesto, nos pueden bajar el sueldo basandose en alguna ley que desconozca?
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A lo anterior ha de añadirse que en ningún caso se sostiene en el recurso que la empresa supere el máximo de horas anuales previstas en el convenio colectivo, lo que hace innecesario analizar si de su art. 26 se desprende o no la posibilidad de establecer un sistema de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, como permite el art. 34.2º del Estatuto de los Trabajadores de existir pacto en convenio o a nivel de empresa, y obliga a confirmar en este extremo la sentencia de instancia en cuanto declara que no se ha producido modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo en esta materia.
CUARTO Idéntica solución desestimatoria merece el motivo octavo que denuncia infracción de la Orden de 24 de enero de 2000 (LCAT 2000, 65) del Departament D'Industria Comerç i Turisme de la Generalitat de Catalunya, para sostener que en base a la misma la empresa sólo puede fijar como jornada de trabajo en festivos los días expresamente autorizados en esta norma para la apertura al público de establecimientos comerciales.
Pretensión inatendible: 1º) porque tampoco en esta materia se ha producido modificación de la situación anterior, en la medida en que la empresa mantiene el mismo régimen de jornada y señala en su calendario laboral del año 2000 los festivos en los que ciertos trabajadores del departamento comercial tienen la obligación de prestar servicios en determinados días de fiesta no nacional, tal y como desde siempre ha venido realizando, con lo que no produce modificación sustancial de condiciones de trabajo que impliquen alterar el régimen jurídico anterior; 2º) porque la norma legal que se invoca en el recurso únicamente se refiere a la apertura al público de establecimientos comerciales en ciertas festividades, no siendo por lo tanto de aplicación a una empresa como la demandada cuya actividad consiste en la venta por correo mediante catálogo y no se encuentra por consiguiente abierta al público, sino que recibe los pedidos por teléfono; y 3º) porque en todo caso, ninguna relación guarda el contenido de esa norma con la posibilidad de que una empresa mantenga su actividad en los días festivos. La norma invocada en el recurso tan sólo regula el derecho de los establecimientos comerciales a abrir al público en determinadas festividades, lo que se ha dado en llamar el horario comercial o del comercio, mientras que la posibilidad de que una empresa mantenga su actividad en los días festivos no guarda la más mínima relación con esta materia, aun incluso tratándose de un establecimiento comercial de acceso al público, pues nada impide que determinados trabajadores de estas empresas puedan estar obligados a acudir a sus puestos de trabajo en festividades en que la empresa no se encuentra abierta al público, para realizar las tareas que el empresario entienda adecuadas en la libertad con la que cuenta para organizar el sistema productivo de su empresa, lo que por otra parte sin duda es necesario e imprescindible en muchos de estos negocios para mantener el normal y correcto funcionamiento de los mismos. Siendo cuestiones distintas y no relacionadas desde el punto de vista jurídico, la relativa a los días festivos que un establecimiento comercial puede estar abierto al público, y los días festivos en que en una empresa prestan servicios sus trabajadores.
Saludos
A lo anterior ha de añadirse que en ningún caso se sostiene en el recurso que la empresa supere el máximo de horas anuales previstas en el convenio colectivo, lo que hace innecesario analizar si de su art. 26 se desprende o no la posibilidad de establecer un sistema de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, como permite el art. 34.2º del Estatuto de los Trabajadores de existir pacto en convenio o a nivel de empresa, y obliga a confirmar en este extremo la sentencia de instancia en cuanto declara que no se ha producido modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo en esta materia.
CUARTO Idéntica solución desestimatoria merece el motivo octavo que denuncia infracción de la Orden de 24 de enero de 2000 (LCAT 2000, 65) del Departament D'Industria Comerç i Turisme de la Generalitat de Catalunya, para sostener que en base a la misma la empresa sólo puede fijar como jornada de trabajo en festivos los días expresamente autorizados en esta norma para la apertura al público de establecimientos comerciales.
Pretensión inatendible: 1º) porque tampoco en esta materia se ha producido modificación de la situación anterior, en la medida en que la empresa mantiene el mismo régimen de jornada y señala en su calendario laboral del año 2000 los festivos en los que ciertos trabajadores del departamento comercial tienen la obligación de prestar servicios en determinados días de fiesta no nacional, tal y como desde siempre ha venido realizando, con lo que no produce modificación sustancial de condiciones de trabajo que impliquen alterar el régimen jurídico anterior; 2º) porque la norma legal que se invoca en el recurso únicamente se refiere a la apertura al público de establecimientos comerciales en ciertas festividades, no siendo por lo tanto de aplicación a una empresa como la demandada cuya actividad consiste en la venta por correo mediante catálogo y no se encuentra por consiguiente abierta al público, sino que recibe los pedidos por teléfono; y 3º) porque en todo caso, ninguna relación guarda el contenido de esa norma con la posibilidad de que una empresa mantenga su actividad en los días festivos. La norma invocada en el recurso tan sólo regula el derecho de los establecimientos comerciales a abrir al público en determinadas festividades, lo que se ha dado en llamar el horario comercial o del comercio, mientras que la posibilidad de que una empresa mantenga su actividad en los días festivos no guarda la más mínima relación con esta materia, aun incluso tratándose de un establecimiento comercial de acceso al público, pues nada impide que determinados trabajadores de estas empresas puedan estar obligados a acudir a sus puestos de trabajo en festividades en que la empresa no se encuentra abierta al público, para realizar las tareas que el empresario entienda adecuadas en la libertad con la que cuenta para organizar el sistema productivo de su empresa, lo que por otra parte sin duda es necesario e imprescindible en muchos de estos negocios para mantener el normal y correcto funcionamiento de los mismos. Siendo cuestiones distintas y no relacionadas desde el punto de vista jurídico, la relativa a los días festivos que un establecimiento comercial puede estar abierto al público, y los días festivos en que en una empresa prestan servicios sus trabajadores.
Saludos
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Es verdad que el art. 9 del convenio contiene una cláusula de vinculación a la totalidad, en virtud de la cual las condiciones que establece se consideran un todo «orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica son consideradas globalmente», pero de esto no se desprende que todos los derechos adquiridos por los trabajadores con anterioridad a la aplicación del convenio queden compensados, absorbidos y neutralizados por las disposiciones del mismo. El propio convenio en su art. 8 ya salvaguarda con carácter general el mantenimiento de aquellas situaciones implantadas en las empresas que impliquen condiciones más beneficiosas, y con mayor especificidad el art. 26 que regula la jornada de trabajo y el tiempo de bocadillo, igualmente establece para esta concreta materia el respeto a las condiciones y situaciones anteriores que supongan una condición más beneficiosa.
En consecuencia, únicamente en el caso de que el derecho en litigio se hubiere neutralizado con el reconocimiento de un mayor beneficio en materia de naturaleza homogénea, podría entenderse compensado con la nueva regulación implantada por el convenio colectivo, sin que pueda reconocerse este efecto al hecho de que tras la entrada en vigor del mismo se haya producido un cierto incremento de las retribuciones como consecuencia del pago de un plus transporte que antes no existía, al faltar la necesaria homogeneidad entre uno y otro concepto, lo que impide que este aumento retributivo pueda hacerse valer para suprimir cualquier condición más beneficiosa o derecho adquirido anterior que ninguna relación guardan con el mismo, debiendo tan sólo servir para compensar aquellos otros beneficios que puedan haberse suprimido en materias directa o indirectamente relacionadas con las causas por las que este nuevo complemento se devenga y guarden por ello homogeneidad con el mismo.
Conclusión en la que abunda el hecho de que el plus transporte ni tan siquiera tiene naturaleza salarial, sino indemnizatoria de los gastos que al trabajador le comporta el desplazamiento hasta el centro de trabajo, por lo que no es posible reconocerle homogeneidad alguna con el incremento efectivamente salarial que pudiere haberse producido para «compensar» de alguna forma la mayor jornada de trabajo efectivo resultante.
Finalmente, el art. 26 del convenio que regula la jornada de trabajo, deje expresamente a salvo las mejores condiciones o situaciones más beneficiosas para los trabajadores que en esa materia pudieren existir con anterioridad, lo que evidencia que el mantenimiento de las condiciones más beneficiosas sobre jornada existentes en una concreta empresa, puede perfectamente coexistir con la aplicabilidad del convenio colectivo en lo restante, sin que deba por tanto entenderse, como sostiene la empresa, que la mayor retribución global que del convenio se deriva compensa y neutraliza cualquier beneficio o derecho anterior no previsto en el convenio, lo que debe ser así entendido en aquellas materias para las que pueden jugar los principios de absorción y compensación por tener carácter homogéneo, pero no puede aplicarse en otros aspectos de la relación laboral que ninguna relación con las nuevas condiciones implantadas tras ser aplicado el convenio colectivo.
TERCERO El motivo séptimo denuncia infracción de los arts. 34.2º y 3º del Estatuto de los Trabajadores, postulando que se declare contraria a derecho la prolongación de la jornada diaria hasta las 20 horas los días de llegada de camión, en cuanto supone una prolongación de dos horas de la jornada que no se encuentra autorizada por norma legal o convencional alguna al no contemplar el convenio la posibilidad de distribución irregular de la jornada de trabajo.
Pretensión que no puede acogerse, ante todo, porque el presente conflicto colectivo se formula al amparo de la normativa legal que regula la modificación de condiciones sustanciales de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, y ha quedado claramente demostrado que en esta materia no se ha producido alteración alguna respecto a la situación anteriormente existente en la empresa, puesto que desde siempre la jornada de trabajo para el personal de almacén se ha prolongado hasta las 20 horas en los días de llegada de camiones, con lo que ninguna modificación de esta situación supone el calendario laboral del año 2000, y en consecuencia no puede impugnarse por esta específica modalidad de conflicto colectivo, que exige el análisis de unos requisitos de forma y fondo absolutamente inaplicables cuando la decisión de la empresa en litigio no comporta la más mínima modificación de condiciones de trabajo.
Es verdad que el art. 9 del convenio contiene una cláusula de vinculación a la totalidad, en virtud de la cual las condiciones que establece se consideran un todo «orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica son consideradas globalmente», pero de esto no se desprende que todos los derechos adquiridos por los trabajadores con anterioridad a la aplicación del convenio queden compensados, absorbidos y neutralizados por las disposiciones del mismo. El propio convenio en su art. 8 ya salvaguarda con carácter general el mantenimiento de aquellas situaciones implantadas en las empresas que impliquen condiciones más beneficiosas, y con mayor especificidad el art. 26 que regula la jornada de trabajo y el tiempo de bocadillo, igualmente establece para esta concreta materia el respeto a las condiciones y situaciones anteriores que supongan una condición más beneficiosa.
En consecuencia, únicamente en el caso de que el derecho en litigio se hubiere neutralizado con el reconocimiento de un mayor beneficio en materia de naturaleza homogénea, podría entenderse compensado con la nueva regulación implantada por el convenio colectivo, sin que pueda reconocerse este efecto al hecho de que tras la entrada en vigor del mismo se haya producido un cierto incremento de las retribuciones como consecuencia del pago de un plus transporte que antes no existía, al faltar la necesaria homogeneidad entre uno y otro concepto, lo que impide que este aumento retributivo pueda hacerse valer para suprimir cualquier condición más beneficiosa o derecho adquirido anterior que ninguna relación guardan con el mismo, debiendo tan sólo servir para compensar aquellos otros beneficios que puedan haberse suprimido en materias directa o indirectamente relacionadas con las causas por las que este nuevo complemento se devenga y guarden por ello homogeneidad con el mismo.
Conclusión en la que abunda el hecho de que el plus transporte ni tan siquiera tiene naturaleza salarial, sino indemnizatoria de los gastos que al trabajador le comporta el desplazamiento hasta el centro de trabajo, por lo que no es posible reconocerle homogeneidad alguna con el incremento efectivamente salarial que pudiere haberse producido para «compensar» de alguna forma la mayor jornada de trabajo efectivo resultante.
Finalmente, el art. 26 del convenio que regula la jornada de trabajo, deje expresamente a salvo las mejores condiciones o situaciones más beneficiosas para los trabajadores que en esa materia pudieren existir con anterioridad, lo que evidencia que el mantenimiento de las condiciones más beneficiosas sobre jornada existentes en una concreta empresa, puede perfectamente coexistir con la aplicabilidad del convenio colectivo en lo restante, sin que deba por tanto entenderse, como sostiene la empresa, que la mayor retribución global que del convenio se deriva compensa y neutraliza cualquier beneficio o derecho anterior no previsto en el convenio, lo que debe ser así entendido en aquellas materias para las que pueden jugar los principios de absorción y compensación por tener carácter homogéneo, pero no puede aplicarse en otros aspectos de la relación laboral que ninguna relación con las nuevas condiciones implantadas tras ser aplicado el convenio colectivo.
TERCERO El motivo séptimo denuncia infracción de los arts. 34.2º y 3º del Estatuto de los Trabajadores, postulando que se declare contraria a derecho la prolongación de la jornada diaria hasta las 20 horas los días de llegada de camión, en cuanto supone una prolongación de dos horas de la jornada que no se encuentra autorizada por norma legal o convencional alguna al no contemplar el convenio la posibilidad de distribución irregular de la jornada de trabajo.
Pretensión que no puede acogerse, ante todo, porque el presente conflicto colectivo se formula al amparo de la normativa legal que regula la modificación de condiciones sustanciales de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, y ha quedado claramente demostrado que en esta materia no se ha producido alteración alguna respecto a la situación anteriormente existente en la empresa, puesto que desde siempre la jornada de trabajo para el personal de almacén se ha prolongado hasta las 20 horas en los días de llegada de camiones, con lo que ninguna modificación de esta situación supone el calendario laboral del año 2000, y en consecuencia no puede impugnarse por esta específica modalidad de conflicto colectivo, que exige el análisis de unos requisitos de forma y fondo absolutamente inaplicables cuando la decisión de la empresa en litigio no comporta la más mínima modificación de condiciones de trabajo.
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Planteada en estos términos la cuestión litigiosa, lo primero que ha de quedar sentado es que los trabajadores efectivamente han consolidado como condición más beneficiosa el derecho a que se les compute como tiempo de trabajo efectivo los 15 minutos de bocadillo, puesto que así se ha venido haciendo desde siempre por la empresa hasta la supresión de este derecho en el año 1999. Como se dice en la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 1998 (RJ 1998, 2562), «la jurisprudencia de esta Sala ha declarado que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 [RJ 1992, 6789], 20 de diciembre de 1993 [RJ 1993, 9974], 21 de febrero de 1994 [RJ 1994, 1216], 31 de mayo de 1995 [RJ 1995, 4012] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758]), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 [RJ 1994, 1216], 31 de mayo de 1995 [RJ 1995, 4012] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758]) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencias de 25 de enero, 31 de mayo [RJ 1996, 410] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758])».
Y esto es precisamente lo que en el caso de autos se ha producido, toda vez que desde siempre la empresa ha computado el tiempo de bocadillo como jornada efectiva de trabajo pese a la inexistencia de norma legal alguna que impusiera esta obligación, por lo que se trata del reconocimiento unilateral de un beneficio que supera lo legalmente establecido, con vocación de permanencia y voluntad de incorporarlo como derecho adquirido al acerbo patrimonia de los trabajadores, y así lo evidencia el que ahora se pretenda entenderlo sustituido por una compensación económica de las reguladas en el convenio colectivo.
Establecido que nos encontramos ante una auténtica condición más beneficiosa, la consecuencia jurídica que de ello se deriva no es otra que la incorporación al nexo contractual de ese beneficio, como se precisa en la antedicha sentencia de 11 de marzo de 1998, lo que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 16 de septiembre de 1992 [RJ 1992, 6789]), de forma que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o «mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea».
Criterio que aplicado al caso de autos nos lleva a concluir que la supresión de esta condición más beneficiosa sólo es posible -además del mutuo acuerdo-, cuando es compensada o neutralizada en virtud de una normativa legal o convencional posterior, más ventajosa para el trabajador y que modifique la situación jurídica preexistente sobre esta misma materia, concurriendo la necesaria homogeneidad entre uno y otro concepto o condición.
Siendo precisamente ésta la circunstancia que se considera producida por la empresa, cuando argumenta que la supresión de este derecho queda compensada por la mayor retribución que globalmente representa la aplicación del convenio colectivo respecto a la situación anterior, al existir ahora un plus transporte que se abona tras la aplicación del convenio a mediados del año 1999.
Tesis inadmisible, porque entre el plus de transporte a que se refiere el empresario y el cómputo como jornada efectiva de trabajo de los 15 minutos de bocadillo, no se da la necesaria e imprescindible homogeneidad que pudiere justificar la neutralización del derecho por la nueva regulación del convenio.
Planteada en estos términos la cuestión litigiosa, lo primero que ha de quedar sentado es que los trabajadores efectivamente han consolidado como condición más beneficiosa el derecho a que se les compute como tiempo de trabajo efectivo los 15 minutos de bocadillo, puesto que así se ha venido haciendo desde siempre por la empresa hasta la supresión de este derecho en el año 1999. Como se dice en la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 1998 (RJ 1998, 2562), «la jurisprudencia de esta Sala ha declarado que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 [RJ 1992, 6789], 20 de diciembre de 1993 [RJ 1993, 9974], 21 de febrero de 1994 [RJ 1994, 1216], 31 de mayo de 1995 [RJ 1995, 4012] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758]), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 [RJ 1994, 1216], 31 de mayo de 1995 [RJ 1995, 4012] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758]) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencias de 25 de enero, 31 de mayo [RJ 1996, 410] y 8 de julio de 1996 [RJ 1996, 5758])».
Y esto es precisamente lo que en el caso de autos se ha producido, toda vez que desde siempre la empresa ha computado el tiempo de bocadillo como jornada efectiva de trabajo pese a la inexistencia de norma legal alguna que impusiera esta obligación, por lo que se trata del reconocimiento unilateral de un beneficio que supera lo legalmente establecido, con vocación de permanencia y voluntad de incorporarlo como derecho adquirido al acerbo patrimonia de los trabajadores, y así lo evidencia el que ahora se pretenda entenderlo sustituido por una compensación económica de las reguladas en el convenio colectivo.
Establecido que nos encontramos ante una auténtica condición más beneficiosa, la consecuencia jurídica que de ello se deriva no es otra que la incorporación al nexo contractual de ese beneficio, como se precisa en la antedicha sentencia de 11 de marzo de 1998, lo que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 16 de septiembre de 1992 [RJ 1992, 6789]), de forma que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o «mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea».
Criterio que aplicado al caso de autos nos lleva a concluir que la supresión de esta condición más beneficiosa sólo es posible -además del mutuo acuerdo-, cuando es compensada o neutralizada en virtud de una normativa legal o convencional posterior, más ventajosa para el trabajador y que modifique la situación jurídica preexistente sobre esta misma materia, concurriendo la necesaria homogeneidad entre uno y otro concepto o condición.
Siendo precisamente ésta la circunstancia que se considera producida por la empresa, cuando argumenta que la supresión de este derecho queda compensada por la mayor retribución que globalmente representa la aplicación del convenio colectivo respecto a la situación anterior, al existir ahora un plus transporte que se abona tras la aplicación del convenio a mediados del año 1999.
Tesis inadmisible, porque entre el plus de transporte a que se refiere el empresario y el cómputo como jornada efectiva de trabajo de los 15 minutos de bocadillo, no se da la necesaria e imprescindible homogeneidad que pudiere justificar la neutralización del derecho por la nueva regulación del convenio.
Sbm, en lo referente a lo económico, de siempre he oído y ahora no sabría decir de quien/es, que al cabo de un año cobrando la misma cantidad sin variación alguna, ya se podría dar esta por consolidada. Puesto que Zitro ha mentado lo del bocadillo, aquí va esta sentencia a ver si te ayuda un poco a entender por donde va lo de la consolidación.
AS 2001393
Sentencia Tribunal Superior de Justicia Cataluña núm. 10178/2000 (Sala de lo Social), de 11 diciembre
Jurisdicción: Social
Recurso de Suplicación núm. 6625/2000.
Ponente: Ilmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.
CONDICION MAS BENEFICIOSA: jornada laboral: cómputo: tiempo efectivo de trabajo: descanso para bocadillo; absorción y compensación: desestimación: conceptos no homogéneos: requisitos.JORNADA LABORAL: modificación: desestimación: prolongación de jornada y trabajo en festivos: supuestos.
El TSJ, en autos promovidos en reclamación de conflicto colectivo, seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, estima en parte el recurso interpuesto por el actor contra la Sentencia de instancia, de fecha 11-5-2000, que es revocada en el sentido reseñado en la fundamentación jurídica.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
SEGUNDO El motivo sexto se formula al amparo del párrafo c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144 y 1563), para denunciar infracción del art. 8 del convenio colectivo de aplicación y sostener que debe mantenerse como tiempo de trabajo efectivo el período de 15 minutos de bocadillo, por tratarse de una condición más beneficiosa que no puede ser suprimida por la empresa y ha de ser respetada como impone el precitado art. 8 del convenio.
No se discute que hasta el año 1999 las relaciones laborales en el seno de la empresa se regían por las normas generales del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), aplicándose a partir de esta fecha el Convenio Colectivo General del Comercio de Cataluña (LCAT 1999, 370), cuyo art. 8, bajo el epígrafe de «Condiciones más beneficiosas y garantías "ad personam"» determina que «Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo cual los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, se han de respetar en su integridad». Por su parte, el art. 26 del convenio regula la jornada de trabajo, disponiendo que en el caso de que sea continua los trabajadores disfrutaran de un descanso de 20 minutos que tendrá la consideración de jornada efectiva de trabajo a todos los efectos, no estableciendo igual previsión para el supuesto de jornada partida. Para acabar indicando en su último párrafo, que todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que se respetaran en su integridad las pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio.
Con estos presupuestos jurídicos, la empresa admite que hasta el año 1999 venía reconociendo como tiempo efectivo de trabajo los 15 minutos de bocadillo, modificando esta situación tras la aplicación del convenio colectivo, a la vista de que en el mismo tan sólo se contempla para el personal que realiza jornada continua; entendiendo compensada la supresión de este derecho con el pago de un complemento de 7.000 ptas./mes en concepto de plus de transporte que antes no existía y que se comenzó a pagar a mitad del año 1999, incrementándose de esta forma entre un 6% y un 8% la retribución de todos los trabajadores, tal y como declara también probado la sentencia de instancia al acoger en su integridad este razonamiento de la demandada.
AS 2001393
Sentencia Tribunal Superior de Justicia Cataluña núm. 10178/2000 (Sala de lo Social), de 11 diciembre
Jurisdicción: Social
Recurso de Suplicación núm. 6625/2000.
Ponente: Ilmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.
CONDICION MAS BENEFICIOSA: jornada laboral: cómputo: tiempo efectivo de trabajo: descanso para bocadillo; absorción y compensación: desestimación: conceptos no homogéneos: requisitos.JORNADA LABORAL: modificación: desestimación: prolongación de jornada y trabajo en festivos: supuestos.
El TSJ, en autos promovidos en reclamación de conflicto colectivo, seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, estima en parte el recurso interpuesto por el actor contra la Sentencia de instancia, de fecha 11-5-2000, que es revocada en el sentido reseñado en la fundamentación jurídica.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
SEGUNDO El motivo sexto se formula al amparo del párrafo c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144 y 1563), para denunciar infracción del art. 8 del convenio colectivo de aplicación y sostener que debe mantenerse como tiempo de trabajo efectivo el período de 15 minutos de bocadillo, por tratarse de una condición más beneficiosa que no puede ser suprimida por la empresa y ha de ser respetada como impone el precitado art. 8 del convenio.
No se discute que hasta el año 1999 las relaciones laborales en el seno de la empresa se regían por las normas generales del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), aplicándose a partir de esta fecha el Convenio Colectivo General del Comercio de Cataluña (LCAT 1999, 370), cuyo art. 8, bajo el epígrafe de «Condiciones más beneficiosas y garantías "ad personam"» determina que «Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo cual los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, se han de respetar en su integridad». Por su parte, el art. 26 del convenio regula la jornada de trabajo, disponiendo que en el caso de que sea continua los trabajadores disfrutaran de un descanso de 20 minutos que tendrá la consideración de jornada efectiva de trabajo a todos los efectos, no estableciendo igual previsión para el supuesto de jornada partida. Para acabar indicando en su último párrafo, que todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que se respetaran en su integridad las pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio.
Con estos presupuestos jurídicos, la empresa admite que hasta el año 1999 venía reconociendo como tiempo efectivo de trabajo los 15 minutos de bocadillo, modificando esta situación tras la aplicación del convenio colectivo, a la vista de que en el mismo tan sólo se contempla para el personal que realiza jornada continua; entendiendo compensada la supresión de este derecho con el pago de un complemento de 7.000 ptas./mes en concepto de plus de transporte que antes no existía y que se comenzó a pagar a mitad del año 1999, incrementándose de esta forma entre un 6% y un 8% la retribución de todos los trabajadores, tal y como declara también probado la sentencia de instancia al acoger en su integridad este razonamiento de la demandada.
Hola Sbm.
Para que un derecho sea "adquirido", fíjate más que en el tiempo de disfrute, en su patrimonalización y en su irretroactividad, es decir, en la imposibilidad de que sea modificado posteriormente por una norma jurídica. La regla de la condición más beneficiosa es una forma de protección contra esa modificación posterior, pero yo creo que es una regla que cada vez tiene menos fuerza.
MI opinión es que compruebes si se trata de un derecho económico y si lo es, si ya forma parte del patrimonio del trabajador de forma pacífica, y como muy bien han dicho tus compañeros que relaciones lo anterior con el tipo de complemento salarial o derecho de que se trate , en el caso de los complementos personales, los más consolidables, en algún sitio he visto que si se pagan seis meses no se pueden dejar de pagar.
En fin, es solo una opinión (nada elaborada) , no me hagas mucho caso.
Saludos.
Para que un derecho sea "adquirido", fíjate más que en el tiempo de disfrute, en su patrimonalización y en su irretroactividad, es decir, en la imposibilidad de que sea modificado posteriormente por una norma jurídica. La regla de la condición más beneficiosa es una forma de protección contra esa modificación posterior, pero yo creo que es una regla que cada vez tiene menos fuerza.
MI opinión es que compruebes si se trata de un derecho económico y si lo es, si ya forma parte del patrimonio del trabajador de forma pacífica, y como muy bien han dicho tus compañeros que relaciones lo anterior con el tipo de complemento salarial o derecho de que se trate , en el caso de los complementos personales, los más consolidables, en algún sitio he visto que si se pagan seis meses no se pueden dejar de pagar.
En fin, es solo una opinión (nada elaborada) , no me hagas mucho caso.
Saludos.
