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Derechos adquiridos en una guardería

2 Comentarios
 
Derechos adquiridos en una guardería
04/05/2014 10:04
Empleada de guardería que durante la hora de descanso para comida permanece en la guardería vigilando a los niños mientras duermen, y tomando la comida dentro del mismo local. La comida es pagada por la guardería.
Durante 20 años la Dirección ha considerado esta hora como hora de trabajo efectivo (pues, de hecho, los niños necesitan ser vigilados mientras duermen). También ha permitido que la empleada tome gratuitamente la misma comida que se prepara en la guardería para los niños mayores, durante el mismo tiempo.
Ante una situación de crisis económica, la dirección de la empresa cambia de criterio. Quiere que la hora de la comida se considere extralaboral (las empleadas harán turnos para vigilar a los niños), exigiendo por tanto que trabaje más horas. Asimismo, quiere que la empleada pague la comida cuando permanece en el local vigilando a los niños.
Ni el contrato laboral ni el convenio concretan nada al respecto. La empleada ¿tiene derecho a que se mantenga la situación anterior en virtud de los derechos adquiridos o condición más beneficiosa?.
06/05/2014 17:37
Hola marcel33,
sobre las dos cuestiones que planteas (la hora de descanso para la comida entendida como tiempo de trabajo y la gratuidad de la propia comida), yo entiendo que se trata de condiciones más beneficiosas para el trabajador que la empresa no puede eliminar de forma unilateral.
Lo considero así, tanto por el tiempo de aplicación de las medidas, como por el hecho de que son ventajas o beneficios atribuidos por la empresa que no se vinculan a un periodo de tiempo concreto, al desarrollo de unas determinadas funciones, ni a resultado alguno, de forma que se pudiera entender que, transcurrido ese periodo, finalizada esa función o conseguido ese resultado, se retira la ventaja concedida.
La única posibilidad que tiene la empresa para retirar esas ventajas sería a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET), que requiere una comunicación formal al trabajador/es afectados y la existencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción que lo justifique. Si se cumplen estos pasos, el trabajador podría aceptar la medida sin más; impugnarla judicialmente para que, en su caso, se declare injustificada; o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado.
Si no se cumple el artículo 41 ET se podría denunciar ante Inspección de Trabajo o demandar directamente ante el Juzgado de lo Social.
Un saludo.
07/05/2014 12:15
Hubocan:

Muchísimas gracias por tu respuesta. Muy clara y concisa.

Saludos.

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