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Despido no reincorporacion excedencia
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Despido no reincorporacion excedencia
Soy letrada pero no llevo apeas casos de derecho laboral (me dan panico), el tema es el siguiente, una trabajadora se da de baja, luego se casa, baja por maternidad y luego pide 3 años de excednecia por cuidado de hijo, tengo cartas dirigidas a mi cliente donde le manifiesta que se ha pedido excedencia porque lo que relamente quería era que la despidiera "faudulentamnet" para cobrar desempleo. Bueno pues solicita la excedencia y se va a trabajar a otra empresa con jornada completa (solo 17 dias), logicamente para cobrar desempleo cuando se le ha acabado llamo a la empresa pidiendo trabajar donde fuera, aun en la casa paticular de mi clienete y no en la empresa. Ha solicitado su reincorporacion y hemos puesto que no hay puesto (extremo que es cierto) y nos ha puesto la demanda de despido, ademas alegando que no la hemos convocado a los cursos de formación.
Mi pregunta es lo defenderíaris, tiene posibilidades de acreditar que ha incumplido su obligación, por fraude y segundo desde que le mandamos el burofax de no reincorporacion ( al entender la trabajadora que es despido) devengan salarios de tramitación o negociariais la indemnizacion por despido ( temen que se reincorpore y se vuela a dar de baja).
Tengo la conciliación el miercoles. Gracias
Mi pregunta es lo defenderíaris, tiene posibilidades de acreditar que ha incumplido su obligación, por fraude y segundo desde que le mandamos el burofax de no reincorporacion ( al entender la trabajadora que es despido) devengan salarios de tramitación o negociariais la indemnizacion por despido ( temen que se reincorpore y se vuela a dar de baja).
Tengo la conciliación el miercoles. Gracias
Maistamo, te complemento algunas dudas.
Durante el primer año (quince meses para familias numerosas, y dieciocho para las numerosas especiales) la trabajadora tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. A partir de entonces a un puesto equivalente. Es decir, que durante este periodo la empresa no puede negarse a readmitir a la trabajadora y después será igual que una excedencia genérica.
Tiene derecho a recibir formación de la empresa en dicho periodo, especialmente en el momento de la reincorporación
Mientras este de excedencia por cuidado de menores, no se puede despedir. Se considera un despido nulo.
Eso sí, después del primer año la empresa tiene mucho más fácil negar la vuelta al trabajo argumentando que no tiene un puesto adecuado.
Durante el primer año de excedencia esto no lo puede hacer.
La excedencia por cuidar a un hijo no impide trabajar
Mientras dure el permiso, el trabajador puede realizar otro empleo si éste le facilita atender al niño. Seguirá teniendo derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Disfrutar de un periodo de excedencia para cuidar de los hijos no es obstáculo para trabajar en otra empresa, siempre y cuando este empleo permita atender mejor a los hijos. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una reciente sentencia, en la que establece que, en ese caso, no hay incumplimiento por parte del trabajador, por lo que la empresa debe readmitirlo una vez finalice la excedencia.
La empresa cree que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, la de atender íntegra y totalmente al menor. Por ello, entiende, no es posible que en su transcurso se preste servicios para otra empresa, ya que la Ley está pensando en una atención personal y no delegada.
Para el Tribunal, es errónea la máxima de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia por guarda legal. “La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo”, señala.
Si la prohibición fuera absoluta, el TSJ cree que “se privaría al trabajador de la posibilidad de obtener ingresos, que pueden también contribuir al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades”. “Se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquéllos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada, bien contratada, bien por otro familiar, aunque de cara a la empresa, aparezca como una atención directa”, añade.
No cabe, según afirma el Tribunal, “ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella cuándo y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe reducir la jornada o pedir la excedencia”.
Los magistrados afirman que la finalidad de la Ley es sencillamente, la de facilitar el cuidado de los hijos menores o, en su caso, de otros familiares. Hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe y examinar si las nuevas condiciones de trabajo ayudan en cierta medida el cuidado del hijo, concluye.
Si no consta ninguna facilidad añadida, “objetivamente acreditada”, como un horario más adecuado, menor distancia, o prestación flexible, “es obvio que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección”, advierte.
En cambio, si se aprecia que el nuevo trabajo facilita de alguna forma el cuidado del hijo, “no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador”. “A veces, una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo”, sentencia. (TSJ Madrid, 15/04/2009, Rº1290/2009).
Durante el primer año (quince meses para familias numerosas, y dieciocho para las numerosas especiales) la trabajadora tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. A partir de entonces a un puesto equivalente. Es decir, que durante este periodo la empresa no puede negarse a readmitir a la trabajadora y después será igual que una excedencia genérica.
Tiene derecho a recibir formación de la empresa en dicho periodo, especialmente en el momento de la reincorporación
Mientras este de excedencia por cuidado de menores, no se puede despedir. Se considera un despido nulo.
Eso sí, después del primer año la empresa tiene mucho más fácil negar la vuelta al trabajo argumentando que no tiene un puesto adecuado.
Durante el primer año de excedencia esto no lo puede hacer.
La excedencia por cuidar a un hijo no impide trabajar
Mientras dure el permiso, el trabajador puede realizar otro empleo si éste le facilita atender al niño. Seguirá teniendo derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Disfrutar de un periodo de excedencia para cuidar de los hijos no es obstáculo para trabajar en otra empresa, siempre y cuando este empleo permita atender mejor a los hijos. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una reciente sentencia, en la que establece que, en ese caso, no hay incumplimiento por parte del trabajador, por lo que la empresa debe readmitirlo una vez finalice la excedencia.
La empresa cree que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, la de atender íntegra y totalmente al menor. Por ello, entiende, no es posible que en su transcurso se preste servicios para otra empresa, ya que la Ley está pensando en una atención personal y no delegada.
Para el Tribunal, es errónea la máxima de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia por guarda legal. “La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo”, señala.
Si la prohibición fuera absoluta, el TSJ cree que “se privaría al trabajador de la posibilidad de obtener ingresos, que pueden también contribuir al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades”. “Se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquéllos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada, bien contratada, bien por otro familiar, aunque de cara a la empresa, aparezca como una atención directa”, añade.
No cabe, según afirma el Tribunal, “ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella cuándo y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe reducir la jornada o pedir la excedencia”.
Los magistrados afirman que la finalidad de la Ley es sencillamente, la de facilitar el cuidado de los hijos menores o, en su caso, de otros familiares. Hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe y examinar si las nuevas condiciones de trabajo ayudan en cierta medida el cuidado del hijo, concluye.
Si no consta ninguna facilidad añadida, “objetivamente acreditada”, como un horario más adecuado, menor distancia, o prestación flexible, “es obvio que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección”, advierte.
En cambio, si se aprecia que el nuevo trabajo facilita de alguna forma el cuidado del hijo, “no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador”. “A veces, una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo”, sentencia. (TSJ Madrid, 15/04/2009, Rº1290/2009).
