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Despido objetivo,¿hay limite?

9 Comentarios
 
Despido objetivo,¿hay limite?
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14/04/2009 21:23
Saludos a tod@s.En mi empresa ,que eramos 25 trabajadores,han despedido a 10 fijos por causas objetivas,tenia entendido que ese era el limite máximo por ser la empresa de 25 empleados,hay rumores que dentro de un par de meses van a despedir a más, supongo por despido objetivo,¿estoy equivocado y no hay ningún limite?.Agradeceria respuestas a mis dudas .Gracias de antemano.
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14/04/2009 22:06
Hola.

A la hora de despedir trabajadores, no existe ningún límite mínimo ni máximo, se despedirá a los trabajadores que se considere conveniente, siempre debidamente motivado y fundamentado.

Cuando una empresa quiere despedir a un número "considerable" de trabajadores, no es tan inmediato.

Dependiendo de la plantilla de la empresa y del número de trabajadores afectados, el despido será:
- Despido por causas objetivas (despido individual) o
- Despido colectivo (basado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). En este caso, los requisitos son más exigentes y hay que seguir un determinado procedimiento (te lo indico más abajo)

Tanto en el caso del despido por causas objetivas como en el despido colectivo, la cuantía de la indemnización es idéntica (20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades).

En vuestro caso, la empresa ha optado por un despido colectivo (si los afectados en tu empresa hubieran sido menos de 10, la empresa se evitaría el procedimiento que te indico abajo)
-------------
*DESPIDO COLECTIVO es la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores (como mínimo):

-10 TRABAJADORES EN EMPRESAS QUE OCUPEN MENOS DE 100 TRABAJADORES.

-El 10 % de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300

- 30 trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores

-Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.

PROCEDIMIENTO

La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

El ERE requiere la autorización de la autoridad laboral y viene caracterizado por la APERTURA DE UN PERÍODO DE CONSULTAS en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.

Un saludo.

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15/04/2009 12:22
Gracias por tú tiempo albertxo,entiendo entonces, que la empresa puede seguir despidiendo a los trabajadores que estime oportuno por causas objetivas aunque sea individualmente y no en grupo,¿es así?.Gracias de nuevo.
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16/04/2009 16:00
Salvo mejor opición, por un lado, si han despedido a 10 por causas objetivas en un período de 90 días están mal hechos, porque tenían que haber acudido a un ERE y si intentan despedir a más personas, aunque sea por improcedente también estarían utilizando mal los despidos.

Sólo se puede despedir en un período de 90 días a 9 trabajadores, eso quiere decir que si se ha utilizado ya el cupo de 9, hay que esperar otros 90 días sin hacer despidos (se recomienda que sean más días para evitar nulidades), si no, el procedimiento es un ERE no un despido individual.

Pero hay que tener en cuenta que si se han realizado despidos, improcedentes por ejemplo, en ese período de 90 días, el número de objetivos ya no son mx 9 sino 5, creo.

Por tanto, para empezar, ya lo han hecho mal, y probablemente se podrían cosiderar nulos los despidos, y los que pudieran hacer en unos meses, también se podrían considerar nulos si no se acude a un Expediente de Regulación de Empleo.



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16/04/2009 17:30
Hola.

Tal como te indiqué antes, tu empresa debería seguir el procedimiento establecido para el despido colectivo. Y tal como dice norasan, si tu empresa se lo "salta", dichos despidos quedan sin efecto.

Resumiendo:
- La empresa tiene que solicitar la autorización del ERE a la autoridad laboral.
- Se debe iniciar un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Para finalizar, te transcribo parte –por la limitación de espacio- del artículo 51 del ET, referido al despido colectivo (merece la pena leerlo):

ART 51. Despido colectivo.
1. Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.


PARA EL COMPUTO DEL NÚMERO DE EXTINCIONES DE CONTRATO a que se refiere el párrafo 1º de este artículo, SE TENDRÁN EN CUENTA asimismo CUALESQUIERA OTRAS PRODUCIDAS EN EL PERÍODO DE REFERENCIA por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en e! párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, SIEMPRE QUE SU NÚMERO SEA, AL MENOS, DE 5.

Cuando en periodos sucesivos de 90 días y CON EL OBJETO DE ELUDIR LAS PREVISIONES contenidas en el presente artículo, LA EMPRESA REALICE EXTINCIONES de contratos al amparo de lo dispuesto en el artícu­lo 52, c) de esta Ley EN UN NÚMERO INFERIOR A LOS UMBRALES SEÑALADOS, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, DICHAS NUEVAS EXTINCIONES SE CONSIDERARÁN EFECTUADAS EN FRAUDE DE LEY, Y SERÁN DECLARADAS NULAS Y SIN EFECTO.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo DEBERÁ SOLICITAR AUTORIZACIÓN para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la APERTURA SIMULTANEA DE UN PERÍODO DE CONSULTAS con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de 10 días, con advertencia de que, si así no lo hace, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente al Servicio Público de Empleo y recabará informe de la Inspección de Trabajo sobre las causas motivadoras del expediente.

4. LA CONSULTA CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del ERE, TENDRÁ UNA DURACIÓN MÍNIMA NO INFERIOR A 15 DÍAS NATURALES en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el período de consultas CONCLUYA CON ACUERDO, la autoridad laboral procederá en el plazo de 15 días AUTORIZANDO la extinción de LOS contratos. Si transcurrido dicho plazo no recae pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva.

6. Si el período de consultas CONCLUYE SIN ACUERDO, la autoridad laboral ESTIMARÁ O DESESTIMARÁ la solicitud empresarial en el plazo de 15 días. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá AUTORIZADA.

La resolución de la autoridad laboral será motivada con la solicitud empresarial.

Un saludo.
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16/04/2009 20:37
Saludos,gracias por vuestro tiempo;pues por lo que comentais,veo que se puede liar la cosa,os explico:el dia 1 de diciembre de 2008 despiden al primer trabajador por despido improcedente por que era el que menos tiempo llevaba(le salía mas barato según el jefe),el 6 de febrero le dan la carta de despido por causas objetivas a cinco trabajadores más,y el 3 de abril a los cuatro restantes,total un improcedente y 9 objetivos,a la empresa le propusimos hacer un ere pero nos dijeron que NO les interesaba,la empresa económicamente está mal nos debe dos mensualidades a cada trabajador,el despido por causas económicas está claro ,pero no tanto la forma de hacerlos,¿no creeis?.Gracias una vez más.
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17/04/2009 10:38
Bueno, el hecho de tener que acudir a un ERE para una empresa, normalmente, supone un coste al tener que acudir a un abogado para que lleve todo el tema si no se quiere tener sustos, que últimamente hay muchos precisamente por hacer las cosas mal.

Los EREs de extinción como sería vuestro caso, están previstos para situaciones "ESTRUCTURALES", es decir, que la empresa esté en una "peligrosa" mala situación económica que venga de antes y de la cual no se puede salir sin tomar ciertas medidas que contribuyan a superar la crisis de la empresa y mantener su viabilidad, como puede ser extinguir ciertos contratos de forma justificada.

Pero si la causa económica es COYUNTURAL, no se debe acudir a un ERE de extinción sino a uno de suspensión de contratos.

Es por ello que es bastante difícil justificar un ERE de extinción si la causa no es la correcta pero eso no significa que se pueda usar el despido objetivo, pagando una indemnización de 20 días (muchas veces para beneficiarse del FOGASA), como se está utilizando en muchos casos.

En vuestro caso, parece que se han leido muy bien cuántos despidos y en cuanto tiempo deben hacerse para no acudir a un ERE, pero no han leido la letra pequeña, ya que el día 1 de diciembre empezaría a contar el período de 90 días en los que pueden hacer hasta 5 despidos objetivos porque ya han hecho uno improcedente. Ese período termina el 1 de marzo y empieza a contar el segundo período de 90 días que acabaría el 30 de mayo. Lo que entiendo es que todos los despidos efectuados en este segundo período, que no los del primero, son nulos porque superan los 5 permitidos y la causa supongo que será, encima, la misma que en el período anterior.

Por tanto, y salvo mejor opinión, estos últimos despidos y los nuevos que hagan serían nulos, usados en fraude de ley para evitar el trámite de un despido colectivo tal y como te indicaba Albertxo:

Cuando en periodos sucesivos de 90 días y CON EL OBJETO DE ELUDIR LAS PREVISIONES contenidas en el presente artículo, LA EMPRESA REALICE EXTINCIONES de contratos al amparo de lo dispuesto en el artícu­lo 52, c) de esta Ley EN UN NÚMERO INFERIOR A LOS UMBRALES SEÑALADOS, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, DICHAS NUEVAS EXTINCIONES SE CONSIDERARÁN EFECTUADAS EN FRAUDE DE LEY, Y SERÁN DECLARADAS NULAS Y SIN EFECTO.

Un saludo
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17/04/2009 13:23
Saludos,gracias por explicarme tan claramente este tema,os tendré informados de que manera se soluciona ó acaba este asunto,pues puede ser de interes para otras personas que estén en nuestra situación.Gracias y hasta pronto.
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19/04/2009 22:57
Yo entiendo que lo de los 5 despidos como mínimo que marca el art. 51.1, párrafo 4º, del ET se refiere a los otros despidos distintos de los de causas económicas, productivas... propios de los despidos colectivos, es decir, no computa los propios despidos que tengan como causa alguna de las propias de los despidos colectivos (art. 52.c del ET). Sobre esto, la doctrina judicial no es uniforme, puesto que también hay sentencias que computan (para afirmar o no si estamos ante un despido colectivo) un solo despido improcedente producido en un periodo de 90 días, habiéndose producido también en dicho periodo despidos por causas objetivas del art. 52.c ET. No obstante, es mayoritaria la doctrina científica que defiende la primera posición (5 despidos por causas distintas a las del art. 52.c ET), interpretación literal del art. 51.1, párrafo 4º, ET. La Inspección de Trabajo de la provincia donde estoy sigue esa primera interpretación. Con ello, en base a esa interpretación, podría darse el caso que para una empresa de menos de 100 trabajadores, se pudieran efectuar 9 despidos (individuales) por causas objetivas y 4 despidos improcedentes en un periodo de 90 días (periodos sucesivos aparte) sin necesidad de pasar por el ERE. Salvo mejor opinión, como siempre. Saludos.
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19/04/2009 23:08
Cuando en mi anterior post dije que "con ello, en base a esa interpretación, podría darse el caso que para una empresa de menos de 100 trabajadores, se pudieran efectuar 9 despidos (individuales) por causas objetivas y 4 despidos improcedentes en un periodo de 90 días (periodos sucesivos aparte) sin necesidad de pasar por el ERE" me faltaba añadir que ello será así siempre y cuando no estemos ante una actuación que pueda evidenciar un abuso de derecho o fraude de ley con el objeto de evitar el ERE. Saludos.

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