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Dias por año trabajado
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19 Comentarios
Dias por año trabajado
Actualmente poseo un contrato de trabajo indefinido. (Contrato 100). En mi contrato firmado en marzo de 2001 especifica que mi contrato será de aplicación en referencia al RD-Ley 8/1997 del 16 de Mayo.
Significa esto que durante toda la vida del contrato, mi indemnización serán 33 días? Tengo derecho a 45 días por tener un contrato 100?
Muchas gracias
Significa esto que durante toda la vida del contrato, mi indemnización serán 33 días? Tengo derecho a 45 días por tener un contrato 100?
Muchas gracias
Si la empresa te despide por causas objetivas y fueran declaradas improcedentes la indemnización en lugar de 45 días por año serían 33. Pero si el despido se produce por otra causa que no sean las causas objetivas, p.e. despido disciplinario, y el despido es declarado improcedente te corresponderían 45 días por año.
A mi entender a estos efectos, el codigo del contrato no es lo que rige la relación laboral sino la ley al amparo del cual el mismo se haya celebrado y lo recogido en las clausulas del contrato.
Un saludo
A mi entender a estos efectos, el codigo del contrato no es lo que rige la relación laboral sino la ley al amparo del cual el mismo se haya celebrado y lo recogido en las clausulas del contrato.
Un saludo
No exactamente. La indemnización que corresponde a un despido objetivo "procedente" es de 20 días de salario por año de servicio. Solo en el caso de que fuera declarado improcedente correspondería una indemnizacion de 33 en lugar de 45.
Las causas objetivas son:
Ineptitud del trabajador
Falta de adaptacion del trabajador a las modificaciones tecnicas
Absentismo
Insuficiencia de consignacion presupuestaria
Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Lo que determina que sean 33 o 45 días, siempre y cuando el despido sea declarado improcedente, es la causa alegada para el despido.
Espero haber aclarado tus dudas.
Un saludo
Las causas objetivas son:
Ineptitud del trabajador
Falta de adaptacion del trabajador a las modificaciones tecnicas
Absentismo
Insuficiencia de consignacion presupuestaria
Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Lo que determina que sean 33 o 45 días, siempre y cuando el despido sea declarado improcedente, es la causa alegada para el despido.
Espero haber aclarado tus dudas.
Un saludo
Esa es una pregunta dificil porque desconozco si tienes objetivos marcados en la empresa, si están recogidas en el contrato como causa de extinción su incumplimiento etc. Si no es así a mi entender podrían alegar disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo, pero esto no es una causa objetiva, es una causa genérica para el despido disciplinario y muy utilizada por desgracia por las empresas, pero si no te especifican en la carta de despido las causas por las que estiman existe esa disminución bien detalladas lo tienen dificil. En la carta de despido deben exponerte claramente y con detalle las causas que motivan el despido ya que en el juicio no podrian alegar ninguna causa distinta a las expuestas en la carta de despido ya que en caso contrario te produciría indefension. No basta con decir, por ejemplo... en los ultimos tiempos hemos apreciado una disminución voluntaria y continuada en su rendimiento en el trabajo por lo que hemos tomado la decisión de despedirle con fecha..... Esto directamente sería declarado despido improcedente.
Como te he dicho antes, no es una causa de despido objetivo en si misma.
Como te he dicho antes, no es una causa de despido objetivo en si misma.
Ah si, Vicenrico?
Y cómo?
Hombre, si la empresa lo hace minimamente bien...
En fin, no sé, porque la verdad es que casos de despidos objetivos improcedentes tengo pocas referencias.
Pero en cualquier caso entiendo que en los próximos años es una opcion que puede empezar a dar cierto juego, o, tal vez vicenrico esté en lo cierto (pero ya nos explicaras en qué te basas, hombre, y tu caso personal que eres miembro del comite no cuenta) y se evidencie que es una opción poco operativa.
Tened en cuanta con este tipo de contrato, a lo sumo puedes tener unos pocos años de antigüedad. A veces hablamos de pocos meses, por lo que las empresas, de forma práctica, prefieren ir por la via del disciplinario, aun reconociendo la improcedencia y pagando 45 que por el objetivo ya que este requiere preaviso de 30 dias y otras formalidades y limitaciones.
Pero a la que empiecen a tener empleados con bastantes años de antigüedad y la diferencia de indemnización claramente lo compense, imagino que se plantearán más a menudo acudir a esta via.
En fin, seguro que hay detalles o posibilidades que no considero. Ya me lo haréis saber.
Un saludo.
Y cómo?
Hombre, si la empresa lo hace minimamente bien...
En fin, no sé, porque la verdad es que casos de despidos objetivos improcedentes tengo pocas referencias.
Pero en cualquier caso entiendo que en los próximos años es una opcion que puede empezar a dar cierto juego, o, tal vez vicenrico esté en lo cierto (pero ya nos explicaras en qué te basas, hombre, y tu caso personal que eres miembro del comite no cuenta) y se evidencie que es una opción poco operativa.
Tened en cuanta con este tipo de contrato, a lo sumo puedes tener unos pocos años de antigüedad. A veces hablamos de pocos meses, por lo que las empresas, de forma práctica, prefieren ir por la via del disciplinario, aun reconociendo la improcedencia y pagando 45 que por el objetivo ya que este requiere preaviso de 30 dias y otras formalidades y limitaciones.
Pero a la que empiecen a tener empleados con bastantes años de antigüedad y la diferencia de indemnización claramente lo compense, imagino que se plantearán más a menudo acudir a esta via.
En fin, seguro que hay detalles o posibilidades que no considero. Ya me lo haréis saber.
Un saludo.
Vamos a ver. El despido procedente que se declare improcedente conlleva en estos contratos que hablamos una indemnizacion de 33 dias.
Pero, ¿que pasa si, primero me tienen que avisar con 30 dias, despues yo denuncio porque pienso que es improcedente, pero al denunciar voy apurando los plazos para que pase el tiempo, despues la conciliacion, el juicio, etc....?
¿le convendria a la empresa pagar una indemniacion de 45 dias o pagar 33 y despues los salarios de tramitacion???
Espero respuesta.
Saludos.
Pero, ¿que pasa si, primero me tienen que avisar con 30 dias, despues yo denuncio porque pienso que es improcedente, pero al denunciar voy apurando los plazos para que pase el tiempo, despues la conciliacion, el juicio, etc....?
¿le convendria a la empresa pagar una indemniacion de 45 dias o pagar 33 y despues los salarios de tramitacion???
Espero respuesta.
Saludos.
Hombre, deja que piense el tema con mas detenimiento, pero asi a bote pronto, entiendo que en la medida que la antigüedad sea considerable, la empresa tendrá mas justificado el complicarse un poco mas la vida por la via del objetivo.
¿no?
Piensa de aqui 8 o 10 años cen el caso de un trabajador con este tipo de contrato y una antigüedad de mas de 15 años...
¿no?
Piensa de aqui 8 o 10 años cen el caso de un trabajador con este tipo de contrato y una antigüedad de mas de 15 años...
Hombre, Nando_bcn, no seamos mas papistas que el Papa. Yo estoy diciendo la situación en la actualidad, ya que hoy por hoy las personas que tienen contrato del tipo 33 dias por año, de medida de fomento de empleo , el que mas antigüedad tiene debe tener 7 u 8 años ( exactamente no me acuerdo cuando se promulgo esa ley, pero debia ser por el 96/97). Para cualquier trabajador con mas antigüedad pues seguro que tiene uno de 45 dias por año. Ahora, si me dices el problema de aqui a unos añitos, pues creo que el futuro de los salarios de tramitacion peligra. Ya nos los intentaron quitar una vez y creo que volveran los intentos, pero esta es una opinion muy personal.
Para acabar Nando, decir que son muy provechosas nuestros cruces de respuestas ya que yo aprendo un poco mas la forma de hacer por parte de las empresas, a la que defiendes en calidad de RRHH, y supongo ( espero que si) tu aprendes un poco mas la forma y, porque no, los trucos que empleamos los trabajadores a traves de mi poca, pero creo que intensa experiencia y los quehaceres diarios de mi persona.
Sin mas que decir , aprovecho para enviarte un cordial saludo.
Para acabar Nando, decir que son muy provechosas nuestros cruces de respuestas ya que yo aprendo un poco mas la forma de hacer por parte de las empresas, a la que defiendes en calidad de RRHH, y supongo ( espero que si) tu aprendes un poco mas la forma y, porque no, los trucos que empleamos los trabajadores a traves de mi poca, pero creo que intensa experiencia y los quehaceres diarios de mi persona.
Sin mas que decir , aprovecho para enviarte un cordial saludo.
Efectivamente, Vicenrico, mis comentarios eran respecto a la situación de unos años vista.
Actualmente, como máximo la antigüedad puede ser de 6 o 7 años, y es cierto lo que dices que las empresa no suelen complicarse por esta via.
Y respecto a lo último, totalmente de acuerdo, son intercambios muy enriquecedores y por su puesto, yo aprendo mucho de aportaciones de personas como tú.
Un saludo muy cordial tambien para ti.
Actualmente, como máximo la antigüedad puede ser de 6 o 7 años, y es cierto lo que dices que las empresa no suelen complicarse por esta via.
Y respecto a lo último, totalmente de acuerdo, son intercambios muy enriquecedores y por su puesto, yo aprendo mucho de aportaciones de personas como tú.
Un saludo muy cordial tambien para ti.
Es muy probable que se me escape algo, pero por que motivo -pregunto- no es posible que un trabajador que tenga un contrato tipo de esos(entendiendo por "de esos” los de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre), de los de “33 días” de indemnización en según que caso, no pueda tener una antigüedad acumulada por poner un ejemplo de 12 y 14 años respectivamente, o sea del doble exactamente de 6 y 7 años.
Saludos
Saludos
Avisado, en principio porque la este tipo de contrato fue introducido en 1997. Pero de hecho si que es posible. Por ej. en los casos en que se utiliizara este tipo de contratos con trabajadores que por aquel entonces trabajaran para la misma empresa mediante contrato temporal y, como es lógico, se reconociera (o tuviera que reconocer, llegado el caso) la antigüedad del contrato temporal previo.
Ahora, dificilmente podríamos hablar de 6 o 7 años más (¿contratos temporales de esa duración?, bueno, tal vez alguno de obra o servicio un poco exagerado).
Saludos
Ahora, dificilmente podríamos hablar de 6 o 7 años más (¿contratos temporales de esa duración?, bueno, tal vez alguno de obra o servicio un poco exagerado).
Saludos
¿podemos suponer, pues, que cuando el gobierno del PP quería quitar los salarios de tramitacion, realmente lo hacia porque asi abaratarian mas el despido , reconociendo implicitamente con ello, que la situacion de los 33 dias + salarios de tramitacion podría salir mas cara a los ricos, perdon, a los empresarios que la antigua de los 45 dias????
Yo creo que la respuesta es SI
Saludos.
Yo creo que la respuesta es SI
Saludos.
Preguntaba más que nada, porque conozco a bastante gente con un contrato de ese tipo y con una franja de antigüedad que va de los 8 a los 16 años, y muy probablemente los habrá con bastante más antigüedad aún (por curiosidad, cuando pueda intentare averiguarlo).
Al poco de salir aquella Ley (estoy hablando o escribiendo de memoria), me acuerdo de que en la empresa (que estaba de paso) en la que trabajaba por aquel entonces mediante subrogación, nos ofrecieron a los que reuníamos las condiciones para ello, principalmente a los que teníamos contrato por obra o por obra o servicio determinado, el convertídnoslo en indefinido.
Por aquel entonces aún no estaba yo metido en la tarea de las complejas, en demasiadas ocasiones, relaciones laborales. Todo lo he tenido que ir aprendiendo a fuerza de los palos que me han ido dando las diversas y a cual más mala empresa -todo hay que decirlo- que han ido pasando e irán pasando, la ultima siempre hace un poco menos mala a la anterior y con eso lo digo todo, y la verdad es que no me acuerdo muy bien de aquello. Pero si sé o recuerdo que se lo ofrecieron estos contratos a personal con bastante más antigüedad, y también recuerdo algo de que algún contrato del personal que acepto el que se lo formalizasen en indefinido se los echaron para atrás.
Tú mismo Nando, hace unos pocos días cuando preguntaba Oskar (el que prestaba servicios de mantenimiento en un hospital), dijiste algo acerca de que había alguna sentencia del 96 (creo) que había determinado que si se podían realizar contratos por la duración de la contrata y no del servicio en si, que se entiende para siempre. Pues bien, imagínate (si entrar a valorar de si son legales y en según que casos) que algún contrato por obras y servicios queda por hay o por lo menos quedaba hasta bien poquísimo, con veintitantos años de antigüedad. En estos casos, la empresa que en esos momentos este gestionando la concesión de tal servicio, si el trabajador quiere (que normalmente desconfía y no quiere ni que se lo insinúen), supongo y pregunto por saber, que no tendría porque haber ningún problema para que se le convirtiesen el contrato en indefinido con la correspondiente bonificación incluida para la empresa.
Saludos
Al poco de salir aquella Ley (estoy hablando o escribiendo de memoria), me acuerdo de que en la empresa (que estaba de paso) en la que trabajaba por aquel entonces mediante subrogación, nos ofrecieron a los que reuníamos las condiciones para ello, principalmente a los que teníamos contrato por obra o por obra o servicio determinado, el convertídnoslo en indefinido.
Por aquel entonces aún no estaba yo metido en la tarea de las complejas, en demasiadas ocasiones, relaciones laborales. Todo lo he tenido que ir aprendiendo a fuerza de los palos que me han ido dando las diversas y a cual más mala empresa -todo hay que decirlo- que han ido pasando e irán pasando, la ultima siempre hace un poco menos mala a la anterior y con eso lo digo todo, y la verdad es que no me acuerdo muy bien de aquello. Pero si sé o recuerdo que se lo ofrecieron estos contratos a personal con bastante más antigüedad, y también recuerdo algo de que algún contrato del personal que acepto el que se lo formalizasen en indefinido se los echaron para atrás.
Tú mismo Nando, hace unos pocos días cuando preguntaba Oskar (el que prestaba servicios de mantenimiento en un hospital), dijiste algo acerca de que había alguna sentencia del 96 (creo) que había determinado que si se podían realizar contratos por la duración de la contrata y no del servicio en si, que se entiende para siempre. Pues bien, imagínate (si entrar a valorar de si son legales y en según que casos) que algún contrato por obras y servicios queda por hay o por lo menos quedaba hasta bien poquísimo, con veintitantos años de antigüedad. En estos casos, la empresa que en esos momentos este gestionando la concesión de tal servicio, si el trabajador quiere (que normalmente desconfía y no quiere ni que se lo insinúen), supongo y pregunto por saber, que no tendría porque haber ningún problema para que se le convirtiesen el contrato en indefinido con la correspondiente bonificación incluida para la empresa.
Saludos
Lo que yo no llego a entender es como es posible que te despidan por causas objetivas y sea improcedente. Son causas objetivas, no?? Es decir, hay un fundamento en el despido.
Tampoco entiendo bien como podría obtener un los 45 días en vez los 33. En que me debería basar.
Por último, llevo 5 años trabajando.
Tampoco entiendo bien como podría obtener un los 45 días en vez los 33. En que me debería basar.
Por último, llevo 5 años trabajando.
A ver, por partes,
empiezo por lolo:
la empresa puede alegar causas objetivas, lo que no quiere decir que se acepte cualquier causa, o que la empresa pueda acreditar suficientemente que ésta se dé y por tanto el despido puede ser declarado improcedente. En este caso la indemnización con este tipo de contrato indefinido será de 33 dias/año hasta un máximo de 24 meses (a diferencia de los 45 dias/año hasta 42 meses que es el criterio general).
Si realmente las causas se dan, y la empresa las acredita suficientemente (o simplemente porque el trabajador no impugna el despido), la indemnización, tenga el contrato que tenga, será de 20 dias/año, hasta un máximo de 12 meses de salario).
Para obtener los 45 dias la empresa ha de haber utilizado la via del despido disciplinario (no el objetivo) y que éste haya sido declarado improcedente (o que la propia empresa haya reconocido la improcedencia).
empiezo por lolo:
la empresa puede alegar causas objetivas, lo que no quiere decir que se acepte cualquier causa, o que la empresa pueda acreditar suficientemente que ésta se dé y por tanto el despido puede ser declarado improcedente. En este caso la indemnización con este tipo de contrato indefinido será de 33 dias/año hasta un máximo de 24 meses (a diferencia de los 45 dias/año hasta 42 meses que es el criterio general).
Si realmente las causas se dan, y la empresa las acredita suficientemente (o simplemente porque el trabajador no impugna el despido), la indemnización, tenga el contrato que tenga, será de 20 dias/año, hasta un máximo de 12 meses de salario).
Para obtener los 45 dias la empresa ha de haber utilizado la via del despido disciplinario (no el objetivo) y que éste haya sido declarado improcedente (o que la propia empresa haya reconocido la improcedencia).
Pero volvemos a lo que te comentaba. Si la empresa alega una de las causas que están recogidas como causas objetivas (Ineptitud en el trabajo, cambios organizativos, etc), y se declara improcedente 33 días.
Que alega otras causas (no se cuales), pues improcedente y a la calle. Aquí 45 días, pero, ¿Que causas pueden alegar?
¿Qué es un despido discilplinario?
Si me despidiesen por por ejemplo bajo rendimiento, como se consideraría??
Gracias
Que alega otras causas (no se cuales), pues improcedente y a la calle. Aquí 45 días, pero, ¿Que causas pueden alegar?
¿Qué es un despido discilplinario?
Si me despidiesen por por ejemplo bajo rendimiento, como se consideraría??
Gracias
Avisado, siento que hayas experimentado esa trayectoria laboral tan sufrida y que estés inmerso dentro de una espiral que te lleva a parar en empresas cada vez más precarias en el tema laboral, porque créeme que hay empresas que sin ser ONG's, aplican prácticas más aceptables. Es una lástima que no hayas conocido ninguna de estas últimas.
Con el nivel de capacidad que tienes, creo que deberías estar en situación de ser un poco más exigente o al menos prudente en tu próximo cambio de empresa y tratar de asegurarte si te van hacer sufrir menos en ese aspecto y que por fin puedas centrarte en realizar la que es tu profesión (porque entiendo que ésta no es el Derecho Laboral, ¿no?).
Evidentemente siempre hay quien no tiene las mismas oportunidades de cambiar y ha de agarrrarse a su actual trabajo como un clavo ardiendo, por muy mal que esté. Pero no creo que ese sea tu caso (la verdad, si me lo permites, más bien creo que en el fondo te gustan los retos y trabajar en ese tipo de entornos que te obliguen "a fuerza de palos" a seguir aprendiendo, porque parece que tienes una especial inquietud por este campo, ¿verdad?. Bueno, espero me disculpes si no estoy en lo cierto).
Respecto a lo que comentas, uff!, contratos temporales de mas de 20 años!!!. Se me escapan los motivos que, al menos en el sector privado, pueden justificar situaciones de temporalidad de esa duración (por mucho que nos acojamos al criterio jurisprudencial al que en su momento hice referencia y tu ahora recordabas)
En cualquier caso, el pasar de un contrato temporal anterior a un contrato de fomento de la contratación indefinida, en principio entiendo que es factible. El único pero lo podría poner el propio trabajador, en la medida que considere que la contratación temporal previa se ha hecho en fraude de ley y en base a ello reclame su consideración de indefinido desde el inicio del contrato temporal, aplicándosele el régimen general en cuanto a indemnizaciones.
No sé, dices que recuerdas casos en los que "les echaron atrás" alguna de estas conversiones. No sé si te refieres a que fue el trabajador quien se echo atrás o si fue el INEM o la Inspección. En estos útimos casos, imagino que sería en base a un supuesto fraude en la contratación temporal previa, pero en este caso las consecuencias no serían respecto a la conversión a indefinido por esta via (que en el fondo es un mal menor) sino respecto al contrato temporal celebrado en fraude de ley). Vamos, digo yo.
De todas formas, no sé si he entendido muy bien lo que pretendias decir.
Un saludo y sobretodo, como ya he dicho, te deseo tengas más suerte que hasta ahora con las empresas (salvo que, como también he dicho, sea precisamente ése uno de los alicientes que busques).
Con el nivel de capacidad que tienes, creo que deberías estar en situación de ser un poco más exigente o al menos prudente en tu próximo cambio de empresa y tratar de asegurarte si te van hacer sufrir menos en ese aspecto y que por fin puedas centrarte en realizar la que es tu profesión (porque entiendo que ésta no es el Derecho Laboral, ¿no?).
Evidentemente siempre hay quien no tiene las mismas oportunidades de cambiar y ha de agarrrarse a su actual trabajo como un clavo ardiendo, por muy mal que esté. Pero no creo que ese sea tu caso (la verdad, si me lo permites, más bien creo que en el fondo te gustan los retos y trabajar en ese tipo de entornos que te obliguen "a fuerza de palos" a seguir aprendiendo, porque parece que tienes una especial inquietud por este campo, ¿verdad?. Bueno, espero me disculpes si no estoy en lo cierto).
Respecto a lo que comentas, uff!, contratos temporales de mas de 20 años!!!. Se me escapan los motivos que, al menos en el sector privado, pueden justificar situaciones de temporalidad de esa duración (por mucho que nos acojamos al criterio jurisprudencial al que en su momento hice referencia y tu ahora recordabas)
En cualquier caso, el pasar de un contrato temporal anterior a un contrato de fomento de la contratación indefinida, en principio entiendo que es factible. El único pero lo podría poner el propio trabajador, en la medida que considere que la contratación temporal previa se ha hecho en fraude de ley y en base a ello reclame su consideración de indefinido desde el inicio del contrato temporal, aplicándosele el régimen general en cuanto a indemnizaciones.
No sé, dices que recuerdas casos en los que "les echaron atrás" alguna de estas conversiones. No sé si te refieres a que fue el trabajador quien se echo atrás o si fue el INEM o la Inspección. En estos útimos casos, imagino que sería en base a un supuesto fraude en la contratación temporal previa, pero en este caso las consecuencias no serían respecto a la conversión a indefinido por esta via (que en el fondo es un mal menor) sino respecto al contrato temporal celebrado en fraude de ley). Vamos, digo yo.
De todas formas, no sé si he entendido muy bien lo que pretendias decir.
Un saludo y sobretodo, como ya he dicho, te deseo tengas más suerte que hasta ahora con las empresas (salvo que, como también he dicho, sea precisamente ése uno de los alicientes que busques).
