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disminución de jornada laboral a 20h siendo enlace sindical
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barrero y parra abogados
1) Si pero esas maniobras si no las conoce y mete la pata pueden ir en su contra, y usted no le advirtió de ellas. No obstante, creo que argumenté toda mi exposición en base a preceptos legales, no puede decir lo mismo, y si no está de acuerdo con alguna de las cosas que dije gustosamente leeré su opinión y podemos contrastar puntos de vista.
2) Le copio textualmente lo que dice en el primer post de nuevo,
DICE: La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
Y yo le digo, que el incumplimiento de la notificación no da derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente, el precepto que usted indica únicamente dice que es justa causa para solicitar la resolución judicial del contrato luego el juez dirá, y no basta con que se hayan llevado a cabo sin respetar lo dispuesto en el art. 41 sino que además deben redundar en menoscabo de la dignidad del trabajador. Son los 2 requisitos los que deben concurrir, ser alegados y probados por el trabajador y luego decide el juez, y de los datos que expones es bastante complicado alegar el menoscabo de la dignidad. Por cierto igual de lioso y costoso (económicamente) para un trabajador que probar la discriminación, habiendo posibilidades que igual le interesan más y que no se plantearon. A mi juicio (el mío) lo mejor es conocer ante que situación está, posibilidades (o jugadas posibles) del empresario y opciones que tiene. Pero es a mi juicio!.
3) Al margen de que discrepo de que estemos hablando de una modificación sustancial y no de una novación (o usted cree que le van a modificar sólo la jornada manteniendo el salario?), pero es otro tema, YO MISMA DIJE que no hay datos suficientes para pronunciarse, simplemente aporté con preceptos legales las posibilidades y con lo que creo debería tener cuidado el trabajador (quizá soy muy bruja o la experiencia me hace ser más desconfiada), le indiqué los datos fundamentales que tenía que facilitar para ser más exacta la consulta. No llegué a una conclusión, sino que le puse todas las posibilidades que se me ocurren a la vista de los pocos datos ofrecidos, igual piensa que es mejor indicar una y las demás las olvidamos. No pretendo concluir nada, si lee mi post verá que dije las posibiles opciones/posibilidades "que veo yo".
4) Por último, yo no valoré su opinión ni con frivolidad ni sin ella, simplemente le pregunté por unas afirmaciones que hacía y que igual yo desconocía (que veo que no) y no estaba de acuerdo con algunas cosas que expuso y lo comenté con respeto y argumentándolo con preceptos. Haga usted lo mismo si quiere con mi respuesta, está en su derecho.
Saludos.
P.D. No sí si se confunde más dando información sobre posibilidades (que si considera que es errónea en algún punto o precepto hágamelo saber) o dando como única alternativa al cliente demandar para conseguir indemnización por despido improcedente (que supongo que también es mayor ganancia para su letrado), cuando existen posibilidades para seguir trabajando, luego que valore él si le compensan o no.
1) Si pero esas maniobras si no las conoce y mete la pata pueden ir en su contra, y usted no le advirtió de ellas. No obstante, creo que argumenté toda mi exposición en base a preceptos legales, no puede decir lo mismo, y si no está de acuerdo con alguna de las cosas que dije gustosamente leeré su opinión y podemos contrastar puntos de vista.
2) Le copio textualmente lo que dice en el primer post de nuevo,
DICE: La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
Y yo le digo, que el incumplimiento de la notificación no da derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente, el precepto que usted indica únicamente dice que es justa causa para solicitar la resolución judicial del contrato luego el juez dirá, y no basta con que se hayan llevado a cabo sin respetar lo dispuesto en el art. 41 sino que además deben redundar en menoscabo de la dignidad del trabajador. Son los 2 requisitos los que deben concurrir, ser alegados y probados por el trabajador y luego decide el juez, y de los datos que expones es bastante complicado alegar el menoscabo de la dignidad. Por cierto igual de lioso y costoso (económicamente) para un trabajador que probar la discriminación, habiendo posibilidades que igual le interesan más y que no se plantearon. A mi juicio (el mío) lo mejor es conocer ante que situación está, posibilidades (o jugadas posibles) del empresario y opciones que tiene. Pero es a mi juicio!.
3) Al margen de que discrepo de que estemos hablando de una modificación sustancial y no de una novación (o usted cree que le van a modificar sólo la jornada manteniendo el salario?), pero es otro tema, YO MISMA DIJE que no hay datos suficientes para pronunciarse, simplemente aporté con preceptos legales las posibilidades y con lo que creo debería tener cuidado el trabajador (quizá soy muy bruja o la experiencia me hace ser más desconfiada), le indiqué los datos fundamentales que tenía que facilitar para ser más exacta la consulta. No llegué a una conclusión, sino que le puse todas las posibilidades que se me ocurren a la vista de los pocos datos ofrecidos, igual piensa que es mejor indicar una y las demás las olvidamos. No pretendo concluir nada, si lee mi post verá que dije las posibiles opciones/posibilidades "que veo yo".
4) Por último, yo no valoré su opinión ni con frivolidad ni sin ella, simplemente le pregunté por unas afirmaciones que hacía y que igual yo desconocía (que veo que no) y no estaba de acuerdo con algunas cosas que expuso y lo comenté con respeto y argumentándolo con preceptos. Haga usted lo mismo si quiere con mi respuesta, está en su derecho.
Saludos.
P.D. No sí si se confunde más dando información sobre posibilidades (que si considera que es errónea en algún punto o precepto hágamelo saber) o dando como única alternativa al cliente demandar para conseguir indemnización por despido improcedente (que supongo que también es mayor ganancia para su letrado), cuando existen posibilidades para seguir trabajando, luego que valore él si le compensan o no.
Resumiendo, que al final las maniobras que realice el empresario en tu perjuicio sin quebrantar la ley y tus derechos como representante de los trabajadores, deberás atacarlas desde un concepto más amplio, el trato discriminatorio por ser representante de los trabajadores.
barrero y parra abogados
DICE:
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.(Esta primera referida a la reducción de jornada y no al despido, que no hay que sacar las cosas de contexto)
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.(Esto entendiendo que el empresario no va a ser tan torpe de despedir a las bravas al representante sindical sin hacer una maniobra previa para no vulnerar la prioridad de permanencia de este).
Respecto a que la modificación sustancial realizada sin cumplir los requisitos del art. 41 de derecho a indemnizaciones como despido improcedente, cito:
Artículo 50.E.T. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a)Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Sin querer entrar en polémica, creo que no se debe valorar con tanta frivolidad las opiniones de otros, para luego extenderse en opiniones interminables que no llegan a ninguna conclusión porque no hay datos de aspectos fundamentales, circunstancia en la que se encuentran todos los foreros.
Salvo que el trabajador pusiera toda la información lo único que se le puede dar es una orientación general que es lo que nosotros hemos pretendido, lo contrario es marearlo y confundirlo. El asesoramiento final ya se lo dará su abogado con toda la información y en el momento adeudado.
Un saludo.
BARRERO & PARRA ABOGADOS
barrero y parra abogados
DICE:
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.(Esta primera referida a la reducción de jornada y no al despido, que no hay que sacar las cosas de contexto)
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.(Esto entendiendo que el empresario no va a ser tan torpe de despedir a las bravas al representante sindical sin hacer una maniobra previa para no vulnerar la prioridad de permanencia de este).
Respecto a que la modificación sustancial realizada sin cumplir los requisitos del art. 41 de derecho a indemnizaciones como despido improcedente, cito:
Artículo 50.E.T. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a)Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Sin querer entrar en polémica, creo que no se debe valorar con tanta frivolidad las opiniones de otros, para luego extenderse en opiniones interminables que no llegan a ninguna conclusión porque no hay datos de aspectos fundamentales, circunstancia en la que se encuentran todos los foreros.
Salvo que el trabajador pusiera toda la información lo único que se le puede dar es una orientación general que es lo que nosotros hemos pretendido, lo contrario es marearlo y confundirlo. El asesoramiento final ya se lo dará su abogado con toda la información y en el momento adeudado.
Un saludo.
BARRERO & PARRA ABOGADOS
Resumiendo, que al final las maniobras que realice el empresario en tu perjuicio sin quebrantar la ley y tus derechos como representante de los trabajadores, deberás atacarlas desde un concepto más amplio, el trato discriminatorio por ser representante de los trabajadores.
barrero y parra abogados
DICE:
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.(Esta primera referida a la reducción de jornada y no al despido, que no hay que sacar las cosas de contexto)
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.(Esto entendiendo que el empresario no va a ser tan torpe de despedir a las bravas al representante sindical sin hacer una maniobra previa para no vulnerar la prioridad de permanencia de este).
Respecto a que la modificación sustancial realizada sin cumplir los requisitos del art. 41 de derecho a indemnizaciones como despido improcedente, cito:
Artículo 50.E.T. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a)Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Sin querer entrar en polémica, creo que no se debe valorar con tanta frivolidad las opiniones de otros, para luego extenderse en opiniones interminables que no llegan a ninguna conclusión porque no hay datos de aspectos fundamentales, circunstancia en la que se encuentran todos los foreros.
Salvo que el trabajador pusiera toda la información lo único que se le puede dar es una orientación general que es lo que nosotros hemos pretendido, lo contrario es marearlo y confundirlo. El asesoramiento final ya se lo dará su abogado con toda la información y en el momento adeudado.
Un saludo.
BARRERO & PARRA ABOGADOS
barrero y parra abogados
DICE:
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.(Esta primera referida a la reducción de jornada y no al despido, que no hay que sacar las cosas de contexto)
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.(Esto entendiendo que el empresario no va a ser tan torpe de despedir a las bravas al representante sindical sin hacer una maniobra previa para no vulnerar la prioridad de permanencia de este).
Respecto a que la modificación sustancial realizada sin cumplir los requisitos del art. 41 de derecho a indemnizaciones como despido improcedente, cito:
Artículo 50.E.T. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a)Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Sin querer entrar en polémica, creo que no se debe valorar con tanta frivolidad las opiniones de otros, para luego extenderse en opiniones interminables que no llegan a ninguna conclusión porque no hay datos de aspectos fundamentales, circunstancia en la que se encuentran todos los foreros.
Salvo que el trabajador pusiera toda la información lo único que se le puede dar es una orientación general que es lo que nosotros hemos pretendido, lo contrario es marearlo y confundirlo. El asesoramiento final ya se lo dará su abogado con toda la información y en el momento adeudado.
Un saludo.
BARRERO & PARRA ABOGADOS
Otra posibilidad es que el empresario intente “colar” el traslado si lo hay como modificación sustancial, pues ya te dije antes que la indemnización es diferente y el plazo de preaviso también, para el traslado 30 días y para la modificación 15 (si es individual y no hay periodo de consultas, sino 7 días tras finalizar el periodo de consultas); o bien una novación contractual como modificación sustancial.
Lo que tú dices de modificar las condiciones de trabajo no está claro, pues a pesar de una famosa sentencia del TS que señala que reducir la jornada no implica novar el contrato, entiendo que la idea de la empresa es que trabajes 20 horas semanales y cobres sólo por 20 horas por tanto habría modificación de jornada y salario, y en este caso a pesar de la citada sentencia, hay otras tantas que consideran al amparo del art. 12 ET que eso sería una novación contractual que tiene carácter voluntario y que el empresario no puede imponer unilateralmente por la vía del art. 41 ET.
Esta opción, puede ser por ignorancia/mala fe del empresario pero no si está bien asesorado, o bien piensa que no vas a impugnar, con ella se ahorraría un dinero de la indemnización pues tanto para el traslado, modificación sustancial como para el despido objetivo por causas económicas, son 20 días por año (procedente) pero para el traslado y despido objetivo tiene como límite 12 mensualidades y para la modificación sustancial 9 mensualidades.
Y, finalmente, yo de lo que expones deduzco (aunque igual me equivoco) es que el empresario igual lo que te está ofreciendo es una novación del contrato, cambiar tu contrato a jornada completa por uno a tiempo parcial (de ser así y aceptar, controla cuando firmes que el contrato es indefinido y que te siguen manteniendo la antigüedad). Para el caso de que aceptes:
-Lo de cubrir vacaciones o ampliar jornada, si estás contratado a tiempo parcial es voluntario salvo que en el contrato se estipule pacto de horas complementarias, mira bien lo que firmas, y si quieres léete el régimen de las horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial (art. 12 ET). Si no firmas tal pacto, no estás obligado y puedes buscarte otro trabajo para completar la jornada.
-Como es voluntario no cabe prestación por desempleo, como tampoco cabría si se hace una modificación al amparo del art. 41 ET y aceptas, si optar por extinguir el contrato sí.
Saludos.
P.D. Espero no haberte liado mucho, pero das muy pocos datos, para pronunciarse, pero cuidado con las jugadas de empresarios especialistas en librarse de trabajadores por la patilla. No sé si debería haber puesto lo de la posibilidad “maldad”, pero estate atento, pues la prioridad de permanencia en caso de traslado que en principio está pensada para proteger a los representantes legales por el ejercicio de sus funciones, en este caso la empresa puede utilizarlo en beneficio propio. Y luego, que si traslada a antes a tu compañero argumentando que tú tienes prioridad de permanencia en la empresa estará haciendo lo correcto, pero luego si quedas tú sólo te puede despedir, pues aunque tienes prioridad de permanencia por despido objetivo económico resulta que al no quedar nadie más la prioridad de nada te vale.
Lo que tú dices de modificar las condiciones de trabajo no está claro, pues a pesar de una famosa sentencia del TS que señala que reducir la jornada no implica novar el contrato, entiendo que la idea de la empresa es que trabajes 20 horas semanales y cobres sólo por 20 horas por tanto habría modificación de jornada y salario, y en este caso a pesar de la citada sentencia, hay otras tantas que consideran al amparo del art. 12 ET que eso sería una novación contractual que tiene carácter voluntario y que el empresario no puede imponer unilateralmente por la vía del art. 41 ET.
Esta opción, puede ser por ignorancia/mala fe del empresario pero no si está bien asesorado, o bien piensa que no vas a impugnar, con ella se ahorraría un dinero de la indemnización pues tanto para el traslado, modificación sustancial como para el despido objetivo por causas económicas, son 20 días por año (procedente) pero para el traslado y despido objetivo tiene como límite 12 mensualidades y para la modificación sustancial 9 mensualidades.
Y, finalmente, yo de lo que expones deduzco (aunque igual me equivoco) es que el empresario igual lo que te está ofreciendo es una novación del contrato, cambiar tu contrato a jornada completa por uno a tiempo parcial (de ser así y aceptar, controla cuando firmes que el contrato es indefinido y que te siguen manteniendo la antigüedad). Para el caso de que aceptes:
-Lo de cubrir vacaciones o ampliar jornada, si estás contratado a tiempo parcial es voluntario salvo que en el contrato se estipule pacto de horas complementarias, mira bien lo que firmas, y si quieres léete el régimen de las horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial (art. 12 ET). Si no firmas tal pacto, no estás obligado y puedes buscarte otro trabajo para completar la jornada.
-Como es voluntario no cabe prestación por desempleo, como tampoco cabría si se hace una modificación al amparo del art. 41 ET y aceptas, si optar por extinguir el contrato sí.
Saludos.
P.D. Espero no haberte liado mucho, pero das muy pocos datos, para pronunciarse, pero cuidado con las jugadas de empresarios especialistas en librarse de trabajadores por la patilla. No sé si debería haber puesto lo de la posibilidad “maldad”, pero estate atento, pues la prioridad de permanencia en caso de traslado que en principio está pensada para proteger a los representantes legales por el ejercicio de sus funciones, en este caso la empresa puede utilizarlo en beneficio propio. Y luego, que si traslada a antes a tu compañero argumentando que tú tienes prioridad de permanencia en la empresa estará haciendo lo correcto, pero luego si quedas tú sólo te puede despedir, pues aunque tienes prioridad de permanencia por despido objetivo económico resulta que al no quedar nadie más la prioridad de nada te vale.
No dices cuantos trabajadores sois en la empresa, ni si el cambio de centro implica traslado o no a efectos del art. 40 ET algo que hay que valorar, y tampoco indicas si tu compañero ya fue trasladado (si hay traslado o ubicado) al nuevo centro de trabajo. Aspectos todos estos fundamentales, pues se pueden valorar muchas coas.
En cuanto a las posibilidades que yo veo (parto de que las causas económicas son reales y demostrables).
La primera posibilidad, pensando en empresario MALO MALÍSIMO:
Si el cambio de centro implica traslado a efectos del art. 40 ET (que no lo sé, pues no das datos), y tu jefe quiere ser "malo", creo que lo tiene fácil (y ojo con que no te esté haciendo esta jugadita, con la falta de notificación). Me explico, el art. 40 ET regula el traslado (cambio de centro de trabajo que implique cambio de residencia) por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las cuales existen según dices, por lo que tu jefe puede optar por el traslado de ambos o de uno de vosotros, PERO resulta que dicho art. 40 ET si prevé que en caso de traslado tendrán prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores, con lo que tu jefe puede trasladar a tu compañero de centro antes que a ti (de ahí la importancia de que digas si tu compañero ya fue trasladado o si a él ya le notificaron el traslado), pues tú tienes prioridad legal para quedarte (art. 40.5 ET), tu compañero se incorpora al nuevo centro y tú te quedas en el otro, posteriormente lo que hace es cierra el centro y como las causas existen estamos ante un despido objetivo económico (20 días) en el cual tendrías prioridad de permanencia, pero como YA estás sólo en el departamento ya no hay prioridad que valga (es decir, no puedes alegar que antes que tu despido está el de los demás, puesto que tu compañero ya no está en tu centro).
Este puede ser uno de los motivos por el cual no te haya notificado nada, si está en esta jugada, si bien para el despido se exigen 15 días de preaviso, puede optar por abonártelos, aunque le sale más barata la vía de la modificación sustancial que yo no veo adecuada, luego comento.
Por qué planteo esta opción “jugada”? Pues porque si hay traslado, algo que aún no diste datos para pronunciarse, la notificación tendría que hacerse con 30 días de antelación para que optes entre traslado o indemnización (y no se hizo), salvo que el empresario sea “tonto” para jugársela por esta vía (que de todo hay), pues en este acaso aquí si el juez declara injustificado o nulo el traslado no cabe ejecución de la sentencia en sus términos, y aquí ya entraríamos en que el empresario abonaría salarios dejados de percibir.
Aquí deberías matizar si hay o no traslado a efectos del art. 40 ET, y si tu compañero ya fue trasladado o notificado del traslado.
Y, en todo caso, si hay traslado además de modificación sustancial con ocasión del mismo, ten en cuenta que aunque la indemnización es de 20 días tanto para modificación como para traslado, el tope de mensualidades en la modificación sustancial es de 9 y en el traslado de 12.
Ya se que el tema es rebuscado, pero hay casos doy fé.
En cuanto a las posibilidades que yo veo (parto de que las causas económicas son reales y demostrables).
La primera posibilidad, pensando en empresario MALO MALÍSIMO:
Si el cambio de centro implica traslado a efectos del art. 40 ET (que no lo sé, pues no das datos), y tu jefe quiere ser "malo", creo que lo tiene fácil (y ojo con que no te esté haciendo esta jugadita, con la falta de notificación). Me explico, el art. 40 ET regula el traslado (cambio de centro de trabajo que implique cambio de residencia) por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las cuales existen según dices, por lo que tu jefe puede optar por el traslado de ambos o de uno de vosotros, PERO resulta que dicho art. 40 ET si prevé que en caso de traslado tendrán prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores, con lo que tu jefe puede trasladar a tu compañero de centro antes que a ti (de ahí la importancia de que digas si tu compañero ya fue trasladado o si a él ya le notificaron el traslado), pues tú tienes prioridad legal para quedarte (art. 40.5 ET), tu compañero se incorpora al nuevo centro y tú te quedas en el otro, posteriormente lo que hace es cierra el centro y como las causas existen estamos ante un despido objetivo económico (20 días) en el cual tendrías prioridad de permanencia, pero como YA estás sólo en el departamento ya no hay prioridad que valga (es decir, no puedes alegar que antes que tu despido está el de los demás, puesto que tu compañero ya no está en tu centro).
Este puede ser uno de los motivos por el cual no te haya notificado nada, si está en esta jugada, si bien para el despido se exigen 15 días de preaviso, puede optar por abonártelos, aunque le sale más barata la vía de la modificación sustancial que yo no veo adecuada, luego comento.
Por qué planteo esta opción “jugada”? Pues porque si hay traslado, algo que aún no diste datos para pronunciarse, la notificación tendría que hacerse con 30 días de antelación para que optes entre traslado o indemnización (y no se hizo), salvo que el empresario sea “tonto” para jugársela por esta vía (que de todo hay), pues en este acaso aquí si el juez declara injustificado o nulo el traslado no cabe ejecución de la sentencia en sus términos, y aquí ya entraríamos en que el empresario abonaría salarios dejados de percibir.
Aquí deberías matizar si hay o no traslado a efectos del art. 40 ET, y si tu compañero ya fue trasladado o notificado del traslado.
Y, en todo caso, si hay traslado además de modificación sustancial con ocasión del mismo, ten en cuenta que aunque la indemnización es de 20 días tanto para modificación como para traslado, el tope de mensualidades en la modificación sustancial es de 9 y en el traslado de 12.
Ya se que el tema es rebuscado, pero hay casos doy fé.
barrero y parra abogados:
DICE: La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
1) Sin entrar en si hablamos de modificación sustancial al amparo del art. 41 ET que exige la existencia de las causas que dicho precepto enumera o de novación contractual que exige acuerdo entre las parte ex art. 12 ET (puesto que de lo que expone el consultante se deduce no sólo hablamos de reducción de jornada sino también de salario), todo esto a raíz de una polémica sentencia del TS, pero a lo que voy...que precepto indica que "El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente", igual es ignorancia mía, pero hasta donde alcanzo, el juez declara si la medida es justificada, injustifica o nula, y para ninguno de los supuestos se prevén los efectos del despido improcedente. Igual estoy equivocada, así que agradezco me indique el fundamento legal.
DICE: El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.
Creo que la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes legales no alcanza a las modificaciones sustanciales, si a los traslados. Salvo que se refiera a un proceso por vulneración de derechos fundamentales, algo ya más complicado.
DICE: Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.
Si se lleva a cabo un despido objetivo al amparo del art. 52.c) ET (o por la vía del art. 51 ET puesto que no dices cuantos trabajdores sois en la empresa), si tendría prioridad de permanencia en la empresa el representante legal, no hace falta irse a la discriminación.
Saludos.
DICE: La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
1) Sin entrar en si hablamos de modificación sustancial al amparo del art. 41 ET que exige la existencia de las causas que dicho precepto enumera o de novación contractual que exige acuerdo entre las parte ex art. 12 ET (puesto que de lo que expone el consultante se deduce no sólo hablamos de reducción de jornada sino también de salario), todo esto a raíz de una polémica sentencia del TS, pero a lo que voy...que precepto indica que "El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente", igual es ignorancia mía, pero hasta donde alcanzo, el juez declara si la medida es justificada, injustifica o nula, y para ninguno de los supuestos se prevén los efectos del despido improcedente. Igual estoy equivocada, así que agradezco me indique el fundamento legal.
DICE: El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.
Creo que la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes legales no alcanza a las modificaciones sustanciales, si a los traslados. Salvo que se refiera a un proceso por vulneración de derechos fundamentales, algo ya más complicado.
DICE: Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.
Si se lleva a cabo un despido objetivo al amparo del art. 52.c) ET (o por la vía del art. 51 ET puesto que no dices cuantos trabajdores sois en la empresa), si tendría prioridad de permanencia en la empresa el representante legal, no hace falta irse a la discriminación.
Saludos.
Hola¡
Muchas gracias por responder.
Bueno, me temo que mi jefe sigue sin ánimos de notificarme las modificaciones de mi contrato por escrito, a pesar de que parece ser que es OBLIGATORIO. Así que por ahora tampoco le he llamado por teléfono para comentarle mi elección, ni lo voy a hacer hasta que no vea el papel.
Aún no tengo clara mi elección. Me he dedicado a buscar información en el foro y no he encontrado nada sobre una de mis mayores dudas:
Si opto por la opción de las 20h y el tema de las vacaciones aparece especificado como horas anuales o como cláusula en la modificación de contrato (no tengo ni idea de cómo debería ir), me obliga a realizarlas? O sea que si yo en la media jornada de mañana que tendría libre encuentro un trabajo con el que complementar el mes no podría? Sería motivo de despido el que yo no pudiera realizar las vacaciones? Estaría “atada”? O bien si antes de firmar hablamos de que acepto las 20h y las vacaciones no, PUEDE despedirme?
Se aceptan sugerencias…
Gracias.
Muchas gracias por responder.
Bueno, me temo que mi jefe sigue sin ánimos de notificarme las modificaciones de mi contrato por escrito, a pesar de que parece ser que es OBLIGATORIO. Así que por ahora tampoco le he llamado por teléfono para comentarle mi elección, ni lo voy a hacer hasta que no vea el papel.
Aún no tengo clara mi elección. Me he dedicado a buscar información en el foro y no he encontrado nada sobre una de mis mayores dudas:
Si opto por la opción de las 20h y el tema de las vacaciones aparece especificado como horas anuales o como cláusula en la modificación de contrato (no tengo ni idea de cómo debería ir), me obliga a realizarlas? O sea que si yo en la media jornada de mañana que tendría libre encuentro un trabajo con el que complementar el mes no podría? Sería motivo de despido el que yo no pudiera realizar las vacaciones? Estaría “atada”? O bien si antes de firmar hablamos de que acepto las 20h y las vacaciones no, PUEDE despedirme?
Se aceptan sugerencias…
Gracias.
Hola básica32,
Ante todo decirte que en estos momentos y en la situación que nos describes, nadie va a poder asegurarte cual va a ser la consecuencia de la decisión que adoptes. Esto es así ya que ha habido un giro importante no solo en la normativa, sino también el la tendencia judicial y por ejemplo en Madrid se puede ver diariamente como los jueces admiten cosas que en otro momento les hubiera hecho rasgarse las vestiduras.
No obstante lo anterior, mi consejo legal es el siguiente:
- La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.
Ahora, quien debe valorar la posible pérdida de su puesto de trabajo es el trabajador, aún así considero que hay bastantes opciones de terminar en el nuevo centro con jornada completa y para ello habría que decirle al empresario que eso es lo que quieres y que cualquier otra medida la adopte unilateralmente la empresa ya que tu no firmarás nada en acuerdo.
Y no comentes tus puntos fuertes al empresario ya que puede cubrirse ante ellos, no hay que dar pistas.
Si necesita ayuda legal estamos a a su disposición.
Trabajamos en toda España, las 24 horas del día y los 365 días del año.
Si quiere ampliar su consulta viste nuestra web www.barreroyparraabogados.com y en el apartado de CONSULTAS JURÍDICAS le atenderemos de forma gratuita y privada.
BARRERO & PARRA ABOGADOS
Ante todo decirte que en estos momentos y en la situación que nos describes, nadie va a poder asegurarte cual va a ser la consecuencia de la decisión que adoptes. Esto es así ya que ha habido un giro importante no solo en la normativa, sino también el la tendencia judicial y por ejemplo en Madrid se puede ver diariamente como los jueces admiten cosas que en otro momento les hubiera hecho rasgarse las vestiduras.
No obstante lo anterior, mi consejo legal es el siguiente:
- La reducción de la jornada en un 50% supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser notificada y preavisada. El incumplimiento de esta notificación o preaviso dará derecho a las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
- El que adopte esta medida contra un representante sindical puede ser un acto de discriminación que requerirá prueba en contrario del empresario.
- Si te despide ti por no aceptar y a tu compañero A no le despide también será un acto de discriminación salvo que acredite el porque de tal decisión.
Ahora, quien debe valorar la posible pérdida de su puesto de trabajo es el trabajador, aún así considero que hay bastantes opciones de terminar en el nuevo centro con jornada completa y para ello habría que decirle al empresario que eso es lo que quieres y que cualquier otra medida la adopte unilateralmente la empresa ya que tu no firmarás nada en acuerdo.
Y no comentes tus puntos fuertes al empresario ya que puede cubrirse ante ellos, no hay que dar pistas.
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BARRERO & PARRA ABOGADOS
Disminución de jornada laboral a 20h siendo enlace sindical
Buenos días,
Espero que podáis informarme porque necesito tomar una decisión en cuestión de días.
La empresa en la que trabajo se rige por lo dispuesto en el Convenio Comercio Metal, mi antigüedad es del 1 de junio de 2002, mi contrato es indefinido a tiempo completo (109) y la jornada de trabajo es de 40h semanales (mi horario es partido mañana y tarde). No tengo niños. Y actualmente soy el enlace sindical.
La empresa tiene dos centros de trabajo (misma empresa, mismo CIF) y yo trabajo en la sucursal más pequeña junto con un compañero (A (12 años de antigüedad)). Cada cual lleva un producto diferente de venta. Se puede demostrar que el centro de trabajo donde me encuentro tiene pérdidas, así que mi jefe decide cerrarla por causas económicas.
De este modo el movimiento es el siguiente:
- Mi compañero A y yo pasamos a la sucursal central. Despiden a un compañero (B) que actualmente trabaja en esa central (con una antigüedad de 2 años).
- Mi compañero A toma el puesto de B sin reducir su jornada laboral de 40h, en el mismo departamento de venta.
- Y a mí se me ha ofrecido, puesto que soy enlace sindical y “no puede despedirme” un puesto libre en horario de tarde en otro departamento de venta diferente al que me encuentro ahora y, además cubrir las vacaciones de los compañeros que quedamos (4 personas), o bien si no me interesa pues tengo la salida asegurada de la empresa.
Supuestamente mi contrato seguiría siendo el mismo sólo que con la modificación de mi jornada laboral a 20 h y dentro del contrato cuando tuviese que cubrir vacaciones se haría documento aparte de ampliación de jornada. Mi sueldo bajaría a la mitad y en un futuro perdería aprox la mitad de mi desempleo ya que se basará en la última nómina que supongo que bajará a cuatrocientos y pico euros.
O bien, no acepto y me despiden. No pierdo ese dinero de desempleo y mi superior me da la indemnización correspondiente por despido objetivo. Según él, parte lo paga el FOGASA y la otra parte me la pagaría en cuestión de seis meses si llegásemos a acuerdo.
Preguntas:
Aún siendo enlace sindical me puede bajar a 20h? Estoy obligada a cubrir las vacaciones? Puedo solicitar que me ubique en el dpto de venta en el que yo me muevo o estoy obligada a ocupar el “único” lugar libre que me ofrece la empresa? Si me quedo en la empresa, ya que mi jornada pasaría a la mitad puedo solicitar la tarjeta de mejora de empleo en el INEM?
Mi centro de trabajo cierra el 28 de febrero y hoy estamos a 14, no tengo aún la comunicación por escrito, si la comunicación llega el 19 tengo que firmarla con conformidad? Mi jefe todo lo ha planteado de palabra y las condiciones del contrato no me las mostrará en papel hasta que yo no decida y yo no pienso firmar nada y decidirlo sobre la marcha en el momento de la modificación de contrato.
Muchas gracias, espero vuestra ayuda¡
Espero que podáis informarme porque necesito tomar una decisión en cuestión de días.
La empresa en la que trabajo se rige por lo dispuesto en el Convenio Comercio Metal, mi antigüedad es del 1 de junio de 2002, mi contrato es indefinido a tiempo completo (109) y la jornada de trabajo es de 40h semanales (mi horario es partido mañana y tarde). No tengo niños. Y actualmente soy el enlace sindical.
La empresa tiene dos centros de trabajo (misma empresa, mismo CIF) y yo trabajo en la sucursal más pequeña junto con un compañero (A (12 años de antigüedad)). Cada cual lleva un producto diferente de venta. Se puede demostrar que el centro de trabajo donde me encuentro tiene pérdidas, así que mi jefe decide cerrarla por causas económicas.
De este modo el movimiento es el siguiente:
- Mi compañero A y yo pasamos a la sucursal central. Despiden a un compañero (B) que actualmente trabaja en esa central (con una antigüedad de 2 años).
- Mi compañero A toma el puesto de B sin reducir su jornada laboral de 40h, en el mismo departamento de venta.
- Y a mí se me ha ofrecido, puesto que soy enlace sindical y “no puede despedirme” un puesto libre en horario de tarde en otro departamento de venta diferente al que me encuentro ahora y, además cubrir las vacaciones de los compañeros que quedamos (4 personas), o bien si no me interesa pues tengo la salida asegurada de la empresa.
Supuestamente mi contrato seguiría siendo el mismo sólo que con la modificación de mi jornada laboral a 20 h y dentro del contrato cuando tuviese que cubrir vacaciones se haría documento aparte de ampliación de jornada. Mi sueldo bajaría a la mitad y en un futuro perdería aprox la mitad de mi desempleo ya que se basará en la última nómina que supongo que bajará a cuatrocientos y pico euros.
O bien, no acepto y me despiden. No pierdo ese dinero de desempleo y mi superior me da la indemnización correspondiente por despido objetivo. Según él, parte lo paga el FOGASA y la otra parte me la pagaría en cuestión de seis meses si llegásemos a acuerdo.
Preguntas:
Aún siendo enlace sindical me puede bajar a 20h? Estoy obligada a cubrir las vacaciones? Puedo solicitar que me ubique en el dpto de venta en el que yo me muevo o estoy obligada a ocupar el “único” lugar libre que me ofrece la empresa? Si me quedo en la empresa, ya que mi jornada pasaría a la mitad puedo solicitar la tarjeta de mejora de empleo en el INEM?
Mi centro de trabajo cierra el 28 de febrero y hoy estamos a 14, no tengo aún la comunicación por escrito, si la comunicación llega el 19 tengo que firmarla con conformidad? Mi jefe todo lo ha planteado de palabra y las condiciones del contrato no me las mostrará en papel hasta que yo no decida y yo no pienso firmar nada y decidirlo sobre la marcha en el momento de la modificación de contrato.
Muchas gracias, espero vuestra ayuda¡
