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Excedencia
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Excedencia
Una trabajadora solicita excedencia por cuidado de hijo menor. Una vez transcurrido el primer año, está claro porque así lo dice tanto el convenio como el ET, que la reserva de puesto de trabajo queda limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente. Dos dudas al respecto :
- Puede reclamar el reingreso antes del vencimiento del término de la excedencia?
- Si reingresa en la empresa, transcurrido el primer año, será con el salario y horario que tenía antes de solicitar la excedencia, o debe adaptarse al horario y salario que la empresa haya asignado a ese puesto de trabajo?
- Puede reclamar el reingreso antes del vencimiento del término de la excedencia?
- Si reingresa en la empresa, transcurrido el primer año, será con el salario y horario que tenía antes de solicitar la excedencia, o debe adaptarse al horario y salario que la empresa haya asignado a ese puesto de trabajo?
Hola Fish:
El reingreso se puede solicitar antes de que acabe la excedencia. Pero otra cosa es que la empresa lo acepte ya que la duración se solicita y se concede marcando así el período de la misma.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabjo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El salario debe ser el correspondiente a la categoría profesional y a las funciones que se realicen. Teniendo en cuenta que los pluses por puesto de trabajo no se consolidan y que sólo se perciben cuando realmente se realiza el puesto que tiene el plus.
En cuanto al horario habrá que estar al convenio colectivo o contrato de trabajo ya que puede suponer modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Es decir, si el contrato de trabajo recoge que su horario será según convenio colectivo y éste tiene establecido que se pueden hacer diferentes turnos en la empresa le respetarán el puesto de trabajo pero con el horario que le se le asigne según calendario. Y no habrá modificación. Por el contrario si el contrato recoge un horario específico y se le cambia puede haber modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Saludos.
El reingreso se puede solicitar antes de que acabe la excedencia. Pero otra cosa es que la empresa lo acepte ya que la duración se solicita y se concede marcando así el período de la misma.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabjo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El salario debe ser el correspondiente a la categoría profesional y a las funciones que se realicen. Teniendo en cuenta que los pluses por puesto de trabajo no se consolidan y que sólo se perciben cuando realmente se realiza el puesto que tiene el plus.
En cuanto al horario habrá que estar al convenio colectivo o contrato de trabajo ya que puede suponer modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Es decir, si el contrato de trabajo recoge que su horario será según convenio colectivo y éste tiene establecido que se pueden hacer diferentes turnos en la empresa le respetarán el puesto de trabajo pero con el horario que le se le asigne según calendario. Y no habrá modificación. Por el contrario si el contrato recoge un horario específico y se le cambia puede haber modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Saludos.
En el caso concreto la duda la tengo con el segundo año, el de la reserva de un puesto de igual categoría.
Supongamos que la excedente es una administrativa que tiene horario de 7 a 15 y cobra 1000 € (por encima de convenio). Y resulta que yo tengo que cubrir una plaza de la misma categoría pero en otro departamento y necesito la persona de 14 a 22 y además quiero pagar 900 (por encima de convenio). ¿Qué pasa entonces?
Supongamos que la excedente es una administrativa que tiene horario de 7 a 15 y cobra 1000 € (por encima de convenio). Y resulta que yo tengo que cubrir una plaza de la misma categoría pero en otro departamento y necesito la persona de 14 a 22 y además quiero pagar 900 (por encima de convenio). ¿Qué pasa entonces?
Perdona la insistencia, por eso quería abrir debate sobre este tema que me parece interesante y bastante mal legislado.
¿En que te basas para decir que puede iniciar la reclamación? En el supuesto planteado yo le ofrezco un puesto de su misma categoría que es lo que dice el ET, que en ningún momento dice que tenga que mantener otro tipo de derechos adquiridos (recuerdo que hablamos de más allà del primer año).
¿En que te basas para decir que puede iniciar la reclamación? En el supuesto planteado yo le ofrezco un puesto de su misma categoría que es lo que dice el ET, que en ningún momento dice que tenga que mantener otro tipo de derechos adquiridos (recuerdo que hablamos de más allà del primer año).
Hola.
En mi opinión se dan dos circunstancias;
a) la especialisima protección a la maternidad.
b) la diferencia entre la protección de sus derechos entre el primer y segundo o tercer año en casos de excedencia por cuidado de hijo, está en que se le guarda su puesto de trabajo durante el primer año y a pàrti de ahí no. Sino que se le ofrece un puesto de su mismo grupo profesional o categoría. Pero no se le minora ningún otro derecho. Así las cosas, y salvo mejor opinión,transcurrido el primer año, la trabajadora tendría derecho a un puesto en la misma localidad, con el mismo horario, de igual nivel y con la misma retribución del que tenía. Dado que de minorarle derechos, estaría en contradicción con el espíritu de la Ley 39/1999 y lejos de facilitar la conciliacion de la vida familiar constituiria un claro perjuicio para la trabajadora.
Saludos
En mi opinión se dan dos circunstancias;
a) la especialisima protección a la maternidad.
b) la diferencia entre la protección de sus derechos entre el primer y segundo o tercer año en casos de excedencia por cuidado de hijo, está en que se le guarda su puesto de trabajo durante el primer año y a pàrti de ahí no. Sino que se le ofrece un puesto de su mismo grupo profesional o categoría. Pero no se le minora ningún otro derecho. Así las cosas, y salvo mejor opinión,transcurrido el primer año, la trabajadora tendría derecho a un puesto en la misma localidad, con el mismo horario, de igual nivel y con la misma retribución del que tenía. Dado que de minorarle derechos, estaría en contradicción con el espíritu de la Ley 39/1999 y lejos de facilitar la conciliacion de la vida familiar constituiria un claro perjuicio para la trabajadora.
Saludos
Hola, dilema interesante, porque el contrato de trabajo por el que se le paga mas de lo que marca el convenio es por la catergoria profesional o por el puesto de trabajo que desempeña?.
A todos los trabajadores que desempeñan esta categoria profesional o puesto de trabajo especifico se les paga esta misma mejora voluntaria?
Si consideramos que el contrato de trabajo se ha de ceñir a unas normas legales pero que una vez cumplidas estas, rigen las normas de un contrato civil, es decir unas condiciones pactadas personalmente entre empresario y trabajador que mejoran lo estipulado legalmente, podemos considerar que la mejora voluntaria es por la realizacion de unos trabajos especificos en un puesto determinado, si se rompe esta dinamina a traves de una excedencia al reingresar al trabajo y reincorporarla a una misma categoria profesional pero diferente puesto de trabajo las mejoras pactadas en contrato quedarian sin efecto
Una posible opinion
A todos los trabajadores que desempeñan esta categoria profesional o puesto de trabajo especifico se les paga esta misma mejora voluntaria?
Si consideramos que el contrato de trabajo se ha de ceñir a unas normas legales pero que una vez cumplidas estas, rigen las normas de un contrato civil, es decir unas condiciones pactadas personalmente entre empresario y trabajador que mejoran lo estipulado legalmente, podemos considerar que la mejora voluntaria es por la realizacion de unos trabajos especificos en un puesto determinado, si se rompe esta dinamina a traves de una excedencia al reingresar al trabajo y reincorporarla a una misma categoria profesional pero diferente puesto de trabajo las mejoras pactadas en contrato quedarian sin efecto
Una posible opinion
Ninfa,
Entiendo que la protección máxima de la maternidad se da durante el primer año, pero el ET es muy claro al decir que durante el segundo año la reserva se ciñe a un puesto de la misma categoria, nada más, puesto que de otro lado existen las necesidades organizativas de la empresa.
Imagínate que esta persona es la telefonista y tenía un horario de 8 a 15, su vacante fue cubierta y ahora tengo disponible otra plaza de telefonista de 15 a 22. En mi opinión si le frezco la plaza cumplo con lo que dice el ET y si no acepta considero que ha renunciado a su derecho. Si tuviera que aceptar su horario anterior ¿qué hago con 2 telefonistas?
Entiendo que la protección máxima de la maternidad se da durante el primer año, pero el ET es muy claro al decir que durante el segundo año la reserva se ciñe a un puesto de la misma categoria, nada más, puesto que de otro lado existen las necesidades organizativas de la empresa.
Imagínate que esta persona es la telefonista y tenía un horario de 8 a 15, su vacante fue cubierta y ahora tengo disponible otra plaza de telefonista de 15 a 22. En mi opinión si le frezco la plaza cumplo con lo que dice el ET y si no acepta considero que ha renunciado a su derecho. Si tuviera que aceptar su horario anterior ¿qué hago con 2 telefonistas?
Hola Fish.
Hombre. Yo, a diferencia del Papa no estoy en posesión de la verdad. Lo que expreso son simplemente opiniones que valen lo mismo que las tuyas.
Creo que nos estamos olvidando de una cosa que es importante, y es que la excedencia por cuidado de un menor, no es una excedencia voluntaria, sino forzosa, lo que de entrada ya cambia mucho el panorama. si esto lo pones en conexion con la especial proteccion de la maternidad y la ley 39/1999 para conciliar la vida familiar y laboral, hace que me mentenga en que a la trabajadora que se incorpora tras una excedencia de este tipo haya que conservarle horario, puesto de igual nivel que el que tenía e igual retribución.
Dice el fundamento de derecho segundo de la S.T.S.J. Cataluña de 27.06.2001. "...esta excedencia hace que la relación laboral continue, aúnque en suspenso, por lo que le siguen afectando las disposiciones derivadas de la ley o los convenios..." por lo que si el contrato está vivo, tampoco veo desmaisado claro lo que expone Cortés.
Así las cosas, me parece que si la relación laboral nunca se quebró. cuando reingresa, si no le respetas las condiciones que tenía anteriormente de horario, salario y nivel. Creo que existe como mínimo una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo.
En el supuesto que planteas, a mi me parece que hubiera sido mas simple cubrir la vacante de 8 a 15 con un contrato de interinidad y cubrir la plaza nueva con otra persona en la modalidad contractual que creas oportuno. Es que además no entiendo como se puede cubrir una excedencia por cuidado de hijo con un contrato que no sea de interinidad, dado que la empresa sabe positivamente que esa trabajadora se va a reincorporar.
Saludos.
Hombre. Yo, a diferencia del Papa no estoy en posesión de la verdad. Lo que expreso son simplemente opiniones que valen lo mismo que las tuyas.
Creo que nos estamos olvidando de una cosa que es importante, y es que la excedencia por cuidado de un menor, no es una excedencia voluntaria, sino forzosa, lo que de entrada ya cambia mucho el panorama. si esto lo pones en conexion con la especial proteccion de la maternidad y la ley 39/1999 para conciliar la vida familiar y laboral, hace que me mentenga en que a la trabajadora que se incorpora tras una excedencia de este tipo haya que conservarle horario, puesto de igual nivel que el que tenía e igual retribución.
Dice el fundamento de derecho segundo de la S.T.S.J. Cataluña de 27.06.2001. "...esta excedencia hace que la relación laboral continue, aúnque en suspenso, por lo que le siguen afectando las disposiciones derivadas de la ley o los convenios..." por lo que si el contrato está vivo, tampoco veo desmaisado claro lo que expone Cortés.
Así las cosas, me parece que si la relación laboral nunca se quebró. cuando reingresa, si no le respetas las condiciones que tenía anteriormente de horario, salario y nivel. Creo que existe como mínimo una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo.
En el supuesto que planteas, a mi me parece que hubiera sido mas simple cubrir la vacante de 8 a 15 con un contrato de interinidad y cubrir la plaza nueva con otra persona en la modalidad contractual que creas oportuno. Es que además no entiendo como se puede cubrir una excedencia por cuidado de hijo con un contrato que no sea de interinidad, dado que la empresa sabe positivamente que esa trabajadora se va a reincorporar.
Saludos.
Hola Ninfa !
En una cosa estamos de acuerdo, que mis opiniones son tan válidas como las tuyas y viceversa (ante todo buen rollito).
En lo demás siento discrepar. Para empezar entiendo que la excedencia por cuidado de un hijo es voluntaria, sólo entiendo como forzosa el ejercicio de cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo.
Por otro lado la protección especial a la maternidad de la ley 39/1999 no es ilimitada. Hay un primer nivel de protección que es el primer año y luego otro digamos con menos derechos. Según tu planteamiento creo que equiparas los derechos que tiene durante el primer año con los del segundo y creo que hay bastante diferencia (me remito al ET y al propi texto de la ley 39/99).
A mi entender el derecho de reincorporación de la trabajadora a partir del segundo año es el equivalentes al de la excedencia voluntaria.
El supuesto planteado sólo era una ejemplo inventado para intentar explicar situaciones absurdas que creo que se podrían llegar a dar.
Un saludo.
En una cosa estamos de acuerdo, que mis opiniones son tan válidas como las tuyas y viceversa (ante todo buen rollito).
En lo demás siento discrepar. Para empezar entiendo que la excedencia por cuidado de un hijo es voluntaria, sólo entiendo como forzosa el ejercicio de cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo.
Por otro lado la protección especial a la maternidad de la ley 39/1999 no es ilimitada. Hay un primer nivel de protección que es el primer año y luego otro digamos con menos derechos. Según tu planteamiento creo que equiparas los derechos que tiene durante el primer año con los del segundo y creo que hay bastante diferencia (me remito al ET y al propi texto de la ley 39/99).
A mi entender el derecho de reincorporación de la trabajadora a partir del segundo año es el equivalentes al de la excedencia voluntaria.
El supuesto planteado sólo era una ejemplo inventado para intentar explicar situaciones absurdas que creo que se podrían llegar a dar.
Un saludo.
Cuidado, Fish, que hay por ahí alguna sentencia que equipara a la excedencia por cuidado de hijo durante el primer año a la forzosa. Pero dejadme que mire mejor el tema que me habéis picado la curiosidad (de todas formas, al mirar sentencias hemos de tener en cuenta la fecha a fin de conisderar la cada vez mayor protección la que Ley está dando a este tipo de medidas para facilirar la conciliación de la vida labolar y familiar.
De todas formas, respecto a la reflexhiós de Ninfa sobre la necesidad de clebrar un contrato de interinidad, aún superando la excedencia el año, recordar que este tipo de contrato precisa que exista una vacante con reserva de puesto de trabajo, y ésta, como tal solo se da hasta el año. ¿crees factible un contrato de interinidad por sustitución de nuna trabajador que ha solicitado una excedencia por cuidado de hijo superio al año y en la que no se ha pactaod expresamente la reserva del puesto de trabajo?
Un saludo y espero que podamos seguir con el tema
De todas formas, respecto a la reflexhiós de Ninfa sobre la necesidad de clebrar un contrato de interinidad, aún superando la excedencia el año, recordar que este tipo de contrato precisa que exista una vacante con reserva de puesto de trabajo, y ésta, como tal solo se da hasta el año. ¿crees factible un contrato de interinidad por sustitución de nuna trabajador que ha solicitado una excedencia por cuidado de hijo superio al año y en la que no se ha pactaod expresamente la reserva del puesto de trabajo?
Un saludo y espero que podamos seguir con el tema
Hola.
Copia literal de parte del fundamento de derecho segundo de la S.T.S. J. de Navarra de 23.12.1996 (Ponente Sr. cubero Romero) "...referencia consistente en una remisión al apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. dicho preceptoen su vigente rediacción, introducida por la Ley 4/1994 de 23 de marzo, atribuye a la excedencia por cuidado de hijos las consecuencias propias de la forzosa ya que es computable a efectos de antigüedad y, sobretodo el trabajador tiene derecho no solo a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, sino tambien a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente despues de transcurrir el primer año. Ello significa el derecho incondicionado del trabajador al reingreso, esto es, la obligacion empresarial de volver a darle de alta de la misma forma que sucede en la excedencia forzosa. en suma, la excedencia para el uciado de hijos no es voluntaria, sino que responde a la especifica causalidad que le da el nombre y merece por ello un tratamiento mas próximo al de la excedencia forzosa que al de la voluntaria...Y es tal interpretación la adoptada por los últimos criterios jurisprudenciales, bastando citar al efecto, la Setencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 14 de marzo de 1996 y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 30 de junio del mismo año..."
En identico sentido se pronuncia la S.T. S. J. de Andalucía, Sala de Sevilla, (Ponente Sr. Teba Pinto) que en el fundamento de derecho único, dice exactamente lo mismo que la sentencia anterior.
Por tanto, parece fuera de toda duda, que a partir del segundo año, no estamos ante una excedencia con los efectos de la excedencia voluntaria, sino que los efectos son las de la excedencia forzosa. De ahí mi tozudez.
No obstante, sería bueno que si alguien ha tenido laguna experiencia en el reingreso de una excedencia por cuidado de hijos pasado el año, nos ilustrase e iluminase.
Recibe un afectuoso saludo.
Copia literal de parte del fundamento de derecho segundo de la S.T.S. J. de Navarra de 23.12.1996 (Ponente Sr. cubero Romero) "...referencia consistente en una remisión al apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. dicho preceptoen su vigente rediacción, introducida por la Ley 4/1994 de 23 de marzo, atribuye a la excedencia por cuidado de hijos las consecuencias propias de la forzosa ya que es computable a efectos de antigüedad y, sobretodo el trabajador tiene derecho no solo a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, sino tambien a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente despues de transcurrir el primer año. Ello significa el derecho incondicionado del trabajador al reingreso, esto es, la obligacion empresarial de volver a darle de alta de la misma forma que sucede en la excedencia forzosa. en suma, la excedencia para el uciado de hijos no es voluntaria, sino que responde a la especifica causalidad que le da el nombre y merece por ello un tratamiento mas próximo al de la excedencia forzosa que al de la voluntaria...Y es tal interpretación la adoptada por los últimos criterios jurisprudenciales, bastando citar al efecto, la Setencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 14 de marzo de 1996 y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 30 de junio del mismo año..."
En identico sentido se pronuncia la S.T. S. J. de Andalucía, Sala de Sevilla, (Ponente Sr. Teba Pinto) que en el fundamento de derecho único, dice exactamente lo mismo que la sentencia anterior.
Por tanto, parece fuera de toda duda, que a partir del segundo año, no estamos ante una excedencia con los efectos de la excedencia voluntaria, sino que los efectos son las de la excedencia forzosa. De ahí mi tozudez.
No obstante, sería bueno que si alguien ha tenido laguna experiencia en el reingreso de una excedencia por cuidado de hijos pasado el año, nos ilustrase e iluminase.
Recibe un afectuoso saludo.
Interesante debate, sin duda.
Pero ya que estamos con el tema de la excedencia y reincorporación, una cuestión práctica que se me plantea justo ahora.
En los próximos días se va a reincorporar una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo de duración inferior al año. Dado que el contrato ha estado en suspenso (no se ha rescindido la relación laboral), ha seguido acumulando antigüedad, se le mantienen las mismas condiciones, etc, ¿créeis que debemos hacer un nuevo contrato?
Yo pensaba hacerlo, pero (es el primer caso de excedencia no voluntaria que me encuentro) pero ahora pienso que tal vez no hace falta. Tal vez basta comunicar el alta a la S.S. como mujer reincoprorado tras la matenridad (bonificación...) y ya está. ¿no?.
Además pide reducción de jornada. Hasta hace un tiempo, ante la reducción por cuidado de hijo menor de 6 años confeccionabamos un nuevo contrato a tiempo parcial, además de comunicarlo a la S.S. Tras consultar el tema parece ser que no es necesario hacer un nuevo contrato, ya que se supone que el empleado/a sigue teniendo contrato a jornada completa, pero con un permiso no retribuido correspondiente al tiempo de reducción. Por tanto, por este motivo tampoco le haríamos un nuevo contrato.
¿alguna opinión, experiencia, etc?
Gracias.
Pero ya que estamos con el tema de la excedencia y reincorporación, una cuestión práctica que se me plantea justo ahora.
En los próximos días se va a reincorporar una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo de duración inferior al año. Dado que el contrato ha estado en suspenso (no se ha rescindido la relación laboral), ha seguido acumulando antigüedad, se le mantienen las mismas condiciones, etc, ¿créeis que debemos hacer un nuevo contrato?
Yo pensaba hacerlo, pero (es el primer caso de excedencia no voluntaria que me encuentro) pero ahora pienso que tal vez no hace falta. Tal vez basta comunicar el alta a la S.S. como mujer reincoprorado tras la matenridad (bonificación...) y ya está. ¿no?.
Además pide reducción de jornada. Hasta hace un tiempo, ante la reducción por cuidado de hijo menor de 6 años confeccionabamos un nuevo contrato a tiempo parcial, además de comunicarlo a la S.S. Tras consultar el tema parece ser que no es necesario hacer un nuevo contrato, ya que se supone que el empleado/a sigue teniendo contrato a jornada completa, pero con un permiso no retribuido correspondiente al tiempo de reducción. Por tanto, por este motivo tampoco le haríamos un nuevo contrato.
¿alguna opinión, experiencia, etc?
Gracias.
Hola.
En mi opinión, creo que en la reincorporación no se debería hacer contrato nuevo, le vale el que tiene. en ningún momento se ha quebrado la relación laboral, estuvo suspendida, pero viva. Una vez que comunicas el alta a la Seguridad Social, al dia siguiente, si pide reducción de la jornada, además de la comunicación a la Seguridad Social, yo soy partidaria de hacer una acuerdo (que no nueve contrato) donde las partes tras identificarse, manifiestan que eb tal fecha suscribieron un contrato de duracion indefinida registrado en la oficna tal con el número tal y que al amparo dela art. blalbla bla, acuerdan reducir la jornada de trabajo por guarda de menor en tantas horas con una reducción del salario en igual procentaje etc etec. Firman y lo deposito en la oficina d empleo, para evitar malos entendidos y futuros sobresaltos.
Saludos.
En mi opinión, creo que en la reincorporación no se debería hacer contrato nuevo, le vale el que tiene. en ningún momento se ha quebrado la relación laboral, estuvo suspendida, pero viva. Una vez que comunicas el alta a la Seguridad Social, al dia siguiente, si pide reducción de la jornada, además de la comunicación a la Seguridad Social, yo soy partidaria de hacer una acuerdo (que no nueve contrato) donde las partes tras identificarse, manifiestan que eb tal fecha suscribieron un contrato de duracion indefinida registrado en la oficna tal con el número tal y que al amparo dela art. blalbla bla, acuerdan reducir la jornada de trabajo por guarda de menor en tantas horas con una reducción del salario en igual procentaje etc etec. Firman y lo deposito en la oficina d empleo, para evitar malos entendidos y futuros sobresaltos.
Saludos.
Hola:
Acabo de llegar de unas inmerecidas vacaciones que al fín me pude tomar, entro en el foro y me encuentro con unas intervenciones de un nivel que mi reciente incorporación al trabajo no me permiten asimilar. Vamos que leo y no me aclaro. Espero que en unos dias la cosa vuelva a la normalidad, pues creo recordar que algo, aunque poco, sabia yo de esto. Por eso, aunque me gustaria, y en aras de mantener el nivel del foro, me abstengo de dar mi opinión hasta que el síndrome pos-vacacional haya sucumbido ante la demoniaca realidad cotidiana, limitándome a saludaros de nuevo cordialmente a todos.
Acabo de llegar de unas inmerecidas vacaciones que al fín me pude tomar, entro en el foro y me encuentro con unas intervenciones de un nivel que mi reciente incorporación al trabajo no me permiten asimilar. Vamos que leo y no me aclaro. Espero que en unos dias la cosa vuelva a la normalidad, pues creo recordar que algo, aunque poco, sabia yo de esto. Por eso, aunque me gustaria, y en aras de mantener el nivel del foro, me abstengo de dar mi opinión hasta que el síndrome pos-vacacional haya sucumbido ante la demoniaca realidad cotidiana, limitándome a saludaros de nuevo cordialmente a todos.
Gracias Ninfa por tu valiosa opinión. Veo que coincide más o menos con lo que tenía entendido, así que me dejas más tranquilo y con más seguridad.
No sé si alguien se habrá encontrado en la práctica con situaciones así y quiera comentar su experiencia.
Y un saludo para nuestro compañero Fael, al que he echado me menos durante estas semanas de ausencia. Seguro que será capaz de coger de nuevo el ritmo un muy poco tiempo y seguir ilustrandonos con sus aportaciones.
Aunque con un poco de retraso, hago también extensivo el saludo a otro reconocido forista, Jesusfer, que vuelve a enriquecer este foro con sus conocimientos y calidad humana.
No sé si alguien se habrá encontrado en la práctica con situaciones así y quiera comentar su experiencia.
Y un saludo para nuestro compañero Fael, al que he echado me menos durante estas semanas de ausencia. Seguro que será capaz de coger de nuevo el ritmo un muy poco tiempo y seguir ilustrandonos con sus aportaciones.
Aunque con un poco de retraso, hago también extensivo el saludo a otro reconocido forista, Jesusfer, que vuelve a enriquecer este foro con sus conocimientos y calidad humana.
Gracias Nando_bcn.
Yo también hago extensivo tu mensaje a todos los foristas que al igual que tú aportan sus conocimientos para enriquecer el foro.
Espero poder seguir compartiendo con vosotros mis experiencias, auque cada día cuesta más contestar la cantidad de preguntas que se realizan. Y no hay tiempo para atenderlas todas.
En cuanto al tema en cuestión yo estoy con Ninfa en que el contrato se encuentra suspendido y si se cambia el horario y retribución hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo, salvo como dije en mi anterior contestación que la trabajadora acepte el puesto ofrecido o la retribución menor sea por plus de puesto no consolidable y no por categoría.
Igualmente, coincido con Ninfa que al no quebrar la relación laboral no hay que hacer un nuevo contrato ya que la relación está suspendida por una excedencia forzosa y vuelve a estar en vigor en el momento que desaparece la causa.
Saludos.
Yo también hago extensivo tu mensaje a todos los foristas que al igual que tú aportan sus conocimientos para enriquecer el foro.
Espero poder seguir compartiendo con vosotros mis experiencias, auque cada día cuesta más contestar la cantidad de preguntas que se realizan. Y no hay tiempo para atenderlas todas.
En cuanto al tema en cuestión yo estoy con Ninfa en que el contrato se encuentra suspendido y si se cambia el horario y retribución hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo, salvo como dije en mi anterior contestación que la trabajadora acepte el puesto ofrecido o la retribución menor sea por plus de puesto no consolidable y no por categoría.
Igualmente, coincido con Ninfa que al no quebrar la relación laboral no hay que hacer un nuevo contrato ya que la relación está suspendida por una excedencia forzosa y vuelve a estar en vigor en el momento que desaparece la causa.
Saludos.
