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Fijar horario en reduccion de jornada
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17 Comentarios
Exactamente. Que haga una carta especificando totalmente su horario. No hace falta que lo reparta por meses ni nada de eso.
Por ejemplo, puede ser tan sencillo como estó: "En virtud del vigente estatuto de los trabajadores les comunicó que me reduzco la jornada por necesidad de cuidado de hijo menor y que mi nueva jornada será de lunes a viernes de 9:00 a 14:00".
De todas formas ya puede poner la reclamación de marras porque tiene la otra carta en la que comunicaba la reducción sin especificar horario y por lo visto ni eso le han respetado. En la reclamación que adjunte copia de las dos cartas y verás como el juez le da la razón.
Mientras que sale el juicio que cumpla el horario que le ponen, aunque yo no estoy de acuerdo en eso, pero si eso os causa algún gasto extra guardad la factura porque incluso podrías reclamarle luego que os abonara esos gastos si el juez os da la razón.
Por ejemplo, puede ser tan sencillo como estó: "En virtud del vigente estatuto de los trabajadores les comunicó que me reduzco la jornada por necesidad de cuidado de hijo menor y que mi nueva jornada será de lunes a viernes de 9:00 a 14:00".
De todas formas ya puede poner la reclamación de marras porque tiene la otra carta en la que comunicaba la reducción sin especificar horario y por lo visto ni eso le han respetado. En la reclamación que adjunte copia de las dos cartas y verás como el juez le da la razón.
Mientras que sale el juicio que cumpla el horario que le ponen, aunque yo no estoy de acuerdo en eso, pero si eso os causa algún gasto extra guardad la factura porque incluso podrías reclamarle luego que os abonara esos gastos si el juez os da la razón.
A ver. Ella informó por escrito a su empresa sobre la reducción de jornada en Noviembre de 2005. No fijé los horarios, porque no había problema, les deja organizar sus turnos mas o menos como le convenía.
El problema se surgió un año después, con el horario de Septiembre/Octubre cuando decían que lo tenia que tragar o....
Comunicé su no conformidad con el nuevo horario y especificaba sus necesidades por escrito después de haber hablado con el jefe. (esto de las trabajar hasta las 16:00 y un fin de semana al mes).
Su jefe ha aceptado su horario este mes, pero el horario que acaba de poner para los meses de Noviembre/Diciembre vuelve otra vez a turnos completos para ella.
Bueno, tengo dos preguntas –
¿falta que ella escribe otra carta diciendo que este nuevo horario no es aceptable? ¿Tiene que, como comentáis arriba – concretar su horario hasta el detalle de las horas y días que va a trabajar?
El problema se surgió un año después, con el horario de Septiembre/Octubre cuando decían que lo tenia que tragar o....
Comunicé su no conformidad con el nuevo horario y especificaba sus necesidades por escrito después de haber hablado con el jefe. (esto de las trabajar hasta las 16:00 y un fin de semana al mes).
Su jefe ha aceptado su horario este mes, pero el horario que acaba de poner para los meses de Noviembre/Diciembre vuelve otra vez a turnos completos para ella.
Bueno, tengo dos preguntas –
¿falta que ella escribe otra carta diciendo que este nuevo horario no es aceptable? ¿Tiene que, como comentáis arriba – concretar su horario hasta el detalle de las horas y días que va a trabajar?
Helenio, disculpa, pero confundes la velocidad con el tocino.
Creo que nadie, y evidentemente yo no lo hago, cuestiona que la eleccion del horario, DENTRO DE SU JORNADA HABITUAL, corresponde al trabajador.
La cuestión es cómo se ejercita ese derecho. Y ya he dicho hasta la saciedad que no se trata, como todos los derechos, de un derecho absoluto y en el que todo vale.
El trabajador informará a la empresa de su elección. Se ésta está de acuerdo, perfecto, y si no lo está, y el trabajador tampoco está de acuerdo con las alternativas que la empresa le propone, existe, como ya se ha comentado, un procedimiento de urgencia para resolver por via judicial el asunto.
Y lo que también está claro, y ya lo he dicho, es que para que la empresa se salga finalmente con la suya deberá alegar y acreditar razones economicas u organizativas muy, muy de peso.
Pero eso finalmente será un juez quien lo decida.
Cuando digo que el trabajador está bajo el poder de organización y dirección de al empresa , no pretendo decir que sea la empresa la que elije el horario de reduccion, imagino que eso ya queda claro. Simplemente que si no está de acuerdo con la solicitud del trabajador, y mientras decide el juez, el trabajador no podrá desobedecer las ordenes del empresario. Lo que deberá hacer, insisto, es reclamar, pero mientras tanto, adecuarse a los horarios dispuestos por la empresa.
Recuerda, en lo laboral rige el principio de "obedece (al empresario) y luego reclama", cuyo único límite es que las ordenes impliquen poner en peligro la integridad física del trabajador o cometer un acto ilícito.
Y recomendar cosas como tu haces, insisto, puede conducir a que el trabajador sea despedido, o, cuanto menos, sancionado.
Y te guste o no, es así.
Evidentemente, aunque en estos casos el trabajador tiene bastante la sarten por el mango, debe seguir estas pautas, y, en todo caso, evidetemente es deseable que al menos se intente una solución satisfactoria para todas las partes. Al menos, que se intente. Y si ello no es posible, ya sabemos que el criterio del trabajador tendrá una especial protección, pero, recuerda, la decisión, al final, en caso de conflicto, será del juez.
En fin, espero que ahora haya quedado claro
Un saludo
Creo que nadie, y evidentemente yo no lo hago, cuestiona que la eleccion del horario, DENTRO DE SU JORNADA HABITUAL, corresponde al trabajador.
La cuestión es cómo se ejercita ese derecho. Y ya he dicho hasta la saciedad que no se trata, como todos los derechos, de un derecho absoluto y en el que todo vale.
El trabajador informará a la empresa de su elección. Se ésta está de acuerdo, perfecto, y si no lo está, y el trabajador tampoco está de acuerdo con las alternativas que la empresa le propone, existe, como ya se ha comentado, un procedimiento de urgencia para resolver por via judicial el asunto.
Y lo que también está claro, y ya lo he dicho, es que para que la empresa se salga finalmente con la suya deberá alegar y acreditar razones economicas u organizativas muy, muy de peso.
Pero eso finalmente será un juez quien lo decida.
Cuando digo que el trabajador está bajo el poder de organización y dirección de al empresa , no pretendo decir que sea la empresa la que elije el horario de reduccion, imagino que eso ya queda claro. Simplemente que si no está de acuerdo con la solicitud del trabajador, y mientras decide el juez, el trabajador no podrá desobedecer las ordenes del empresario. Lo que deberá hacer, insisto, es reclamar, pero mientras tanto, adecuarse a los horarios dispuestos por la empresa.
Recuerda, en lo laboral rige el principio de "obedece (al empresario) y luego reclama", cuyo único límite es que las ordenes impliquen poner en peligro la integridad física del trabajador o cometer un acto ilícito.
Y recomendar cosas como tu haces, insisto, puede conducir a que el trabajador sea despedido, o, cuanto menos, sancionado.
Y te guste o no, es así.
Evidentemente, aunque en estos casos el trabajador tiene bastante la sarten por el mango, debe seguir estas pautas, y, en todo caso, evidetemente es deseable que al menos se intente una solución satisfactoria para todas las partes. Al menos, que se intente. Y si ello no es posible, ya sabemos que el criterio del trabajador tendrá una especial protección, pero, recuerda, la decisión, al final, en caso de conflicto, será del juez.
En fin, espero que ahora haya quedado claro
Un saludo
Creo que Nando se equivoca cuando dice que el empleado "está bajo el poder de organizacion y disciplina del empresario". Eso NO ES CIERTO en el caso del horario en reducciones, donde el ET dice textualmente que "La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, CORRESPONDERÁ AL TRABAJADOR, dentro de su jornada ordinaria."
Es que lo dice textual y no sé por qué os empeñáis en negarlo, dudarlo o reinterpretar lo obvio. El poder de organización del empresario no abarca el poder de concreción de horario, que lo tiene el empleado en el caso de permisos de lactancia y reducciones de jornada.
Pero bueno, si se quiere ir "por las buenas" y tragar primero para denunciar después, pues vale, pero al final es lo que diga el trabajador. Incluso en el ejemplo que poneis de dos empleadas únicas que se pidan las dos la reducción. Eso no le da derecho al empresario a negárselo a una o a obligarlas a que se organicen entre ellas para no coincidir en la reducción. No señor. ES PROBLEMA DEL JEFE. Si tiene que contratar a otra que lo haga.
En cuanto a las preguntas de Thevine:
Los jefes están jugando con ella porque están muy tranquilos porque no les ha presentado por escrito la comunicación de reducción. ESO ES LO PRIMERO QUE TENDRÍA QUE HABER HECHO YA. Si no lo ha hecho ahora mismo la podrían despedir y no sería despido nulo, sino improcedente. Además ella no tiene que decir en el comunicado "todos los días hasta las 16:00" dejando que dentro de eso le pongan el que quieran. QUE SEA CONCRETA. Es decir, que se fije el horario totalmente.
Además, se puede cambiar de horario cuando quiera por necesidades del hijo, de la misma forma que hasta ahora ellos la cambiaban por necesidades de la empresa.
La clave está en la frase que vuelvo a repetir: "el poder de concreción de horario corresponde al trabajador". No dice nada de límites, ni de no poderlo cambiar ni nada de nada, y lo que no dice una ley no lo dice y ningún empresario tiene el poder de ampliarlo por lo que él deduzca. Eso que lo haga un juez.
Es que lo dice textual y no sé por qué os empeñáis en negarlo, dudarlo o reinterpretar lo obvio. El poder de organización del empresario no abarca el poder de concreción de horario, que lo tiene el empleado en el caso de permisos de lactancia y reducciones de jornada.
Pero bueno, si se quiere ir "por las buenas" y tragar primero para denunciar después, pues vale, pero al final es lo que diga el trabajador. Incluso en el ejemplo que poneis de dos empleadas únicas que se pidan las dos la reducción. Eso no le da derecho al empresario a negárselo a una o a obligarlas a que se organicen entre ellas para no coincidir en la reducción. No señor. ES PROBLEMA DEL JEFE. Si tiene que contratar a otra que lo haga.
En cuanto a las preguntas de Thevine:
Los jefes están jugando con ella porque están muy tranquilos porque no les ha presentado por escrito la comunicación de reducción. ESO ES LO PRIMERO QUE TENDRÍA QUE HABER HECHO YA. Si no lo ha hecho ahora mismo la podrían despedir y no sería despido nulo, sino improcedente. Además ella no tiene que decir en el comunicado "todos los días hasta las 16:00" dejando que dentro de eso le pongan el que quieran. QUE SEA CONCRETA. Es decir, que se fije el horario totalmente.
Además, se puede cambiar de horario cuando quiera por necesidades del hijo, de la misma forma que hasta ahora ellos la cambiaban por necesidades de la empresa.
La clave está en la frase que vuelvo a repetir: "el poder de concreción de horario corresponde al trabajador". No dice nada de límites, ni de no poderlo cambiar ni nada de nada, y lo que no dice una ley no lo dice y ningún empresario tiene el poder de ampliarlo por lo que él deduzca. Eso que lo haga un juez.
Muchas gracias a todos por la información.
Hoy, el jefe ha pedido a mi pareja su asistencia en una reunión sobre la concretación de los horarios. Otra vez ha vuelto a presentar turnos completos para ella, y otra vez ella ha dicho que no es aceptable. Su jefe lo ha dejado muy claro que esta puteando a sus colegas – todo esto a gritos y amenazas. El y sus tres colegas han firmado el nuevo propuesto de horas y el lo va a mandar ‘al centro’ (y estamos hablando del sede de CCOO de la provincia) para que ‘deciden ellos’.
Esta haciendo todo el posible para put**rla.
Tengo otra pregunta. Mi pareja siempre ha intentado compartir el cargo del trabajo a pesar que esta de reducción. En el pasado ha propuesto un horario ‘todos los días hasta las 16:00’, y un fin de semana al mes hasta las 18:00 – pero francamente no lo han visto como ninguna flexibilidad de su parte.
Si ahora decide cambiar su petición original, y decir, por ejemplo: Lunes desde 9:40 hasta las 16:00, martes etc. y ningún fin de semana. Y lo manda en escrito – ¿ellos tienen que aceptarlo? ¿Seria un punto en contra de ella si esto llega a un tribunal?
Saludos y gracias
Hoy, el jefe ha pedido a mi pareja su asistencia en una reunión sobre la concretación de los horarios. Otra vez ha vuelto a presentar turnos completos para ella, y otra vez ella ha dicho que no es aceptable. Su jefe lo ha dejado muy claro que esta puteando a sus colegas – todo esto a gritos y amenazas. El y sus tres colegas han firmado el nuevo propuesto de horas y el lo va a mandar ‘al centro’ (y estamos hablando del sede de CCOO de la provincia) para que ‘deciden ellos’.
Esta haciendo todo el posible para put**rla.
Tengo otra pregunta. Mi pareja siempre ha intentado compartir el cargo del trabajo a pesar que esta de reducción. En el pasado ha propuesto un horario ‘todos los días hasta las 16:00’, y un fin de semana al mes hasta las 18:00 – pero francamente no lo han visto como ninguna flexibilidad de su parte.
Si ahora decide cambiar su petición original, y decir, por ejemplo: Lunes desde 9:40 hasta las 16:00, martes etc. y ningún fin de semana. Y lo manda en escrito – ¿ellos tienen que aceptarlo? ¿Seria un punto en contra de ella si esto llega a un tribunal?
Saludos y gracias
EStoy totalmente de acuerdo con Nando. Tenemos claro que es un derecho indiscutible de la trabajadora, pero cuando este derecho entra en colisión con el derecho de direccion y organizacion empresarial...podemos tener un problema.
Existen sentencias que se declinan por estudiar los intereses del hijo en caso de la mencionanda colision, como p.ej. si solo existen dos trabajadoras en un comercio y las dos solicitan la reduccion en el mismo horario....
En casos extremos, habrá que estar a cada caso en concreto, como siempre en derecho, pero repito, solo en casos extremos, la regla general es la que establece Helenio.
Un saludo
Existen sentencias que se declinan por estudiar los intereses del hijo en caso de la mencionanda colision, como p.ej. si solo existen dos trabajadoras en un comercio y las dos solicitan la reduccion en el mismo horario....
En casos extremos, habrá que estar a cada caso en concreto, como siempre en derecho, pero repito, solo en casos extremos, la regla general es la que establece Helenio.
Un saludo
bueno ya lo dije pero coincido plenamente con Nando, creo que la opinión de Helenio es excesivamente "pro trabajador" ya realiza una serie de consideraciones jurídicas que no dejan de ser su opinión y no verdades absolutas.
Al fin y al cabo decide un juez y en casos como los apuntados a veces la discrecionalidad es máxima, por tanto insisto "no todo está ganado" ,y acude a tu puesto y demanda.
un saludo.
Al fin y al cabo decide un juez y en casos como los apuntados a veces la discrecionalidad es máxima, por tanto insisto "no todo está ganado" ,y acude a tu puesto y demanda.
un saludo.
Helenio, vuelvo a repetir que tengo claro que la concrecion horaria, a priori, corresponde al trabajador, pero ten en cuenta ese matiz de "a priori", ya que vuelvo a insistir en que no es un derecho absoluto. El empresario podrá impugnar esa eleccion, aunque tambien es cierto que salvo, como ya he dicho antes, que pueda acreditar razones economicas, organizativas, etc, muy, muy de peso e insalvables, poco podrá hacer para oponerse.
Pero eso, insisto, lo decidirá un juez. mienstras tanto, está bajo el poder de organizacion y disciplina del empresario, que tendrá como único límite aquellas decisiones ilegales o que pongan en peligor su seguridad. si se trata de una simmpe discrepancia es servir en badeja un despido procedente aconsejar que el trabajadro acuda a trabaja cuando le de la gana, o pero, aún, tal como afirmaste antes, que no vaya a trabajar.
Ten cuidado con consejos como estos, y lo digo , aunque no lo creas, en beneficio de los trabajadores.
Tal vez existan casos en que se hagan cosas así y no pasa nada. Pñor que tal vez se trata de esos empresaarios que dices tú, tal vez déspotas, pero que se "acojonan" a las primeras de cambio. Pero puedes encontrarte con un empresario, déspota o no, pero bien asesorado y el trabajador puede salir realmente escaldado con consejos como los tuyos.
No pienses solo en tu experienca personal. Piensa en cómo deben ser las cosas en general.
Un saludo
Pero eso, insisto, lo decidirá un juez. mienstras tanto, está bajo el poder de organizacion y disciplina del empresario, que tendrá como único límite aquellas decisiones ilegales o que pongan en peligor su seguridad. si se trata de una simmpe discrepancia es servir en badeja un despido procedente aconsejar que el trabajadro acuda a trabaja cuando le de la gana, o pero, aún, tal como afirmaste antes, que no vaya a trabajar.
Ten cuidado con consejos como estos, y lo digo , aunque no lo creas, en beneficio de los trabajadores.
Tal vez existan casos en que se hagan cosas así y no pasa nada. Pñor que tal vez se trata de esos empresaarios que dices tú, tal vez déspotas, pero que se "acojonan" a las primeras de cambio. Pero puedes encontrarte con un empresario, déspota o no, pero bien asesorado y el trabajador puede salir realmente escaldado con consejos como los tuyos.
No pienses solo en tu experienca personal. Piensa en cómo deben ser las cosas en general.
Un saludo
Ley de procedimiento laboral. Artículo 138 bis.
El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días».
*********************
De esto se desprenden varias consecuencias:
1- El empresario tiene que comunicar al trabajador su discrepancia y el nuevo horario propuesto por él. Las dos cosas Y POR ESCRITO. Ante esto seguro que más del 90% ya se "acongojan". Si no se lo comunican por escrito no se lo han comunicado. Puede ser una comunicación personal o colectiva, como el horario de toda la plantilla o una parte, pero en todo caso el trabajador tiene que tener su copia firmada porque si no habría indefensión. En un caso que tuve el empresario no quería firmar el horario porque contenía otras ilegalidades con casi toda la plantilla, como horas extras no pagadas
2- Mientras que llega el juicio, que se supone que llega rápido, el empleado HACE EL TURNO QUE EL MISMO SE PUSO. ¿Por qué? Pues porque la facultad de concreción horaria ya no la tiene el empresario, sino el trabajador. La ley se la ha dado textualmente en el artículo 37.6 del estatuto de los trabajadores. De la misma forma que cuando hay discrepancias en cuanto a las funciones el trabajador tiene que obedecer "por defecto", pues en el caso de las reducciones por cuidado de hijo es el trabajador quien tiene razón "por defecto".
3- Se puede poner los días que quiera dentro de la jornada ordinaria. De acuerdo que si la jornada es de lunes a viernes no se puede poner el sábado como día de trabajo. Pero ¿qué es la jornada ordinaria? En el caso de la hostelería, como es el del consultante, es más o menos cualquiera. En el caso más concreto de los recepcionistas de hotel, que es de lo que se trata, tienen turnos los 7 días de la semana las 24 horas y se van rotando, en la mayoría de casos. Por tanto, en un caso así como es este, el trabajador puede ponerse el horario CUANDO QUIERA, porque todas las horas de la semana son su jornada habitual.
Además me atengo a lo que dijo el jefe de los servicios jurídicos del sindicato, que es catedrático de laboral, y el inspector de trabajo que llevó el caso que os dije antes. Los dos dijeron que si el empleado lo había comunicado por escrito no tenía que hacer otros turnos aunque el jefe lo dijera, y que si había que llevarlo a juicio se llevaba, pero mientras tanto el trabajador hace el horario que él se ha puesto.
Desde luego que no animo a nadie a abusar de la norma, pero tampoco voy a decir, como muchos siempre dicen aquí, que cuando haya dudas será siempre lo que diga el jefe porque el que manda manda. Puede que sea casi siempre, pero no siempre.
El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días».
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De esto se desprenden varias consecuencias:
1- El empresario tiene que comunicar al trabajador su discrepancia y el nuevo horario propuesto por él. Las dos cosas Y POR ESCRITO. Ante esto seguro que más del 90% ya se "acongojan". Si no se lo comunican por escrito no se lo han comunicado. Puede ser una comunicación personal o colectiva, como el horario de toda la plantilla o una parte, pero en todo caso el trabajador tiene que tener su copia firmada porque si no habría indefensión. En un caso que tuve el empresario no quería firmar el horario porque contenía otras ilegalidades con casi toda la plantilla, como horas extras no pagadas
2- Mientras que llega el juicio, que se supone que llega rápido, el empleado HACE EL TURNO QUE EL MISMO SE PUSO. ¿Por qué? Pues porque la facultad de concreción horaria ya no la tiene el empresario, sino el trabajador. La ley se la ha dado textualmente en el artículo 37.6 del estatuto de los trabajadores. De la misma forma que cuando hay discrepancias en cuanto a las funciones el trabajador tiene que obedecer "por defecto", pues en el caso de las reducciones por cuidado de hijo es el trabajador quien tiene razón "por defecto".
3- Se puede poner los días que quiera dentro de la jornada ordinaria. De acuerdo que si la jornada es de lunes a viernes no se puede poner el sábado como día de trabajo. Pero ¿qué es la jornada ordinaria? En el caso de la hostelería, como es el del consultante, es más o menos cualquiera. En el caso más concreto de los recepcionistas de hotel, que es de lo que se trata, tienen turnos los 7 días de la semana las 24 horas y se van rotando, en la mayoría de casos. Por tanto, en un caso así como es este, el trabajador puede ponerse el horario CUANDO QUIERA, porque todas las horas de la semana son su jornada habitual.
Además me atengo a lo que dijo el jefe de los servicios jurídicos del sindicato, que es catedrático de laboral, y el inspector de trabajo que llevó el caso que os dije antes. Los dos dijeron que si el empleado lo había comunicado por escrito no tenía que hacer otros turnos aunque el jefe lo dijera, y que si había que llevarlo a juicio se llevaba, pero mientras tanto el trabajador hace el horario que él se ha puesto.
Desde luego que no animo a nadie a abusar de la norma, pero tampoco voy a decir, como muchos siempre dicen aquí, que cuando haya dudas será siempre lo que diga el jefe porque el que manda manda. Puede que sea casi siempre, pero no siempre.
Estoy de acuerdo con arendeguardia.
Una cosa es que el despido en situacion de reduccion de jornada no puede ser improcedente, será nulo. Pero puede ser prodecente y si se asuenta del trabajo puede incurrir en indisciplina grave, que podria justificar un despido PROCEDENTE.
Como dice Arandeguardia, las cosas hay que hacerla bien. Si no está conforme con la decision de la empresa, que demande, PERO QUE NO SE AUSENTE DEL TRABAJO. Y ya decidirá un juez.
Con consejos así, Helenio, no se si te das cuenta que puedes buscar la ruina de algún trabajador
Por otro lado, es cierto que el trabajador que solicita la reduccion de jornada por guarda legal puede elegir el horario, PERO DENTRO DE SU JORNADA HABITUAL, es decir, a priori, puede elegir la franja horaria dentro de su jornada, pero no necesariamente los días.
Es decir, si por ej. trabajo de lunes a viernes de 9 a 18 horas, podre por ej, elegir hacer de 9 a 14h, pero de lunes a viernes. No puedo, al menos a priori, decidir, vengo el lunes de tal hora a tal hora, el martes no vengo, etc, etc)
Es cierto que los tribunales han aceptado, por ej. el que se admita no trabajar los sábados en algún supuesto concreto (cajera de un super, con jornada de lunes a sábado y a la que el sábado le era especialmente gravoso trabajar para atender adecuadamente a su hijo y en el que la epresa no puedo argumentar razones organizativas de peso para negar su prete nsión). También exsite alguna sentencia significativa en el caso de turnos.
Pero, insisto, a priori, el derecho a concretar la jornada, es amplio, pero no tanto, como para elegir incluos los días. Es más, tampoco es un derecho absoluto, ya que al empresa podrá manifestar su descacuerdo, pero deberá alegar y acreditar verdaderas razones oranizativas u económicas y de bastante peso, para poder impugnar ante un juez la elección del trabajador (además, en el caso de conflicto de intereses,es cierta la tendencia cada vez mas marcada en que prevalezca la protección a menor).
Pero, insisto, no es un derecho absoluto (ni necesariamente tan amplio como quiere dar a entender Helenio).
Un saludo
Una cosa es que el despido en situacion de reduccion de jornada no puede ser improcedente, será nulo. Pero puede ser prodecente y si se asuenta del trabajo puede incurrir en indisciplina grave, que podria justificar un despido PROCEDENTE.
Como dice Arandeguardia, las cosas hay que hacerla bien. Si no está conforme con la decision de la empresa, que demande, PERO QUE NO SE AUSENTE DEL TRABAJO. Y ya decidirá un juez.
Con consejos así, Helenio, no se si te das cuenta que puedes buscar la ruina de algún trabajador
Por otro lado, es cierto que el trabajador que solicita la reduccion de jornada por guarda legal puede elegir el horario, PERO DENTRO DE SU JORNADA HABITUAL, es decir, a priori, puede elegir la franja horaria dentro de su jornada, pero no necesariamente los días.
Es decir, si por ej. trabajo de lunes a viernes de 9 a 18 horas, podre por ej, elegir hacer de 9 a 14h, pero de lunes a viernes. No puedo, al menos a priori, decidir, vengo el lunes de tal hora a tal hora, el martes no vengo, etc, etc)
Es cierto que los tribunales han aceptado, por ej. el que se admita no trabajar los sábados en algún supuesto concreto (cajera de un super, con jornada de lunes a sábado y a la que el sábado le era especialmente gravoso trabajar para atender adecuadamente a su hijo y en el que la epresa no puedo argumentar razones organizativas de peso para negar su prete nsión). También exsite alguna sentencia significativa en el caso de turnos.
Pero, insisto, a priori, el derecho a concretar la jornada, es amplio, pero no tanto, como para elegir incluos los días. Es más, tampoco es un derecho absoluto, ya que al empresa podrá manifestar su descacuerdo, pero deberá alegar y acreditar verdaderas razones oranizativas u económicas y de bastante peso, para poder impugnar ante un juez la elección del trabajador (además, en el caso de conflicto de intereses,es cierta la tendencia cada vez mas marcada en que prevalezca la protección a menor).
Pero, insisto, no es un derecho absoluto (ni necesariamente tan amplio como quiere dar a entender Helenio).
Un saludo
Thevine, te lo resumo en una frase:
Tu pareja lo único que tiene que hacer es comunicárselo POR ESCRITO a la empresa con un modelo más o menos así:
Fulanita, DNI 4565612312345 comunicó a Menganito S.A. que a partir del día tal mi horario pasará a ser el siguiente:
-Lunes de tal a tal.
-Martes de tal a cual.
...
No sólo escoge las horas, sino que también escoge los días que quiere trabajar. Es decir, no tiene que decir cuándo no quiere trabajar y el jefe escoge fuera de esas horas. Directamente se pone ella el horario. NI TAMPOCO tiene que dar justificaciones de si el niño sale de la guarde a tal hora. Simplemente lo comunica.
Aquí tuvimos un caso así y el macarra de turno, pos sus santos cataplines, le puso horario a la empleada dentro de los días que ella se había quitado. ¿Qué hizo? Muy sencillo. NO FUE A TRABAJAR. El la quiso despedir y lo llevamos a inspección de trabajo. El inspector llamó al macarra y le contó lo que había: que o tragaba o le metía una sanción. Así que a recoger velas.
El macarra de tu mujer lo que está intentando es j.... (con perdón) al máximo para que se pida la baja voluntaria.
Insisto. Se comunica por escrito (quedándote una copia firmada por el recibí de un responsable) y ese papel se guarda, porque será imprescindible ante cualquier intento del macarra. Si no se la quieren firmar se manda por burofax con acuse de recibo y certificación de texto.
Además, en caso de despido tu mujer conseguiría el despido nulo. Eso quiere decir que la tendrían que readmitir obligatoriamente y pagarle los salarios de tramitación, que son los que hubiera dejado de cobrar entre el despido y la readmisión.
Es lo que hay aunque a muchos no les guste.
Tu pareja lo único que tiene que hacer es comunicárselo POR ESCRITO a la empresa con un modelo más o menos así:
Fulanita, DNI 4565612312345 comunicó a Menganito S.A. que a partir del día tal mi horario pasará a ser el siguiente:
-Lunes de tal a tal.
-Martes de tal a cual.
...
No sólo escoge las horas, sino que también escoge los días que quiere trabajar. Es decir, no tiene que decir cuándo no quiere trabajar y el jefe escoge fuera de esas horas. Directamente se pone ella el horario. NI TAMPOCO tiene que dar justificaciones de si el niño sale de la guarde a tal hora. Simplemente lo comunica.
Aquí tuvimos un caso así y el macarra de turno, pos sus santos cataplines, le puso horario a la empleada dentro de los días que ella se había quitado. ¿Qué hizo? Muy sencillo. NO FUE A TRABAJAR. El la quiso despedir y lo llevamos a inspección de trabajo. El inspector llamó al macarra y le contó lo que había: que o tragaba o le metía una sanción. Así que a recoger velas.
El macarra de tu mujer lo que está intentando es j.... (con perdón) al máximo para que se pida la baja voluntaria.
Insisto. Se comunica por escrito (quedándote una copia firmada por el recibí de un responsable) y ese papel se guarda, porque será imprescindible ante cualquier intento del macarra. Si no se la quieren firmar se manda por burofax con acuse de recibo y certificación de texto.
Además, en caso de despido tu mujer conseguiría el despido nulo. Eso quiere decir que la tendrían que readmitir obligatoriamente y pagarle los salarios de tramitación, que son los que hubiera dejado de cobrar entre el despido y la readmisión.
Es lo que hay aunque a muchos no les guste.
No se si sois conscientes de lo que la información facilitada por Jesusfer significa. Dentro de su jornada ordinaria, el/la trabajador/a concreta y determina. Creo que es todo correcto y os indica que el plazo es de caducidad y no prescripción, eso puede anunciaros la importancia del asunto. Es el único supuesto en que la potestad organizativa de la empresa se puede condicionar o cuestionar por un/a trabajador/a, y es que Europa aprieta.
Hola:
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
Las discrepancias que se susciten en cuanto a la concreción horaria a la determinación del periodo de disfrute de los permisos por lactancia y de reducción de jornada por guarda legal, pueden plantearse ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria.
Saludos.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
Las discrepancias que se susciten en cuanto a la concreción horaria a la determinación del periodo de disfrute de los permisos por lactancia y de reducción de jornada por guarda legal, pueden plantearse ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria.
Saludos.
Fijar horario en reduccion de jornada
Hola,
Tenemos una hija de menos de dos años y la madre, mi pareja, ha pedido una reducción de jornada al volver de la baja maternidad. Fijaba su horario con su jefe y todo parecía bien. Al volver de vacaciones este año todo ha cambiado. El jefe la ha presentado con un nuevo horario que no cumple con sus necesidades (recoger la niña de la guardería por la tarde) - su nuevo horario esta distribuido en poco dias a la semana pero de horario normal (es decir 9:00- 18:30) y ha tenido que trabajar un fin de semana de 24 horas.
Trabaja en el convenio de hostelería en Valencia como recepcionista. De los 4 que cubren recepción hay una chica que esta de una baja larga por problemas de salud y los otros dos tiene muchas horas acumuladas que tiene que tomar como días libres antes de final de año y dicen que por estos motivos el nuevo horario esta justificado.
El jefe esta haciendo su vida muy difícil y intentando enfrentar sus compañeros contra ella.
El problema esta complicado por el hecho que ella trabajo por el mismo sindicado que la representa y, hasta ahora, no lo tenemos claro si tiene derecho de fijar su horario o no.
Cualquier consejo seria agradecida.
Muchas gracias
Tenemos una hija de menos de dos años y la madre, mi pareja, ha pedido una reducción de jornada al volver de la baja maternidad. Fijaba su horario con su jefe y todo parecía bien. Al volver de vacaciones este año todo ha cambiado. El jefe la ha presentado con un nuevo horario que no cumple con sus necesidades (recoger la niña de la guardería por la tarde) - su nuevo horario esta distribuido en poco dias a la semana pero de horario normal (es decir 9:00- 18:30) y ha tenido que trabajar un fin de semana de 24 horas.
Trabaja en el convenio de hostelería en Valencia como recepcionista. De los 4 que cubren recepción hay una chica que esta de una baja larga por problemas de salud y los otros dos tiene muchas horas acumuladas que tiene que tomar como días libres antes de final de año y dicen que por estos motivos el nuevo horario esta justificado.
El jefe esta haciendo su vida muy difícil y intentando enfrentar sus compañeros contra ella.
El problema esta complicado por el hecho que ella trabajo por el mismo sindicado que la representa y, hasta ahora, no lo tenemos claro si tiene derecho de fijar su horario o no.
Cualquier consejo seria agradecida.
Muchas gracias
