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12 Comentarios
Hola a todos,
sin pretender entrar en el fondo del tema principal, me limitaré a comentar que estoy de acuerdo con los criterios de Zitro y Dani. Salvo que por convenio se establezca otra cosa, el imprte de la paga extra serán se calculará prorrateando los distintos salarios durante el periodo de devengo, ya hayan varuiado éstos por revision del mismo o por cambio de jornada (en el convenio aplicable a mi empresa, por ej, se reconoce que aun exitiendo cambio de salario por revisión de éste dutrante el periodo de dwevenbgo de la paga extra, esta se calcular´ña íntegramente de acurdo con el nuevo salario -esto es, si no se dijera nada, lo normal seria prorratear. En cambio, en el caso de cambio de jornada durante el periodo de devengo, el calculo de la paga se hace de forma proporcional a la jornada en cada momento de ese periodo).
Bueno, yo solo quería comenta respecto a lo que se ha plan teado sobre qué ocurre con la prorrata de paga extra imputada en yuna base de cotización si al final el importe de la paga es mayor. Por el m otivo que he eindicado, en mi empresa esto suelo suceder (revisión salarial en septiembre y periodo de devengo de la paga extra de navidad de julio a diciembre): cuando la iInpeccción detecto que la prorrata de julio y agosto no se correspondia luego con la paga de navidad nos obligo a practicar una liquidación complementaria respecto a la prorrata de esos dos meses, por la diferencia respecto al importe real devengado finalmente.
Para este año, como el salario nuevo (a partir de septiembre) no lo comunicamos hasta agosto (o sea, un mes antes), lo qyue hemois hecho es:
- en julio indicar la prorrata de acuerdo con el salario vigente en ese mes y, una vez confirmado y comunicado el nuevo salario (no sería normal que la gente lo conociera por la porrata que aparece en su recibio de nómina) ñpracticar una liquidación complementaria por la diferen cia.
- en agosto, como ya se conoce el nuevo salario, forzamos le calculo de la prorrata de la paga extra y se hace de acuerdo con el salario que será vigente a partir de septiembre, que será en base al cual se calculará el 100% de la `paga extra.
Es un poco complicado, pero al m enos nos evita hacerla complementaria de agosto.
Si el año que viene conseguimos confirmar y comunicar los nuevos salarios antes de cerrar la nómina de julio podremos aplicar este mismo cruiterio para ese mismo mes.
Respecto a reducciones de jornada durante el periodo de devengo, puedo decir que tambine hemos tenido casos, pero no hemos tenido que hacer ningún ajuste ni liquidación complementaria. De acuerdo con el criterio expuesto al respecto, no es necesario, ya que aunque la paga se liquide den diciembre se tendrá en cuenta la jornada realizada durante todo el periodo de devengo (asi, el mes que estaba a jornada completa la prorrata cotizada fue el 100% y los meses que, por ej, su jornada era del 66%, la prorrata tambien se corresponde a ese porcentaje, y globalmente se corresponden con el importe que habra devengado y cobrara al final).
De hecho, en este último caso, no nos hace falta forzar ningún calculo. El cálculo que, por si acaso, hago yo manualmente, con cidie casi al centimo que el que automaticamente realiza el programa de nomina.
En fin, espero haber poddido aportar algo.
Un saludo a todos.
Nando
sin pretender entrar en el fondo del tema principal, me limitaré a comentar que estoy de acuerdo con los criterios de Zitro y Dani. Salvo que por convenio se establezca otra cosa, el imprte de la paga extra serán se calculará prorrateando los distintos salarios durante el periodo de devengo, ya hayan varuiado éstos por revision del mismo o por cambio de jornada (en el convenio aplicable a mi empresa, por ej, se reconoce que aun exitiendo cambio de salario por revisión de éste dutrante el periodo de dwevenbgo de la paga extra, esta se calcular´ña íntegramente de acurdo con el nuevo salario -esto es, si no se dijera nada, lo normal seria prorratear. En cambio, en el caso de cambio de jornada durante el periodo de devengo, el calculo de la paga se hace de forma proporcional a la jornada en cada momento de ese periodo).
Bueno, yo solo quería comenta respecto a lo que se ha plan teado sobre qué ocurre con la prorrata de paga extra imputada en yuna base de cotización si al final el importe de la paga es mayor. Por el m otivo que he eindicado, en mi empresa esto suelo suceder (revisión salarial en septiembre y periodo de devengo de la paga extra de navidad de julio a diciembre): cuando la iInpeccción detecto que la prorrata de julio y agosto no se correspondia luego con la paga de navidad nos obligo a practicar una liquidación complementaria respecto a la prorrata de esos dos meses, por la diferencia respecto al importe real devengado finalmente.
Para este año, como el salario nuevo (a partir de septiembre) no lo comunicamos hasta agosto (o sea, un mes antes), lo qyue hemois hecho es:
- en julio indicar la prorrata de acuerdo con el salario vigente en ese mes y, una vez confirmado y comunicado el nuevo salario (no sería normal que la gente lo conociera por la porrata que aparece en su recibio de nómina) ñpracticar una liquidación complementaria por la diferen cia.
- en agosto, como ya se conoce el nuevo salario, forzamos le calculo de la prorrata de la paga extra y se hace de acuerdo con el salario que será vigente a partir de septiembre, que será en base al cual se calculará el 100% de la `paga extra.
Es un poco complicado, pero al m enos nos evita hacerla complementaria de agosto.
Si el año que viene conseguimos confirmar y comunicar los nuevos salarios antes de cerrar la nómina de julio podremos aplicar este mismo cruiterio para ese mismo mes.
Respecto a reducciones de jornada durante el periodo de devengo, puedo decir que tambine hemos tenido casos, pero no hemos tenido que hacer ningún ajuste ni liquidación complementaria. De acuerdo con el criterio expuesto al respecto, no es necesario, ya que aunque la paga se liquide den diciembre se tendrá en cuenta la jornada realizada durante todo el periodo de devengo (asi, el mes que estaba a jornada completa la prorrata cotizada fue el 100% y los meses que, por ej, su jornada era del 66%, la prorrata tambien se corresponde a ese porcentaje, y globalmente se corresponden con el importe que habra devengado y cobrara al final).
De hecho, en este último caso, no nos hace falta forzar ningún calculo. El cálculo que, por si acaso, hago yo manualmente, con cidie casi al centimo que el que automaticamente realiza el programa de nomina.
En fin, espero haber poddido aportar algo.
Un saludo a todos.
Nando
Hola a todos y de un modo especial al compañero Zitro.
Cuando son las cuatro de la tarde y ha dejado atrás una ciertamente muy dura semana, voy a tratar de razonar la consideración que hago al respecto de las pagas extra.
Entiendo que no hay criterios difrentes entre la fórma de cálculo de las mismas ( 2,5 ´días mes de si es de devengo anual y 5 días mes si es de devengo semestral) Donde ciertamente nuestros criterios no corvengen es el la cuantía.
Partiendo de que yo no tengo la verdad absoluta (ojalá fuese así) y con gran respeto a todos los plantemamientos formulados, quiero decir lo siguiente:
a) Cuando un trabajador está diez meses a tiempo parcial y pasa a jornada completa, si se despide en el mes 12 (10 a tiempo parcial 2 a jornada completa.) el cálculo a efectos de indemnización se toma el de la jornada completa y, esto entiendo que no ofrece duda alguna ya que hay reiretada jurisprudencia a partir de la S.TS. de 25.2.1993 en el sentido de que " La indemnización ha de ser calculada sobre el salario efectivamente percibidos en la fecha del despido." como se ve no se hace promedio alguno (diez meses a tiempo parcial y 2 a jornada compelta.) Pues por analogía, con las pagas extra debe suceder lo mismo.
b) Además de la anloogía que yo pretendo, es que la S.T.S.J. Cataluña de fecha 20 de octubre de 1.997, en el fundamento de derecho tercero nos dice que "Mientras en el pago de las vacaciones, de no existir pacto, se puede hacer en referencia lal slaario "medio". Este criterio no es aplicable en la conformación de las pagas extraordinarias y ha de estarse exclusivamente a lo pactado, ex art. 31.1. del Estatuto de los Trabajadores." O lo que es lo mismo, la cuantía de las pagas extra debe fijarse en proporción al salario que r¡ja en el momento de su pago sin tener en cuenta para nada los salarios anteriores.
Por lo tanto. Yo sigo creyendo que las pagas hay que liquidarlas por el nuevo valor.
No obstante, sería de agradecer que si alguien ha tenido alguna experiencia judicial sobre este tema lo manifestase y, desde luego sería muy interesante la opnión de Pang (al que por cierto se le echa mucho de menos) dado que por razon de su profesión es mas que posible que él o algún colega haya tenido que intervenir en casos similares.
Para todos un afectuoso y cordial saludo.
Cuando son las cuatro de la tarde y ha dejado atrás una ciertamente muy dura semana, voy a tratar de razonar la consideración que hago al respecto de las pagas extra.
Entiendo que no hay criterios difrentes entre la fórma de cálculo de las mismas ( 2,5 ´días mes de si es de devengo anual y 5 días mes si es de devengo semestral) Donde ciertamente nuestros criterios no corvengen es el la cuantía.
Partiendo de que yo no tengo la verdad absoluta (ojalá fuese así) y con gran respeto a todos los plantemamientos formulados, quiero decir lo siguiente:
a) Cuando un trabajador está diez meses a tiempo parcial y pasa a jornada completa, si se despide en el mes 12 (10 a tiempo parcial 2 a jornada completa.) el cálculo a efectos de indemnización se toma el de la jornada completa y, esto entiendo que no ofrece duda alguna ya que hay reiretada jurisprudencia a partir de la S.TS. de 25.2.1993 en el sentido de que " La indemnización ha de ser calculada sobre el salario efectivamente percibidos en la fecha del despido." como se ve no se hace promedio alguno (diez meses a tiempo parcial y 2 a jornada compelta.) Pues por analogía, con las pagas extra debe suceder lo mismo.
b) Además de la anloogía que yo pretendo, es que la S.T.S.J. Cataluña de fecha 20 de octubre de 1.997, en el fundamento de derecho tercero nos dice que "Mientras en el pago de las vacaciones, de no existir pacto, se puede hacer en referencia lal slaario "medio". Este criterio no es aplicable en la conformación de las pagas extraordinarias y ha de estarse exclusivamente a lo pactado, ex art. 31.1. del Estatuto de los Trabajadores." O lo que es lo mismo, la cuantía de las pagas extra debe fijarse en proporción al salario que r¡ja en el momento de su pago sin tener en cuenta para nada los salarios anteriores.
Por lo tanto. Yo sigo creyendo que las pagas hay que liquidarlas por el nuevo valor.
No obstante, sería de agradecer que si alguien ha tenido alguna experiencia judicial sobre este tema lo manifestase y, desde luego sería muy interesante la opnión de Pang (al que por cierto se le echa mucho de menos) dado que por razon de su profesión es mas que posible que él o algún colega haya tenido que intervenir en casos similares.
Para todos un afectuoso y cordial saludo.
Leyendo todo lo que poneis, creo al igual que r.B. Que nos olvidamos de la cotizacion, en los meses que estaba al 50 % de jornada cotizaba una paga al 50%, al hacer el cambio de jornada a completa se cotiza por completa, por lo que opino que se cobra parte proporcional; apoyandome además en la puntualización de la cotización. De hecho, un inspector ve eso, y puede exigir la cotizacion complementaria, con su correspondiente recargo.... Es mi opinion. Chao.
Una pequeñita (como yo) puntualización. Mes a mes cotizamos por el prorrateo de las pagas en proporción al salario mensual. Si en un mes determinado se aumenta el salario y al liquidar la paga se toma en cuenta el salario del último mes ¿dónde está la cotización de esa diferencia de la paga por la que no hemos cotizado?
SALUDOS
SALUDOS
Solo para la compañera Ninfa.
Compañera, te aclaro mi razonamiento y seguro que (como siempre, de una forma muy cordial) llegamos a un punto de encuentro, que por otro lado, solo el desencuentro del criterio es parcial.
Imaginemos un absurdo: Que no se produzca esa variación de contrato y sí para ese periodo, dos contrataciones con un valor dinerario de salario (en jornada normal de 40 horas semanales) convenio de 1,000 unidades día y solo la paga de Navidad con sus correspondientes 30 días vacaciones.
a) Primer contrato. Fecha inicio 15/1/2003 hasta el 31/08/2003, es decir, un total de 229 días de prestación a tiempo parcial, con 20 horas semanales y con un salario día de 500 unidades monetarias.
b) Segundo contrato. Fecha de inicio 01/09/2003 hasta el 31/12/2003, es decir, un total de 122 días de prestación a jornada completa con 40 horas semanales y un salario día 1.000 unidades monetarias.
Al realizarle la liquidación del primer contrato a finales de Agosto nos encontramos con lo siguiente:
1. Navidad (30x500/365x 229) = 9.410,96 unidades monetarias de liquidación.
2. Vacaciones que no disfruta (30x500/365x229) = 9.411,96 unidades monetarias.
3. Si partimos de que las disfruta (30/365x229) = 18,82 días (se suele poner la fracción favorable al trabajador en las liquidaciones) = 19 días, pero con la retribución que en este momento cobraba. Es decir, trabajaría hasta el día 12 de agosto con los efectos del mes completo.
Al elevarle hasta final de año la liquidación de Paga Extra y Vacaciones hasta final de año en el segundo contrato, nos encontraríamos con lo siguiente:
1. Navidad (30x1000/365x122) = 10.027,40 unidades monetarias.
2. Vacaciones no disfrutadas (30x1000/365x122) = 10.027,40 unidades.
3. Si partimos de que las disfruta (30/365x122) =10,27 días. Es decir tomaría ese periodo antes de final de año o previo pacto con el empresario las tomaría al final del contrato.
En definitiva, cobraría la Paga de Navidad de la forma siguiente:
1. Contrato inicial (9.411,96) que unido al segundo (10.027,40) nos encontraríamos con un total de 19.438,36 unidades monetarias.
Evidentemente contrasta con tu respuesta (“28,75 días por el valor actual”), que a razón de 1.000 por día nos saldría un total de 28.750,00 unidades monetarias.
Al haberme introducido (“cosa nueva”) una nueva variable te contesto. Si durante un contrato se produce un aumento de convenio, entiendo que los parámetros temporales subsisten, por lo que deberá acomodarse estos al nuevo salario (vía atrasos) y con los efectos retroactivos que determine la norma.
Como verás compañera no hay tantas diferencias de criterio. Te agradezco (como siempre) tu estilo hasta para discrepar y si estoy en un error, me lo comentas y yo aprenderé de ti, que tambien lo necesito.
Recibe un cordial saludo.
Compañera, te aclaro mi razonamiento y seguro que (como siempre, de una forma muy cordial) llegamos a un punto de encuentro, que por otro lado, solo el desencuentro del criterio es parcial.
Imaginemos un absurdo: Que no se produzca esa variación de contrato y sí para ese periodo, dos contrataciones con un valor dinerario de salario (en jornada normal de 40 horas semanales) convenio de 1,000 unidades día y solo la paga de Navidad con sus correspondientes 30 días vacaciones.
a) Primer contrato. Fecha inicio 15/1/2003 hasta el 31/08/2003, es decir, un total de 229 días de prestación a tiempo parcial, con 20 horas semanales y con un salario día de 500 unidades monetarias.
b) Segundo contrato. Fecha de inicio 01/09/2003 hasta el 31/12/2003, es decir, un total de 122 días de prestación a jornada completa con 40 horas semanales y un salario día 1.000 unidades monetarias.
Al realizarle la liquidación del primer contrato a finales de Agosto nos encontramos con lo siguiente:
1. Navidad (30x500/365x 229) = 9.410,96 unidades monetarias de liquidación.
2. Vacaciones que no disfruta (30x500/365x229) = 9.411,96 unidades monetarias.
3. Si partimos de que las disfruta (30/365x229) = 18,82 días (se suele poner la fracción favorable al trabajador en las liquidaciones) = 19 días, pero con la retribución que en este momento cobraba. Es decir, trabajaría hasta el día 12 de agosto con los efectos del mes completo.
Al elevarle hasta final de año la liquidación de Paga Extra y Vacaciones hasta final de año en el segundo contrato, nos encontraríamos con lo siguiente:
1. Navidad (30x1000/365x122) = 10.027,40 unidades monetarias.
2. Vacaciones no disfrutadas (30x1000/365x122) = 10.027,40 unidades.
3. Si partimos de que las disfruta (30/365x122) =10,27 días. Es decir tomaría ese periodo antes de final de año o previo pacto con el empresario las tomaría al final del contrato.
En definitiva, cobraría la Paga de Navidad de la forma siguiente:
1. Contrato inicial (9.411,96) que unido al segundo (10.027,40) nos encontraríamos con un total de 19.438,36 unidades monetarias.
Evidentemente contrasta con tu respuesta (“28,75 días por el valor actual”), que a razón de 1.000 por día nos saldría un total de 28.750,00 unidades monetarias.
Al haberme introducido (“cosa nueva”) una nueva variable te contesto. Si durante un contrato se produce un aumento de convenio, entiendo que los parámetros temporales subsisten, por lo que deberá acomodarse estos al nuevo salario (vía atrasos) y con los efectos retroactivos que determine la norma.
Como verás compañera no hay tantas diferencias de criterio. Te agradezco (como siempre) tu estilo hasta para discrepar y si estoy en un error, me lo comentas y yo aprenderé de ti, que tambien lo necesito.
Recibe un cordial saludo.
¡Qué fuerte! ¡Dos grandes trenes (zitro y Ninfa) frente a frente! Pues si me permitís irrumpir con mi 600, diré mi opinión (que no puedo respaldar con jurisprudencia porque no la he encontrado ¿es posible que no la haya?).
Yo le doy la razón a zitro en lo de las pagas y a Ninfa en lo de las vacaciones.
Se podría decir que por cada mes de trabajo, el currante va metiendo en una hucha unos derechos que percibirá más adelante. En lo que a vacaciones se refiere, se está ganando 2,5 días. En cuanto a la paga, se está ganando el derecho a un importe.
Si a mitad del camino sube de 20 a 40 horas, ahora por cada mes sigue metiendo en la "hucha"
2,5 días, pero un importe mayor de futura paga extra.
Llega el momento de abrir la "hucha". Paga extra ¿qué me encuentro? Lo que me he ido ganado pero en la proporción adecuada para cada mes. Vacaciones ¿qué me encuentro? No me encuentro dinero, me encuentro con DIAS. Y son 30. Así que me voy 30 días a Tenerife y si ahora trabajo todo el día pues me tendrán que pagar por mi jornada actual porque lo contrario sería bajarme el sueldo ese mes que estoy de vacaciones.
Lo de las pagas es diferente. Me estoy ganando dinero, no días. Imaginad que en vez de meterlas en la "hucha" me las dan mes a mes. ¿Cuánto habría percibido el tiempo que estuve a tiempo parcial? Pues la parte proporcional. ¿Por qué he de cobrar más percibiéndola al final del período que si la hubiera cobrado mes a mes?
En fin no sé si me explicado, igual ni tengo razón, pero es que cuestiones litigiosas (debe serlo cuando zitro y Ninfa no están de acuerdo) en que no hay jurisprudencia (si finalmente ese es el caso) nadie la tiene y todos la tenemos.
Yo le doy la razón a zitro en lo de las pagas y a Ninfa en lo de las vacaciones.
Se podría decir que por cada mes de trabajo, el currante va metiendo en una hucha unos derechos que percibirá más adelante. En lo que a vacaciones se refiere, se está ganando 2,5 días. En cuanto a la paga, se está ganando el derecho a un importe.
Si a mitad del camino sube de 20 a 40 horas, ahora por cada mes sigue metiendo en la "hucha"
2,5 días, pero un importe mayor de futura paga extra.
Llega el momento de abrir la "hucha". Paga extra ¿qué me encuentro? Lo que me he ido ganado pero en la proporción adecuada para cada mes. Vacaciones ¿qué me encuentro? No me encuentro dinero, me encuentro con DIAS. Y son 30. Así que me voy 30 días a Tenerife y si ahora trabajo todo el día pues me tendrán que pagar por mi jornada actual porque lo contrario sería bajarme el sueldo ese mes que estoy de vacaciones.
Lo de las pagas es diferente. Me estoy ganando dinero, no días. Imaginad que en vez de meterlas en la "hucha" me las dan mes a mes. ¿Cuánto habría percibido el tiempo que estuve a tiempo parcial? Pues la parte proporcional. ¿Por qué he de cobrar más percibiéndola al final del período que si la hubiera cobrado mes a mes?
En fin no sé si me explicado, igual ni tengo razón, pero es que cuestiones litigiosas (debe serlo cuando zitro y Ninfa no están de acuerdo) en que no hay jurisprudencia (si finalmente ese es el caso) nadie la tiene y todos la tenemos.
Hola Zitro.
Hoy no tenía mas intención que la de leer intervenciones ya que siempres se aprende algo. pero al ver tu contestación pues no lo puedo evitar.
Es normal que discrepemos en duversos asuntos y creemeque aveces me equivoco como el que mas.
En este caso, yo no sé si estoy entendiendo mal el asunto planteado. Pero, de entrada, si lo asimilamos a las vacaciones tendremos lo siguiente:
a) Un trabajador devenga un derecho de 2,5 días por mes trabajado a las vacaciones y esto con con independencia de que tenga un contrato a jornada ordinaria o a tiempo parcial. Así, convendrás conmigo que un trabajador a media jornada que trabaja desde el 1/1 al 31 /12 le corresponde 3o días de vacaciones y no 15 (bueneo para empezar no está mal, ya que partimos de algo en que estamos de acuerdo.)
En las pagas (anuales) se genera el derecho de la misma manera: Por cada 30 días trabajados, se genera el derecho a 2,5 días y esto con independencia de que el contrato sea a tiempo parcial u ordinario. La única diferencia estaría que a tiempo parcial esos 30 dias de paga darían un valor igual al de la mensualidad a tiempo parcial.
Veamos ahora lo siguiente.Un trabajador tiene un salario de 100 unidades. El el mes de octubre, por la razón que sea, ese salario se le incrementa en 25 unidades, con lo que pasa a cobrar 125unidades. cuando llega el mes de diciembre y cobra la paga extra de navidad, lo hace por el valor del salario que en ese momento tiene, es decir 125 unidades y no se le calcula el calor de la paga de enero a octubre por 100 y el resto por 125. Y entiendo que es así. No obstante, si no llegamos a un punto de acuerdo, djarem,os este tema unos días para cuando estemos mas libres (vienen dias de holganza) indagar y ver si somos capaces de llegar a un punto de entendimiento o si efectivamente tienes razón que tambien es posible.
Recibe un afectuoso saludo.
Hoy no tenía mas intención que la de leer intervenciones ya que siempres se aprende algo. pero al ver tu contestación pues no lo puedo evitar.
Es normal que discrepemos en duversos asuntos y creemeque aveces me equivoco como el que mas.
En este caso, yo no sé si estoy entendiendo mal el asunto planteado. Pero, de entrada, si lo asimilamos a las vacaciones tendremos lo siguiente:
a) Un trabajador devenga un derecho de 2,5 días por mes trabajado a las vacaciones y esto con con independencia de que tenga un contrato a jornada ordinaria o a tiempo parcial. Así, convendrás conmigo que un trabajador a media jornada que trabaja desde el 1/1 al 31 /12 le corresponde 3o días de vacaciones y no 15 (bueneo para empezar no está mal, ya que partimos de algo en que estamos de acuerdo.)
En las pagas (anuales) se genera el derecho de la misma manera: Por cada 30 días trabajados, se genera el derecho a 2,5 días y esto con independencia de que el contrato sea a tiempo parcial u ordinario. La única diferencia estaría que a tiempo parcial esos 30 dias de paga darían un valor igual al de la mensualidad a tiempo parcial.
Veamos ahora lo siguiente.Un trabajador tiene un salario de 100 unidades. El el mes de octubre, por la razón que sea, ese salario se le incrementa en 25 unidades, con lo que pasa a cobrar 125unidades. cuando llega el mes de diciembre y cobra la paga extra de navidad, lo hace por el valor del salario que en ese momento tiene, es decir 125 unidades y no se le calcula el calor de la paga de enero a octubre por 100 y el resto por 125. Y entiendo que es así. No obstante, si no llegamos a un punto de acuerdo, djarem,os este tema unos días para cuando estemos mas libres (vienen dias de holganza) indagar y ver si somos capaces de llegar a un punto de entendimiento o si efectivamente tienes razón que tambien es posible.
Recibe un afectuoso saludo.
No puedo estar de acuerdo contigo, esta vez, compañera; permíteme pues que no comparta tu opinión. A Dios lo que es de Dios y al Cesar...
Como dice bien "mcmullen", y si no se especifica en el contrato lo contrario, los devengos de vencimiento supuerior al mes (pagas extras, beneficios, etc) e incluso las vacaciones, se devengan a proporción al tiempo (en días y en jornada) prestados. De ahí que lo procedente es, la parte proporcional correspondiente y si la empresa las aplica así, estaría en su legítimo derecho. Ello no impide, que como cosa graciable, pudiera dársela completa con el salario y jornada actual.
Un saludo
Como dice bien "mcmullen", y si no se especifica en el contrato lo contrario, los devengos de vencimiento supuerior al mes (pagas extras, beneficios, etc) e incluso las vacaciones, se devengan a proporción al tiempo (en días y en jornada) prestados. De ahí que lo procedente es, la parte proporcional correspondiente y si la empresa las aplica así, estaría en su legítimo derecho. Ello no impide, que como cosa graciable, pudiera dársela completa con el salario y jornada actual.
Un saludo
Pagas extraordinariaas
Hola. Me ha surgido una duda sobre la paga extra de Navidad. El alta en la Seguridad Social fue el día 15/01/2003 con un contrato a media jornada (20 horas semanales). A partir del día 01/09/2003 se realiza una variación de la jornada pasando a cuarenta horas semanales. Mi pregunta es la siguiente: La cuantía de la paga extra de Navidad debe ser el total de lo que cobro actualmente de salario base, o la parte proporcional del tiempo que estube a media jornada y a jornada completa.
