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Para Serrat
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Para serrat
Hola compañero Serrat: me alegra saludarte.
Tengo buena memoria y trato de satisfacerte a una consulta que en días precedentes me solicitaste directamente, a lo cual, agradezco. No he tenido el tiempo necesario para hacerlo y ahora me dispongo a ello, no sin antes decirte, que no he querido que ésta suponga una prolongación de contestaciones con la formulación inicial que hizo Raquel.
Como tu bien sabes, la finalidad del contrato de trabajo (en términos jurídicos, su “causa”) consiste en una doble satisfacción: de un lado el empresario, que se apropia de un trabajo efectuado según sus instrucciones; de otro el trabajador, que obtiene o percibe un sueldo o salario garantizado.
Muchas son las circunstancias que se pueden dar para que queden sin cumplir esas expectativas, impidiendo (temporal o definitivamente) que el trabajo rinda el resultado previsto para las partes. Unas son imputables a malicia o negligencia del empresario o del trabajador; otras en cambio, son el fruto de acontecimiento ajenos a la conducta, bien se produzcan fortuitamente o que sean de fuerza mayor.
Pero por ambas partes, puede resultar en algún momento una insatisfacción o cumplimiento insatisfactorio. Esto se produce ante un incumplimiento grave y culpable de una de ellas: el empresario acciona el despido directamente y el trabajador puede solicitar la resolución laboral del vínculo (en todo caso) ante la instancia judicial correspondiente.
Por ello, el trabajador habrá de plantear primero una “papeleta” de conciliación ante el órgano administrativo y, posteriormente en su caso, una demanda de extinción ante el juzgado de lo social. El trabajador debe hallarse en activo para ejercitar la acción, sin perjuicio de que ante incumplimientos (agresiones o vejaciones) muy graves, no pueda seguir atendiendo a las órdenes del empresario. Es por ello que estos incumplimientos, deben tener el carácter de graves y culpables, ya que rige el principio de conservación del contrato de trabajo y los no considerados así, tendrían la forma de subsanación mediante otras acciones, cuales son, las denuncias a la Inspección de Trabajo.
A estas acciones que pueden ejercer los trabajadores son denominadas, EXTINCIONES PROVOCADAS. Se producen por incumplimientos empresariales, y encuentran su regulación el art.49.1.j del ET, que establece que el contrato podrá extinguirse por voluntad del trabajador, ante un incumplimiento contractual del empresario. Este precepto encuentra su desarrollo en lo que preceptúa el artículo 50 del mismo cuerpo legal, y en el mismo se enumeran las causas y los efectos indemnizatorios. Entre las mismas están:
1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (art. 50.1,a ET), amparado en lo dispuesto en el artículo 41.3 del ET. Pero es preciso también que las mismas resulten odiosas y que redunde en perjuicio de la formación profesional o en el menoscabo de la dignidad del trabajador.
Por dignidad hay que entender, el respeto debido a toda persona a mantenerse con honorabilidad en su puesto de trabajo. El menoscabo, supone un agravio al trabajador que es relegado de sus funciones y tareas a otras de menor cualificación, con la intención empresarial vejatoria.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (art.50.1.b ET), que omito, dado que fue motivo de mi anterior respuesta.
3. Cualquier otro incumplimiento empresarial (salvo los supuestos de fuerza mayor), así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (previsto en los artículos 40 y 41, ET), cuando una sentencia haya declarado los mismos injustificados (art. 50.1.c ET)
Entre los incumplimientos empresariales punibles estarían, los malos tratos de palabra, las amenazas, las agresiones, o la falta de ocupación efectiva del trabajador. Estas situaciones ya eran contempladas en el ya derogado artículo 78 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1944. Pero es preciso, que de todas estas situaciones resulte una conducta grave y culpable del empresario: no debe ser viable esta causa de extinción, cuando la conducta sea realizada por un superior jerárquico con desconocimiento del empresario.
Por último decir, que con independencia de los resultados indemnizatorios (45 días de salario por año de servicios y hasta un máximo de 42 mensualidades), también pueden constituir infracciones a la normativa laboral, y como tal sancionables por la Administración a instancia de la Inspección Provincial de Trabajo.
Recibe compañero un cordial saludo y aquí estamos para lo que necesites.
Tengo buena memoria y trato de satisfacerte a una consulta que en días precedentes me solicitaste directamente, a lo cual, agradezco. No he tenido el tiempo necesario para hacerlo y ahora me dispongo a ello, no sin antes decirte, que no he querido que ésta suponga una prolongación de contestaciones con la formulación inicial que hizo Raquel.
Como tu bien sabes, la finalidad del contrato de trabajo (en términos jurídicos, su “causa”) consiste en una doble satisfacción: de un lado el empresario, que se apropia de un trabajo efectuado según sus instrucciones; de otro el trabajador, que obtiene o percibe un sueldo o salario garantizado.
Muchas son las circunstancias que se pueden dar para que queden sin cumplir esas expectativas, impidiendo (temporal o definitivamente) que el trabajo rinda el resultado previsto para las partes. Unas son imputables a malicia o negligencia del empresario o del trabajador; otras en cambio, son el fruto de acontecimiento ajenos a la conducta, bien se produzcan fortuitamente o que sean de fuerza mayor.
Pero por ambas partes, puede resultar en algún momento una insatisfacción o cumplimiento insatisfactorio. Esto se produce ante un incumplimiento grave y culpable de una de ellas: el empresario acciona el despido directamente y el trabajador puede solicitar la resolución laboral del vínculo (en todo caso) ante la instancia judicial correspondiente.
Por ello, el trabajador habrá de plantear primero una “papeleta” de conciliación ante el órgano administrativo y, posteriormente en su caso, una demanda de extinción ante el juzgado de lo social. El trabajador debe hallarse en activo para ejercitar la acción, sin perjuicio de que ante incumplimientos (agresiones o vejaciones) muy graves, no pueda seguir atendiendo a las órdenes del empresario. Es por ello que estos incumplimientos, deben tener el carácter de graves y culpables, ya que rige el principio de conservación del contrato de trabajo y los no considerados así, tendrían la forma de subsanación mediante otras acciones, cuales son, las denuncias a la Inspección de Trabajo.
A estas acciones que pueden ejercer los trabajadores son denominadas, EXTINCIONES PROVOCADAS. Se producen por incumplimientos empresariales, y encuentran su regulación el art.49.1.j del ET, que establece que el contrato podrá extinguirse por voluntad del trabajador, ante un incumplimiento contractual del empresario. Este precepto encuentra su desarrollo en lo que preceptúa el artículo 50 del mismo cuerpo legal, y en el mismo se enumeran las causas y los efectos indemnizatorios. Entre las mismas están:
1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (art. 50.1,a ET), amparado en lo dispuesto en el artículo 41.3 del ET. Pero es preciso también que las mismas resulten odiosas y que redunde en perjuicio de la formación profesional o en el menoscabo de la dignidad del trabajador.
Por dignidad hay que entender, el respeto debido a toda persona a mantenerse con honorabilidad en su puesto de trabajo. El menoscabo, supone un agravio al trabajador que es relegado de sus funciones y tareas a otras de menor cualificación, con la intención empresarial vejatoria.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (art.50.1.b ET), que omito, dado que fue motivo de mi anterior respuesta.
3. Cualquier otro incumplimiento empresarial (salvo los supuestos de fuerza mayor), así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (previsto en los artículos 40 y 41, ET), cuando una sentencia haya declarado los mismos injustificados (art. 50.1.c ET)
Entre los incumplimientos empresariales punibles estarían, los malos tratos de palabra, las amenazas, las agresiones, o la falta de ocupación efectiva del trabajador. Estas situaciones ya eran contempladas en el ya derogado artículo 78 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1944. Pero es preciso, que de todas estas situaciones resulte una conducta grave y culpable del empresario: no debe ser viable esta causa de extinción, cuando la conducta sea realizada por un superior jerárquico con desconocimiento del empresario.
Por último decir, que con independencia de los resultados indemnizatorios (45 días de salario por año de servicios y hasta un máximo de 42 mensualidades), también pueden constituir infracciones a la normativa laboral, y como tal sancionables por la Administración a instancia de la Inspección Provincial de Trabajo.
Recibe compañero un cordial saludo y aquí estamos para lo que necesites.
Gracias ZITRO, buena memoria. Te agradezco la respuesta.Es muy interesante lo de las EXTINCIONES PROVOCADAS, es algo de lo que nunca habia oido hablar, por esto es interesante seguir el foro habitualmente.Los que estamos más flojos aprendemos mucho.Pronto empezaré un curso de Seguridad y salud en el trabajo, otro buén reto.
Saludos y un abrazo.
Saludos y un abrazo.
