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¿posibilidad de conciliación en auto-despido?
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Vamos a ver Nando, este es un tema que ya tuve ocasión de pronunciarme hace algún tiempo, aunque del mismo solo realicé un breve análisis de los distintos supuestos. De ahí que hoy solo me ajuste al procedimiento y con ello, creo que cumplo con dos utilidades: la tuya en particular y la mía en general, para divulgación de los que puedan estar interesados. Creo que con ella se responde a tus preguntas.
En un principio, no cabe comparar el despido disciplinario (que inicia el empresario) con el despido provocado a surge instancias del trabajador: si existiesen causas, se asemejan solo en que se produce la ruptura o la extinción del vínculo laboral y que los efectos indemnizatorios (45 días por año, art. 50.2 ET) son idénticos, pero nada más.
En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la reposición (en las mismas condiciones, que regían) a su puesto de trabajo, o en su defecto, la indemnización del improcedente, en el “provocado, en situación normal”, el trabajador pide al Juez laboral que resuelva con la extinción del contrato que une a las partes y que el empresario le indemnice como si se tratara de un despido improcedente. Pero también puede darse dentro de la modalidad del “despido provocado” una situación de anormalidad, que resultando así, el trabajador ya no pide al Juez que extinga, sino que en virtud de la gravedad de los hechos, se aventura a extinguirlo por su cuenta y espera la confirmación judicial. En este último supuesto o modalidad, siempre es imprescindible solicitar (yo siempre lo haría) la intervención de la Inspección de Trabajo, para que constate los hechos y entre a corregir (imponiendo sanciones) conductas empresariales impropias e ilícitas en la relación laboral.
Veamos ambos:
a) Situación normal: Se lleva a término, con una solicitud de la extinción ante el Juez. El artículo 50.1 del E.T. no concede al trabajador una autorización expresa para dar por terminado el contrato laboral por sí mismo, si lo que pretende es que se le reconozca su derecho a ser indemnizado por ello; solo se limita a considerar que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato” y establece una serie de supuestos. De ahí que el trabajador, debe limitarse a formular la oportuna demanda, y en la misma, solicitar se dicte resolución o sentencia en la que el Juez laboral declare extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente. Pero como esa extinción del contrato no se produce sino mediante tal sentencia, en tanto no se sustancie el procedimiento judicial el vínculo contractual seguirá "vivo" y produciendo sus efectos: el trabajador deberá seguir trabajando, para evitar la situación de abandono de trabajo. Si no lo hiciera así, perdería el derecho a la pretendida indemnización.
b) Situación anormal: resolución por sí mismo y posterior demanda sobre la indemnización. Este supuesto excepcional, solo puede darse cuando concurran hechos o acciones graves que hagan imposible la continuidad en la prestación laboral. Si así aconteciese, el trabajador puede resolver por sí mismo la relación laboral cuando "el incumplimiento empresarial fuera de tal modo vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador que justificara la decisión simple o inmediata de éste". En tal caso, deberá formular, pese a todo, su demanda para que se condene al empresario a abonarle la indemnización. Pero insisto, deben darse situaciones de excepción en los que la continuidad de la prestación laboral suponga un grave riesgo físico o moral para el trabajador, o cuando, en términos generales, se ofrecen situaciones que por sí mismas, ponen de manifiesto que resultaría muy difícil (STS de 26 de noviembre de 1986; STS de 18 de julio de 1990), la continuación de la convivencia.
...//... Continúa
En un principio, no cabe comparar el despido disciplinario (que inicia el empresario) con el despido provocado a surge instancias del trabajador: si existiesen causas, se asemejan solo en que se produce la ruptura o la extinción del vínculo laboral y que los efectos indemnizatorios (45 días por año, art. 50.2 ET) son idénticos, pero nada más.
En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la reposición (en las mismas condiciones, que regían) a su puesto de trabajo, o en su defecto, la indemnización del improcedente, en el “provocado, en situación normal”, el trabajador pide al Juez laboral que resuelva con la extinción del contrato que une a las partes y que el empresario le indemnice como si se tratara de un despido improcedente. Pero también puede darse dentro de la modalidad del “despido provocado” una situación de anormalidad, que resultando así, el trabajador ya no pide al Juez que extinga, sino que en virtud de la gravedad de los hechos, se aventura a extinguirlo por su cuenta y espera la confirmación judicial. En este último supuesto o modalidad, siempre es imprescindible solicitar (yo siempre lo haría) la intervención de la Inspección de Trabajo, para que constate los hechos y entre a corregir (imponiendo sanciones) conductas empresariales impropias e ilícitas en la relación laboral.
Veamos ambos:
a) Situación normal: Se lleva a término, con una solicitud de la extinción ante el Juez. El artículo 50.1 del E.T. no concede al trabajador una autorización expresa para dar por terminado el contrato laboral por sí mismo, si lo que pretende es que se le reconozca su derecho a ser indemnizado por ello; solo se limita a considerar que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato” y establece una serie de supuestos. De ahí que el trabajador, debe limitarse a formular la oportuna demanda, y en la misma, solicitar se dicte resolución o sentencia en la que el Juez laboral declare extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente. Pero como esa extinción del contrato no se produce sino mediante tal sentencia, en tanto no se sustancie el procedimiento judicial el vínculo contractual seguirá "vivo" y produciendo sus efectos: el trabajador deberá seguir trabajando, para evitar la situación de abandono de trabajo. Si no lo hiciera así, perdería el derecho a la pretendida indemnización.
b) Situación anormal: resolución por sí mismo y posterior demanda sobre la indemnización. Este supuesto excepcional, solo puede darse cuando concurran hechos o acciones graves que hagan imposible la continuidad en la prestación laboral. Si así aconteciese, el trabajador puede resolver por sí mismo la relación laboral cuando "el incumplimiento empresarial fuera de tal modo vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador que justificara la decisión simple o inmediata de éste". En tal caso, deberá formular, pese a todo, su demanda para que se condene al empresario a abonarle la indemnización. Pero insisto, deben darse situaciones de excepción en los que la continuidad de la prestación laboral suponga un grave riesgo físico o moral para el trabajador, o cuando, en términos generales, se ofrecen situaciones que por sí mismas, ponen de manifiesto que resultaría muy difícil (STS de 26 de noviembre de 1986; STS de 18 de julio de 1990), la continuación de la convivencia.
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¿posibilidad de conciliación en auto-despido?
Hola, aunque ya plantee esta consulta hace un par de dias, lo hice dentro de un post inicado por otro consultante, Dado que ninguno de lls dia ha tenide respuesta y que parece haber quedado ya olvidado, me permito plantear de nuevo la mia, al menos en su punto básico:
En el caso de que , en base al art. 50 del ET (incumplimiento grave de la empresa...) sea el trabajador quien solicite la rescisión de la relacion laboral ¿cabe, o incluso debe, haber conciliación previa, de forma que el tema su resuelva en esa instancia?
Es decir, ¿no es necesario que para que la extinción de la relacion laboral y la indemnizacion correspondiente tengan los mismos efectos que el despido improcedente exista sentencia por parte de un juzgado de lo social? (porque por un lado, creo que la LPL preve la necesidad de sentencia para que tenga esos efectos, pero por otro lado también me suena haber tenido referencia a "conciliación ante supuestos de reclamacion de la extincion de la relacion laboral a instancia del empleado en base al art.50 del ET", pero vaya, no es un tema que tenga contrastado.
Muchas gracias, como siempre, por vuestas aportaciones
En el caso de que , en base al art. 50 del ET (incumplimiento grave de la empresa...) sea el trabajador quien solicite la rescisión de la relacion laboral ¿cabe, o incluso debe, haber conciliación previa, de forma que el tema su resuelva en esa instancia?
Es decir, ¿no es necesario que para que la extinción de la relacion laboral y la indemnizacion correspondiente tengan los mismos efectos que el despido improcedente exista sentencia por parte de un juzgado de lo social? (porque por un lado, creo que la LPL preve la necesidad de sentencia para que tenga esos efectos, pero por otro lado también me suena haber tenido referencia a "conciliación ante supuestos de reclamacion de la extincion de la relacion laboral a instancia del empleado en base al art.50 del ET", pero vaya, no es un tema que tenga contrastado.
Muchas gracias, como siempre, por vuestas aportaciones
