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¿Puede aplicarse despido procedente en enfermos crónicos?
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47 Comentarios
Viendo 1 - 20 de 47 comentarios
¿puede aplicarse despido procedente en enfermos crónicos?
hola a todos!! Queria comentaros una cosa que no entiendo sobre la ley de reforma laboral y creo que puede afectar a los enfermos especialmente, por lo que he visto hasta ahora: 2 bajas de 4 dias (cada una) por enfermedad comun en 2 meses consecutivos = Despido procedente…. esto, para mi significa que cualquier afectado (p.ejm. esclerosis) que sufra una baja de 4 dias, supongamos que por vértigos y al mes siguiente 4 mas por una gripe, puede provocar un despido procedente, si es asi ¿alguno sabe si esto tambien se aplica a enfermos cronicos?
Saludos!!!
Saludos!!!
La ley no hace excepciones, en eso estoy de acuerdo con ines, aplicandola objetivamente, ese despido sería procedente. No obstante, tengo la certeza de que judicialmente hay mucho que decir al respecto, es un tema por el que se puede pelear con argurmentos bastante solidos y estoy convenicido de que en determinados casos la aplicación de esta norma puede vulnerar el derecho constitucional a la protección de la salud (art.43).
Pero eso, lógicamente es solo una esperanza mia.
Pero eso, lógicamente es solo una esperanza mia.
Amigos míos, perdonar pero las leyes no disponen de sentimiento ni de simpatías personales, como ocurre en otros conceptos ,este si, este no.
Esta muy claro, luego habrá que esperar a los que se encargan de administrar la ley en los próximos tiempos venideros.
Esperar digo: por que algún tribunal superior puede sentar jurisprudencia acerca de estos casos especiales.
Esta muy claro, luego habrá que esperar a los que se encargan de administrar la ley en los próximos tiempos venideros.
Esperar digo: por que algún tribunal superior puede sentar jurisprudencia acerca de estos casos especiales.
Si una persona tiene una enfermedad crónica es bastante recomendable que intente solicitar el reconocimiento de la discacapacidad, si le reconocen un grado igual o superior al 33%, le puede beneficiar a él pero también al empresario, que podrá acogerse a las bonificaciones por contratación de discapacitados. Y además si es una empresa de más de 50 trabajadores tienen que tener un 2% de puestos cubiertos por discapacitados (o llevar a cabo una medida alternativa, pero tiene coste).
Vamos, que favorece a la empresa y el trabajador.
Vamos, que favorece a la empresa y el trabajador.
muchas gracias por vuestras respuestas, espero y deseo que exista una salida justa, imaginaros el caso: paciente con diagnostico de esclerosis multiple, incapacidad denegada judicialmente, debe incorporarse al trabajo con un 60% de minusvalia y su convenio (personal laboral "fijo" ayuntamiento) solo contempla adecuar un puesto al trabajador si se reconoce incapacidad... este trabajador acabara en despido procedente y sin pension por incapacidad. .. la ley no puede permitir eso... repito gracias por vuestra ayuda
Pero es que la Reforma no modifica eso, es decir, si pueden computar las bajas por enfermedad de enfermos crónicos. Ahí existe una tremenda confusión ("que si ahora me pueden despedir por una gripe, que si...)
Las ausencias que computan y las que no .
computan son las mismas que antes de la reforma. Lo que se ha eliminado es el requisito adicional del índice mínimo de abstentismo global de la empresa (que al anterior gobierno socialista ya bajó al 2,5% respecto al 5% anterior y que era toda una quimera y que reducía este supuesto de despido a casi mero caso de laboratorio).
Por tanto, antes de la reforma, si resulta que ese enfermo crónico estaba en una empresa cuyo índice de absentismo global era superior al 2,5% tenía las mismas posibilidades de ser despedido por estar de baja que ahora. ¿que ahora es más probable que eso lo ocurra?, si, tal vez, pero no por eso deja de ser más justo lo de antes (si se trata de que nos indigne que pueda haxcerse eso con un enfermo crónico). seguro que él no tenia culpa (bueno un poquito, pero la palabra "culpa" no es la más decuada) en que la empresa tuviera otros absentistas que hicieran alcanzar ese nivel global.
En cualquier caso, tengamos presente que, aunque en el trasfondo puede haber un intento para combatir a los absentistas profesionales, y que acaben pagando justos por pecadores, estamos ante un despido objetivo, es decir, no imputable a culpa o negilgencia del trabajador, simplemente que, parezca justo o no, y sin que necesariamente se esté dudando de la realidad de la enfermedad (para ello existen otros mecanismos) por el impacto que puede tener en la empresa se plante la posibilidad de despido si se produce cierto nivel de ausencias (pero no cuentan todas, y dentro de las debidas a enfermedad, sólo las inferiores a 20 días y siempre que estemos ante dos o más bajas distintas).
Por otro lado, y si se trata de un enefermo crónico que quepa esperar que puedan darle sucesivas bajas, perfectamente justificadas, y con cierta fecuencia, probeblemente podamos hablar de recaidas, en principio dentro de un mismo proceso de IT (y si es el mismo, aunque existan interrupciones, no hay más de una baja, es solo una, y, ademáe, en su conjunto, puede llegar tal vez a durar más de 20 días y en ese caso ni siquiera computar como una ausencia a estos efectos).
Vaya, en este sentido debría contrastar qué tratamiento tienes las reacidas a efectos de este tipo de despido, pero si es un matiz que se tiene en cuenta, debería minimizar las posibilidades de despido en estos casos.
Más allá de eso, repito una vez más, además de que tengamos presente el verdadero alcance de la reforma en este caso (las ausencias siguen siendo las mismas), estamos hablando de un despido objetivo. Y, puede parecer cruel, pero alguie que sufra una enfermedad crónica y que por ello esté a menudo de baja, origina un perjuicio a la empresa que, si por ej. se trata de una pequeña empresa, puede llegar a ser realmente muy grave.
Por último, aquí muchos creen que los empresarios o los jefes, etc. se levantan por la mañana con un instinto de despedir así como casi por deporte. Habrá de todo, pero dificlmente una empresa, un aitónomo, un jefe, se planteará prescindir de un buen profesional por el hecho de que haya tenido la mala pata de empalmar en dos meses seguidos un esquince de tobillo con una gripe. Y menos si encima tiene un coste, porque, no lo olvidemos, no es gratis, son 20 días/año y eso, segun la antigüedad puede seguir siendo una pasta. Si se plantea el despido será porque hay algo más, es decir que ese empleado, además de la mala suerte de empalmar esas dos bajas, tiene otros tipos de problemas o bien que la empresa está realmente mal y le puede ir bien amortizar un puesto de trabajo a un coste más bajo que un despido improcedente.
Creo que estamos sacando las cosas un poco fuera de quicio. Es mi opinión, vaya.
Saludos
Las ausencias que computan y las que no .
computan son las mismas que antes de la reforma. Lo que se ha eliminado es el requisito adicional del índice mínimo de abstentismo global de la empresa (que al anterior gobierno socialista ya bajó al 2,5% respecto al 5% anterior y que era toda una quimera y que reducía este supuesto de despido a casi mero caso de laboratorio).
Por tanto, antes de la reforma, si resulta que ese enfermo crónico estaba en una empresa cuyo índice de absentismo global era superior al 2,5% tenía las mismas posibilidades de ser despedido por estar de baja que ahora. ¿que ahora es más probable que eso lo ocurra?, si, tal vez, pero no por eso deja de ser más justo lo de antes (si se trata de que nos indigne que pueda haxcerse eso con un enfermo crónico). seguro que él no tenia culpa (bueno un poquito, pero la palabra "culpa" no es la más decuada) en que la empresa tuviera otros absentistas que hicieran alcanzar ese nivel global.
En cualquier caso, tengamos presente que, aunque en el trasfondo puede haber un intento para combatir a los absentistas profesionales, y que acaben pagando justos por pecadores, estamos ante un despido objetivo, es decir, no imputable a culpa o negilgencia del trabajador, simplemente que, parezca justo o no, y sin que necesariamente se esté dudando de la realidad de la enfermedad (para ello existen otros mecanismos) por el impacto que puede tener en la empresa se plante la posibilidad de despido si se produce cierto nivel de ausencias (pero no cuentan todas, y dentro de las debidas a enfermedad, sólo las inferiores a 20 días y siempre que estemos ante dos o más bajas distintas).
Por otro lado, y si se trata de un enefermo crónico que quepa esperar que puedan darle sucesivas bajas, perfectamente justificadas, y con cierta fecuencia, probeblemente podamos hablar de recaidas, en principio dentro de un mismo proceso de IT (y si es el mismo, aunque existan interrupciones, no hay más de una baja, es solo una, y, ademáe, en su conjunto, puede llegar tal vez a durar más de 20 días y en ese caso ni siquiera computar como una ausencia a estos efectos).
Vaya, en este sentido debría contrastar qué tratamiento tienes las reacidas a efectos de este tipo de despido, pero si es un matiz que se tiene en cuenta, debería minimizar las posibilidades de despido en estos casos.
Más allá de eso, repito una vez más, además de que tengamos presente el verdadero alcance de la reforma en este caso (las ausencias siguen siendo las mismas), estamos hablando de un despido objetivo. Y, puede parecer cruel, pero alguie que sufra una enfermedad crónica y que por ello esté a menudo de baja, origina un perjuicio a la empresa que, si por ej. se trata de una pequeña empresa, puede llegar a ser realmente muy grave.
Por último, aquí muchos creen que los empresarios o los jefes, etc. se levantan por la mañana con un instinto de despedir así como casi por deporte. Habrá de todo, pero dificlmente una empresa, un aitónomo, un jefe, se planteará prescindir de un buen profesional por el hecho de que haya tenido la mala pata de empalmar en dos meses seguidos un esquince de tobillo con una gripe. Y menos si encima tiene un coste, porque, no lo olvidemos, no es gratis, son 20 días/año y eso, segun la antigüedad puede seguir siendo una pasta. Si se plantea el despido será porque hay algo más, es decir que ese empleado, además de la mala suerte de empalmar esas dos bajas, tiene otros tipos de problemas o bien que la empresa está realmente mal y le puede ir bien amortizar un puesto de trabajo a un coste más bajo que un despido improcedente.
Creo que estamos sacando las cosas un poco fuera de quicio. Es mi opinión, vaya.
Saludos
Veo que no me has entendido.
Pero, conociéndote, creo que no es un problema mío, pero, más allá de tu caso (que, francamente, no tienes remedio), me precupa si puede generar confusión en otros.
Más que una afirmación, estaba lanzando una cuestión, y que debería contrastar (y, francamente, no he tenido ni tiempo ni humor de hacerlo), pero creo que ya quedaba claro que se trataba de eso cuando literalmente digo:
"Vaya, en este sentido DEBERIA CONTRASTAR qué tratamiento tienen las recaidas a efectos de este tipo de despido, PERO SI es un matiz que se tiene en cuenta, DEBERIA minimizar las posibilidades de despido en estos casos."
Creo que queda claro que es algo que planteo, como posibilidad que no tengo contrastada.
Pero es probable que algún compañero del foro lo tenga suficientemente claro y argumentado, Si es así perfecto, que lo exponga y me ahorro tener que contrastar nada.
Saludos
Pero, conociéndote, creo que no es un problema mío, pero, más allá de tu caso (que, francamente, no tienes remedio), me precupa si puede generar confusión en otros.
Más que una afirmación, estaba lanzando una cuestión, y que debería contrastar (y, francamente, no he tenido ni tiempo ni humor de hacerlo), pero creo que ya quedaba claro que se trataba de eso cuando literalmente digo:
"Vaya, en este sentido DEBERIA CONTRASTAR qué tratamiento tienen las recaidas a efectos de este tipo de despido, PERO SI es un matiz que se tiene en cuenta, DEBERIA minimizar las posibilidades de despido en estos casos."
Creo que queda claro que es algo que planteo, como posibilidad que no tengo contrastada.
Pero es probable que algún compañero del foro lo tenga suficientemente claro y argumentado, Si es así perfecto, que lo exponga y me ahorro tener que contrastar nada.
Saludos
Nando, lo que no contempla la ley, no existe, no tiene base JURIDICA, no es conforme a derecho.
Por mucho que tú quisieras.
Lo que has escrito, no sirve a nadie, porque no lo contempla la norma,
No confundas dando opiniones sin fundamento, por favor.
Has escrito un folio que no tiene base JURIDICA, ni Dios que lo entienda, por favor.
Por mucho que tú quisieras.
Lo que has escrito, no sirve a nadie, porque no lo contempla la norma,
No confundas dando opiniones sin fundamento, por favor.
Has escrito un folio que no tiene base JURIDICA, ni Dios que lo entienda, por favor.
Hay cosas que estás diciendo que o bien confundes o bien “justificas”
1) Hablas de incapacidad y minusvalía y por lo menos a efectos de seguridad social son distintos.
2) Incapacidad denegada judicialmente?? Será que el INSS le denegó la incapacidad, recurrió y la sentencia le dio la razón al INSS. Lo que no dices es cual es el motivo de la denegación de la incapacidad, si realmente no alcanzaba el grado para ser determinante de reconocimiento de pensión, o bien el trabajador no reunía los requisitos de cotización, puesto que no procede reconocer la IP aunque alcances el grado si no reúnes los requisitos de cotización. Y esto sería un matiz importante a aclarar.
3) En cuanto a lo de la minusvalía (ahora se dice discapacidad) no tiene nada que ver con la pensión de incapacidad permanente. La minusvalía se la reconocen (no el INSS) sino los órganos competentes de la CA (normalmente a través de los servicios sociales) y no tiene porque tener efectos económicos salvo que no tenga recursos y opte a una pensión no contributiva. Le reconocieron “oficialmente” el grado de discapacidad del 60%??.
4) Otra posibilidad, pues con los datos que das hay que adivinar, es que solicita una IP y no reuniera los requisitos de cotización para tener derecho a pensión y por ello no se la reconocieran pero si le reconocieron el grado de incapacidad le sirve para que se lo convaliden los órganos autonómicos.
5) Si tiene oficialmente reconocido una discapacidad del 60%...reitero oficialmente, si existe obligación de adecuar el puesto de trabajo…y lo lógico es que además siendo un ayuntamiento se compense por todas las ayudas. El convenio no puede restringir los derechos mínimos legales y la discapacidad está especialmente protegida, hay desde bonificaciones hasta medidas de empleo selectivo. Si tiene reconocido el grado de discapacidad del 60%, que se entere si el ayuntamiento cumple con el mínimo del 2% de puestos para discapacitados, si no lo cumple lo tiene muy fácil para exigirlo.
1) Hablas de incapacidad y minusvalía y por lo menos a efectos de seguridad social son distintos.
2) Incapacidad denegada judicialmente?? Será que el INSS le denegó la incapacidad, recurrió y la sentencia le dio la razón al INSS. Lo que no dices es cual es el motivo de la denegación de la incapacidad, si realmente no alcanzaba el grado para ser determinante de reconocimiento de pensión, o bien el trabajador no reunía los requisitos de cotización, puesto que no procede reconocer la IP aunque alcances el grado si no reúnes los requisitos de cotización. Y esto sería un matiz importante a aclarar.
3) En cuanto a lo de la minusvalía (ahora se dice discapacidad) no tiene nada que ver con la pensión de incapacidad permanente. La minusvalía se la reconocen (no el INSS) sino los órganos competentes de la CA (normalmente a través de los servicios sociales) y no tiene porque tener efectos económicos salvo que no tenga recursos y opte a una pensión no contributiva. Le reconocieron “oficialmente” el grado de discapacidad del 60%??.
4) Otra posibilidad, pues con los datos que das hay que adivinar, es que solicita una IP y no reuniera los requisitos de cotización para tener derecho a pensión y por ello no se la reconocieran pero si le reconocieron el grado de incapacidad le sirve para que se lo convaliden los órganos autonómicos.
5) Si tiene oficialmente reconocido una discapacidad del 60%...reitero oficialmente, si existe obligación de adecuar el puesto de trabajo…y lo lógico es que además siendo un ayuntamiento se compense por todas las ayudas. El convenio no puede restringir los derechos mínimos legales y la discapacidad está especialmente protegida, hay desde bonificaciones hasta medidas de empleo selectivo. Si tiene reconocido el grado de discapacidad del 60%, que se entere si el ayuntamiento cumple con el mínimo del 2% de puestos para discapacitados, si no lo cumple lo tiene muy fácil para exigirlo.
hola, sólo quiere hacer un apunte sobre el asunto de recaídas y enfermedades intermitentes, y hablo de memoria, creo que existe alguna jurisprudencia del TS en el que se dice que este tipo de it intermitentes aunque sean por la misma causa, también se cuentan como absentismo. No he tenido tiempo de repasar esta jurisprudencia por lo que no la apunto como seguro.
saludos
saludos
Imiagino que tu no lo entiendas, Trola, pero no prejuzgues al resto sobre la base de que puedan tener tus mismas capacidades y limitaciones.
Respecto al tema de reacídas, mirta, pues posiblemente se te suena esa jurisprudencia probablemente exista. Como ya he dicho, simplemente trataba de la lanzar una hipótesis pero sobre la base de ser algo que debia contrastar.
Por lógica, se se trata de una recaída, estamos ante un mismo proceso de baja, aunque sea interrumpido, pero vaya, no cuestiono que nuestros tribunales lo hayan visto de otra manera.
Saludos
Respecto al tema de reacídas, mirta, pues posiblemente se te suena esa jurisprudencia probablemente exista. Como ya he dicho, simplemente trataba de la lanzar una hipótesis pero sobre la base de ser algo que debia contrastar.
Por lógica, se se trata de una recaída, estamos ante un mismo proceso de baja, aunque sea interrumpido, pero vaya, no cuestiono que nuestros tribunales lo hayan visto de otra manera.
Saludos
Hola
En mi opinión no se tiene en cuenta a estos efectos que la ausencia por IT tenga su origen en una anterior o no, por lo que una baja por recaída computa exactamente igual que si no lo fuera.
En cuanto lo que comentas Nando, sobre la voluntad empresarial de despedir arbitrariamente oprovechando la circunstancias, lo que yo creo es que cada tipo de despido debe responder a una finalidad, significar una opción para el empresario ante un problema. Si llegamos al caso de trabajador y empresa rebotados por la causa que sea, en todo caso insustancial para la procedencia del disciplinario, la empresa se acoge a la circunstancia de las dos bajas para quitarse al trabajador de encima, la ley esta sirviendo a una causa diferente para la que se creó, y lo hace con una gran merma de derechos para el trabajador.
Por lo tanto, creo que un problema de absentismo requiere de un periodo de referencia mayor que dos meses, en mi opinión debería quedar sólo el límite de los cuatro meses.
Finalmente, en lo que se refiere a enfermos crónicos, el argumento del daño económico a la empresa es interesante y debe contemplarse, pero considero que la situación de especial debilidad de estos trabajadores debería llevar al legislador a una regulación específica de este despido para este colectivo, ampliando el margen de inasistencia de una forma armonizada con los intereses de las partes tanto a nivel empresarial como de protección del salud.
En mi opinión no se tiene en cuenta a estos efectos que la ausencia por IT tenga su origen en una anterior o no, por lo que una baja por recaída computa exactamente igual que si no lo fuera.
En cuanto lo que comentas Nando, sobre la voluntad empresarial de despedir arbitrariamente oprovechando la circunstancias, lo que yo creo es que cada tipo de despido debe responder a una finalidad, significar una opción para el empresario ante un problema. Si llegamos al caso de trabajador y empresa rebotados por la causa que sea, en todo caso insustancial para la procedencia del disciplinario, la empresa se acoge a la circunstancia de las dos bajas para quitarse al trabajador de encima, la ley esta sirviendo a una causa diferente para la que se creó, y lo hace con una gran merma de derechos para el trabajador.
Por lo tanto, creo que un problema de absentismo requiere de un periodo de referencia mayor que dos meses, en mi opinión debería quedar sólo el límite de los cuatro meses.
Finalmente, en lo que se refiere a enfermos crónicos, el argumento del daño económico a la empresa es interesante y debe contemplarse, pero considero que la situación de especial debilidad de estos trabajadores debería llevar al legislador a una regulación específica de este despido para este colectivo, ampliando el margen de inasistencia de una forma armonizada con los intereses de las partes tanto a nivel empresarial como de protección del salud.
... la diferencia entre grado de dicapacidad y una pension por IP esta clara, solo queria aclarar que el ayuntamiento no entiende procedente una adecuacion del puesto solo por su grado de discapacidad, hasta el punto de tener que solicitar por escrito valoracion del servicio de prevencion, denegado por ayuntamiento, por no disponer temporalmente de ese servicio..... y si, tiene reconocido oficialmente el 60% por CA, tiene suficientes años cotizados, y acreditado en juicio, EM RR EDSS 2, fatiga cronica (gradoII),vejiga neurogena, problemas visuales, parestesias en extremidades izquierdas, inestabilidad al andar, hiper sensibilidad quimica, sindrome de ansiedad secundario EM etc.. ademas de certificado del ayuntamiento de su ficha de trabajo (trabaja en Centro de recuperacion animal) donde se especifican funciones tales como captura y manipulacion de de animales domesticos y salvajes, trabajos en azoteas en control de aves, fumigacion de instalaciones, conduccion de vehiculos B1, ademas de especificar que su trabajo requiere esfuerzo fisico significativo y continuado.... se estan revisando autos por si procede recurso a TSJ, entiendo que es dificil valorar en la distancia, vuestros aportes son de gran ayuda. mil gracias!!!
Sobre el tema de recaidas, aporto jurisprudencia sobre lo que comentaba;
STS 24-10-06, Rec ud. 2247/05
"...Y la solución no puede ser otra que la adoptada en la sentencia recurrida, que contiene la buena doctrina, pues la exención establecida en el apartado segundo de la letra d) del indicado artículo, en orden a no computar como faltas de asistencia determinados períodos de enfermedad, dispone claramente que ello será así "cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos" , de modo que huelga hablar de que los períodos de baja se deban o no a la misma enfermedad -cuestión ésta que se tiene en cuenta a otros efectos- mientras se exija que la duración supere los 20 días consecutivos. En otras palabras, aunque existan varios períodos de baja debidos a la misma enfermedad, cada uno de ellos ha durando menos de 20 días y la suma superaría ese límite pero no sería de "días consecutivos"..."
STS 24-10-06, Rec ud. 2247/05
"...Y la solución no puede ser otra que la adoptada en la sentencia recurrida, que contiene la buena doctrina, pues la exención establecida en el apartado segundo de la letra d) del indicado artículo, en orden a no computar como faltas de asistencia determinados períodos de enfermedad, dispone claramente que ello será así "cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos" , de modo que huelga hablar de que los períodos de baja se deban o no a la misma enfermedad -cuestión ésta que se tiene en cuenta a otros efectos- mientras se exija que la duración supere los 20 días consecutivos. En otras palabras, aunque existan varios períodos de baja debidos a la misma enfermedad, cada uno de ellos ha durando menos de 20 días y la suma superaría ese límite pero no sería de "días consecutivos"..."
