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Reducción de jornada
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Reducción de jornada
Hola, estoy de baja maternal y empiezo a trabajar el mes que viene, el caso es que yo estaba a jornada normal de 8 horas y ahora por conveniencia tanto de mi jefe como mía vamos a reducir el horario y ponerme a media jornada.
Mi jefe dice que tengo que firmar un contrato nuevo pero aún no he ido a la asesoría a enterarme de las condiciones de ese contrato, mi pregunta es ¿puede hacerme contrato respetando mis 6 años de antiguedad? o hay que hacer un contrato nuevo obligatoriamente , entonces... ¿que pasa con mi antiguedad?. Tengo dudas sobre mi jefe ya que al quedarme embarazada ya me quiso liar con un cambio de contrato con el fin de hacer una sociedad limitada, y ese contrato era para empezar desde cero, es decir tenía que olvidarme de la antiguedad y claro pienso yo.... y si su intención es despedirme, claro ahora tendrá que pagarme un montón, y en cambio si me hace contrato nuevo casi no me pagará nada. En fin, menudo lío! espero que me podáis orientar un poco sobre lo que se puede hacer en este caso. Gracias por adelntado
Mi jefe dice que tengo que firmar un contrato nuevo pero aún no he ido a la asesoría a enterarme de las condiciones de ese contrato, mi pregunta es ¿puede hacerme contrato respetando mis 6 años de antiguedad? o hay que hacer un contrato nuevo obligatoriamente , entonces... ¿que pasa con mi antiguedad?. Tengo dudas sobre mi jefe ya que al quedarme embarazada ya me quiso liar con un cambio de contrato con el fin de hacer una sociedad limitada, y ese contrato era para empezar desde cero, es decir tenía que olvidarme de la antiguedad y claro pienso yo.... y si su intención es despedirme, claro ahora tendrá que pagarme un montón, y en cambio si me hace contrato nuevo casi no me pagará nada. En fin, menudo lío! espero que me podáis orientar un poco sobre lo que se puede hacer en este caso. Gracias por adelntado
Hola:
En primer lugar debes saber que la reducción de jornada por guarda legal es un derecho de la trabajadora que tenga un hijo menor de seis años, es decir que tu Jefe poco puede decir si decides acogerte a ese derecho.
Respecto a lo del contrato, no tienes que firmar ningún contrato nuevo, Mi consejo es que le comuniques por escrito que a partir del dia tal y de acuerdo con el artº 37 de la Ley 1/1995 vas a reducir tu jornada en tantas horas y el nuevo horario. A partir de ahí lo único que debe hacer la empresa es comunicar a la Seguridad Social dicha modificación, pero nada más, y por supuesto que no tienes que firmar nada.
Lo que comentas del despido y sin ahondar en el tema, tu situación está muy protegida, y no creo que se arriegue a despedirte, pero si así ocurriera lo normal es que el despido fuera nulo, y en caso de que tuviera que pagarte una indemnización esta se calcularia elevando a jornada completa el salario acreditado en el momento del despido.
Un saludo,
En primer lugar debes saber que la reducción de jornada por guarda legal es un derecho de la trabajadora que tenga un hijo menor de seis años, es decir que tu Jefe poco puede decir si decides acogerte a ese derecho.
Respecto a lo del contrato, no tienes que firmar ningún contrato nuevo, Mi consejo es que le comuniques por escrito que a partir del dia tal y de acuerdo con el artº 37 de la Ley 1/1995 vas a reducir tu jornada en tantas horas y el nuevo horario. A partir de ahí lo único que debe hacer la empresa es comunicar a la Seguridad Social dicha modificación, pero nada más, y por supuesto que no tienes que firmar nada.
Lo que comentas del despido y sin ahondar en el tema, tu situación está muy protegida, y no creo que se arriegue a despedirte, pero si así ocurriera lo normal es que el despido fuera nulo, y en caso de que tuviera que pagarte una indemnización esta se calcularia elevando a jornada completa el salario acreditado en el momento del despido.
Un saludo,
Ana Mª, por reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 6 años no existe obligación de hacer un nuevo contrato. En principio bastaría la comunicación a la S.S. del cambio de jornada.
Pero incluso este requisito ya no lo tengo claro, puesto que el en las estadísticas del Ministerio de trabajo que debemos realizar cada mes nos indican que no contemos a los empleados en esta situación dentro de los de contratados a tiempo parcial y desde este Ministerio nos afirman también que la propia S.S. no los considera como trabajadores a tiempo parcial (cuando lo hemos consultado a la S.S. no nos han dicho ni que sí, ni que no, sino todo lo contrario).
Pero respecto al contrato, confirmarte rotundamente que no es necesario hacere uno nuevo.
Sí aún así, por los motivos que sea, insiste, asegurate que en el mismo se te reconoce a todos los efectos tu actual antigüedad.
Si aleg< que se lo dice su gestor, comentale, irónicamente, quq tiene que tratarse de una confusión, que un gestor tan profesional como el que tiene, es imposible que no tenga claro algo así (vamos, que tu no sabes mucho, pero algún graduado social y abogados que conoces, tenían clarísimo que no hace falta).
Por lo demás, en caso de despido, a la hora de establecer el cálculo de la indemnización, los tribunales vienen considerando que en caso de reducción de jotrnada por guarda legal, debe considerarse el salario que se percibia antes del incio de la reducción de jornada.
A estos efectos, cuidado con lo del nuevo contrato!, puede ser una treta no solo para tratar de que pierdas la antigüedad, sino que te podría complicar qué salario tener en cuenta (ya que tu contrato en vigor ya sería a tiempo parcial).
En resumen, que no puede obligarte a celebar un nuevo contrato, pero aún en ese caso, no debería ser muy dificil reclamar tu antigüedad inical y el que se considerase tu salario completo a efectos de calcular la indemnización por despido, pero mejor ahorrarte reclamaciones y demás y que no te hagan firmar ese contrato así por la cara.
Suerte y ya nos contarás.
Un saludo.
Nando
Pero incluso este requisito ya no lo tengo claro, puesto que el en las estadísticas del Ministerio de trabajo que debemos realizar cada mes nos indican que no contemos a los empleados en esta situación dentro de los de contratados a tiempo parcial y desde este Ministerio nos afirman también que la propia S.S. no los considera como trabajadores a tiempo parcial (cuando lo hemos consultado a la S.S. no nos han dicho ni que sí, ni que no, sino todo lo contrario).
Pero respecto al contrato, confirmarte rotundamente que no es necesario hacere uno nuevo.
Sí aún así, por los motivos que sea, insiste, asegurate que en el mismo se te reconoce a todos los efectos tu actual antigüedad.
Si aleg< que se lo dice su gestor, comentale, irónicamente, quq tiene que tratarse de una confusión, que un gestor tan profesional como el que tiene, es imposible que no tenga claro algo así (vamos, que tu no sabes mucho, pero algún graduado social y abogados que conoces, tenían clarísimo que no hace falta).
Por lo demás, en caso de despido, a la hora de establecer el cálculo de la indemnización, los tribunales vienen considerando que en caso de reducción de jotrnada por guarda legal, debe considerarse el salario que se percibia antes del incio de la reducción de jornada.
A estos efectos, cuidado con lo del nuevo contrato!, puede ser una treta no solo para tratar de que pierdas la antigüedad, sino que te podría complicar qué salario tener en cuenta (ya que tu contrato en vigor ya sería a tiempo parcial).
En resumen, que no puede obligarte a celebar un nuevo contrato, pero aún en ese caso, no debería ser muy dificil reclamar tu antigüedad inical y el que se considerase tu salario completo a efectos de calcular la indemnización por despido, pero mejor ahorrarte reclamaciones y demás y que no te hagan firmar ese contrato así por la cara.
Suerte y ya nos contarás.
Un saludo.
Nando
Ana María. Tu jefe, tan bueno él, lo que quiere es que pierdas la antigüedad para luego intentar despedirte por lo barato, ya que las indemnizaciones se basan en la anigüedad.
Ya te han dicho los derechos que tienes y la forma de ejercerlos. Sólo un pequeño detalle que se os olvida a muchos empleados: QUÉDATE CON UNA COPIA FIRMADA Y SELLADA DE LA COMUNICACIÓN DE LA REDUCCIÓN. Si no te la quiere firmar se la mandas por burofax con certificación de texto.
Una vez con ese documento en tu poder empiezas a ejercer la reducción DIGA LO QUE DIGA. Si te despide tanto mejor porque muy probablemente sería despido nulo, con lo que cobrarías los salarios sin haber ido a trabajar y volverías a la empresa.
Ojo también con la reducción del salario que te haga. Algunos conceptos de nómina (como el plus de transporte o la limpieza de ropa, si te son aplicables) no se reducen.
Ya te han dicho los derechos que tienes y la forma de ejercerlos. Sólo un pequeño detalle que se os olvida a muchos empleados: QUÉDATE CON UNA COPIA FIRMADA Y SELLADA DE LA COMUNICACIÓN DE LA REDUCCIÓN. Si no te la quiere firmar se la mandas por burofax con certificación de texto.
Una vez con ese documento en tu poder empiezas a ejercer la reducción DIGA LO QUE DIGA. Si te despide tanto mejor porque muy probablemente sería despido nulo, con lo que cobrarías los salarios sin haber ido a trabajar y volverías a la empresa.
Ojo también con la reducción del salario que te haga. Algunos conceptos de nómina (como el plus de transporte o la limpieza de ropa, si te son aplicables) no se reducen.
Hola amigos! os llamo amigos por que me habéis ayudado un montón, mi jefe tenía pensado hacerme un contrato nuevo con motivo de la reducción de la jornada, hablé con él y sólo empecé a hablar buenamente y tras dos palabras él debió saber por donde iba y no problem! si, si, vale, Ana, ya veo que no quieres hacer contrato nuevo, no te preocupes vamos a arreglarlo de otra manera para que te sientas más segura. Ahora tengo el papel del que me hablábais o bueno, me imagino que será éste, cómo aún no me fio de este angelito, os lo voy a escribir para que me digais si está todo correcto..... "A petición de la trabajadora Ana María ....... con contrato de trabajo Nº ..... registrado en esta oficina de empleo el día ...... de 1998, con fecha 1 de Junio de 2004 procederemos a modificar su jornada de trabajo quedando ésta como a continuación se indica : de lunes a viernes de 16:00 a 20:00 horas. Y para que así conste y surta ésta los efectos oportunos ambas partes firman la presente"
Eso es todo, a mi la asesoría me ha mandado 3 copias y he de devolver las 3 firmadas, eso si, mi jefe aún no ha firmado, imagino que lo firmará después de mí
Eso si, no se me ha explicado nada de lo que voy a cobrar ahora con la reducción, pero imagino que será la mitad de lo que cobraba antes o puede acaso ponerme un salario nuevo que a él le convenga???
Siento marearos tanto con mis problemas, un millón de gracias por adelantado!!!!!
Eso es todo, a mi la asesoría me ha mandado 3 copias y he de devolver las 3 firmadas, eso si, mi jefe aún no ha firmado, imagino que lo firmará después de mí
Eso si, no se me ha explicado nada de lo que voy a cobrar ahora con la reducción, pero imagino que será la mitad de lo que cobraba antes o puede acaso ponerme un salario nuevo que a él le convenga???
Siento marearos tanto con mis problemas, un millón de gracias por adelantado!!!!!
Ana María, de entrada a mi no me hagas mucho caso, pero no sé si por que es muy tarde o no, el caso es que no me acaba de convencer el redactado que te han hecho. Me da la impresión como QUE ESTAS PIDIENDO que te modifiquen la jornada reduciéndola para siempre. No sé, pero ya te digo, no me convence nada. No hace mención que te éstas acogiendo a una reducción de jornada TEMPORAL por maternidad y que cuando la termines volverás al realizar de nuevo la jornada completa como antes. Me parece que hay un modelo oficial para pedir la reducción de jornada por maternidad del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En que ahora que caigo creo que a la empresa si ponen un/a suplente en tu puesto hasta que tu regreses les hacen una bonificación. A mi parecer, lo que mejor puedes hacer de momento es no firmar nada y si no tienes donde ir a informarte, estate atenta a ver que consejos te dan mañana o de aquí a un rato en este foro. Yo en caso de apuros que no se lo que hacer, me voy a la Inspección de Trabajo que dan consejos muy expertos.
Lo que tendrás que hacer cuando tengas previsto volver a realizar de nuevo tu jornada de antes, es avisar con antelación y siempre por escrito y con acuse de recibo. También podrías redactar tu con la ayuda de algún forista con buena pluma, el escrito con lo que realmente quieras solicitar o notificarles, lo digo por que me acabo de dar cuenta que en tu anteriores mensajes no pones nada de volver a la jornada anterior y completa, supongo no habrás caído en ello, pero es una puerta que cierras.
Fueraparte de mejores consejos que te den, aparte de los 100 euros mensuales de maternidad que dan o descuentan los de hacienda, en algunas comunidades autónomas, no sé si en todas, dan ayudas por maternidad. Infórmate de ello.
En que ahora que caigo creo que a la empresa si ponen un/a suplente en tu puesto hasta que tu regreses les hacen una bonificación. A mi parecer, lo que mejor puedes hacer de momento es no firmar nada y si no tienes donde ir a informarte, estate atenta a ver que consejos te dan mañana o de aquí a un rato en este foro. Yo en caso de apuros que no se lo que hacer, me voy a la Inspección de Trabajo que dan consejos muy expertos.
Lo que tendrás que hacer cuando tengas previsto volver a realizar de nuevo tu jornada de antes, es avisar con antelación y siempre por escrito y con acuse de recibo. También podrías redactar tu con la ayuda de algún forista con buena pluma, el escrito con lo que realmente quieras solicitar o notificarles, lo digo por que me acabo de dar cuenta que en tu anteriores mensajes no pones nada de volver a la jornada anterior y completa, supongo no habrás caído en ello, pero es una puerta que cierras.
Fueraparte de mejores consejos que te den, aparte de los 100 euros mensuales de maternidad que dan o descuentan los de hacienda, en algunas comunidades autónomas, no sé si en todas, dan ayudas por maternidad. Infórmate de ello.
Hola: Ana Maria:
Ni se te ocurra firmar ese papel. No hace ninguna falta. Al INEM no hay que presentarle absolutamente nada. La única obligación de la empresa con el INEM es comunicar el contenido de los contratos de trabajo que realicen, pero no sus modificaciones posteriores. Lo único que tiene que hacer la empresa es comunicárselo a la Seguridad Social y para eso no hace falta tu firma.
Como bién te dice Aprendiz ese documento puede dar a entender que de común acuerdo habeis reducido la jornada para siempre. Ya te dijimos todos que no firmaras ningún contrato, y eso es un contrato.
Repasa las intervenciones anteriores, a mi entender correctísimas todas y actúa en consecuencia,
Saludos,
Ni se te ocurra firmar ese papel. No hace ninguna falta. Al INEM no hay que presentarle absolutamente nada. La única obligación de la empresa con el INEM es comunicar el contenido de los contratos de trabajo que realicen, pero no sus modificaciones posteriores. Lo único que tiene que hacer la empresa es comunicárselo a la Seguridad Social y para eso no hace falta tu firma.
Como bién te dice Aprendiz ese documento puede dar a entender que de común acuerdo habeis reducido la jornada para siempre. Ya te dijimos todos que no firmaras ningún contrato, y eso es un contrato.
Repasa las intervenciones anteriores, a mi entender correctísimas todas y actúa en consecuencia,
Saludos,
El siguiente es el modelo oficial que comentaba pasado a Word, no sé como saldrá pero lo importante es el contenido, por otra parte con la reducción de jornada te reducirán el sueldo proporcionalmente, por lo demás igual que Fael y el resto.
Anexo II
MINISTERIO DE TRABAJO SECRETARÍA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Y ASUNTOS SOCIALES
ACUERDO EMPRESARIO - TRABAJADOR/A SOBRE DISFRUTE DEL DESCANSO POR MATERNIDAD / ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO EN RÉGIMEN DE JORNADA PARCIAL.
D/Dª ........................................................................................... en calidad de ........................
del organismo o empresa ............................................................... con núm. de código de cuenta de cotización ................................. y domicilio ............................................................
núm. ................. Localidad ................................. C. postal ................Provincia......................
Y D/Dª .............................................................................................................................trabajador/a de esta empresa con número de afiliación ......................................... y DNI...........................
En relación con lo dispuesto en el artículo 13, 2, 5º y la Disposición adicional primera del Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre (BOE 17-11-2001),
ACUERDAN:
Que el periodo del descanso por maternidad o adopción/acogimiento (1) lo va a disfrutar en régimen de jornada parcial, de acuerdo con los datos siguientes:
Jornada porcentual ............................................................................................(2) .........%
La prestación de trabajo en jornada parcial se inicia el ............... ...... de .......... a ........
EL EMPRESARIO, EL/LA TRABAJADOR/A,
Fdo.: Fdo.:
(1) Táchese lo que no proceda.
(2) El calculo se efectuará dividiendo las horas semanales acordadas en jornada parcial por las horas semanales realizadas con anterioridad en jornada completa . El resultado se multiplicará por 100.
Anexo II
MINISTERIO DE TRABAJO SECRETARÍA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Y ASUNTOS SOCIALES
ACUERDO EMPRESARIO - TRABAJADOR/A SOBRE DISFRUTE DEL DESCANSO POR MATERNIDAD / ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO EN RÉGIMEN DE JORNADA PARCIAL.
D/Dª ........................................................................................... en calidad de ........................
del organismo o empresa ............................................................... con núm. de código de cuenta de cotización ................................. y domicilio ............................................................
núm. ................. Localidad ................................. C. postal ................Provincia......................
Y D/Dª .............................................................................................................................trabajador/a de esta empresa con número de afiliación ......................................... y DNI...........................
En relación con lo dispuesto en el artículo 13, 2, 5º y la Disposición adicional primera del Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre (BOE 17-11-2001),
ACUERDAN:
Que el periodo del descanso por maternidad o adopción/acogimiento (1) lo va a disfrutar en régimen de jornada parcial, de acuerdo con los datos siguientes:
Jornada porcentual ............................................................................................(2) .........%
La prestación de trabajo en jornada parcial se inicia el ............... ...... de .......... a ........
EL EMPRESARIO, EL/LA TRABAJADOR/A,
Fdo.: Fdo.:
(1) Táchese lo que no proceda.
(2) El calculo se efectuará dividiendo las horas semanales acordadas en jornada parcial por las horas semanales realizadas con anterioridad en jornada completa . El resultado se multiplicará por 100.
Ana Maria, según el art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores: las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, POR SU VOLUNTAD, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen (por cuenta ajena, esto lo añado yo).
FS: 64 /2003 Junio 2003
SENTENCIA: TSJ Cataluña 18 marzo 2003, Rec. 4839/2002
MATERIA: Compatibilidad del derecho a disfrutar de la media hora retribuida de lactancia con el derecho a la reducción de jornada por guarda de un menor. Derechos de los trabajadores a tiempo parcial a disfrutar íntegramente, sin reducción alguna, la media hora de lactancia.
ASUNTO: La trabajadora demandante había solicitado la reducción de jornada a la mitad por el nacimiento de hijos gemelos. Simultáneamente interesa se reconozca su derecho a REDUCIR LA JORNADA POR LACTANCIA en media hora, CON DERECHO A RETRIBUCIÓN, mientras su hijos fueran menores de nueve meses. El Juzgado de instancia reconoce el derecho en cuestión y la sentencia de la Sala de lo Social confirma la recurrida manteniendo el derecho pretendido.
DOCTRINA: Considera la Sala que con la entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, se modifica el art. 37.4 ET cambiando la anterior referencia a la “jornada normal” de trabajo por la expresión “su jornada” de trabajo, de lo que infiere que a partir de dicha modificación “este derecho es claramente aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial”, situación en la que se encuentran aquellos trabajadores que han solicitado la reducción de su jornada laboral de un tercio a un medio, con reducción proporcional del salario, en aplicación del art. 37.5 ET.
En definitiva, el derecho a disfrutar de la reducción de jornada por lactancia no aparece legalmente condicionado a la jornada laboral que se efectúe, por lo que si el art. 12.4.d) ET dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, habrá de entenderse que como la norma no ha previsto tal reducción proporcional en el art. 37.4 ET que lo regula, habrá de admitirse que el derecho al disfrute no se condiciona a la jornada de trabajo que efectivamente se realice; señalando igualmente que ambos derechos, el de reducción de jornada por cuidado de hijos y el de reducción de jornada por lactancia, no tienen la misma configuración ni la misma causa, ni son tampoco los mismos sujetos los que pueden ejercitarlo, de forma que nada impide su plena compatibilidad.
APLICACIÓN: La sentencia anotada reviste particular interés ya que viene siendo
frecuente que a los trabajadores a tiempo parcial se les reconozca el derecho a la reducción de jornada por lactancia en proporción a su jornada de trabajo, de forma que queda desnaturalizado el derecho en cuestión. La sentencia es concluyente en el sentido de reconocer la compatibilidad de ambos derechos, que serán de aplicación tanto para el supuesto de reducción de jornada por guarda legal, como para los casos de contratación a tiempo parcial.
FS: 64 /2003 Junio 2003
SENTENCIA: TSJ Cataluña 18 marzo 2003, Rec. 4839/2002
MATERIA: Compatibilidad del derecho a disfrutar de la media hora retribuida de lactancia con el derecho a la reducción de jornada por guarda de un menor. Derechos de los trabajadores a tiempo parcial a disfrutar íntegramente, sin reducción alguna, la media hora de lactancia.
ASUNTO: La trabajadora demandante había solicitado la reducción de jornada a la mitad por el nacimiento de hijos gemelos. Simultáneamente interesa se reconozca su derecho a REDUCIR LA JORNADA POR LACTANCIA en media hora, CON DERECHO A RETRIBUCIÓN, mientras su hijos fueran menores de nueve meses. El Juzgado de instancia reconoce el derecho en cuestión y la sentencia de la Sala de lo Social confirma la recurrida manteniendo el derecho pretendido.
DOCTRINA: Considera la Sala que con la entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, se modifica el art. 37.4 ET cambiando la anterior referencia a la “jornada normal” de trabajo por la expresión “su jornada” de trabajo, de lo que infiere que a partir de dicha modificación “este derecho es claramente aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial”, situación en la que se encuentran aquellos trabajadores que han solicitado la reducción de su jornada laboral de un tercio a un medio, con reducción proporcional del salario, en aplicación del art. 37.5 ET.
En definitiva, el derecho a disfrutar de la reducción de jornada por lactancia no aparece legalmente condicionado a la jornada laboral que se efectúe, por lo que si el art. 12.4.d) ET dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, habrá de entenderse que como la norma no ha previsto tal reducción proporcional en el art. 37.4 ET que lo regula, habrá de admitirse que el derecho al disfrute no se condiciona a la jornada de trabajo que efectivamente se realice; señalando igualmente que ambos derechos, el de reducción de jornada por cuidado de hijos y el de reducción de jornada por lactancia, no tienen la misma configuración ni la misma causa, ni son tampoco los mismos sujetos los que pueden ejercitarlo, de forma que nada impide su plena compatibilidad.
APLICACIÓN: La sentencia anotada reviste particular interés ya que viene siendo
frecuente que a los trabajadores a tiempo parcial se les reconozca el derecho a la reducción de jornada por lactancia en proporción a su jornada de trabajo, de forma que queda desnaturalizado el derecho en cuestión. La sentencia es concluyente en el sentido de reconocer la compatibilidad de ambos derechos, que serán de aplicación tanto para el supuesto de reducción de jornada por guarda legal, como para los casos de contratación a tiempo parcial.
Permiso de lactancia en caso de parto múltiple
Sentencia comentada:
SJS núm. 2 de Tarragona, de 27 octubre 2003 (AS 2003, 4137)
En la presente sentencia dictada por el Magistrado del Juzgado de lo social se declaran como hechos probados que la actora como consecuencia del nacimiento de sus dos hijos solicita a la empresa mediante escrito de 9 de agosto de 2002 el reconocimiento del derecho a ausentarse de la empresa por lactancia durante dos horas, por nacimiento múltiple. La empresa comunica a la trabajadora de forma verbal que «no corresponde doble derecho por haber nacido dos hijos».
El juzgador entiende que el permiso por lactancia previsto en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) en el artículo 37.4 debe interpretarse con arreglo a que el titular del derecho es el hijo y no la madre o el padre, por lo que tiene derecho a una hora completa. De acuerdo con esta tesis, que toma del extinto Tribunal Central de Trabajo, cada hijo tiene derecho al permiso de lactancia en su integridad, sin que sea necesario compartirlo con su hermano. El magistrado llega a esta aseveración aplicando el principio laboral «in dubio pro operario», teniendo en cuenta que el precepto estatutario no arroja luz sobre esta cuestión. En aplicación de la doctrina del Tribunal Central de Trabajo «la lactancia es protegida como derecho esencial del recién nacido, que no debe limitarse en su extensión, compartiéndolo con varios, en caso de parto múltiple».
De este modo el magistrado juez se puede afirmar que fundamenta su decisión jurisdiccional en la finalidad del permiso, que conlleva la necesidad de atribuir a cada sujeto beneficiario del mismo, el tiempo previsto en la ley para llevar a la práctica el derecho a alimentar al hijo en período de lactancia.
Sentencia comentada:
SJS núm. 2 de Tarragona, de 27 octubre 2003 (AS 2003, 4137)
En la presente sentencia dictada por el Magistrado del Juzgado de lo social se declaran como hechos probados que la actora como consecuencia del nacimiento de sus dos hijos solicita a la empresa mediante escrito de 9 de agosto de 2002 el reconocimiento del derecho a ausentarse de la empresa por lactancia durante dos horas, por nacimiento múltiple. La empresa comunica a la trabajadora de forma verbal que «no corresponde doble derecho por haber nacido dos hijos».
El juzgador entiende que el permiso por lactancia previsto en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) en el artículo 37.4 debe interpretarse con arreglo a que el titular del derecho es el hijo y no la madre o el padre, por lo que tiene derecho a una hora completa. De acuerdo con esta tesis, que toma del extinto Tribunal Central de Trabajo, cada hijo tiene derecho al permiso de lactancia en su integridad, sin que sea necesario compartirlo con su hermano. El magistrado llega a esta aseveración aplicando el principio laboral «in dubio pro operario», teniendo en cuenta que el precepto estatutario no arroja luz sobre esta cuestión. En aplicación de la doctrina del Tribunal Central de Trabajo «la lactancia es protegida como derecho esencial del recién nacido, que no debe limitarse en su extensión, compartiéndolo con varios, en caso de parto múltiple».
De este modo el magistrado juez se puede afirmar que fundamenta su decisión jurisdiccional en la finalidad del permiso, que conlleva la necesidad de atribuir a cada sujeto beneficiario del mismo, el tiempo previsto en la ley para llevar a la práctica el derecho a alimentar al hijo en período de lactancia.
Hola Aprendiz,
toda esta jurisprudencia me parece muy interesante, pero entiendo que el tema de la lactancia en jornada reducida no se cuestionaba. Yo creo que en general se tiene claro (especialmente las empresas) que el permiso de lactancia se disfruta en su totalidad aún en caso de jornada reducida, no me consta que haya una polemica o confusión generalizada sobre el tema. Al menos en este foro, si alguna vez ha salido esta custión siempre ha estado clara. Y evidentmente, en mi empresa las trabajadoras con reducción de jornada disfrutan en su totalidad del permiso de lactancia (que además, en nuestro caso se mejora, pudiendo reducir una hora la jornada).
Con lo que si es incompatible el permiso de lactancia es con el disfrute a tiempo parcial del descanso de maternidad. Y ahí si que he visto a veces cierta confusión.
Por cierto, he copiado el modelo que nos has facilitado sobre acuerdo de reducción de jornada por cuidado de hijos. Me será muy útil. Muchas gracias.
Un saludo.
toda esta jurisprudencia me parece muy interesante, pero entiendo que el tema de la lactancia en jornada reducida no se cuestionaba. Yo creo que en general se tiene claro (especialmente las empresas) que el permiso de lactancia se disfruta en su totalidad aún en caso de jornada reducida, no me consta que haya una polemica o confusión generalizada sobre el tema. Al menos en este foro, si alguna vez ha salido esta custión siempre ha estado clara. Y evidentmente, en mi empresa las trabajadoras con reducción de jornada disfrutan en su totalidad del permiso de lactancia (que además, en nuestro caso se mejora, pudiendo reducir una hora la jornada).
Con lo que si es incompatible el permiso de lactancia es con el disfrute a tiempo parcial del descanso de maternidad. Y ahí si que he visto a veces cierta confusión.
Por cierto, he copiado el modelo que nos has facilitado sobre acuerdo de reducción de jornada por cuidado de hijos. Me será muy útil. Muchas gracias.
Un saludo.
Hola; me introduzco en este tema al ver que Nando y Aprendiz piensan que el modelo que ha adjuntado Aprendiz es el ACUERDO de REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS, y ese modelo NO es. Ese modelo es para cuando acuerdas con la empresa una vez has disfrutado las 6 semanas de maternidad despues del parto acogerte a una maternidad parcial del resto que te quedaria. Os lo digo para que tengais cuidado. Os envio el tipo de modelo para REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO, que como bien sabemos es un derecho del trabajador y una comunicacion del mismo a la empresa:
MEMBRETE (TRABAJADOR)
MEMBRETE (EMPRESA)
" Sirva la presente para comunicarle que a partir del próximo día 02-12-2002 pasaré a reducir mi jornada laboral en un 33 % de la jornada habitual según Convenio Colectivo, acogiéndome a la REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO, establecido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. de 24 de marzo) y la Ley 39/99 de 5 de noviembre (B.O.E. de 06 de noviembre).
Dicha situación será desde el 02-12-2002 hasta el 01-12-2003, quedando la jornada en un 67 % de la jornada habitual y distribuyendo el horario de la siguiente forma: de LUNES A VIERNES, de 08.30 horas a 13.30 horas y los VIERNES de 16.00 horas a 18.00 horas.
Sin otro particular, les saluda atentamente,
Fdo.: Trabajador
RECIBI: 25-11-2002
Fdo.: Empresa
Un saludo.
MEMBRETE (TRABAJADOR)
MEMBRETE (EMPRESA)
" Sirva la presente para comunicarle que a partir del próximo día 02-12-2002 pasaré a reducir mi jornada laboral en un 33 % de la jornada habitual según Convenio Colectivo, acogiéndome a la REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO, establecido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. de 24 de marzo) y la Ley 39/99 de 5 de noviembre (B.O.E. de 06 de noviembre).
Dicha situación será desde el 02-12-2002 hasta el 01-12-2003, quedando la jornada en un 67 % de la jornada habitual y distribuyendo el horario de la siguiente forma: de LUNES A VIERNES, de 08.30 horas a 13.30 horas y los VIERNES de 16.00 horas a 18.00 horas.
Sin otro particular, les saluda atentamente,
Fdo.: Trabajador
RECIBI: 25-11-2002
Fdo.: Empresa
Un saludo.
Efectivamente, Creyes, no me fijé en el encabezamiento y en algún detalle del texto. Tienes toda la razón. Muchas gracias por la advertencia.
Simplemente que el redactado que hemos utilizado en alguna ocasión en mi empresa era bastante similar al que le han propuesto a Ana Mª y di por sentado que el facilitado por Aprendiz era más preciso.
En fin, con vuestro permiso, copio los dos, casa uno para lo que corresponda, claro.
Un saludo
Simplemente que el redactado que hemos utilizado en alguna ocasión en mi empresa era bastante similar al que le han propuesto a Ana Mª y di por sentado que el facilitado por Aprendiz era más preciso.
En fin, con vuestro permiso, copio los dos, casa uno para lo que corresponda, claro.
Un saludo
Ana María. Después de leer tus dos intervenciones la conclusión que saco es que tu jefe es un poco "listo".
Al papel que tienes que presentar es el que te dice "Aprendiz". En realidad ni siquiera tiene por qué ser tan farragoso, pero mejor pecar por defecto que por exceso.
La diferencia fundamental entre hacerlo como nosotros te decimos y hacerlo como quiere tu jefe es que de la 2ª manera la reducción sería permanente porque modificas la cláusula de la jornada.
En cambio de "nuestra forma", cuando te apetezca te amplias o te disminuyes el % de reducción y lo que es mejor, cuando quieras te modificas el horario de la reducción.
Al papel que tienes que presentar es el que te dice "Aprendiz". En realidad ni siquiera tiene por qué ser tan farragoso, pero mejor pecar por defecto que por exceso.
La diferencia fundamental entre hacerlo como nosotros te decimos y hacerlo como quiere tu jefe es que de la 2ª manera la reducción sería permanente porque modificas la cláusula de la jornada.
En cambio de "nuestra forma", cuando te apetezca te amplias o te disminuyes el % de reducción y lo que es mejor, cuando quieras te modificas el horario de la reducción.
Quiensera/Pepinete/Joseaf, estamos de acuerdo con las intenciones que probablemente tiene el jefe de Ana Mª, pero te recuerdo la acertada observación de Creyes, el modelo facilitado por Aprendiz NO CORRESPONDE A LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO MENOS DE 6 AÑOS, sino para disfrutar a tiempo parcial una parte del descanso de maternidad. Puede utilizarlo como base, pero adaptando encabezamiento y buena parte del redactado (normativa de referencia, etc) yu tampoco sería necesario dirigirlo a la S.S.
A mi me parece perfectamente válido el modelo propuesto por Creyes, pero en cualquier caso, Ana Mª, que quede claro, no puede utilizar, tal cual, el modelo de Aprendiz, no confundamos las cosas.
Un saludo.
A mi me parece perfectamente válido el modelo propuesto por Creyes, pero en cualquier caso, Ana Mª, que quede claro, no puede utilizar, tal cual, el modelo de Aprendiz, no confundamos las cosas.
Un saludo.
HOLA ANA Mª, Igual con tanta intervencion te lias, pero te aseguro que el documento que te dice APRENDIZ NO ES PARA REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO MENOR DE 6 AÑOS; Ese documento es un ACUERDO ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESA para disfrutar parte de tu permiso de maternidad (16 semanas) de forma parcial, que además se debe presentar en el INSS; el documento que yo te digo es una COMUNICACION a la empresa que debe aceptar porque es un derecho tuyo (no tienes que llegar a ningun acuerdo con la empresa), ejerces tu derecho y punto (siempres observando los máximos y mínimos de jornada que establece la ley). De todas formas si ves que estamos liando, te recomiendo que te acerques a cualquier INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL y consultes este tema (Siento darte este consejo, pero parece que los que participamos en este tema no estamos del todo de acuerdo (aunque pienso que el tema del escrito está más que claro).
PD. Quienserá, te recomiendo, te revises este tema del escrito porque me parece que te puede conducir a un error (consejo de buena fe).
Un saludo.
PD. Quienserá, te recomiendo, te revises este tema del escrito porque me parece que te puede conducir a un error (consejo de buena fe).
Un saludo.
Hola:
Resumiendo
La reducción de jornada por guarda legal es un derecho de la trabajadora amparado por el artº 37 del E.T.
La trabajadora que pretenda ejercerlo se lo debe comunicar a la empresa por escrito en los términos y según modelo de comunicación que adjunta Creyes en su intervención. Procurará que le firmen que han recibido esa comunicación, Si no por burofax.
No es necesario firmar ningún contrato nuevo, acuerdo o similar.
Si la empresa le deniega ese derecho por cualquier causa, deberá interponer demanda ante el Juzgado de los Social que resolverá de acuerdo con el procediumiento establecido en el artº 138 de la L.P.L.
Saludos,
Resumiendo
La reducción de jornada por guarda legal es un derecho de la trabajadora amparado por el artº 37 del E.T.
La trabajadora que pretenda ejercerlo se lo debe comunicar a la empresa por escrito en los términos y según modelo de comunicación que adjunta Creyes en su intervención. Procurará que le firmen que han recibido esa comunicación, Si no por burofax.
No es necesario firmar ningún contrato nuevo, acuerdo o similar.
Si la empresa le deniega ese derecho por cualquier causa, deberá interponer demanda ante el Juzgado de los Social que resolverá de acuerdo con el procediumiento establecido en el artº 138 de la L.P.L.
Saludos,
Hola a todos
No he podido intervenir antes por falta de tiempo.
El modelo que mandé, lo acabo de revisar y veo que no sirve para este caso. Como le indicaba o al menos esa era mi intención a Ana María, era de que dijese ella lo que tuviese pensado hacer y se lo redactaseis cualquiera de vosotros que se os de bien.
Por si os interesa, el modelo o plantilla lo descargué hace tiempo junto a otro de comunicación de riesgo del embarazo, y no sé si alguno más, de la página de MTAS.
Lo de las sentencias fue porque como lo tengo todo muy revuelto, buscando el modelo estaban por el mismo sitio y pensé que podrían ser interesantes y las envié, pues aunque ningún tonto se tira piedras a su mismo tejado, no todo el mundo está al tanto de sus derechos y, por supuesto que tampoco de sus obligaciones.
A lo que dices Nando, “que SI es incompatible el permiso de lactancia es con el disfrute a tiempo parcial de descanso de maternidad”, no se si te habré entendido bien, pero a mi parecer NO es incompatible por que a tiempo parcial es también “su” jornada laboral y ese es uno de los motivos por el que he manaddo la sentencia. La segunda sentencia es por analogía de los mellizos y porque la considero también muy significativa, precisamente hoy (ya puedo decir que ayer) he podido ojear la última revista de Lex-Nova y en apartado de jurisprudencia hacían mención de ella.
En lo que si me has generado serias dudas, ha sido al hacer la referencia de lo de “a tiempo parcial”, pues en un supuesto de a tiempo parcial pero por pluriempleo, ahí ya... pierdo el presunto convencimiento. Ya diréis la vuestra, de si es un tema que merezca la pena de darle el tratamiento de forisprudencia, espero que si.
Un añadido a lo que dice Fael “por burofax”, SI, pero con acuse de recibo.
Un saludo a todos.
No he podido intervenir antes por falta de tiempo.
El modelo que mandé, lo acabo de revisar y veo que no sirve para este caso. Como le indicaba o al menos esa era mi intención a Ana María, era de que dijese ella lo que tuviese pensado hacer y se lo redactaseis cualquiera de vosotros que se os de bien.
Por si os interesa, el modelo o plantilla lo descargué hace tiempo junto a otro de comunicación de riesgo del embarazo, y no sé si alguno más, de la página de MTAS.
Lo de las sentencias fue porque como lo tengo todo muy revuelto, buscando el modelo estaban por el mismo sitio y pensé que podrían ser interesantes y las envié, pues aunque ningún tonto se tira piedras a su mismo tejado, no todo el mundo está al tanto de sus derechos y, por supuesto que tampoco de sus obligaciones.
A lo que dices Nando, “que SI es incompatible el permiso de lactancia es con el disfrute a tiempo parcial de descanso de maternidad”, no se si te habré entendido bien, pero a mi parecer NO es incompatible por que a tiempo parcial es también “su” jornada laboral y ese es uno de los motivos por el que he manaddo la sentencia. La segunda sentencia es por analogía de los mellizos y porque la considero también muy significativa, precisamente hoy (ya puedo decir que ayer) he podido ojear la última revista de Lex-Nova y en apartado de jurisprudencia hacían mención de ella.
En lo que si me has generado serias dudas, ha sido al hacer la referencia de lo de “a tiempo parcial”, pues en un supuesto de a tiempo parcial pero por pluriempleo, ahí ya... pierdo el presunto convencimiento. Ya diréis la vuestra, de si es un tema que merezca la pena de darle el tratamiento de forisprudencia, espero que si.
Un añadido a lo que dice Fael “por burofax”, SI, pero con acuse de recibo.
Un saludo a todos.
Aprendiz, tan pronto pueda miraré donde vi esa incompatibilidad, pero reafirmo que, salvo novedad reciente, el permiso de lactancia no es compatible con el disfrute del descanso de maternidad a tiempo parcial. Cuidado, no se trata de una reducción de jornada, sino de prolongar el descanso de maternidad alternandolo con una vuelta a la actividad a tiempo parcial (pero no reducción de jornada).
Cuando aparecio esta novedad (hace 2 o 3 años) recuerdo que quedó expresamente muy clara esta incompatibilidad (a diferencia de lo que ocurre con la redución de jornada por cuidado de hijo menor de 6 años).
Un saludo
Cuando aparecio esta novedad (hace 2 o 3 años) recuerdo que quedó expresamente muy clara esta incompatibilidad (a diferencia de lo que ocurre con la redución de jornada por cuidado de hijo menor de 6 años).
Un saludo
