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Reduccion jornada
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Pues vuelvo a la carga.
La cita a la que hice mención del Memento (Es el Memento Social Lefebvre) está sacada de la sentencia del TS del 14 Mayo de 2007.
Dicha sentencia viene por una demanda por una reducción anual de 1/3 tomada unilateralmente por la empresa. Esta decisión, la habia tomado la empresa con el amparo del art. 41 del ET.
En su fundamento de derecho tercero, punto 2:
"En esta misma liena, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4 e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo a tiemop parcial "tendrá siempre carácter volutnario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia d euna modificación sustancial de condiciones". Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con caracter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, NO DETERMINAN LA MUTACION DEL CONTRATO TIEMPO COMPLETO/TIEMPO PARCIAL, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, ppues la especifica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial), unicamente puede ser fruto de una conversión contactual que se instrumente por medio de novación extintiva, que en todo caso es requiriente de la voluntad concorde del trabajado."
Salvo mejor criterio, creo que la reducción de jornada si que se puede tomar al amparo del art. 41, siempre que no suponga una modificación contractual.
SALUDOS.
La cita a la que hice mención del Memento (Es el Memento Social Lefebvre) está sacada de la sentencia del TS del 14 Mayo de 2007.
Dicha sentencia viene por una demanda por una reducción anual de 1/3 tomada unilateralmente por la empresa. Esta decisión, la habia tomado la empresa con el amparo del art. 41 del ET.
En su fundamento de derecho tercero, punto 2:
"En esta misma liena, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4 e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo a tiemop parcial "tendrá siempre carácter volutnario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia d euna modificación sustancial de condiciones". Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con caracter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, NO DETERMINAN LA MUTACION DEL CONTRATO TIEMPO COMPLETO/TIEMPO PARCIAL, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, ppues la especifica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial), unicamente puede ser fruto de una conversión contactual que se instrumente por medio de novación extintiva, que en todo caso es requiriente de la voluntad concorde del trabajado."
Salvo mejor criterio, creo que la reducción de jornada si que se puede tomar al amparo del art. 41, siempre que no suponga una modificación contractual.
SALUDOS.
Madre mía si vamos a darle vueltas al tema y paretiendo de supuestos diferentes!
Carmen, lo que comentas yo también lo he hecho, pero, como ya se ha dicho, corresponde al caso en el que hay mutuo acuerdo y por tanto, no contradice el art. 12 del ET
Y efectivamente, no hace falta hacer un nuevo contrato, aunque yo suelo documentarlo en una especie de anexo y que pido en el INEM (o SPE) que lo registren (aunque es cierto que cada vez están menos por la labor de sellar papelitos). Eso sí, lo que es importante es comunicarlo a la S.S. y al no tratarse de guarda legal (porque tambien queda claro que si es guarda legal la historia es otra), si por ej. antes era un contrato código 100 (indefinido a tiempo completo) ahora será un 200 (indefinido a tiempo parcial), informando, además, del porcentaje de la reducción.
Pero, queda claro, hablamos de mutuo acuerdo. El contrato cambia, aunque no implique confeccionar un nuevo contrato como tal, pero si la información del mismo a la S.S. (y un 100 no es lo mismo que un 200).
Y aquí al consultante, no lo olvidemos, está planteando que al empresa tiene la inrencion de reducirle la jornada, por ej. a media jornada (no parece que se trate de una mera redistribucion de la jornada completa ni una medida temporal) y ella quiere saber qué opciones tiene, es decir, hasta que punto debe aceptarlo (porque si a ella le parece bien está claro que no hay problema) y que consecuencias tendria tal reducción (y en ese sentido, al no tratarse de guarda legal, la idemnizacion se calcularia segun su salario reducido, aunque le despidan a los pocos días de la nueva jornada, las prestaciones se calcularian de acuerdo a su base de cotizacion, que tambien estaria reducida, etc, etc.).
En fin, no dejemos que los árbole no nos dejen ver el bosque. Tened presente qué es lo que plantea la consultante y creo que las conlusiones están claras, además de que con todo este revuelo hayamos podido repsar una serie de cosas más, al margen de lo que que, más allá de lo ya dicho, puedan arrojar a la luz las investigaciones de Vegas.
Y Vane, en resumen, no no te pueden obligar a esa reduccion. Eso si, si tu estas de acuerdo, ningun problema, pero sé consciente de las implicaciones.
Un saludo
Carmen, lo que comentas yo también lo he hecho, pero, como ya se ha dicho, corresponde al caso en el que hay mutuo acuerdo y por tanto, no contradice el art. 12 del ET
Y efectivamente, no hace falta hacer un nuevo contrato, aunque yo suelo documentarlo en una especie de anexo y que pido en el INEM (o SPE) que lo registren (aunque es cierto que cada vez están menos por la labor de sellar papelitos). Eso sí, lo que es importante es comunicarlo a la S.S. y al no tratarse de guarda legal (porque tambien queda claro que si es guarda legal la historia es otra), si por ej. antes era un contrato código 100 (indefinido a tiempo completo) ahora será un 200 (indefinido a tiempo parcial), informando, además, del porcentaje de la reducción.
Pero, queda claro, hablamos de mutuo acuerdo. El contrato cambia, aunque no implique confeccionar un nuevo contrato como tal, pero si la información del mismo a la S.S. (y un 100 no es lo mismo que un 200).
Y aquí al consultante, no lo olvidemos, está planteando que al empresa tiene la inrencion de reducirle la jornada, por ej. a media jornada (no parece que se trate de una mera redistribucion de la jornada completa ni una medida temporal) y ella quiere saber qué opciones tiene, es decir, hasta que punto debe aceptarlo (porque si a ella le parece bien está claro que no hay problema) y que consecuencias tendria tal reducción (y en ese sentido, al no tratarse de guarda legal, la idemnizacion se calcularia segun su salario reducido, aunque le despidan a los pocos días de la nueva jornada, las prestaciones se calcularian de acuerdo a su base de cotizacion, que tambien estaria reducida, etc, etc.).
En fin, no dejemos que los árbole no nos dejen ver el bosque. Tened presente qué es lo que plantea la consultante y creo que las conlusiones están claras, además de que con todo este revuelo hayamos podido repsar una serie de cosas más, al margen de lo que que, más allá de lo ya dicho, puedan arrojar a la luz las investigaciones de Vegas.
Y Vane, en resumen, no no te pueden obligar a esa reduccion. Eso si, si tu estas de acuerdo, ningun problema, pero sé consciente de las implicaciones.
Un saludo
Te entiendo carmenpc , por eso preguntaba si el trabajador da consentimiento , si el trabajador esta de acuerdo no hay problema aunque no se cambie fisicamente el contrato , en la SS se lo cambian de codogo 100 a 200 ,............. aqui lo que se plantea es que el trabajador no esta de acuerdo con la reduccion y la forma de aplicarsela , porque no es modificacion de las condiciones de trabajo y solo queda a mi entender la via del ERE de reduccion de jornada
saludos
saludos
No me refiero a reducción de jornada por guarda legal, porque en ese caso, no le afecta a la cotización (si se hace bien). Me refiero en el caso de que al trabajador le convenga por otro motivo (estudios por ej.) y la empresa acceda porque no tenga incoveniente en ello. En ese caso, yo lo hice así, y no una sino varias veces. Si no era correcto, nadie me puso pegas y como digo, fueron ellos los que me dijeron la forma de hacerlo.
Saludos.
Saludos.
Hola carmenpc , lo que comentas es con consentimiento del trabajador , porque eso me suena , ejemplo persona que solicita reduccion de jornada por guarda legal , la empresa le dice que si y la tramita a la SS como reduccion de jornada simplemente , le cambian el codigo de contrato de 100 a 200 , el trabajador no firma nuevo contrato ni nada , pero pasado el tiempo lo despiden y resulta que su contrato es a tiempo parcial y la prestacion tambien ...............luego hay problemas , con todos mis respetos eso es un cambio de contrato , y si el trabajador no acepta no se puede hacer
saludos
saludos
Hola, a ver si os sirve lo que he hecho siempre y nunca, el antiguo INEM, me ha puesto pegas, es más, fueron ellos los que me dijeron como debía hacerlo. Además de comunicarlo a la TGSS, la reducción de horas, también se comunica al antiguo INEM mediante un escrito con una plantilla establecida por ellos, en el que refleje el nuevo horario a realizar por el trabajador. Nunca he dado de baja y he vuelto a hacer otro contrato, son ellos los que lo modifican. Si haces otro contrato nuevo tienes que dar de baja en la seguridad social al trabajador y luego darle de alta, y eso no es necesario, como digo, basta con comunicarlo a ambos.
Saludos.
Saludos.
Pero es que eso no contradice para nada lo que estoy diciendo, Vegas.
Eso sí, dejando claro que por la via del 41 lo que podrás es redistribuir la jornada, sin que ello suponga una reducción en cómputo global.
Y por otro lado, podras reducirla por la via del art. 47, pero siempre que se trate de una medida de caracter temporal (aunque, como decía, conoxco alguna sentencia de casos anteriores a la reforma que admitió esta posibilidad por la via del 41)
Y es que ni una cosa ni otra suponen pasar de contrato a jornada completa a reducida. E un caso se redistribuye y en el otro se rediuce temporalmente. El contrato no cambia y si era a jornada completa lo sigue siendo.
Pero, repito una vez más, reducir la jornada (en cómputo global, no redistribuyéndola) de manera indefinida y de forma unilateral, sin el consentimiento del empleado (y concurran las causas que concurran) no puede hacerse, porque lo impide expresa y claramemente el art. 12 del ET.
Ahora, sigue invenstigando si quieres. Se te ve inquieto y eso es bueno. Ya mi avisarás si encuentras algo que te haga llegar a otra conclusión distinta a lo que te digo.
Por si acaso, trata de confirmar qué es lo que dice exactamente el memento, el contexto, etc.
Por cierto, ¿qué memento?
Saludos
Eso sí, dejando claro que por la via del 41 lo que podrás es redistribuir la jornada, sin que ello suponga una reducción en cómputo global.
Y por otro lado, podras reducirla por la via del art. 47, pero siempre que se trate de una medida de caracter temporal (aunque, como decía, conoxco alguna sentencia de casos anteriores a la reforma que admitió esta posibilidad por la via del 41)
Y es que ni una cosa ni otra suponen pasar de contrato a jornada completa a reducida. E un caso se redistribuye y en el otro se rediuce temporalmente. El contrato no cambia y si era a jornada completa lo sigue siendo.
Pero, repito una vez más, reducir la jornada (en cómputo global, no redistribuyéndola) de manera indefinida y de forma unilateral, sin el consentimiento del empleado (y concurran las causas que concurran) no puede hacerse, porque lo impide expresa y claramemente el art. 12 del ET.
Ahora, sigue invenstigando si quieres. Se te ve inquieto y eso es bueno. Ya mi avisarás si encuentras algo que te haga llegar a otra conclusión distinta a lo que te digo.
Por si acaso, trata de confirmar qué es lo que dice exactamente el memento, el contexto, etc.
Por cierto, ¿qué memento?
Saludos
A ver..., eso sería una redistribución de la jornada, que implica una reduccióin de jornada a nivel diario, pero no en cómputo global. En estre sentido, el contrato sigue siendo a tiempo completo.
Creo que debemos centrarnos:
- la modificacion unilateral (por ej. a instancias de la empresa) del contrato a tiempo completo a tiempo parcial (o viceversa) ´la prohibe expresamente el art. 12 del ET. Sólo es posible si hay mutuo acuerdo entre empresa y trabajador
- por la via del art. 41 puede redistriburse la jornada (pero sin modificar el contrato de tiempo completo a tiempo parcial ni al contrario. Si el contrato era a tiempo completo, debe seguir siéndolo tras la redistribución). La reforma, como novedad, contempla este supuesto expresamente.
- por la via del art. 47 puede reducirse temporalmente la jornada (pero poniendo énfasis en el caracter temporal de la medida, al igual que ocurre con la posibilidad de suspensión). No estamos hablando, por tanto, tampoco de un cambio de contrato a jornada completa (si lo era antes de la reducción) a jornada reducida. El empleado sigue siéndolo a jornada completa pero con esa reducción temporal (y si se dan las causas y se sigue el procedimiento previsto).
Antes de la reforma, tengo referencia de alguna sentencia del TS que admitía la reducción de jornada con caracter temporal y a nivel individual por via del 41 (y que para su validez ponia énfasis justo en el carácter temporal de la medida, por lo que no contravenía lo previsto en el art. 12).
Por tanto, este entiendo yo, es el catálogo actual de posibilidades, y dejando claro que no se puede modificar unilateralmente el contrato de jornada completa a reducida, porque lo impide el aret. 12, lo que no obsta a que se redistribuya, por la via del 41 o se reduzca temporalmente, por la via del 47.
Espero haberme explicado.
Saludos
Creo que debemos centrarnos:
- la modificacion unilateral (por ej. a instancias de la empresa) del contrato a tiempo completo a tiempo parcial (o viceversa) ´la prohibe expresamente el art. 12 del ET. Sólo es posible si hay mutuo acuerdo entre empresa y trabajador
- por la via del art. 41 puede redistriburse la jornada (pero sin modificar el contrato de tiempo completo a tiempo parcial ni al contrario. Si el contrato era a tiempo completo, debe seguir siéndolo tras la redistribución). La reforma, como novedad, contempla este supuesto expresamente.
- por la via del art. 47 puede reducirse temporalmente la jornada (pero poniendo énfasis en el caracter temporal de la medida, al igual que ocurre con la posibilidad de suspensión). No estamos hablando, por tanto, tampoco de un cambio de contrato a jornada completa (si lo era antes de la reducción) a jornada reducida. El empleado sigue siéndolo a jornada completa pero con esa reducción temporal (y si se dan las causas y se sigue el procedimiento previsto).
Antes de la reforma, tengo referencia de alguna sentencia del TS que admitía la reducción de jornada con caracter temporal y a nivel individual por via del 41 (y que para su validez ponia énfasis justo en el carácter temporal de la medida, por lo que no contravenía lo previsto en el art. 12).
Por tanto, este entiendo yo, es el catálogo actual de posibilidades, y dejando claro que no se puede modificar unilateralmente el contrato de jornada completa a reducida, porque lo impide el aret. 12, lo que no obsta a que se redistribuya, por la via del 41 o se reduzca temporalmente, por la via del 47.
Espero haberme explicado.
Saludos
Hola , Vegas dice , osea que la reduccion de jornada no tiene porque implicar necesariamente la conversion de contrato , ..........y estoy de acuerdo , ejemplo trabajador de 40 horas semanales de 6 a 14 de lunes a viernes .......... se le reduce jornada en 1 hora diaria de 7 a 14 de lunes a viernes y sabado de 8 a 13 , .....eso se hace a traves del 41 ...........le han reducido jornada pero no horas , lo que no estoy de acuerdo es que a traves del 41 se le pueda reducir jornada con la consiguiente reduccion salarial , .......porque para eso esta el art. 47 ET , hay que solicitar ERE
saludos
saludos
Vegas, en ese caso se trataria de una mera reducción de caracter temporal.
Es por eso que no supone cambiar de contrato a tiempo completo a parcial
Pero en la medida en que sea definitivo o con cartacter indefinido, no puede hacerse por la via del 41 del ET, ya que lo prohibe el art. 12 del ET.
Saludos
Es por eso que no supone cambiar de contrato a tiempo completo a parcial
Pero en la medida en que sea definitivo o con cartacter indefinido, no puede hacerse por la via del 41 del ET, ya que lo prohibe el art. 12 del ET.
Saludos
Perdonadme que insista en esto, pero yo no lo tengo muy claro. Os cito el Memento:
"No existe obstaculo legal para que a través del ET art. 41 se proceda a la reducción de la jornda de trabajo, con la consiguiente reducción salarial, siempre que no implique la conversión del contrato en a tiempo parcial que exige la aceptación del cambio de modalidad contractual por parte del trabajador art. 12.4.e."
Osea, que la reducción de jornada, no tiene por qué implicar necesariamente la conversión del contrato.
Despues cita "...pues la mera imposición emrpesarial de la jornada reducida, por debajo de la jornada habitual, no cambia la modalidad contractual que seguirá siendo a tiempo completo"
SALUDOS.
"No existe obstaculo legal para que a través del ET art. 41 se proceda a la reducción de la jornda de trabajo, con la consiguiente reducción salarial, siempre que no implique la conversión del contrato en a tiempo parcial que exige la aceptación del cambio de modalidad contractual por parte del trabajador art. 12.4.e."
Osea, que la reducción de jornada, no tiene por qué implicar necesariamente la conversión del contrato.
Despues cita "...pues la mera imposición emrpesarial de la jornada reducida, por debajo de la jornada habitual, no cambia la modalidad contractual que seguirá siendo a tiempo completo"
SALUDOS.
Antonio, lo que plantea la consultante no tiene nada que ver con el art. 41 del ET.
Se trata de pasar de jornada completa a parcial, para lo cual, tal como claramente señala al art 12 del ET que tú mismo reproduces, es necesario mutuia acuerdo, Una parte no puede imponerla a la otra.
Por la via del 41 pueden intentarse otro tipo de modificaciones de jornada (horario, turnos, etc,) pero no pasar de jornada completa a parciao o viceversa).
Saludos
Se trata de pasar de jornada completa a parcial, para lo cual, tal como claramente señala al art 12 del ET que tú mismo reproduces, es necesario mutuia acuerdo, Una parte no puede imponerla a la otra.
Por la via del 41 pueden intentarse otro tipo de modificaciones de jornada (horario, turnos, etc,) pero no pasar de jornada completa a parciao o viceversa).
Saludos
Hola , solo dos cosas
1 º vane3 dice , mi jefe ma ha propuesto reduccion de jornda .........y a mi entender eso lleva implicito un cambio de contrato de tiempo completo a tiempo parcial ..............y insisto NO ES MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2 º tu dices en mi opinion via ERE no se puede reducir la jornada .....................mirate el art. 47 ET despues de la reforma
SALUDOS
1 º vane3 dice , mi jefe ma ha propuesto reduccion de jornda .........y a mi entender eso lleva implicito un cambio de contrato de tiempo completo a tiempo parcial ..............y insisto NO ES MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2 º tu dices en mi opinion via ERE no se puede reducir la jornada .....................mirate el art. 47 ET despues de la reforma
SALUDOS
Vane3. TE HAGO UN RESUMEN
15.5.1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Actuación del empresario
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afec-tado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.
Actuación del trabajador
Aceptar la decisión empresarial. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
La jornada de trabajo. Horario.Régimen de trabajo a turnos.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades).Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
Salvo mejor opinión. (no pienso seguir el hilo)
15.5.1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Actuación del empresario
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afec-tado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.
Actuación del trabajador
Aceptar la decisión empresarial. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
La jornada de trabajo. Horario.Régimen de trabajo a turnos.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades).Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
Salvo mejor opinión. (no pienso seguir el hilo)
