Manuel AGUDO PINILLA

Hola En teoría, al hacer la renovación deberán tener en cuenta las retribuciones satisfechas hasta la fecha y las que le quedan por percibir hasta final de año, aumentando la retención durante estos meses hasta alcanzar el total de retenciones que correspondan. Si no hacen esto, me remito a lo que dice el compañero, ya que es la empresa la obligada a llevar a cabo las retenciones correctamente, solo recordar que ese 2% de retención realizado hasta la fecha es un % mínimo para contratos de duración inferior al año, y solo eso, nada impide una retención a mayores si así correspondiese. saludos

Solo recalcar que esto ABSOLUTAMENTE de acuerdo con el compañero.

Hola Personalmente yo me inclino también como el compañero pacog por la aplicación del art. 44.3 ET en relación a la responsabilidad solidaria de ambas empresas. Si bien es cierto que algunos convenios entran a regular y desarrollar las condiciones en las que se produzca la subrogación, entiendo que dicho desarrollo no puede comportar peores condiciones que las establecidas en el ET, por lo que en su caso prevalecería lo dispuesto en este. saludos

Buenas Antes de nada, hay que aclarar que el procedimiento habitual extintivo para los casos desacuerdo con las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo se sustancian por la vía del art. 41.3 ET, rescindiendo su contrato con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Es decir, que es el propio trabajador el que resuelve el contrato sin que sea necesario iniciar proceso judicial alguno. En cambio, el art 50.1.a, que conlleva un procedimiento mucho más complejo, se reserva para los supuestos en los que la empresa además de no contemplar los requisitos legales establecidos para las modificaciones sustanciales, menoscabe la dignidad del trabajador. Y recalco este último aspecto. En general bajo este segundo supuesto, efectivamente es el trabajador el que solicita que se declare la extinción de su contrato de trabajo, y debe hacerlo judicialmente. Si no se llega a un acuerdo en conciliación, deberá ser el juez el que determine si se cumplen los requisitos legales necesarios para determinar la extinción contractual con la consiguiente indemnización equivalente a la que hubiera correspondido por despido improcedente. Durante el tiempo que dura el proceso, con carácter general debe seguir asistiendo a su puesto de trabajo, y digo con carácter general porque La STS de 20 de julio de 2012 (rec. núm. 1601/2011), dictada en Sala General y con un voto particular –firmado por seis magistrados- procede a dar un giro importante a la concepción que hasta ahora se tenía de los poderes y facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia. Por lo tanto, en el caso de que se tenga clara la distinción entre ambos procedimientos y se opte por el segundo, deberás darnos más datos para poder orientarte.

Hola Si te cuadran las cuentas y el único problema es que ponga eso en el finiquito, yo no le daría mayor importancia, supongo que será un simple error administrativo, en cualquier caso si te vas a quedar mas tranquilo, coméntalo.

Buenos dias Lo que tienes que tener claro es sobre todo una cosa, el despido nunca será improcedente. O será procedente o será Nulo, derivando en este último caso en la readmisión, pero nunca improcedente. Y eso es precisamente lo que complica la situación, y mucho. Entiendo que el supuesto de despido que os está rondando por la cabeza es el que contempla el artículo 52.a ET por ineptitud sobrevenida, si es así, en mi opinión y sin analizar el caso de forma particular, me genera muchas dudas acerca de su viabilidad, es un despido dificil de sacar adelante en condiciones normales cuando no hay causas muy evidentes como la pérdida del carnet de conducir si el trabajador es conductor -por ejemplo- , mucho más cuando hay por medio una especial protección del trabajador por motivo de la guarda legal. Sinceramente, estos casos se solucionan en un alto porcentaje de los casos por la via del acuerdo, de modo que si procedeis al despido, llevaría una muy buena oferta en conciliación y de no ser aceptada, iría asumiendo más pronto que tarde que la readmisión será la opción más probable. saludos

Hola En mi opinión hay que distinguir entre varios tipos de prácticas en este sentido. Por un lado está la simulación del despido, que se produce cuando un trabajador quiere abandonar la empresa y esta efectúa un despido del tipo que sea sustituyendo la extinción voluntaria, por una no voluntaria, con el ánimo de producir unas prestaciones determinadas para el trabajador además de otros efectos más beneficiosos para él. En este caso me remito a lo que ha comentado el compañero Cuenca, ya que es un fraude absoluto. Por otro lado, entiendo que siempre que sea la empresa la manifieste la voluntad extintiva, sería muy dificil determinar un ánimo de fraude por el simple hecho de que el proceso de despido sea llevado a cabo de forma pacífica, ya que en todo caso las partes tienen cierta capacidad dispositiva en cuanto, por ejemplo, a acordar el importe de la indemnización por despido dentro de unos límites. Por ello, en mi opinión si la voluntad extintiva parte de la empresa y si hay abono real y efectivo de la indemnización por despido, entiendo que con caracter general no tiene porqué exister fraude de ley. De todos modos, el tema puede ser muy debatible Imaginemos un caso real. La empresa tiene que despedir a cuatro trabajadores de una plantilla de 20. Decide usar el despido por causas económicas, pero prevee de antemano que va a proponer un abono de 28 dias/año a los trabajadores afectados para evitar ir a juicio, reconociendo la improcedencia del despido. ¿es lícito que la empresa tantee extraoficialmente a algunos trabajadores para saber quien estaría dispuesto a aceptar esa indemnización y quien no? ¿es lícito aplicar el despido a aquellos que han conocido su disposición a aceptarla? Pues hombre, en sentido estricto, podría hablarse de cierto consenso, pero dificilmente veo un fraude y mucho menos un fraude al nivel del supuesto que enunciaba al principio. a lo que voy, es que para que sea un despido lícito, no hace falta que se den notas de conflictividad en todos los casos. Espero haberme explicado, y que no se me tache ´hacer apología del fraude jajaja

Hola En primer lugar comentarte que a la seguridad social no se le comunican las prórrogas, asi que si no hay baja, el alta continúa. En segundo lugar, si llegado el término del contrato eventual no se lleva a cabo una prórroga explícita del mismo, este se entiende prorrogado hasta la duración máxima establecida legalmente. Si se llega a dicha duración sin que haya ni extinción ni conversión expresa, el contrato se considera indefinido. De este modo, firmada la prórroga, que supongo que habrá sido comunicada oportunamente al SEPE, quizá lo más recomendable sea esperar y ver como se desarrollan los acontecimientos. saludos

Buenas, Lo primero que hay que hacer es leer atentamente el convenio aplicable en lo que respecta a las pagas extra y su devengo. Si no dice nada ni en ese apartado, ni tampoco dice nada de forma explícita en el artículo que regula el complemento por IT, yo entiendo que cuando se habla de salario, este incluye las pagas extraordinarias. Por lo tanto, en mi opinión deben abonar el importe integro de la paga extra a excepción de los primeros 21 dias, que no están complementados, y que en todo caso han sido tenidos en cuenta para el cálculo de la prestación por IT al estar integradas en la base reguladora. Lo que la empresa ha hecho es exactamente todo lo contrario, abonar la paga teniendo en cuenta el devengo hasta la fecha de la baja, siguiendo -salvo mejor opinión- un criterio equivocado. saludos

Buenas tardes! ¿Pueden despedirte por estar de baja médica? la inevitable respuesta es NO, no pueden despedirte por estar de baja médica, lo cual no significa que no puedan despedirte estando de baja médica (obviamente en la práctica, la empresa deberá asumir las obligaciones indemnizatorias que correspondan). En definitiva, la situación de baja por IT no supone en absoluto un blindaje ante la extinción de la relación laboral, si bien es cierto que extinguido el contrato podrán continuarse las prestaciones por incapacidad temporal mientras dure esta. Suerte