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DELIMITACIÓN DEL MOBBING


JOSÉ MANUEL BARRANCO GÁMEZ

Abogado.

Licenciado en Criminología.

Técnico Superior en PRL de las tres especialidades.


En el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, entre ellas la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.


El “Mobbing”, acoso, u hostigamiento psicológico laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, al menos una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

La Sent. de la Aud. Prov. de Sevilla (Sección Tercera), de fecha 04/02/2010, recoge que los elementos constitutivos del denominado mobbing o acoso laboral, englobaría los ilícitos penales (delitos contra la integridad moral y contra los derechos de los trabajadores, en concurso con un delito de lesiones psíquicas). Cabría definir el mobbing como una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales reiteradas, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra determinada persona, cuyo objetivo consiste en crearle un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para propiciar su salida de la empresa. Se trata de un fenómeno que, por su extensión y repercusión social, merece la atención creciente de pronunciamientos judiciales, existiendo no obstante consenso unánime en que su prevención y remedio debe abordarse preferentemente desde el plano del derecho laboral, reservando la intervención penal para los casos de especial gravedad. Sin embargo, los puntuales impagos o retrasos salariales, así como la imposición de condiciones laborales distintas a las contempladas contractualmente o en los correspondientes convenios colectivos pueden denunciarse ante la jurisdicción social, sin que lleguen a ser constitutivos de delito.


La Sent. de la Aud. Prov. de Madrid (Sección 27), de fecha 20/09/2007, recoge que hay que distinguir el tipo de mobbing, de unas posibles amenazas. La jurisprudencia de la Sala Segunda del Tribunal Supremo (SS. de 2-2-1981, 13-12-1982, 12-2 y 30-4-1985, 11-6 y 18-11-1989 y 2-12-1992), ha caracterizado el delito de amenazas con apoyo en las normas del Código Penal del 1973, similares a las del Código Penal del 1995, por los siguientes elementos.

1) El bien jurídico protegido es la libertad y el derecho que todos tienen al sosiego y a la tranquilidad, y a no estar sometidos a temores, en el desarrollo normal y ordinario de su vida.

2) El delito de amenazas es un delito de simple actividad, de expresión o de peligro.

3) El contenido o núcleo esencial del tipo es el anuncio de un mal, que en el caso de autos, no ha de ser constitutivo de delito. El anuncio del mal tendrá que ser serio, real y perseverante.

4) El mal que se anuncia habrá de ser futuro, injusto, determinado, posible, dependiente de la voluntad del sujeto activo y originador de una natural intimidación.

5) Se trata de un delito enteramente circunstancial, en relación al cual deben valorarse la ocasión en que se profieren las palabras amenazadoras, las personas intervinientes, los actos anteriores, simultáneos y posteriores.

6) Debe concurrir finalmente en el delito un dolo consistente en el propósito de ejercer presión sobre la víctima, atemorizándola y privándola de su tranquilidad y sosiego.

7) A mayor particularidad, y en cuanto al tipo penal contenido en el artículo 171.1 invocado por el recurrente, la STS de 14/12/2006, exige un doble elemento normativo: a) que se amenace a una persona con «un mal que no constituya delito», ya mencionado en el ordinal tercero; y, b) que «la amenaza fuere condicional y la condición no consistiere en una conducta debida», circunstancias que han de concurrir conjuntamente.

La Sent. de la Aud. Prov. de Logroño (Sección1), de fecha12/04/2005, recoge que el mobbing o acoso moral es el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo no excesivamente largo de intentos y acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera. El objetivo del mismo supone, por tanto -desde un punto de vista estrictamente laboral-, un continuo y deliberado maltrato bien verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, de forma deliberada, que contribuye a su aniquilamiento psicológico y cuyo fin último es obtener su salida de la empresa u organización a través de diferentes procedimientos. Téngase en cuenta que tales actuaciones deben ser valoradas conjuntamente y no aisladas, pues tomadas así podrían parecer anodinas.

Entre los caracteres del mobbing, entendido como el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo no excesivamente largo de intentos y acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias persona hacia una tercera, pueden destacarse el aislamiento paulatino del trabajador afectado respecto al resto de los compañeros, y el hecho de que se le va retirando de sus cometidos de mayor responsabilidad con trabajos de menor categoría e interés. A destacar también los comportamientos por omisión o de manera pasiva, restricciones en el uso de datos o información necesaria para el trabajo, negación de las comunicaciones, supresión de áreas de responsabilidad claves o retención de la información necesaria para el trabajo, etc.

Son dos notas las que vienen a fijar los contornos jurídicos de esta situación: por un lado, el objeto directamente lesionado con motivo de la comisión de tales conductas (dignidad humana), y, por otro una finalidad específica de humillar, degradar y envilecer al trabajador acosado.


Esta situación de acoso moral se conforma, en definitiva, a partir de un comportamiento recurrente y sistemático realizado en el lugar de trabajo o desempeño de la función o servicio por compañeros o superiores jerárquicos de la víctima y que, debido a su carácter claramente vejatorio y humillante atenta a la dignidad de la persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales. Por ello el concepto jurídico de mobbing o acoso moral está delimitado por los siguientes elementos: actos de hostigamiento sistemático, habituales y reiterados, cometidos en el lugar de trabajo o con motivo de la relación laboral o funcional, dirigidos a obtener la salida del trabajador de la organización, y que además resultan degradantes, humillante y contrarios a la dignidad humana.

La gravedad de las conductas que constituye el acoso moral en el trabajo exige, de darse la misma, además de una primera intervención laboral o administrativa, la sanción en vía penal.

En este sentido se señala el auto de la Audiencia Provincial de Barcelona, Sección Octava de 17 de septiembre de 2004 , conforme a la cual" no es de recibo afirmar que el fenómeno llamado mobbing o acoso laboral sólo puede ser debatido en la Jurisdicción laboral, pues también debe ser perseguido por la Jurisdicción Penal, cuando las conductas puedan subsumirse en los tipos penales".


Tiene que tenerse en cuenta que son plurales los bienes jurídicos que pueden resultar afectados, de ahí que el acoso moral puede dar lugar a diferentes delitos, como pueden ser delitos de lesiones del artículo 147.1, de amenazas del artículo 169, de coacciones del artículo 172, contra la integridad moral del artículo 173.1 o contra los derechos de los trabajadores del artículo 311.


La Sentencia del Tribunal Supremo 19/2015 de 22 de enero, recoge que la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala ha venido configurando los elementos del delito contra la integridad moral.

El Tribunal Constitucional en su sentencia 120/1990 de 27 de Julio realiza un acercamiento al concepto de integridad moral, al decir que en el art. 15 de la Constitución Española "se protege la inviolabilidad de la persona, no sólo contra los ataques dirigidos a lesionar su cuerpo y espíritu, sino también contra toda clase de intervenciones en esos bienes que carezcan del consentimiento de su titular". Se ha dicho por doctrina que se relaciona la integridad moral con la idea de inviolabilidad de la persona, y con los conceptos de "incolumidad" e "integridad personal".

El Tribunal Constitucional, recogiendo la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, significativamente las sentencias dictadas en 18 de Enero de 1978 --caso Irlanda contra el Reino Unido --, en 25 de Abril de 1978 --caso Tyrer --, en 6 de Noviembre de 1980 --caso Guzzardi --, en 25 de Febrero de 1982 -- caso Campbell y Cossans --, en 7 de Julio de 1989 --caso Soering --, en 20 de Marzo de 1991 –caso Cruz Varas y otros--, en 30 de Octubre de 1991 --caso Vilvarajah y otros--, etc., ha declarado que las tres nociones recogidas en el art. 15 de la Constitución "torturas" , penas o tratos "inhumanos" y penas o tratos "degradantes" son, en su significado jurídico, "nociones graduadas de una misma escala" que en todos sus tramos entrañan, sean cuales fueran los fines, "padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infligidos de modo vejatorio para quien los sufre, y con esa propia intención de vejar y doblegar la voluntad del sujeto paciente"-- SSTC 120/1990 , 137/1990 y 57/1994 --. Por ello el concepto de atentado contra la integridad moral, se integra por los siguientes elementos:

a) Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito.

b) Un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto, y

c) Un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito.

Por su parte, de esta Sala podemos, y ya en relación al art. 175 Cpenal , citar la sentencia 465/2013 de 29 de Mayo . Acotamos el siguiente párrafo: "....El delito contra la integridad moral del art. 175 se integra por los siguientes elementos:

a) El sujeto activo tiene que ser funcionario público o autoridad.

b) La acción típica supone una extralimitación en la actividad desarrollada, y por tanto de naturaleza abusiva, de hecho, el tipo se refiere a "....abusando de su cargo....", lo que integra a su vez un prevalimiento de su condición, dicho de otra manera supone una vulneración del ordenamiento jurídico por quien aparece como su guardián o custodio.

c) Exige como resultado una lesión a la integridad de la persona víctima, derecho protegido en el art. 15 de la Constitución .

d) Tiene el tipo un carácter residual respecto del delito de torturas en cuanto su ámbito lo es extramuros del contenido propio del delito de torturas que tiene como elemento definidor la ejecución de hechos "....con el fin de obtener una confesión o información....".

e) En todo caso, y de conformidad con el art. 177, las lesiones que se causen serán sancionadas con independencia.

¿ Qué debe entenderse por integridad moral ?.

Dice la STS de 2 de Noviembre de 2004 que si bien es cierto que falta una precisa definición jurisprudencial del concepto indeterminado de integridad moral, no lo es menos que las referencias normativas residenciadas en legislaciones extranjeras, Convenios, Convenciones y Declaraciones Internacionales sobre Derechos Humanos, y en el art. 15 C.E. permiten acotar sin quebranto para la seguridad jurídica y para el principio de taxatividad la esencia del bien jurídico protegido bajo el título de integridad moral, dado que ésta --como manifestación directa de la dignidad humana-- comprende todas las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio físico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano....".

La jurisprudencia de esta Sala ha venido señalando que la integridad moral se identifica con las nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona y que con el castigo de las conductas atentatorias contra la integridad moral se pretende reafirmar la idea de que el ser humano es un fin en sí mismo sin que quepa "cosificarlo" -- STS 28/2015 de 13 de Enero.

En definitiva en palabras de la STS 1725/2001 de 3 de Octubre "....la integridad moral es un atributo de la persona, como ente dotado de dignidad por el solo hechos de serlo; esto es, como sujeto moral, en sí mismo, investido de la capacidad para decidir responsablemente sobre el propio comportamiento. La garantía constitucional de la dignidad, como valor de la alta calidad indicada, implica la proscripción de cualquier uso instrumental de un sujeto y de la imposición al mismo de algún menoscabo que no responda a un fin constitucionalmente legítimo y legalmente previsto....".


El núcleo del ataque a la integridad moral es la sensación de humillación y de cosificación que tiene la víctima porque resulta agredida en lo que es más esencial del individuo: su dignidad de ser humano merecedor de respeto por su condición humana.

De este modo, integra el delito del art. 175 C. penal cualquier conducta arbitraria de agresión o ataque ejecutada por funcionario público abusando de su cargo que aún sin causar lesión y que tenga cierta intensidad, provocando humillación, quebranto degradante en el sujeto pasivo/víctima, con finalidades distintas de las comprendidas en el art. 174 (tortura), que por ello tiene un carácter residual en relación al delito de torturas, si además, causa lesiones, las mismas deben ser sancionadas autónomamente como prevé el art. 177 C. penal. En idéntico sentido STS 1246/2009 de 30 de Noviembre.”


La Sent. del Juzgado de lo Penal n.º 1 de Pamplona, de fecha 21/01/2016, mantiene que la dinámica comisiva de dicha figura exige la realización de una pluralidad de conductas para exigir o imponer algo a otra persona, conductas que no deben configurar un trato degradante, pues en tal caso resultaría de aplicación el art. 173.1.en su párrafo primero." El trato degradante ha sido definido por el Tribunal Supremo en sentencia 28/2015 de 22 de enero conforme a la Jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos humanos como aquel trato que puede crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral". De acuerdo con tal jurisprudencia, concurre el párrafo segundo del aparto 1 del artículo 173 cuando sin existir trato degradante, se produce un grave acoso, entendiendo por tal en su concepto lingüístico «perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos», incluyendo la repetición de actos similares hostiles o humillantes.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que la regulación introducida en el código penal por la LO 5/2010 de 22 de junio tipifica las actuaciones que en su conjunto constituyan un trato degradante, aunque en su consideración individualizada cada uno de los actos que conforman la conducta del autor no sean relevantes penalmente; dos o tres actos como los acreditados, consistentes en insultos, recriminaciones por el aspecto, comentarios sobre su vida personal o desprecios puntuales, no tienen importancia ni por sí mismos, pero si esas conductas se repiten en el tiempo de forma constante, devienen un hostigamiento psicológico u hostil realizado en el marco de una actividad laboral que humilla a quien lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad, lo que es literalmente el acoso laboral en los términos definidos por la propia Exposición de Motivos de la LO 5/2010 de 22 de junio.


La Sent. de la Aud. Prov. de Orense (Sección n.ª 2), de fecha 25/09/2015, que dice que debe atenderse, así, a la declaración de la propia víctima, persistente en el tiempo, y debidamente corroborada a medio de testifical y pericial, reveladora de una situación de hostigamiento y acoso por parte del acusado.

El delito de trato degradante que recoge el artículo 173.1 del Código Penal requiere para su apreciación de la concurrencia de un elemento medial («infligir a una persona un trato degradante»), y un resultado «menoscabando gravemente su integridad moral». Por trato degradante habrá de entenderse, según la STS de 29 de septiembre de 1998, «aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso su resistencia física o moral».


La acción típica, pues, consiste en infligir a otra persona un trato degradante, de forma que se siga como resultado y en perfecta relación causal un menoscabo grave de su integridad moral. El núcleo de la descripción típica está integrado por la expresión «trato degradante», que -en cierta opinión doctrinal- parece presuponer una cierta permanencia, o al menos repetición, del comportamiento degradante, pues en otro caso no habría «trato» sino simplemente ataque; no obstante ello, no debe encontrarse obstáculo, antes bien parece ajustarse más a la previsión típica, para estimar cometido el delito a partir de una conducta única y puntual, siempre que en ella se aprecie una intensidad lesiva para la dignidad humana suficiente para su encuadre en el precepto; es decir, un solo acto, si se prueba brutal, cruel o humillante puede ser calificado de degradante si tiene intensidad suficiente para ello."


El entendimiento del acoso laboral como un grave atentado contra la integridad moral, en tanto penológicamente asimilado al trato degradante del nº I precedente, proporciona un criterio esencial para delimitar su ámbito de aplicación respecto a las distintas ramas del ordenamiento jurídico que pueden incidir en la relación de servicios afectada.


Para la Sent. de la Aud. Prov. de Palma de Mallorca (sección n.º 1), de fecha 18/06/2015, mantiene que el delito de acoso moral en el trabajo, fenómeno conocido en la terminología anglosajona como "mobbing ", encuadrable en el apartado 1º del art. 173 del Código Penal en el que se castiga al que "infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral", en concurso ideal del artº 77 con un delito de lesiones psíquicas del artº 147.1 del C.P .Viene definido como una situación en donde se ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo.

Efectivamente el acoso moral o trato degradante requiere para su apreciación de la concurrencia de un elemento medial, infligir a una persona un trato degradante, y un resultado, menoscabando gravemente su integridad moral. El núcleo de la descripción típica está integrado por la expresión trato degradante que parece presuponer una cierta permanencia, o al menos repetición del comportamiento degradante, pues en otro caso no habría "trato" sino simplemente ataque.

Por trato degradante habrá de entenderse, según la STS 29- 9- 98 "aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral".


Iñaki Piñuel y Zabala, lo define como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Este autor establece cuales son los requisitos que considera necesarios para que se de el acoso laboral.

El primer requisito es que se produzcan comportamientos de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma de violencia psíquica, esas conductas tienen una base objetiva y no subjetiva. Existen en la realidad y no son meras sensaciones de las víctimas. Tales conductas de violencia ni son extremas, ni graves, ni tampoco suelen ser aparatosas, o evidentes. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y deja muy poco rastro externo, a excepción del daño emocional en sus víctimas. Una de las formas más habituales de mobbing es el “ninguneo”, esto es, hacerle el vacío personal y profesional al trabajador.

El segundo requisito es que esas conductas de violencia psíquica no sean simplemente incidentales o puntuales sino que se produzcan con una cierta repetitividad. La mayoría de los autores, hablan de una frecuencia al menos semanal, lo que se exige no es tanto un criterio numérico, sino que la repetición haga que un trabajador espere esa violencia a la hora de acudir a trabajar y al anticiparla, y ello produzca la aparición de un tipo especial de indefensión psíquica.

El tercer requisito es que esa violencia psíquica reiterada se configure como un proceso de persecución, esto es que busque una finalidad determinada y por tanto se configure no como algo trivial. Ese proceso se inicia en un determinado momento y dura un tiempo, frecuentemente años. En este proceso, este autor dice, que a partir del sexto mes de exposición al mobbing, aparecen en promedio las secuelas psíquicas puras y psicosomáticas clínicas graves, como son los cuadros de estrés postraumático, los trastornos de ansiedad, los ataques de pánico y las depresiones reactivas.


Leymann indica que “nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos", Leyman habla de una frecuencia al menos semanal, este autor basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:

1- Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente poco organizados, y una mala gestión sin interés.

2- Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.

3- Puesto laboral socialmente expuesto de la víctima.

4- Bajo estándar moral en el departamento. La identificación de las actividades hostiles ayuda a entender la estructura del propio proceso de acoso laboral. Cuando se identifican, se ven que usadas frecuentemente y durante un largo periodo de tiempo, su significado cambia convirtiéndose en herramientas de un proceso de mobbing. Leymann en 1996 divide estas actividades en función de los efectos que tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos o ámbitos contra los que se agrede:

a-Las posibilidades de comunicarse.

b- Las posibilidades de mantener contactos sociales.

c- La reputación.

d- La situación laboral.

e- La integridad física.


El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, define el acoso laboral como “el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el tiempo”.


Según Esther Pomares Cintas, profesora de Derecho Penal de la Universidad de Jaén, en su artículo “El nuevo delito de acoso moral laboral como modalidad de trato degradante”, en Laboratorio Observatorio de Riesgos psicosociales de Andalucía: “Son imprecisos y eminentemente valorativos los elementos que componen el nuevo delito de acoso moral laboral, hasta el punto de poder dificultar extraordinariamente su aplicación. Desde la perspectiva jurídico‐penal, no sólo deben ser acreditados en un proceso penal los elementos objetivos del tipo –un acoso grave atribuido a la reiteración de actos hostiles o humillantes‐, también, y necesariamente, éstos deben ser abarcados por el dolo del autor, que exige el conocimiento actual (en el momento de los hechos) de tales elementos y la tendencia a vincular cada uno de esos actos a la situación de grave acoso. Una doble dificultad probatoria que vaticina su inaplicación práctica."


Por Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaria de Estado para la función Pública, se aprobó el acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General de Estado.

Se establece un procedimiento de actuación ante el acoso laboral en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, ante los supuestos de acoso laboral, que no son constitutivos de delito, ya que si lo fueran, sería competencia de los Tribunales de Justicia.

La primera pregunta que surge es ¿qué se entiende por acoso laboral?, ¿a qué concepto nos atenemos?, pues aparece definido en este Protocolo, así se considera como acoso psicológico o moral, “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo a la salud”.

Siendo consciente la Mesa de Negociación de la Administración de la amplitud de este concepto, y entendiendo que va a generar muchos problemas interpretativos, recoge en el Anexo II, que conductas se consideran acoso laboral y cuales no.

Así, se considera acoso laboral:

  • Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.

  • Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asigna.

  • Ocupación en tareas inútiles o que no tiene valor productivo.

  • Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

  • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.

  • Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

  • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.


No se considera acoso laboral (pudiendo ser constitutivos tales hechos, en su caso, de otras infracciones):

  • Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

  • Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

  • Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.

  • Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.

  • Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

  • Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

  • Conflictos personales y sindicales.


Procedimiento de Actuación


1ª FASE

Inicio: El procedimiento se inicia por medio de escrito (al que llama denuncia, pero no tiene nada que ver con la denuncia penal), que presentará la persona acosada, su representante legal (trabajador menor de 18 años o incapacitado), los representantes de los empleados públicos, o los titulares de los órganos administrativos que conozcan el acoso. Además, se recoge la obligación que tiene todo empleado público de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de acoso laboral que conozca.

Esta denuncia se presentará ante el titular de la Jefatura Superior de personal del departamento u organismo donde preste sus servicios la persona acosada. Todo responsable público está obligado a tramitar las quejas que reciba sobre acoso laboral en el ámbito de su competencia. Con carácter general la entidad encargada de recibir las denuncias será la Inspección General de Servicios.

La persona afectada por una situación de acoso laboral, podrá denunciarlo (denuncia administrativa) y tendrá derecho a obtener respuesta a la misma. Si con posterioridad resultase que la denuncia se ha interpuesto con mala fe, o que los hechos denunciados son falsos, se podrá incoar expediente disciplinario contra el responsable.

Presentada la denuncia ante esta Unidad, tras un primer análisis del caso, caben dos opciones; inadmisión a trámite, por no ser los hechos constitutivos de falta administrativa de acoso laboral, o bien admisión a trámite.


Admisión a Trámite: Si se acuerda la misma, por parte de la Unidad Tramitadora, se solicita un Informe al Servicio de Prevención del Departamento/Organismo, donde se ha producido el presunto acoso. Este Informe deberá incluir como mínimo, la situación previa de riesgos psicosociales, antecedentes e indicadores de interés. Igualmente recopilará la información necesaria, incluidas entrevistas al denunciante, denunciado, y testigos, si los hubiere, con el fin de poder comprobar la realidad de los presuntos hechos de acoso laboral, cuando se considerase necesario.

Finalizada esta investigación previa (indagación previa, la llama el Protocolo), el Servicio de Prevención la remitirá a la Unidad Tramitadora, y esta, emitirá un Informe de valoración inicial, con conclusiones y propuestas que enviará a la Jefatura Superior de personal.


La Jefatura Superior de personal, a la vista del Informe, adoptará una de las siguientes resoluciones:

1 – Archivo, por desistimiento del denunciante, por no ser los hechos constitutivos de acoso laboral, o por insuficiencia de indicios.

2- Incoación de expediente disciplinario, si los hechos fueren constitutivos de una falta administrativa distinta del acoso laboral.

3 - Si se tratase de un conflicto laboral interpersonal, distinto del acoso laboral, se aplicaran los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales o las medidas correctoras previstas.

4 – Incoación de expediente disciplinario, si los hechos fueren constitutivos de una falta administrativa de acoso laboral.

5 – Si hubiere únicamente indicios de un posible acoso laboral, pero no hay seguridad absoluta en los mismos, se remitirán las actuaciones al Comité Asesor para situaciones de Acoso, que se constituirá en estos supuestos.


2ª FASE

El Comité Asesor para situaciones de acoso, está compuesto: por un representante de la Administración General del Estado, un técnico del Servicio de Prevención, un Delegado de Prevención y un experto designado al efecto (si fuese necesario)

Recibidas las actuaciones por el Comité Asesor para situaciones de Acoso, designará de entre sus miembros a un Instructor. A la vista del Informe de Valoración inicial, el Comité, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral.

Si a la vista de ese Informe, acuerda continuar el procedimiento, el Instructor, realizará las investigaciones que considere pertinentes para la comprobación de los presuntos hechos de acoso laboral. Al término de la misma elaborará un Informe que presentará al Comité Asesor.

Este último elaborará un Informe de Conclusiones que se remitirá al Jefe Superior de personal. Este Informe debe incluir como mínimo: Composición del Comité Asesor, antecedentes del caso, actuaciones previas y valoración del informe inicial, actuaciones realizadas (investigación), conclusiones y medidas propuestas.


Recibido el Informe de Conclusiones, el Jefe de Personal acordará:

1 – Declarar la inexistencia de acoso y archivo del expediente.

2 - Incoación de expediente disciplinario por la comisión de una falta administrativa por acoso laboral.

3 - Incoación de expediente disciplinario por una falta administrativa distinta al acoso laboral.

4 - Remisión de las actuaciones al órgano judicial competente (J. de Instrucción) en caso de considerar que los hechos pudieran ser constitutivos de delito.


De las actuaciones practicadas, se informará a las partes implicadas (denunciante y denunciado) y al Comité de Seguridad y Salud. Con carácter excepcional, este último, podrá acordar instar a la Unidad Tramitadora la revisión de las decisiones adoptadas, en los supuestos en que no se motive suficientemente la no admisión a trámite de alguna denuncia. El Comité de Seguridad y Salud recibirá también, un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso laboral.


La ejecución de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada departamento, organismo o entidad implicados, debiendo adoptar las medidas que fuesen necesarias para el apoyo de las víctimas. Velando especialmente por evitar situaciones de hostilidad cuando la víctima del acoso se reincorpora a su puesto de trabajo, si hubiese estado de baja.


Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal que da pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo.


No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.


Bibliografía: MOBBING: COMO SOBREVIVIR AL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO. PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI, Editorial Santander, 1ª edición, 2001. POMARES CINTAS E. El nuevo delito de acoso moral laboral como modalidad de trato degradante. Laboratorio Observatorio de Riesgos psicosociales de Andalucía.


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