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Acumulacion de horas de lactancia
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Acumulacion de horas de lactancia
POR FAVOR, ¿sabéis como se acumulan las horas de lactancia a días completos?, hay una trabajadora que lo solicita y temo decirle un nº de días incorrecto, con el riesgo de sentar precedente en la empresa. No encuentro nada escrito, ni en convenio se especifica nada, sería un pacto emprsa - trabajador.
Si alguien me puede orientar le estaré muy agradecida.
Si alguien me puede orientar le estaré muy agradecida.
Si no se regula en convenio, por acuerdo trabajador-empresario.
Por cada día laboral, efectivamente trabajado, lo lógico sería sumar una hora, que es el derecho a ausencia al trabajo que reconoce el Estatuto. Si la jornada es de 8 horas, cada ocho días genera uno. También cabría interpretar que es media hora.
Hubo un Convenio (creo que era la empresa Aldeasa) que establecía la posibilidad de sustituir la hora de lactancia por un permiso retribuido de un mes, el cual fue impugnado por Trabajo, pero por sentencia del TS se reconoció su validez.
Por cada día laboral, efectivamente trabajado, lo lógico sería sumar una hora, que es el derecho a ausencia al trabajo que reconoce el Estatuto. Si la jornada es de 8 horas, cada ocho días genera uno. También cabría interpretar que es media hora.
Hubo un Convenio (creo que era la empresa Aldeasa) que establecía la posibilidad de sustituir la hora de lactancia por un permiso retribuido de un mes, el cual fue impugnado por Trabajo, pero por sentencia del TS se reconoció su validez.
Hola
la sentencia fue de la Audiencia Nacional. Fue ya hace más de un par de años y simplemente lo que venia a decir era que era legal pactar por convenio el disfrutar de forma acumulada (en dias completos consecutivos) el permiso de lactancia.
Sentó un precedenten (al menos como idea, porque tampoco pretendia establecer como exigible esa posibilidad, simplemente en que si la empresa y trabajadores, individual o colentivamente lo acordaban, era legal).
La reciente Ley de Igualdad ha recogido expresamente esa posibilidad, pero no la regula ni menos aún la impone o permite sea exigida. Simplemente dice que el trabajador y la empresa podrán acordar esa posibilidad (si no hay acuerdo, nada, a disfrutar del permiso dia a dia como se ha hecho siempre).
Por tanto, ahí caben criterios diversos. Me consta que hay empresas que han optado por establecer un periodo fijo determniado (dos semanas, 1 mes, etc).
Respecto a sí considerar media hora o una hora..., al final, como digo entra en la capacidad e interés de negociacion de las partes.
Yo personalmente, entiendo que dado que el permiso de una hora es de ausencia (implica llegar a la hora e irse a la hora y ausentarse y regresar una o dos veces dentro de la jornada normal) y la alternativa, salvo mejora por convenio, es reducir la jornada EN MEDIA HORA, debería considerarse media hora por dia laborable y considerar como periodo de referencia el comprnedido entre el fin del descanso de maternidad y los 9 meses del parto (descontando, si es el caso, los perriodos de vacaciones u otras ausencias planificadas durante ese tiempo).
Eso es algo más complicado, pero entiendo que más riguroso, claro. De hecho es lo que hago yo, con la salvedad de que cuento una hora por dia laborable (y que se prevee de trabajo efectivo) dentro de ese periodo, ya que nuestor convenio, como mejora, contempla la posibilidad de reducir la jornada en una hora (ante la media hora que permite el ET).
Pero vaya, como digo, aqui va al gusto del consumidor. A dia de hoy no hay una regla fija. Mienstras sea mínimamente coherente y las partes estén de acuerdo...
Posiblemente con el tiempo casi todos los convenios regularan especificamente y de forma general dentro de su ámbito de aplicacion, esta posibilidad (de hecho, algunos ya lo hacen).
Un saludo
la sentencia fue de la Audiencia Nacional. Fue ya hace más de un par de años y simplemente lo que venia a decir era que era legal pactar por convenio el disfrutar de forma acumulada (en dias completos consecutivos) el permiso de lactancia.
Sentó un precedenten (al menos como idea, porque tampoco pretendia establecer como exigible esa posibilidad, simplemente en que si la empresa y trabajadores, individual o colentivamente lo acordaban, era legal).
La reciente Ley de Igualdad ha recogido expresamente esa posibilidad, pero no la regula ni menos aún la impone o permite sea exigida. Simplemente dice que el trabajador y la empresa podrán acordar esa posibilidad (si no hay acuerdo, nada, a disfrutar del permiso dia a dia como se ha hecho siempre).
Por tanto, ahí caben criterios diversos. Me consta que hay empresas que han optado por establecer un periodo fijo determniado (dos semanas, 1 mes, etc).
Respecto a sí considerar media hora o una hora..., al final, como digo entra en la capacidad e interés de negociacion de las partes.
Yo personalmente, entiendo que dado que el permiso de una hora es de ausencia (implica llegar a la hora e irse a la hora y ausentarse y regresar una o dos veces dentro de la jornada normal) y la alternativa, salvo mejora por convenio, es reducir la jornada EN MEDIA HORA, debería considerarse media hora por dia laborable y considerar como periodo de referencia el comprnedido entre el fin del descanso de maternidad y los 9 meses del parto (descontando, si es el caso, los perriodos de vacaciones u otras ausencias planificadas durante ese tiempo).
Eso es algo más complicado, pero entiendo que más riguroso, claro. De hecho es lo que hago yo, con la salvedad de que cuento una hora por dia laborable (y que se prevee de trabajo efectivo) dentro de ese periodo, ya que nuestor convenio, como mejora, contempla la posibilidad de reducir la jornada en una hora (ante la media hora que permite el ET).
Pero vaya, como digo, aqui va al gusto del consumidor. A dia de hoy no hay una regla fija. Mienstras sea mínimamente coherente y las partes estén de acuerdo...
Posiblemente con el tiempo casi todos los convenios regularan especificamente y de forma general dentro de su ámbito de aplicacion, esta posibilidad (de hecho, algunos ya lo hacen).
Un saludo
Hola, hay una trabajadora que se encuentra de permiso por maternidad y ya a dicho a la empresa que en cuanto termine su permiso va a coger 21 días por lactancia que dice que le corresponde. A ver, si desde el nacimiento del niño y hasta los nueve meses de edad, a una hora diaria , viene a computarse 21 dias, pero...... la norma dice que tiene derecho a ausentarse una hora del trabajo (acumulable), cuando la trabajadora se reincorpora al trabajo despues del descanso por maternidad, ya el menor tiene 4 meses por lo que solo quedan 5 meses para deducir una hora diaria que, por mis calculos serían 13,5 dias. ¿?
Alguien me puede comentar si éste planteamiento es correcto, por favor.
Saludos
Alguien me puede comentar si éste planteamiento es correcto, por favor.
Saludos
No es lista ni nada.
Hazte esta pregunta, o más bien, que se la haga ella, ¿cuantas horas se ausentaría del trabajo si no acumulase? Pues eso, ni más ni menos, desde el momento de reincorporarse de la maternidad hasta que el hijo cumpla 9 meses, se cuentan los dias laborales, no contando para ese cómputo ni días no laborales, festivos, vacaciones, permisos, bajas, es decir, días en los que no se hubiese ausentado de coger el permiso de la manera original.
Un saludo.
Hazte esta pregunta, o más bien, que se la haga ella, ¿cuantas horas se ausentaría del trabajo si no acumulase? Pues eso, ni más ni menos, desde el momento de reincorporarse de la maternidad hasta que el hijo cumpla 9 meses, se cuentan los dias laborales, no contando para ese cómputo ni días no laborales, festivos, vacaciones, permisos, bajas, es decir, días en los que no se hubiese ausentado de coger el permiso de la manera original.
Un saludo.
Madre mia!, justo ayer me tocó poner en su contexto y en otro foro esa respuesta que di hace 4 años y que alguien rescató tratando de evidenciar una contradicción mía.
De hecho, el caso es el mismo, en el otro foro parece que planteado por la trabajadora y en éste por la empresa (pero tanta casualidad me da a mi que son la misma persona, en fin...).
Por supuesto, y como no podría ser de otra manera, suscribo lo dicho ya por Sabiondo, que de hecho coincide con mi respuesta en el otro foro.
En ese caso la cuestión de inicio era si se consideraba una hora o media hora y ya dejo claro que, en base al literal del ET es UNA HORA (a pesar de lo que pude decir hace 4 años y justo a las pocas semanas de la entrada en vigo de la Ley para la Igualdad, reconociendo ya en aquel momento que era una respuesta que daba a bote pronto y con toda la precaución, máxime cuando la propia norma se limita a establecer tal posibilidad, pero sion regularla de forma general y remitiendose a su concreción a lo que las partes, colectiva o individualmente, acuerden).
Luego (y sigo con lo que se ha planteado en el otro foro, entiendo que por parte del mismo con saltante, o al menos seguro que es el mismo caso) ya se plantea el tema del periodo de referencia a considerar, a lo que contesto con el siguiente literal:
-----------------------------------------------------
"No, Maribel, porque, en primer lugar, desde la fecha del nacimiento hasta los 9 meses habrán periodos en los que no vas a trabajar. De entrada, lo que dure el permiso de maternidad.
Y pueden haber otros periodos de inactividad, previstos o no (vacaciones, enfermedad, permisos...).
Aunque, como ya he dicho, como al final el ET sólo plantea la posibilidad, pero sin regularla, remitiéndose a lo que pacten las partes...
Pero vaya, por concepto, se trata de acumular el permiso de lactancia que disfrutarías en su modalidad normal, dí¬a a dí¬a, y está claro que ese permiso sólo lo disfrutarías en días efectivamente trabajados.
Igual que te digo que, en principio, la acumulación es de una hora diaria (no media) también recalco que debería ser considerando como referente los días previstos de trabajo efectivo.
Ahora, si lo de pedir los 200 días cuela... (pero no creo que sean tan ingenuos).
Saludos"
---------------------------------------------------
Y bueno, respecto a mi cambio de criterio, en el otro foro alguien rescató otra intervención mía en la que lo reconocía expresamente. En resumen, este post es de hace 4 años, justo pocas semanas después de la entrada en vigor de esta novedad, en el caso de mi empresa el convenio lo resuelve de otra manera más favorable para el trabajador (por lo que para mi día a día no me afectaba el criterio a seguir en base al ET), al poco tiempo alguien me hace reparar en el literal del ET, y veo claro que, al menos a partir de ese literal, y volviendo a recordar que al final todo depende de lo que puedan acordar las partes, el ET plantea la posibilidad de acumular LA HORA DE AUSENCIA DIARIA, no le media hora de reducción. Y esa ha sido mi postura uniforme que he mantenido desde entonces y en todos los foros.
Un saludo y perdonad el resto por el ladrillo, pero como digo, alguien pretendido justo ayer ponerme en evidencia en otro foro, reproduciendo un fragmento justo de este post, de este foro y de ese momento, ante consulta realizada allí por, en principio, una trabajadora, y hoy me encuentro que lo vuelve a rescatar, pero ya en este foro, la que se supone es la “otra parte”, es decir, la empresa.
En fin, cosas que pasan
De hecho, el caso es el mismo, en el otro foro parece que planteado por la trabajadora y en éste por la empresa (pero tanta casualidad me da a mi que son la misma persona, en fin...).
Por supuesto, y como no podría ser de otra manera, suscribo lo dicho ya por Sabiondo, que de hecho coincide con mi respuesta en el otro foro.
En ese caso la cuestión de inicio era si se consideraba una hora o media hora y ya dejo claro que, en base al literal del ET es UNA HORA (a pesar de lo que pude decir hace 4 años y justo a las pocas semanas de la entrada en vigo de la Ley para la Igualdad, reconociendo ya en aquel momento que era una respuesta que daba a bote pronto y con toda la precaución, máxime cuando la propia norma se limita a establecer tal posibilidad, pero sion regularla de forma general y remitiendose a su concreción a lo que las partes, colectiva o individualmente, acuerden).
Luego (y sigo con lo que se ha planteado en el otro foro, entiendo que por parte del mismo con saltante, o al menos seguro que es el mismo caso) ya se plantea el tema del periodo de referencia a considerar, a lo que contesto con el siguiente literal:
-----------------------------------------------------
"No, Maribel, porque, en primer lugar, desde la fecha del nacimiento hasta los 9 meses habrán periodos en los que no vas a trabajar. De entrada, lo que dure el permiso de maternidad.
Y pueden haber otros periodos de inactividad, previstos o no (vacaciones, enfermedad, permisos...).
Aunque, como ya he dicho, como al final el ET sólo plantea la posibilidad, pero sin regularla, remitiéndose a lo que pacten las partes...
Pero vaya, por concepto, se trata de acumular el permiso de lactancia que disfrutarías en su modalidad normal, dí¬a a dí¬a, y está claro que ese permiso sólo lo disfrutarías en días efectivamente trabajados.
Igual que te digo que, en principio, la acumulación es de una hora diaria (no media) también recalco que debería ser considerando como referente los días previstos de trabajo efectivo.
Ahora, si lo de pedir los 200 días cuela... (pero no creo que sean tan ingenuos).
Saludos"
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Y bueno, respecto a mi cambio de criterio, en el otro foro alguien rescató otra intervención mía en la que lo reconocía expresamente. En resumen, este post es de hace 4 años, justo pocas semanas después de la entrada en vigor de esta novedad, en el caso de mi empresa el convenio lo resuelve de otra manera más favorable para el trabajador (por lo que para mi día a día no me afectaba el criterio a seguir en base al ET), al poco tiempo alguien me hace reparar en el literal del ET, y veo claro que, al menos a partir de ese literal, y volviendo a recordar que al final todo depende de lo que puedan acordar las partes, el ET plantea la posibilidad de acumular LA HORA DE AUSENCIA DIARIA, no le media hora de reducción. Y esa ha sido mi postura uniforme que he mantenido desde entonces y en todos los foros.
Un saludo y perdonad el resto por el ladrillo, pero como digo, alguien pretendido justo ayer ponerme en evidencia en otro foro, reproduciendo un fragmento justo de este post, de este foro y de ese momento, ante consulta realizada allí por, en principio, una trabajadora, y hoy me encuentro que lo vuelve a rescatar, pero ya en este foro, la que se supone es la “otra parte”, es decir, la empresa.
En fin, cosas que pasan
Buenas tardes foro,
En el cálculo de las horas a las que tiene derecho la trabajadora para el disfrute del permiso por lactancia en virtud del acuerdo al que llegue por el empresario, se viene considerando el período que comprende el primer día de incorporación al trabajo y hasta el mismo día en que el bebé cumpla 9 meses (descontando los festivos y no laborables como los días de descanso establecidos por turno o las vacaciones disfrutadas en ese período, o incluso la ausencia por enfermedad).
No es difícil el cálculo a razón de 1 hora diaria (porque el permiso que recoge el ET es de "una hora de ausencia") dentro de ese período si tras la prestación por maternidad no ha habido mas particularidad que 3 jornadas festivas.
Pero . . . . ¿Y si parte del descanso por maternidad lo ha disfrutado la trabajadora a tiempo parcial?
Mediante acuerdo empresario-trabajadora, ésta ha venido disfrutando de su descanso por maternidad a tiempo parcial, las últimas 6 semanas de su prestación, con lo que en tiempo real, ha venido compaginando trabajo y descanso por maternidad poco más de 10 semanas.
Pregunta al foro: ¿este período cuenta para el computo de las horas de permiso que corresponde a la trabajadora?
Entiendo que si no media otra particularidad, mas que descanso por maternidad y período laboral hasta los 9 meses, el cómputo ha de hacerse odviando la modalidad del disfrute de la maternidad y computando desde la decimoséptima semana posterior al nacimiento del bebe. Aquí el problema lo encuentro en el respaldo normativo. ¿como argumento mi postura? si el convenio no dice NADA DE NADA; ni mención.
Agradezco vuestras aportaciones, ya que el inicio del disfrute comenzaría la próxima semana y como la posición de la empresa es ignorar el período durante el que se ha compaginado trabajo y descanso por maternidad . . . . suponen 10 semanas que ninguna de las partes quiere ceder gratuitamente a la otra.
En el cálculo de las horas a las que tiene derecho la trabajadora para el disfrute del permiso por lactancia en virtud del acuerdo al que llegue por el empresario, se viene considerando el período que comprende el primer día de incorporación al trabajo y hasta el mismo día en que el bebé cumpla 9 meses (descontando los festivos y no laborables como los días de descanso establecidos por turno o las vacaciones disfrutadas en ese período, o incluso la ausencia por enfermedad).
No es difícil el cálculo a razón de 1 hora diaria (porque el permiso que recoge el ET es de "una hora de ausencia") dentro de ese período si tras la prestación por maternidad no ha habido mas particularidad que 3 jornadas festivas.
Pero . . . . ¿Y si parte del descanso por maternidad lo ha disfrutado la trabajadora a tiempo parcial?
Mediante acuerdo empresario-trabajadora, ésta ha venido disfrutando de su descanso por maternidad a tiempo parcial, las últimas 6 semanas de su prestación, con lo que en tiempo real, ha venido compaginando trabajo y descanso por maternidad poco más de 10 semanas.
Pregunta al foro: ¿este período cuenta para el computo de las horas de permiso que corresponde a la trabajadora?
Entiendo que si no media otra particularidad, mas que descanso por maternidad y período laboral hasta los 9 meses, el cómputo ha de hacerse odviando la modalidad del disfrute de la maternidad y computando desde la decimoséptima semana posterior al nacimiento del bebe. Aquí el problema lo encuentro en el respaldo normativo. ¿como argumento mi postura? si el convenio no dice NADA DE NADA; ni mención.
Agradezco vuestras aportaciones, ya que el inicio del disfrute comenzaría la próxima semana y como la posición de la empresa es ignorar el período durante el que se ha compaginado trabajo y descanso por maternidad . . . . suponen 10 semanas que ninguna de las partes quiere ceder gratuitamente a la otra.
Pacta, la acumulación de horas de lactancia es un permiso retribuido. No entro a opinar si es media hora diaria o una hora porque la Ley no está clara en ese aspecto. Pero sí le puedo decir que, en ausencia de convenio colectivo que diga otra cosa, el cómputo se ha de hacer por días laborables del calendario entre cero y los nueve meses del bebé excluyendo el periodo que haya estado la madre con suspensión del contrato por maternidad (mínimo 6 semanas si el resto de la suspensión, hasta 10 semanas, se la transfiere al padre).
Nando_bcn, permítame objetar algo más sobre su visión de la lactancia acumulada:
"Simplemente dice que el trabajador y la empresa podrán acordar esa posibilidad (si no hay acuerdo, nada, a disfrutar del permiso dia a dia como se ha hecho siempre)."
He de decirle que la Ley de igualdad lo que establece es que la lactancia acumulada puede elegirla la trabajadora "por su voluntad". Es cierto que los términos del disfrute deberán pactarse pero, en caso de que el convenio colectivo no diga nada al respecto, las empresas no están legitimadas para suprimir esa "voluntad de la trabajadora" amparadas en la falta de acuerdo. Por tal motivo, si no hay acuerdo en los términos del disfrute la trabajadora está facultada para interponer papeleta de conciliación y, de no haber avenencia, demandar para que el juez garantice ese derecho a la acumulación de horas.
Un saludo.
Nando_bcn, permítame objetar algo más sobre su visión de la lactancia acumulada:
"Simplemente dice que el trabajador y la empresa podrán acordar esa posibilidad (si no hay acuerdo, nada, a disfrutar del permiso dia a dia como se ha hecho siempre)."
He de decirle que la Ley de igualdad lo que establece es que la lactancia acumulada puede elegirla la trabajadora "por su voluntad". Es cierto que los términos del disfrute deberán pactarse pero, en caso de que el convenio colectivo no diga nada al respecto, las empresas no están legitimadas para suprimir esa "voluntad de la trabajadora" amparadas en la falta de acuerdo. Por tal motivo, si no hay acuerdo en los términos del disfrute la trabajadora está facultada para interponer papeleta de conciliación y, de no haber avenencia, demandar para que el juez garantice ese derecho a la acumulación de horas.
Un saludo.
Gracias fanotron por tu pronta respuesta.
Tal y como he leido en otro hilo de esta misma pagina, entiendo que el derecho es la ausencia de una hora y que el mismo precepto ofrece la posibilidad a la trabajadora, que a su elección podrá disfrutarlo:
1 - acumulado en jornadas completas -como bien incorporó la Ley de igualdad-. (completamente de acuerdo contigo fanotron en tu objeción a Nando_bcn)
2 - bien en 2 medias horas,
3 - o reducirse su jornada en media hora para entrar más tarde o salir antes (OJO: Aquí también interpreto la reducción como un recurso lingüistico para diferenciarlo del disfrute en medio del horario laboral, que a efectos de este permiso se denomina ausencia -Puntualización importante de cara a la aparejada minoración proporcional del salario o no-.
De tal forma que para una jornada de 7 a 15 horas, uno puede reducirse la jornada para entrar a las 7:30 o bien salir a las 14:30 horas o bien ausentarse de 11 a 12 horas; así como nunca podrá uno ausentarse de 7 a 7:30 porque para ausentarse, uno tiene que estar; ni tampoco reducirse la jornada de 11 a 11:30 porque carece de sentido ya que la jornada continúa a las 11:30).
Por cuanto a la parte que aportas de "excluyendo el periodo que haya estado la madre con suspensión del contrato por maternidad" sucede que ha operado la suspensión hasta la semana 21 desde el nacimiento del bebé, porque desde la semana 11 a la 21 ha estado operando la suspensión del contrato de forma parcial, con lo cual interpreto que comienza el cómputo a partir de la semana 22, ¿cierto?
Por esa regla, no sería menos incorrecto interpretar que el cómputo se ha de hacer por días laborables del calendario entre cero y los nueve meses del bebé desde la incorporación de la mujer al trabajo, que se hizo en la semana 11 aun de forma parcial. ¿cierto?
Ciertamente, si nos acogemos a la literalidad de la norma, es por hijo menor de nueve meses, con lo que interpreto que el cómputo es desde el nacimiento; y como a continuación dice que el derecho que se reconoce a la trabajadora es el de ausentarse del trabajo, interpreto que es para los días en los que va a trabajar (lo que decía más arriba: para ausentarse, hay que estar), o sea: desde la semana 11, porque se incorpora a trabajar 1/2 jornada para compaginarlo con su descanso por maternidad a tiempo parcial. ¿cierto?
No quiero renunciar a que el interés que prima es el del menor a ser atendido en sus primeros meses de vida por sus progenitores, que es la intención que veo en el legislador al recoger este permiso.
Un saludo.
Tal y como he leido en otro hilo de esta misma pagina, entiendo que el derecho es la ausencia de una hora y que el mismo precepto ofrece la posibilidad a la trabajadora, que a su elección podrá disfrutarlo:
1 - acumulado en jornadas completas -como bien incorporó la Ley de igualdad-. (completamente de acuerdo contigo fanotron en tu objeción a Nando_bcn)
2 - bien en 2 medias horas,
3 - o reducirse su jornada en media hora para entrar más tarde o salir antes (OJO: Aquí también interpreto la reducción como un recurso lingüistico para diferenciarlo del disfrute en medio del horario laboral, que a efectos de este permiso se denomina ausencia -Puntualización importante de cara a la aparejada minoración proporcional del salario o no-.
De tal forma que para una jornada de 7 a 15 horas, uno puede reducirse la jornada para entrar a las 7:30 o bien salir a las 14:30 horas o bien ausentarse de 11 a 12 horas; así como nunca podrá uno ausentarse de 7 a 7:30 porque para ausentarse, uno tiene que estar; ni tampoco reducirse la jornada de 11 a 11:30 porque carece de sentido ya que la jornada continúa a las 11:30).
Por cuanto a la parte que aportas de "excluyendo el periodo que haya estado la madre con suspensión del contrato por maternidad" sucede que ha operado la suspensión hasta la semana 21 desde el nacimiento del bebé, porque desde la semana 11 a la 21 ha estado operando la suspensión del contrato de forma parcial, con lo cual interpreto que comienza el cómputo a partir de la semana 22, ¿cierto?
Por esa regla, no sería menos incorrecto interpretar que el cómputo se ha de hacer por días laborables del calendario entre cero y los nueve meses del bebé desde la incorporación de la mujer al trabajo, que se hizo en la semana 11 aun de forma parcial. ¿cierto?
Ciertamente, si nos acogemos a la literalidad de la norma, es por hijo menor de nueve meses, con lo que interpreto que el cómputo es desde el nacimiento; y como a continuación dice que el derecho que se reconoce a la trabajadora es el de ausentarse del trabajo, interpreto que es para los días en los que va a trabajar (lo que decía más arriba: para ausentarse, hay que estar), o sea: desde la semana 11, porque se incorpora a trabajar 1/2 jornada para compaginarlo con su descanso por maternidad a tiempo parcial. ¿cierto?
No quiero renunciar a que el interés que prima es el del menor a ser atendido en sus primeros meses de vida por sus progenitores, que es la intención que veo en el legislador al recoger este permiso.
Un saludo.
Buenas tardes,
Me ocurre que considero tan importante el planteamiento de las circunstancias que dan lugar a una consulta como la resolución que finalmente se ha logrado alcanzar.
Por ello, comparto con vosotros el acuerdo con el que finalmente se han unido las posturas de una y otra parte; Y es aplicando la siguiente premisa: Como el descanso por maternidad es una prestación de 16 semanas con independencia de la modalidad de su disfrute, se ha considerado el período teórico de las primeras dieciseis semanas posteriores al parto, como período no computable a efectos del permiso por maternidad, que comienza a computarse así a partir de la decimoséptima semana y hasta el mismo día en que el bebé cumplirá nueve meses, a razón de una hora por cada día laborable -en virtud de la jornada que tiene asignada la trabajadora- y descontando los días de inactividad por festividad, descanso, enfermedad, permiso o vacaciones.
Un saludo.
Me ocurre que considero tan importante el planteamiento de las circunstancias que dan lugar a una consulta como la resolución que finalmente se ha logrado alcanzar.
Por ello, comparto con vosotros el acuerdo con el que finalmente se han unido las posturas de una y otra parte; Y es aplicando la siguiente premisa: Como el descanso por maternidad es una prestación de 16 semanas con independencia de la modalidad de su disfrute, se ha considerado el período teórico de las primeras dieciseis semanas posteriores al parto, como período no computable a efectos del permiso por maternidad, que comienza a computarse así a partir de la decimoséptima semana y hasta el mismo día en que el bebé cumplirá nueve meses, a razón de una hora por cada día laborable -en virtud de la jornada que tiene asignada la trabajadora- y descontando los días de inactividad por festividad, descanso, enfermedad, permiso o vacaciones.
Un saludo.
Sobre las objeciones a mi planteamiento ..., por falta de tiempo y porque en el fondo insistiría en los mismos argumentos de siempre (aunque es cierto que nada impide que el trabajador acuda al juez a falta de acuerdo, pero si alguien tiene referencia de alguna senencia que la aporte), no entro ahora.
Pero solo un apunte:
el permiso de lactancia es incompatible con la maternidad a tiempo parcial.
A partir de ahí que cada uno saque sus conclusiones.
Saludos
Pero solo un apunte:
el permiso de lactancia es incompatible con la maternidad a tiempo parcial.
A partir de ahí que cada uno saque sus conclusiones.
Saludos
Je,je,je,. pero ahora igual uno que yo sé le da por afirmar que la lactancia acumulada es un derecho que tal y tal, y que es ilegal no permitirla por el hecho de que se disfrute del periso de maternidad a tiempo parcial, y tal y tal (porque si incluso entiende que no ha de afectar para nada estar de excedencia, es decir si estar de alta en la empresa, imagina si simplemete se esta de maternidad a tiempo parcial!!)
Por eso... que cada un saque sus consecuencias, pero la norma dice eso.
Saludos
Por eso... que cada un saque sus consecuencias, pero la norma dice eso.
Saludos
Hola, yo tengo una duda mas. En el trabajo qieren excluirme de la acumulacion los dias q yo no iria a trabajar por este mismo permiso de acumulacion, ¿es eso legal?
me explico mejor:
mi baja por maternidad y vacaciones terminan el dia 7 de noviembre o sea, empezaria a ttrabajar el 8 de nov, ahi empezariamos a contar los dias laborales hasta, en el caso de mi empresa, que el bebe cumpla un año. me salen 148 dias, q tengo q excluir 6 dias q me qedan por disfrutar a lo largo del presente año. 142 horas entre 5 que trabajaria 28 dias laborales. empezaria en diciembre. Entonces ahora me dicen q no son 142 horas, sino q serian 142 horas menos esos X dias por permiso de lactancia, claro q hay q hacer el calculo con alguna tabla.... A mi no me cuadra muy bien eso, si es desde q terminas el permiso de lactancia y el mes de vacaciones..... sera desde ese mismo dia no? porque sino no tiene logica.
Y otra cuestion mas, si caigo de baja y no asisto al trabajo? ya habre acumulado esa hora, me descontarian una hora? vamos, tendria que trababajar mas horas?
si he cogido reduccion de jornada es porque no puedo trababajar la jornada completa, no podria recuperar esas horas.
gracias por adelantado.
me explico mejor:
mi baja por maternidad y vacaciones terminan el dia 7 de noviembre o sea, empezaria a ttrabajar el 8 de nov, ahi empezariamos a contar los dias laborales hasta, en el caso de mi empresa, que el bebe cumpla un año. me salen 148 dias, q tengo q excluir 6 dias q me qedan por disfrutar a lo largo del presente año. 142 horas entre 5 que trabajaria 28 dias laborales. empezaria en diciembre. Entonces ahora me dicen q no son 142 horas, sino q serian 142 horas menos esos X dias por permiso de lactancia, claro q hay q hacer el calculo con alguna tabla.... A mi no me cuadra muy bien eso, si es desde q terminas el permiso de lactancia y el mes de vacaciones..... sera desde ese mismo dia no? porque sino no tiene logica.
Y otra cuestion mas, si caigo de baja y no asisto al trabajo? ya habre acumulado esa hora, me descontarian una hora? vamos, tendria que trababajar mas horas?
si he cogido reduccion de jornada es porque no puedo trababajar la jornada completa, no podria recuperar esas horas.
gracias por adelantado.
