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Bajar el salario sin comunicar al trabajador
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según el convenio de aplicación; Art. 11 joranada laboral
La duración de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. No se considerará como jornada el tiempo de desayuno o bocadillo, cambios de ropa, cobro bancario de nóminas, etc.
Jornada en contratos a tiempo parcial. La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parciales cuya duración no exceda de tres horas diarias será continuada, salvo que, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, se establezca jornada partida, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a percibir el importe total del plus de transporte fijado en el artículo 28 del presente convenio.
Art 25. Horas extraordinarias.
.......
No obstante, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá optar porque sean compensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, concentrándose su disfrute a razón de una semana por cada veintitrés horas realizadas. En los supuestos de contratos a tiempo parcial, la compensación será a razón de 1,75 horas por hora trabajada.
Esto es lo único que veo.
Sobre la base de cotización te pongo un antes y un después.... ANTES:
base de cotización por contingencias comunes TOTAL: 1.217,07 euros
Base sujeta a retención IRPF: 1.324,57 euros
DESPUÉS:
Base cotización por contingencias comunes TOTAL: 802,4 euros
Base sujeta a IRPF: 892,31
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Sigo...
Solamente un trabajador, el que estaba con contrato de trabajo temporal obra y servicio (en fraude de ley, ya que estaba realizando sus funciones en actividad permanente y cíclica de la empresa) la inspección no se ha pronunciado, y especifico el porqué.
Este trabajador "temporal" interpuso papeleta de conciliación realizando una declarativa de derechos para el reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral por contratación laboral temporal celebrada en fraude de ley, la cuál terminó SIN AVENENCIA.
Después de esto fue cuando yo me enteré del caso, y le dije que no interpusiera demanda judicial por el Art. 13.2 de la Ley 42/1997; "no se tramitarán las denuncias que coincidan con asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional".
La empresa ha enseñado la papeleta de conciliación al Inspector de Trabajo, y sin contrastarlo con esta parte, ha realizado un informe muy bueno en términos generales, pero que en este aspecto dice que no actúa puesto que ya lo conoce un órgano jurisdiccional.
Yo entiendo que al no presentar demanda judicial, la inspección es competente para investigar los hechos, ya que no hay órgano jurisdiccional alguno que conozca de dicha pretensión, solo un acto administrativo, que fue la papeleta de conciliación.
Por supuesto ya se ha hecho estás mismas alegaciones al inspector por escrito, a ver que contesta
¿vosotros que opináis en este aspecto?
Es al único trabajador de los que ha denunciado que no le han puesto legal, y yo he visto los contratos de trabajo y están celebrados en fraude de ley, ya no por el hecho de que está en actividad permanente y cíclica, sino que están mal redactados los citados contratos.
Solamente un trabajador, el que estaba con contrato de trabajo temporal obra y servicio (en fraude de ley, ya que estaba realizando sus funciones en actividad permanente y cíclica de la empresa) la inspección no se ha pronunciado, y especifico el porqué.
Este trabajador "temporal" interpuso papeleta de conciliación realizando una declarativa de derechos para el reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral por contratación laboral temporal celebrada en fraude de ley, la cuál terminó SIN AVENENCIA.
Después de esto fue cuando yo me enteré del caso, y le dije que no interpusiera demanda judicial por el Art. 13.2 de la Ley 42/1997; "no se tramitarán las denuncias que coincidan con asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional".
La empresa ha enseñado la papeleta de conciliación al Inspector de Trabajo, y sin contrastarlo con esta parte, ha realizado un informe muy bueno en términos generales, pero que en este aspecto dice que no actúa puesto que ya lo conoce un órgano jurisdiccional.
Yo entiendo que al no presentar demanda judicial, la inspección es competente para investigar los hechos, ya que no hay órgano jurisdiccional alguno que conozca de dicha pretensión, solo un acto administrativo, que fue la papeleta de conciliación.
Por supuesto ya se ha hecho estás mismas alegaciones al inspector por escrito, a ver que contesta
¿vosotros que opináis en este aspecto?
Es al único trabajador de los que ha denunciado que no le han puesto legal, y yo he visto los contratos de trabajo y están celebrados en fraude de ley, ya no por el hecho de que está en actividad permanente y cíclica, sino que están mal redactados los citados contratos.
Acaba de llegar resolución de inspección de trabajo, y agradecer a nes37 toda la ayuda e información facilitada porque acertó en todo.
La inspección de trabajo ha dado de alta de forma retroactiva 5 anos para atrás a jornada completa a todos los trabajadores fijos-discontinuos, ya que el convenio no daba esa posibilidad, por lo que estos trabajadores están super contentos.
además la inspección ha dicho que ha habido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la empresa no comunicó nada.
aparte de abrirle actas de infracción por infracciones laborales (no retribuir días festivos, horas extras etc).
por lo que nes37 acertó en todo!!
La inspección de trabajo ha dado de alta de forma retroactiva 5 anos para atrás a jornada completa a todos los trabajadores fijos-discontinuos, ya que el convenio no daba esa posibilidad, por lo que estos trabajadores están super contentos.
además la inspección ha dicho que ha habido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la empresa no comunicó nada.
aparte de abrirle actas de infracción por infracciones laborales (no retribuir días festivos, horas extras etc).
por lo que nes37 acertó en todo!!
Ya se han empezado a iniciar procedimientos.
Te pongo en antecedentes; Como te dije anteriormente, estos empleados se pusieron en contacto con sus sindicatos, y ha llegado a oídos de sus jefes, (alguien del sindicato ha dicho algo) por lo que tienen miedo a una inminente represalia con despido.
Quieren interponer demanda por modificación sustancial, pero entiendo que la MSCT se puede interponer directamente en el Juzgado de los Social, según el Art. 64 LPL.
Pero creo, y corrijame si me equivoco, que la demanda puede tardar un mes aproximadamente en ser notificada a la empresa, por lo que la empresa podría despedirlos, antes de esa notificación.
También se puede abrir un procedimiento administrativo VOLUNTARIO, que no es necesario, estas son mis preguntas;
1º Usted cree que se puede interponer demanda en el Juzgado de lo Social y papeleta en el procedimiento administrativo VOLUNTARIO, el mismo día, o son incompatibles?
2º en caso de no ser incompatibles, y esto es importante, la empresa al ser notificada por burofax que dentro de un plazo próximo tiene cita en el centro administrativo con los trabajadores, ¿pueden éstos estar salvaguardados o protegidos ante el despido por represalia? (sabiendo que hay una demanda en curso, porque en esta papeleta se podría decir, algo como, los trabajadores han interpuesto demanda en el juzgado de lo social por MSCT e interponen este acto administrativo voluntario, para poder resolver este conflicto antes de llegar a juicio... algo así (la empresa nunca lo va a aceptar, mas bien es una táctica para no ser despedidos)
Te pongo en antecedentes; Como te dije anteriormente, estos empleados se pusieron en contacto con sus sindicatos, y ha llegado a oídos de sus jefes, (alguien del sindicato ha dicho algo) por lo que tienen miedo a una inminente represalia con despido.
Quieren interponer demanda por modificación sustancial, pero entiendo que la MSCT se puede interponer directamente en el Juzgado de los Social, según el Art. 64 LPL.
Pero creo, y corrijame si me equivoco, que la demanda puede tardar un mes aproximadamente en ser notificada a la empresa, por lo que la empresa podría despedirlos, antes de esa notificación.
También se puede abrir un procedimiento administrativo VOLUNTARIO, que no es necesario, estas son mis preguntas;
1º Usted cree que se puede interponer demanda en el Juzgado de lo Social y papeleta en el procedimiento administrativo VOLUNTARIO, el mismo día, o son incompatibles?
2º en caso de no ser incompatibles, y esto es importante, la empresa al ser notificada por burofax que dentro de un plazo próximo tiene cita en el centro administrativo con los trabajadores, ¿pueden éstos estar salvaguardados o protegidos ante el despido por represalia? (sabiendo que hay una demanda en curso, porque en esta papeleta se podría decir, algo como, los trabajadores han interpuesto demanda en el juzgado de lo social por MSCT e interponen este acto administrativo voluntario, para poder resolver este conflicto antes de llegar a juicio... algo así (la empresa nunca lo va a aceptar, mas bien es una táctica para no ser despedidos)
esto creo que es importante: "así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable (por lo que dices el CV no pone nada...por cierto te fijaste en que remita al mismo CV que se aplica a los otros trabajadores??...si no pone ningún CV en el contrato, habrá que ver cual corresponde legalmente según las funciones que efectivamente desarrolle el trabajador...mira este aspecto)"
Según dice el Contrato de trabajo en cláusula SEGUNDA de los fijos-discontinuos "Los trabajadores serán llamados en el orden y forma que se determine en el Convenio Colectivo".
Lo que me parece raro, es que en el Convenio Colectivo no haga ninguna referencia a este tema, ni se incluya en todo el Convenio Colectivo la palabra fijo-discontinuo, ni siquiera a tiempo completo.
Los 3 contratos de trabajo que he visto, los dos fijos-discontinuos y el de obra y servicio de duración determinada, todos hacen mención al mismo Convenio Colectivo, incluso hablé con el representante sindical y me dijo que era correcto el convenio para todos los trabajadores de la empresa, que todos se enfocaban al mismo convenio colectivo.
No creo que el Convenio Colectivo sea erróneo, vamos, 300 trabajadores, un montón de enlaces sindicales, comités de empresa, y ninguno se han dado cuenta que el convenio colectivo no es el suyo?, incluso ya han tenido Inspecciones de Trabajo y un montón de demandas judiciales, han perdido que yo sepa todos, de ahí los mas de cuatrocientos mil euros en despidos....
Según dice el Contrato de trabajo en cláusula SEGUNDA de los fijos-discontinuos "Los trabajadores serán llamados en el orden y forma que se determine en el Convenio Colectivo".
Lo que me parece raro, es que en el Convenio Colectivo no haga ninguna referencia a este tema, ni se incluya en todo el Convenio Colectivo la palabra fijo-discontinuo, ni siquiera a tiempo completo.
Los 3 contratos de trabajo que he visto, los dos fijos-discontinuos y el de obra y servicio de duración determinada, todos hacen mención al mismo Convenio Colectivo, incluso hablé con el representante sindical y me dijo que era correcto el convenio para todos los trabajadores de la empresa, que todos se enfocaban al mismo convenio colectivo.
No creo que el Convenio Colectivo sea erróneo, vamos, 300 trabajadores, un montón de enlaces sindicales, comités de empresa, y ninguno se han dado cuenta que el convenio colectivo no es el suyo?, incluso ya han tenido Inspecciones de Trabajo y un montón de demandas judiciales, han perdido que yo sepa todos, de ahí los mas de cuatrocientos mil euros en despidos....
según el convenio de aplicación; Art. 11 joranada laboral
La duración de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. No se considerará como jornada el tiempo de desayuno o bocadillo, cambios de ropa, cobro bancario de nóminas, etc.
Jornada en contratos a tiempo parcial. La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parciales cuya duración no exceda de tres horas diarias será continuada, salvo que, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, se establezca jornada partida, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a percibir el importe total del plus de transporte fijado en el artículo 28 del presente convenio.
Art 25. Horas extraordinarias.
.......
No obstante, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá optar porque sean compensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, concentrándose su disfrute a razón de una semana por cada veintitrés horas realizadas. En los supuestos de contratos a tiempo parcial, la compensación será a razón de 1,75 horas por hora trabajada.
Esto es lo único que veo.
Sobre la base de cotización te pongo un antes y un después.... ANTES:
base de cotización por contingencias comunes TOTAL: 1.217,07 euros
Base sujeta a retención IRPF: 1.324,57 euros
DESPUÉS:
Base cotización por contingencias comunes TOTAL: 802,4 euros
Base sujeta a IRPF: 892,31
4) Si miras el art. 12 ET...cuando define el trabajo a tiempo parcial...señala que el contrato de trabajo SE ENTENDERÁ CELEBRADO A TIEMPO PARCIAL cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año, INFERIOR a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Y…AÑADE que a estos efectos, se entenderá por TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO COMPARABLE a un trabajador a tiempo completo:
De la misma empresa y centro de trabajo;
Con el mismo tipo de contrato (lo que implica compararlo con los d trabajadores fijos-dicontinuos, y no con los trabajadores acogidos a otra modalidad de contrato)
Que realice un trabajo idéntico o similar (y además no vale compararlo con cualquier otro trabajador fijo discontinuo, sino con uno que realice el mismo o similar trabajo, como tu decías en la empresa se llevan a cabo actividades diversas).
Si en la empresa NO HUBIERA ningún trabajador comparable a tiempo completo (que no es el caso por lo que dices tú son los únicos trabajadores así), se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el CV de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
5) Pero al definición anterior no se aplica automáticamente sino que es necesario que las partes expresamente hayan celebrado un contrato a tiempo parcial, la regulación del contrato a tiempo parcial se basa en la VOLUNTARIEDAD (si encuentro la STS te la pongo…donde explica claramente esto…la intento buscar). Si vas al 12.4 ET…ves como recalca el carácter voluntario cuando dice “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa TENDRÁ SIEMPRE CARÁCTER VOLUNTARIO para el trabajador y NO SE PODRÁ IMPONER de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del art. 41 ET. El trabajador…”. Pero una cosa es: 1) la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial (novación extintiva…se extingue un contrato y se celebra otro distinto…que tiene otro régimen jurídico..y como cualquier contrato siempre tiene que existir voluntariedad), y 2) otra distinta (y así lo dijo el TS unificando doctrina) es modificar la jornada al amparo del art. 41 ET…que es viable sin que ello suponga una novación contractual, es decir, por motivos económicos, técnicos…cabe una modificación de la jornada con sujeción al art. 41 ET, sin que ello implique una novación contractual…puesto que el art. 41 ET introduce la posibilidad de novación modificativa por voluntad del empresario (si bien causal y con sujeción al procedimiento)…pero en ningún caso autoriza al empresario a cambiar el tipo de contrato…pues eso implica extinguir un contrato (que exige siempre causa) y celebrar uno nuevo (que requiere acuerdo de las partes).
Pero bueno…como esto no importa para estos 2 contratos fijos discontinuos…ya que el CV no prevé la celebración a tiempo parcial…voy a leer bien los post anteriores, y te doy mi opinión de cómo enfocar la reclamación…me interesa que mires en la nómina la base de cotización…pusiste los conceptos salariales pero no pusiste la base de cotización…pues fijo que lo más probable es que por esas horas de trabajo no estén cotizando…y por ahí es más fácil “tirar!...pues ya sabemos que la SS es más eficaz mirando por sus derecho que por los de los trabajadores…Mira las Bases de cotización…de antes y de ahora…y vemos si está defraudando por esta vía para el segundo de los contratos...para el primero es un fraude total pues están concertando un dijo discontinuo a tiempo parcial sin que lo autorice el CV...por lo que hay que valorar si lo que interesa es invocar el fraude, señalando que el contrato con independencia del nombre que le da la empresa es a tiempo parcial (un contrato a tiempo parcial, puede acordarse para 1000 horas al año y realizarlas todas en 6 meses de actividad y el resto del año no trabajar esto suele ocurrir mucho con las jubilaciones anticipadas, muchos convenios regulan esto por la particulairdad de la activ, aquí en el foro creo que salió un día el ejemplo en el sector textil, creo recordar)..o bien alegar utilización fraudulenta del 15.8 ET..
Última pregunta...pone algo el convenio sobre los contratos a tiempo parcial?? (no hablo de los fijos discontinuos, sino en general)??.
Pues eso que leo bien...y sigo cuando tenga un poco centrado el tema...
De la misma empresa y centro de trabajo;
Con el mismo tipo de contrato (lo que implica compararlo con los d trabajadores fijos-dicontinuos, y no con los trabajadores acogidos a otra modalidad de contrato)
Que realice un trabajo idéntico o similar (y además no vale compararlo con cualquier otro trabajador fijo discontinuo, sino con uno que realice el mismo o similar trabajo, como tu decías en la empresa se llevan a cabo actividades diversas).
Si en la empresa NO HUBIERA ningún trabajador comparable a tiempo completo (que no es el caso por lo que dices tú son los únicos trabajadores así), se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el CV de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
5) Pero al definición anterior no se aplica automáticamente sino que es necesario que las partes expresamente hayan celebrado un contrato a tiempo parcial, la regulación del contrato a tiempo parcial se basa en la VOLUNTARIEDAD (si encuentro la STS te la pongo…donde explica claramente esto…la intento buscar). Si vas al 12.4 ET…ves como recalca el carácter voluntario cuando dice “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa TENDRÁ SIEMPRE CARÁCTER VOLUNTARIO para el trabajador y NO SE PODRÁ IMPONER de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del art. 41 ET. El trabajador…”. Pero una cosa es: 1) la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial (novación extintiva…se extingue un contrato y se celebra otro distinto…que tiene otro régimen jurídico..y como cualquier contrato siempre tiene que existir voluntariedad), y 2) otra distinta (y así lo dijo el TS unificando doctrina) es modificar la jornada al amparo del art. 41 ET…que es viable sin que ello suponga una novación contractual, es decir, por motivos económicos, técnicos…cabe una modificación de la jornada con sujeción al art. 41 ET, sin que ello implique una novación contractual…puesto que el art. 41 ET introduce la posibilidad de novación modificativa por voluntad del empresario (si bien causal y con sujeción al procedimiento)…pero en ningún caso autoriza al empresario a cambiar el tipo de contrato…pues eso implica extinguir un contrato (que exige siempre causa) y celebrar uno nuevo (que requiere acuerdo de las partes).
Pero bueno…como esto no importa para estos 2 contratos fijos discontinuos…ya que el CV no prevé la celebración a tiempo parcial…voy a leer bien los post anteriores, y te doy mi opinión de cómo enfocar la reclamación…me interesa que mires en la nómina la base de cotización…pusiste los conceptos salariales pero no pusiste la base de cotización…pues fijo que lo más probable es que por esas horas de trabajo no estén cotizando…y por ahí es más fácil “tirar!...pues ya sabemos que la SS es más eficaz mirando por sus derecho que por los de los trabajadores…Mira las Bases de cotización…de antes y de ahora…y vemos si está defraudando por esta vía para el segundo de los contratos...para el primero es un fraude total pues están concertando un dijo discontinuo a tiempo parcial sin que lo autorice el CV...por lo que hay que valorar si lo que interesa es invocar el fraude, señalando que el contrato con independencia del nombre que le da la empresa es a tiempo parcial (un contrato a tiempo parcial, puede acordarse para 1000 horas al año y realizarlas todas en 6 meses de actividad y el resto del año no trabajar esto suele ocurrir mucho con las jubilaciones anticipadas, muchos convenios regulan esto por la particulairdad de la activ, aquí en el foro creo que salió un día el ejemplo en el sector textil, creo recordar)..o bien alegar utilización fraudulenta del 15.8 ET..
Última pregunta...pone algo el convenio sobre los contratos a tiempo parcial?? (no hablo de los fijos discontinuos, sino en general)??.
Pues eso que leo bien...y sigo cuando tenga un poco centrado el tema...
Diferencia entre jornada y contrato a tiempo parcial…no te creas que es fácil… yo tengo que pensar mucho y a veces se me pasa que son cosas distintas...espero no liarme mucho, pues también me cuesta explicar la diferencia..en todo caso a mi me queda claro que no pueden acogerse a la modalidad de tiempo parcial...estrictamente tienen que sujetarse al 15.8 ET...
1) La jornada es el tiempo de trabajo que puede computarse diariamente, semanal, mensual o anualmente. Existen límites legales tanto para la jornada diaria (impuestos por el tiempo mínimo de descansos entre jornadas) como para la anual. Los límites a la jornada (p.ej mensual) quedan difuminados al permitirse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Así el límite legal de la jornada a final de año es de 1826 horas, pero los CVs pueden establecer una inferior, entonces regirá esa. Imagínate que el CV establece una jornada de 1600 horas…quiere decir eso que es un contrato a tiempo parcial?? No, simplemente se mejora la jornada máxima anual. En este caso no interviene para nada la voluntad de las partes (empresario y trabajadores) pues por imperativo legal la jornada máxima es la del ET o CV…si bien el cto puede establecer una jornada menor que la del CV…en cuyo caso se estará a estará a esta en cuanto a la jornada máxima legal.
2) Cosa distinta es que existiendo una jornada máxima legal (esta siempre existe) o convencional…que el empresario contrate a un trabajador para una jornada inferior…que puede hacerlo con un contrato que no sea a tiempo parcial.
3) El contrato a tiempo parcial, es una modalidad contractual que si bien se caracteriza por tener una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable, no basta para que el contrato sea a tiempo parcial con que la jornada acordada por las partes sea inferior, sino que es necesario que ambas partes pacten un contrato a tiempo parcial (específicamente)…pues esta modalidad como cualquiera de las otras exige consentimiento y voluntad de las partes, y que además se den los requisitos para que pueda ser a tiempo parcial (y por supuesto que no esté prohibido como es el caso)…particularmente porque suscribir un contrato a tiempo parcial implica sujetarse a un régimen jurídico que no rige para las demás modalidades contractuales…como puede ser la prohibición de horas extras. Piensa que un empresario puede concertar un contrato indefinido ordinario para 6 horas al día para una actividad x y no por eso es un contrato a tiempo parcial…en el contrato figuran 6 horas, el trabajador se obliga a trabajar esas 6 horas…y el empresario a retribuir esas 6 horas en la forma acordada, y en defecto de pacto se calcula la proporción de lo que legalmente corresponda. Todas las horas que se realicen encima de la jornada pactada serán extraordinarias, tal y como establece el ART. 35 ET.
sigo...como explicación que es "cutre" pero espero que me entiendas....
1) La jornada es el tiempo de trabajo que puede computarse diariamente, semanal, mensual o anualmente. Existen límites legales tanto para la jornada diaria (impuestos por el tiempo mínimo de descansos entre jornadas) como para la anual. Los límites a la jornada (p.ej mensual) quedan difuminados al permitirse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Así el límite legal de la jornada a final de año es de 1826 horas, pero los CVs pueden establecer una inferior, entonces regirá esa. Imagínate que el CV establece una jornada de 1600 horas…quiere decir eso que es un contrato a tiempo parcial?? No, simplemente se mejora la jornada máxima anual. En este caso no interviene para nada la voluntad de las partes (empresario y trabajadores) pues por imperativo legal la jornada máxima es la del ET o CV…si bien el cto puede establecer una jornada menor que la del CV…en cuyo caso se estará a estará a esta en cuanto a la jornada máxima legal.
2) Cosa distinta es que existiendo una jornada máxima legal (esta siempre existe) o convencional…que el empresario contrate a un trabajador para una jornada inferior…que puede hacerlo con un contrato que no sea a tiempo parcial.
3) El contrato a tiempo parcial, es una modalidad contractual que si bien se caracteriza por tener una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable, no basta para que el contrato sea a tiempo parcial con que la jornada acordada por las partes sea inferior, sino que es necesario que ambas partes pacten un contrato a tiempo parcial (específicamente)…pues esta modalidad como cualquiera de las otras exige consentimiento y voluntad de las partes, y que además se den los requisitos para que pueda ser a tiempo parcial (y por supuesto que no esté prohibido como es el caso)…particularmente porque suscribir un contrato a tiempo parcial implica sujetarse a un régimen jurídico que no rige para las demás modalidades contractuales…como puede ser la prohibición de horas extras. Piensa que un empresario puede concertar un contrato indefinido ordinario para 6 horas al día para una actividad x y no por eso es un contrato a tiempo parcial…en el contrato figuran 6 horas, el trabajador se obliga a trabajar esas 6 horas…y el empresario a retribuir esas 6 horas en la forma acordada, y en defecto de pacto se calcula la proporción de lo que legalmente corresponda. Todas las horas que se realicen encima de la jornada pactada serán extraordinarias, tal y como establece el ART. 35 ET.
sigo...como explicación que es "cutre" pero espero que me entiendas....
1) Yo creo que hiceron bien en pedir los contratos con una disculpa, casi siempre hay formas de hacer las cosas sigilosamente...claro que es un derecho pedir, pero mientras uno no está seguro de lo que reclamar, mejor así.
2) Del nº de modelo de contratos no te fies mucho, puesto que cambian...con la última reforma laboral...cambiaron varios..y estos contratos son de hace tiempo.
3) Lo que pone en el 2º contrato "el convenio colectivo de ámbito sectorial permite los contratos fijos-discontinuos utilizar la modalidad de tiempo parcial, indique si se acoge al mismo"...creo que deja claro lo que pone el último párrafo del 15.8 ET....sólo si lo establece el CV, y lo de poner si te acoges o no...es para controlar el tema de horas extras...Creo que el sindicato que te dijo que si, no diferencia entre jornada y modalidad contractual.
4) En cuanto a que pueda variar la jornada (y de ahi que no coincida en la nómina con la del contrato, ni siempre sea la misma) no implica ninguna irregularidad...puesto que el propio ART. 15.8 ET cuando se refiere a la forma del contrato indica....en él deberá figurar:
-una indicación sobre la duración estimada de la actividad (más o menos las épocas de actividad para que el trabajador pueda estar al tanto de cuando se inician aprox los llamamientos);
-así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable (por lo que dices el CV no pone nada...por cierto te fijaste en que remita al mismo CV que se aplica a los otros trabajadores??...si no pone ningún CV en el contrato, habrá que ver cual corresponde legalmente según las funciones que efectivamente desarrolle el trabajador...mira este aspecto);
-haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria (como ves tanto la jornada como la distribución horaria, es decir, el horario, es ORIENTATIVO...de acuerdo con la propia ley...por aquí no hay ilegalidad).
Sigo...
2) Del nº de modelo de contratos no te fies mucho, puesto que cambian...con la última reforma laboral...cambiaron varios..y estos contratos son de hace tiempo.
3) Lo que pone en el 2º contrato "el convenio colectivo de ámbito sectorial permite los contratos fijos-discontinuos utilizar la modalidad de tiempo parcial, indique si se acoge al mismo"...creo que deja claro lo que pone el último párrafo del 15.8 ET....sólo si lo establece el CV, y lo de poner si te acoges o no...es para controlar el tema de horas extras...Creo que el sindicato que te dijo que si, no diferencia entre jornada y modalidad contractual.
4) En cuanto a que pueda variar la jornada (y de ahi que no coincida en la nómina con la del contrato, ni siempre sea la misma) no implica ninguna irregularidad...puesto que el propio ART. 15.8 ET cuando se refiere a la forma del contrato indica....en él deberá figurar:
-una indicación sobre la duración estimada de la actividad (más o menos las épocas de actividad para que el trabajador pueda estar al tanto de cuando se inician aprox los llamamientos);
-así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable (por lo que dices el CV no pone nada...por cierto te fijaste en que remita al mismo CV que se aplica a los otros trabajadores??...si no pone ningún CV en el contrato, habrá que ver cual corresponde legalmente según las funciones que efectivamente desarrolle el trabajador...mira este aspecto);
-haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria (como ves tanto la jornada como la distribución horaria, es decir, el horario, es ORIENTATIVO...de acuerdo con la propia ley...por aquí no hay ilegalidad).
Sigo...
Yo veo que el primer contrato puesto si está celebrado fijo-discontinuo a tiempo parcial, y en el segundo , realizan un pacto de horas entre trabajador y empresa, 774 horas al año, aquí es donde me lío, ya que no se diferencias lo que es jornada máxima legal, que me comentaste en otros comentarios anteriores.
Otra irregularidad que veo, es que estos trabajadores le ponen en el contrato de trabajo que trabajaran de LUNES A SÁBADO, cuando según me han hecho saber, ellos sólo trabajan de martes a sábado, dejo este dato por si acaso sirve para algo.
Otra cosa que veo es que uno de ellos, el primero que te he puesto, dice que son 18 horas a la semana, cuando en la nómina le ponen 30 horas a la semana, según me ha hecho saber los trabajadores, la empresa a veces le modifica las nóminas a 25 horas cuando hay "poca faena" y cuando hay mucha se las pone a 30 horas semanales, todo esto sin consultarlo con ellos, sin ellos firmar nada, es este método correcto?, con el valor añadido que siempre realizan más horas, ya sabes lo que te dije, que realizan 35 horas semanales.
También comentarte que TODOS, trabajan las mismas horas, que mientras están contratados, todos entran a la misma hora y salen a la misma hora, lo digo por si uno tiene una jornada de 774 horas al año, y el otro 18 horas a la semana, deberían concordar, ya que trabajan el mismo tiempo.
Otra cosa que no entiendo, es si el segundo fijo-discontinuo, el que tiene pactadas las horas a 774 horas al año, como le modifican las horas de 25 a 30 y viceversa si hay un número de horas pactado? si nada más sumas las horas de las nóminas que tiene en su poder, la cuenta es mayor de 774 horas al año........
Otra irregularidad que veo, es que estos trabajadores le ponen en el contrato de trabajo que trabajaran de LUNES A SÁBADO, cuando según me han hecho saber, ellos sólo trabajan de martes a sábado, dejo este dato por si acaso sirve para algo.
Otra cosa que veo es que uno de ellos, el primero que te he puesto, dice que son 18 horas a la semana, cuando en la nómina le ponen 30 horas a la semana, según me ha hecho saber los trabajadores, la empresa a veces le modifica las nóminas a 25 horas cuando hay "poca faena" y cuando hay mucha se las pone a 30 horas semanales, todo esto sin consultarlo con ellos, sin ellos firmar nada, es este método correcto?, con el valor añadido que siempre realizan más horas, ya sabes lo que te dije, que realizan 35 horas semanales.
También comentarte que TODOS, trabajan las mismas horas, que mientras están contratados, todos entran a la misma hora y salen a la misma hora, lo digo por si uno tiene una jornada de 774 horas al año, y el otro 18 horas a la semana, deberían concordar, ya que trabajan el mismo tiempo.
Otra cosa que no entiendo, es si el segundo fijo-discontinuo, el que tiene pactadas las horas a 774 horas al año, como le modifican las horas de 25 a 30 y viceversa si hay un número de horas pactado? si nada más sumas las horas de las nóminas que tiene en su poder, la cuenta es mayor de 774 horas al año........
Al final han hecho lo que has recomendado, no han subido con los representantes legales, para no crear una situación violenta, han subido 2 trabajadores a pedir el contrato poniendo una excusa , como que se lo pide el banco para la hipoteca y se los han dado, así que tengo dos contratos fijos-discontinuos en mi poder.
Uno de ellos está con código de contrato 300, y en la cláusula CUARTA pone;
La jornada de trabajo será:
A tiempo completo
A tiempo parcial (y marcan esta casilla) : la jornada de trabajo ordinaria será de 18 horas (y marcan la casilla de la semana, por lo tanto 18 horas a la semana), siendo esta jornada inferior a:
La de un trabajador a tiempo completo comparable
La jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de aplicación (marcan esta casilla)
La jornada máxima legal.
La distribución del tiempo será de LUNES A SÁBADO desde las 10:00 hasta las 13:00.
El otro contrato fijo-discontinuo tiene código de contrato también 300, pero tiene cambios con respecto al anterior.
En este contrato en la cláusula TERCERA dice;
Si el convenio colectivo de ámbito sectorial permite los contratos fijos-discontinuos utilizar la modalidad de tiempo parcial, indique si se acoge al mismo: SI NO (marcan la casilla NO)
En caso de respuesta afirmativa, explique si existe o no pacto de horas complementarias, y en su caso adjunte el anexo; SI NO (marcan la casilla NO).
cláusula CUARTA: La jornada de trabajo será de 774 horas al AÑO, siendo esta jornada inferior a :
La de un trabajador a tiempo completo comparable
La jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de aplicación (marcan esta casilla)
La jornada máxima legal.
La distribución del tiempo de trabajo será de LUNES A SÁBADO desde las 10:00 hasta las 13:00.
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sigo en otro post...
Uno de ellos está con código de contrato 300, y en la cláusula CUARTA pone;
La jornada de trabajo será:
A tiempo completo
A tiempo parcial (y marcan esta casilla) : la jornada de trabajo ordinaria será de 18 horas (y marcan la casilla de la semana, por lo tanto 18 horas a la semana), siendo esta jornada inferior a:
La de un trabajador a tiempo completo comparable
La jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de aplicación (marcan esta casilla)
La jornada máxima legal.
La distribución del tiempo será de LUNES A SÁBADO desde las 10:00 hasta las 13:00.
El otro contrato fijo-discontinuo tiene código de contrato también 300, pero tiene cambios con respecto al anterior.
En este contrato en la cláusula TERCERA dice;
Si el convenio colectivo de ámbito sectorial permite los contratos fijos-discontinuos utilizar la modalidad de tiempo parcial, indique si se acoge al mismo: SI NO (marcan la casilla NO)
En caso de respuesta afirmativa, explique si existe o no pacto de horas complementarias, y en su caso adjunte el anexo; SI NO (marcan la casilla NO).
cláusula CUARTA: La jornada de trabajo será de 774 horas al AÑO, siendo esta jornada inferior a :
La de un trabajador a tiempo completo comparable
La jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de aplicación (marcan esta casilla)
La jornada máxima legal.
La distribución del tiempo de trabajo será de LUNES A SÁBADO desde las 10:00 hasta las 13:00.
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sigo en otro post...
Que vaya mañana si puede al SPE...si el empresario ya estaba acogido al sistema telemático...no tendrá problema en que le den una copia con los datos...Lo de la denuncia...si pero no...yo eso de que bloquea el despido que tanta gente dice alegremente, no lo veo, ví casos que si y casos que no, lo mismo da poner papeleta en el SMAC que denuncia en la ITSS..yo esperaría a tener todo atado..el despido si quiere lo va a hacer igual, luego ya se demandaría por todo, (por ejemplo, si por ahora no quieres pronunciarte sobre si denunciar horas extras o fraude por falta de conocimiento...la denuncia puede ser porque no le entregan el contrato)...incluso puede pedir copia con cualquier disculpa buena...que lo necesitas para anotarte en los cursos subvencionados por el SPE xxx para trabajadores empleados...y que tienes que acreditar que estás empleado...Yo lo digo, porque entiendo que mientras no tengas seguridad de lo que pone el contrato y por donde tirar no hay que poner en el punto de mira al trabajador...Tu como lo ves??
Experto no!! ni en esto ni en nada (ya sabes que el mundo socio-laboral no es una ciencia exacta)...en su día cuando fue toda la modificación del 2001 con toda la oposición que hubo de los sindicatos me enteré un poco del tema de ese contrato, y lo cierto es que se usa menos de lo que debería pues la mayoría de contratos eventuales no son tales, sino que deberñian ser discontinuos.
1) Por qué pedir una copia del contrato a la empresa por las malas (con sindicatos, que muy bien con el empresario no suelen cuadrar!) pudiendo intentar conseguirla en el SPE. Entiendo que ellos la pidieron ya y que no se la dieron?? Si es así...teniendo en cuenta que el contrato se debe formalizar NECESARIAMENTE por escrito y en modelo oficial...
-Si el contrato se comunicó a la Oficina de Empleo en formato papel, puede solicitar una fotocopia compulsada en la oficina de empleo que registró el contrato.
-Si se comunicó en formato electrónico podrá obtener una copia de los datos presentados en cualquier oficina del SPE.
2) Obligaciones empresario (porque no sabemos lo que hizo o no):
-ART. 8.2 ET...Deberán constar por escrito...míratelo y los efectos del incumplimiento.
-Tal y como señala el art. 8.5 ET, de no obrar en el modelo oficial de contrato entregado al trabajador, el empresario ha de INFORMAR por ESCRITO al mismo, acerca de los elementos esenciales del contrato previstos en el art. 2 RD 1659/1998. Información que ha de facilitarse ANTES de la extinción del cto. y en todo caso antes del PLAZO MÁX. de 2 MESES desde su nacimiento.
-Los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el empresario, en el plazo de los 10 DÍAS siguientes a su concertación, en la correspondiente OE, donde quedará depositado un ejemplar.
-ART. 16.1 ET..Los empresarios esten obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito...mírate el Real Decreto 1424/2002...
Como dices al enemigo...y viendo los antecedentes...optaría por pedirlo al SPE...si veo que el empresario pone pegas y no lo da...más que nada por si la situación en el trabajo se violenta con la presencia de los sindicatos y quien lo va a sufrir es el trabajador...si se puede conseguir de otra forma y sin dar pistas hasta que tengas todo atado...
OJO con frecuencia los trabajadores firman una copia del contrato que queda en poder del empresario y asimismo, un documento en el que se declara haber recibido información sobre los elementos esenciales del contrato...esta infracción ya no existiría...pero bueno, viendo lo que lleva pagado en despidos muy listo no es...con esos 400.000 euros hubiese pagado las cotizaciones de unos cuantos trabajadores hasta que se jubilen!!.
Lo que si es importante...para el fijo-discontinuo es ver el contrato...para pronunciarse sobre los incumplimientos de existir...me suena raro que sea el único en su situación...y que no le den el contrato. La importancia de guardar la forma escrita del contrato fijo-discontinuo del 15.8 ET es evidente a efectos de facilitar la prueba de su existencia y la del reconocimiento a título individual en el mismo de derechos laborales en favor del trabajador, en cuanto que la suscripción del contrato otorga al trabajador una antigüedad en la empresa y en la especialidad respectiva, la cual suele ser el elemento al que con más asiduidad se recurre para establecer el orden de llamamiento de los trabajadores en cada campaña.
Como sabe el los llamamientos, cuando le corresponden...el convenio concreto al que está sujeto...vete tu a saber que no le pusieran otro CV!! en el que si se prevea el contrato a tiempo parcial (entonces tendrias que ir por horas extras no declaradas...e intentar probar que es un fraude el contrato a tiempo parcial, pero siempre que el CV no te lo ponga dificil).
1) Por qué pedir una copia del contrato a la empresa por las malas (con sindicatos, que muy bien con el empresario no suelen cuadrar!) pudiendo intentar conseguirla en el SPE. Entiendo que ellos la pidieron ya y que no se la dieron?? Si es así...teniendo en cuenta que el contrato se debe formalizar NECESARIAMENTE por escrito y en modelo oficial...
-Si el contrato se comunicó a la Oficina de Empleo en formato papel, puede solicitar una fotocopia compulsada en la oficina de empleo que registró el contrato.
-Si se comunicó en formato electrónico podrá obtener una copia de los datos presentados en cualquier oficina del SPE.
2) Obligaciones empresario (porque no sabemos lo que hizo o no):
-ART. 8.2 ET...Deberán constar por escrito...míratelo y los efectos del incumplimiento.
-Tal y como señala el art. 8.5 ET, de no obrar en el modelo oficial de contrato entregado al trabajador, el empresario ha de INFORMAR por ESCRITO al mismo, acerca de los elementos esenciales del contrato previstos en el art. 2 RD 1659/1998. Información que ha de facilitarse ANTES de la extinción del cto. y en todo caso antes del PLAZO MÁX. de 2 MESES desde su nacimiento.
-Los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el empresario, en el plazo de los 10 DÍAS siguientes a su concertación, en la correspondiente OE, donde quedará depositado un ejemplar.
-ART. 16.1 ET..Los empresarios esten obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito...mírate el Real Decreto 1424/2002...
Como dices al enemigo...y viendo los antecedentes...optaría por pedirlo al SPE...si veo que el empresario pone pegas y no lo da...más que nada por si la situación en el trabajo se violenta con la presencia de los sindicatos y quien lo va a sufrir es el trabajador...si se puede conseguir de otra forma y sin dar pistas hasta que tengas todo atado...
OJO con frecuencia los trabajadores firman una copia del contrato que queda en poder del empresario y asimismo, un documento en el que se declara haber recibido información sobre los elementos esenciales del contrato...esta infracción ya no existiría...pero bueno, viendo lo que lleva pagado en despidos muy listo no es...con esos 400.000 euros hubiese pagado las cotizaciones de unos cuantos trabajadores hasta que se jubilen!!.
Lo que si es importante...para el fijo-discontinuo es ver el contrato...para pronunciarse sobre los incumplimientos de existir...me suena raro que sea el único en su situación...y que no le den el contrato. La importancia de guardar la forma escrita del contrato fijo-discontinuo del 15.8 ET es evidente a efectos de facilitar la prueba de su existencia y la del reconocimiento a título individual en el mismo de derechos laborales en favor del trabajador, en cuanto que la suscripción del contrato otorga al trabajador una antigüedad en la empresa y en la especialidad respectiva, la cual suele ser el elemento al que con más asiduidad se recurre para establecer el orden de llamamiento de los trabajadores en cada campaña.
Como sabe el los llamamientos, cuando le corresponden...el convenio concreto al que está sujeto...vete tu a saber que no le pusieran otro CV!! en el que si se prevea el contrato a tiempo parcial (entonces tendrias que ir por horas extras no declaradas...e intentar probar que es un fraude el contrato a tiempo parcial, pero siempre que el CV no te lo ponga dificil).
Nes37, te comento un poco, que veo que eres experto en este tema jeje
Los trabajadores están decididos ir mañana con sus representantes sindicales a pedir la copia del contrato de trabajo, ellos me han hecho saber que tienen miedo ante un despido, ya que lo antecedentes de su jefe son para enmarcarlos, lleva en 2 años más de 400.000 euros en despidos, ya que está intentando despedir a la plantilla fija y fija discontinua, por trabajadores temporales.
Yo les he recomendado que interpongan papeleta de conciliación por reclamación de cantidad, para bloquear el despido, no vaya a ser que mañana sean despedidos todos (no sería de extrañar) para poder conseguir copia del contrato de trabajo, y así averiguar más irregularidades de la empresa, por ejemplo la posible infracción del fijo-discontinuo a tiempo parcial.
Usted que me recomienda, ¿pido las horas realizadas en todo el año de más, o por ejemplo pido las diferencias del salario base, que se lo han rebajado ahora en la actualidad?, es que tampoco quiero darle pistas a la empresa, al enemigo ni agua, y si le pido las horas realizadas de más en todo el año, son capaces de modificar los registros... ve alguna otra posibilidad?
Los trabajadores están decididos ir mañana con sus representantes sindicales a pedir la copia del contrato de trabajo, ellos me han hecho saber que tienen miedo ante un despido, ya que lo antecedentes de su jefe son para enmarcarlos, lleva en 2 años más de 400.000 euros en despidos, ya que está intentando despedir a la plantilla fija y fija discontinua, por trabajadores temporales.
Yo les he recomendado que interpongan papeleta de conciliación por reclamación de cantidad, para bloquear el despido, no vaya a ser que mañana sean despedidos todos (no sería de extrañar) para poder conseguir copia del contrato de trabajo, y así averiguar más irregularidades de la empresa, por ejemplo la posible infracción del fijo-discontinuo a tiempo parcial.
Usted que me recomienda, ¿pido las horas realizadas en todo el año de más, o por ejemplo pido las diferencias del salario base, que se lo han rebajado ahora en la actualidad?, es que tampoco quiero darle pistas a la empresa, al enemigo ni agua, y si le pido las horas realizadas de más en todo el año, son capaces de modificar los registros... ve alguna otra posibilidad?
Hay que ver el contrato...no es lo mismo tener una jornada inferior a la máxima legal en un contrato (o que corresponda por CV) que tener un contrato a tiempo parcial....pues se trata de modalidad contractual específica...el régimen del contrato parcial es distinto a un contrato ordinario...por ejemplo, el tema de la prohibición de horas extras (que no se da en otros contratos), el tema de pacto de horas complementarias, derecho de prioridad para la conversión, etc. Piensa que hay trabajadores que tiene una jornada de 1700 horas anuales por contrato (legal 1826) y no por eso son contratos a tiempo parcial...son esas horas...se retribuye en función de las horas pactadas y nada más...la jornada de apertura de una empresa puede ser esa.
Insisto en que si realmente es un 15.8 ET y el contrato pone que es a tiempo parcial, al no decir nada el convenio no se podría, sería un contrato fraudulento, y más si hacen horas extras que en tu caso puedes probar...sin negas la naturaleza de contrato-fijo dicontinuo (irregular...fecha NO ciertas) no puede ser a tiempo parcial y probando las horas extras tendrían que pasarlo a jornada completa...
Si no consigues los contratos por los representantes sindicales en el SPE te facilitan una copia básica. Creo que primero es mejor ver el contrato para ver por donde tirar.
Los de duración determinada los tienes muy fáciles...además de probar el fraude respecto a la jornada hay que ver en que modalidad contractual encajan....pues yo creo que el fraude está en utilizar contratos de duración determinada para un trabajo fijo-discontinuo (por que hacían las mimas activiades que el fijo-discontinuo no??)..por tanto, podría invocase el fraude por no ser la modalidad apropida (no existir causa para contrato de duración determinada) y en la jornada ..pues al ser a tiempo parcial y hacerse horas extras...eso es un contrato a jornada completa. Creo que sobre la diferencia de unos y otros, tienes alguna de las sentencias que te puse.
Ya me cuentas...cuando veas el contrato.
Insisto en que si realmente es un 15.8 ET y el contrato pone que es a tiempo parcial, al no decir nada el convenio no se podría, sería un contrato fraudulento, y más si hacen horas extras que en tu caso puedes probar...sin negas la naturaleza de contrato-fijo dicontinuo (irregular...fecha NO ciertas) no puede ser a tiempo parcial y probando las horas extras tendrían que pasarlo a jornada completa...
Si no consigues los contratos por los representantes sindicales en el SPE te facilitan una copia básica. Creo que primero es mejor ver el contrato para ver por donde tirar.
Los de duración determinada los tienes muy fáciles...además de probar el fraude respecto a la jornada hay que ver en que modalidad contractual encajan....pues yo creo que el fraude está en utilizar contratos de duración determinada para un trabajo fijo-discontinuo (por que hacían las mimas activiades que el fijo-discontinuo no??)..por tanto, podría invocase el fraude por no ser la modalidad apropida (no existir causa para contrato de duración determinada) y en la jornada ..pues al ser a tiempo parcial y hacerse horas extras...eso es un contrato a jornada completa. Creo que sobre la diferencia de unos y otros, tienes alguna de las sentencias que te puse.
Ya me cuentas...cuando veas el contrato.
En las nóminas pone :
Nombre del trabajador
NIF
Núm libro Matrícula
Núm afiliación Seg Social
Categoría o grupo profesional
Horas contratadas : 30 horas semanales
Fecha Ingreso:
Fecha antigüedad:
Grupo de Cotización
Puesto de Trabajo:
Código de contrato:
De estos datos, son con los que me ido guiando
Nombre del trabajador
NIF
Núm libro Matrícula
Núm afiliación Seg Social
Categoría o grupo profesional
Horas contratadas : 30 horas semanales
Fecha Ingreso:
Fecha antigüedad:
Grupo de Cotización
Puesto de Trabajo:
Código de contrato:
De estos datos, son con los que me ido guiando
Te comento, los contratos fijos-discontinuos no los tengo en mi poder, ni los he visto, ya que la empresa se niega a darlos.
El miércoles han quedado con los representantes sindicales para pedir la copia del contrato de trabajo.
Yo tengo en mi poder el contrato de trabajo celebrado en Fraude de Ley, el del trabajador temporal, lo cuál este contrato de trabajo es de duración determinada celebrado a JORNADA PARCIAL 30 horas semanales.
Yo se que los demás fijos-discontinuos están contratados con clave 300 y a 30 horas semanales, porque tengo sus nóminas, pero el contrato en sí no lo tengo para ver que dice, las nóminas son las que pone que están contratados a 30 horas semanales, hacen falta los contratos de trabajo de los fijos-discontinuos
El miércoles han quedado con los representantes sindicales para pedir la copia del contrato de trabajo.
Yo tengo en mi poder el contrato de trabajo celebrado en Fraude de Ley, el del trabajador temporal, lo cuál este contrato de trabajo es de duración determinada celebrado a JORNADA PARCIAL 30 horas semanales.
Yo se que los demás fijos-discontinuos están contratados con clave 300 y a 30 horas semanales, porque tengo sus nóminas, pero el contrato en sí no lo tengo para ver que dice, las nóminas son las que pone que están contratados a 30 horas semanales, hacen falta los contratos de trabajo de los fijos-discontinuos
1) Ok...son fijos discontinuos del 15. ET...
2) Ahora...dice expresamente el contrato que es a tiempo parcial??? Si es así y no está previsto en CV no es viable, y creo que el art. 15.8 ET es claro, no da lugar a duda.
3) O dices tú que están a tiempo parcial porque tienen una jornada inferior a la máxima legal? Lo digo porque es distinto tener una jornada inferior máxima legal que ser un trabajador a tiempo parcial.
4) Si es 15.8 ET y pone en el contrato que están contratados a tiempo parcial...el convenio comprobaste que no admite expresamente esa modalidad...entonces no es viable...
2) Ahora...dice expresamente el contrato que es a tiempo parcial??? Si es así y no está previsto en CV no es viable, y creo que el art. 15.8 ET es claro, no da lugar a duda.
3) O dices tú que están a tiempo parcial porque tienen una jornada inferior a la máxima legal? Lo digo porque es distinto tener una jornada inferior máxima legal que ser un trabajador a tiempo parcial.
4) Si es 15.8 ET y pone en el contrato que están contratados a tiempo parcial...el convenio comprobaste que no admite expresamente esa modalidad...entonces no es viable...
Los contratos son fijos-discontinuos seguro, eso lo tengo muy claro, como por ejemplo te pongo que el pasado año 2011, empezaron el 1 de noviembre, cuando ha habido campañas que han empezado a finales de septiembre, incluso la intensidad de la actividad es variable.
Yo quiero que tengas claro, que en ese aspecto la empresa lo hace correcto, son fijos-discontinuos (sin contar que tienen compañeros indefinidos, los 12 meses del año, esa es otra cuestión)
Yo quiero que tengas claro, que en ese aspecto la empresa lo hace correcto, son fijos-discontinuos (sin contar que tienen compañeros indefinidos, los 12 meses del año, esa es otra cuestión)
