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Despido disciplinario
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¿se pueden ir acumulando faltas leves sin amonestacion para que se conviertan en graves?
¿No prescriben las faltas? Pregunto, si se realizan las faltas y no se amonestan en plazo ¿no prescribirian?
¿Pero si se amonestan ya no se pueden acumular para que sean graves porque ya se habrian sancionados y se violaria el principio de non bis in idem? vaya lio que tengo ahora mismo.
Felicitaciones a NandoBCN porque sus respuestas son magnificas siempre.
¿No prescriben las faltas? Pregunto, si se realizan las faltas y no se amonestan en plazo ¿no prescribirian?
¿Pero si se amonestan ya no se pueden acumular para que sean graves porque ya se habrian sancionados y se violaria el principio de non bis in idem? vaya lio que tengo ahora mismo.
Felicitaciones a NandoBCN porque sus respuestas son magnificas siempre.
Efectivamente.
Antes de intentar el despido, que queda claro, ofrece ciertas dificultades (y salvo que no tengas problemas ni económicos ni morales para asumir que resulte improcedente) ¿por que no tratáis de darle el tratamiento adecuado a cada una de estas "cosillas" en el día a día?.
Que se ausenta por enfermedad pero en lugar de parte de baja propiamente dicho presenta una "recomendación de reposo", pues, salvo que el convenio no lo permita, le descontais el salario.
Y ante cualquier otro incumplimiento, aunque sea leve, pues apercibimiento o sanción de empleo y sueldo (eso siempre será más viable que un despido) y poco a poco irle dando donde más le duele (en el bolsillo) e ir acumulando faltas que, llegado el caso y si el trabajador no cambia de actitud, puedan permitir plantear un despido con más garantías.
Y es que a veces de no hacer sistemáticamente nada pretendemos pasar de repente al otro extremo. No podemos empezar la casa por el tejado (y si no hay una causa muy, muy grave y acreditable, no podemos pensar en el despido procedente).
Saludos y suerte!
Antes de intentar el despido, que queda claro, ofrece ciertas dificultades (y salvo que no tengas problemas ni económicos ni morales para asumir que resulte improcedente) ¿por que no tratáis de darle el tratamiento adecuado a cada una de estas "cosillas" en el día a día?.
Que se ausenta por enfermedad pero en lugar de parte de baja propiamente dicho presenta una "recomendación de reposo", pues, salvo que el convenio no lo permita, le descontais el salario.
Y ante cualquier otro incumplimiento, aunque sea leve, pues apercibimiento o sanción de empleo y sueldo (eso siempre será más viable que un despido) y poco a poco irle dando donde más le duele (en el bolsillo) e ir acumulando faltas que, llegado el caso y si el trabajador no cambia de actitud, puedan permitir plantear un despido con más garantías.
Y es que a veces de no hacer sistemáticamente nada pretendemos pasar de repente al otro extremo. No podemos empezar la casa por el tejado (y si no hay una causa muy, muy grave y acreditable, no podemos pensar en el despido procedente).
Saludos y suerte!
Claro que se merece un despido inmediato; el problema es que ahora mismo, con lo que tenemos, seria improcedente y la empresa sabe que es completamente procedente y es injusto que se vaya a llevar 4000 euros sin merecerlo; es cuestion de justicia. Estoy cansada de escuchar que el empresario se encuentra en situacion de superioridad...que empresarios? De verdad que las pequeñas empresas, con este tipo de trabajadores, los estan? Aun encima llega hoy con una justificacion medica de que necesita un reposo de 48 horas por infeccion respiratoria y hace 1 semana nos trajo tambien una baja por 4 dias y asi estamos siempre. El sabado coge las vacaciones (1 mes de vacaciones) y a ver que nos depara este disparate. Gracias por las respuestas.
Los clientes si son citados por el Juzgado tiene que ir y además declarar.
Lo que haría sería sancionarle de manera más fuerte, es decir en vez de falta leve reiteración de falta grave.
De todas formas yo sería partidaria de despedirle fulminantemente. Una persona así es muy conflictiva y no interesa, lo que se puede ahorrar por un lado lo pierdes por otro
Lo que haría sería sancionarle de manera más fuerte, es decir en vez de falta leve reiteración de falta grave.
De todas formas yo sería partidaria de despedirle fulminantemente. Una persona así es muy conflictiva y no interesa, lo que se puede ahorrar por un lado lo pierdes por otro
Por supuesto que no es legal poner camaras sin informar a los empleados, en todo momento seria informado, ademas, en caso de no hacerlo, las grabaciones no nos servirian como medio de prueba. Y si, los clientes pueden servir como testigos, pero preferimos evitar involucrarlos, no todo el mundo esta dispuesto a colaborar en temas como estos...prefieren lavarse las manos, no cree? Muchas gracias de todos modos, toda opinion es agradecida
Además, ¿es legal instalar cámaras en su empresa, sin avisar a sus trabajadores? , es una duda que tengo.
Si es el caso como lo cuenta y el trabajador es un "cara dura", ha de mantener la calma y actuar con templanza.
Si le jha faltado el respeto, gritándole, delante de clientes, éstos mismos clientes son testigos del hecho en cuestión. Es una opinión.
Si es el caso como lo cuenta y el trabajador es un "cara dura", ha de mantener la calma y actuar con templanza.
Si le jha faltado el respeto, gritándole, delante de clientes, éstos mismos clientes son testigos del hecho en cuestión. Es una opinión.
Si, pero las faltas leves hay que acumularlas, quiero decir que a la segunda la podíais haber acumulado y haber amonestado por falta grave.
El despido se da por falta muy grave, y se puede llegar a ella por acumulación de faltas graves.
En resumen, dos faltas leves hacen una grave, y dos graves, una muy grave.
También hay que ver si la gravedad da para el despido, o solo para la suspensión.
Si el trabajadro ha recibido las faltas y no las ha demandado, las podeis acumular a partir de ahora.
SALUDOS.
El despido se da por falta muy grave, y se puede llegar a ella por acumulación de faltas graves.
En resumen, dos faltas leves hacen una grave, y dos graves, una muy grave.
También hay que ver si la gravedad da para el despido, o solo para la suspensión.
Si el trabajadro ha recibido las faltas y no las ha demandado, las podeis acumular a partir de ahora.
SALUDOS.
El Convenio Colectivo nos avala. Exactamente igual que el Estatuto de los Trabajadores. El problema sigue estando en la forma de probarlo. Es muy típica la frase de "es muy difícil probar un despido procedente"; pues bien, este es nuestro caso. Habíamos pensado en instalar cámaras de seguridad, pero es probable que haya jueces que no admitan las grabaciones... Estoy hecha un mar de dudas. Pero este trabajador se está riendo de la empresa.
No pretendemos incurrir en el principio de "non bis in idem" pero tengo entendido que la acumulacion de X faltas leves da lugar a una falta grave y la acumulacion de X faltas graves da lugar al despido. Si no es asi, corrijame, por favor. De todas maneras, la ayuda la solicitaba precisamente para lograr encontrar un medio para probar todas estas verdades. Muchas gracias de nuevo.
Vd. lo ha dicho. Es problema de prueba. Pero lo que no ha dicho es que falta ha cometido ahora para ser despedido. Tenga en cuenta que por las anteriores no lo puede despedir, proque ya ha sido amonestado (eso es una sanción) y no se puede sancionar dos veces por la misma falta : principio "ne bis in idem", (bonito latinajo).
Despido disciplinario
Se trata de una empresa pequeña, concretamente una empresa de no más de 5 trabajadores y uno de ellos reúne TODAS las características y todos los requisitos que se exigen para despedirla procedentemente.
¿Cuál es el problema? Las dificultades que existen a la hora de probar este tipo de despido.
El trabajador en cuestión, ya ha sido amonestado anteriormente, concretamente 4 veces:
Una, por ausentarse del trabajo alegando que tenía "cosas que hacer" antes de las 14.00 (su jornada laboral terminaba a las 15.30); otra, por algo similar, se ausentó porque había suspendido el examen teórico de conducir y "estaba triste"; otra, por no tener un carnet que necesita para ocupar su puesto de trabajo (el empresario le repitió en muchas ocasiones que tenía que entregárselo); otra (y ya la última) por faltarle al respeto al jefe delante de varios clientes, con gritos y malas contestaciones.
Estas son las faltas que se le pusieron, no las faltas que hizo. Las que hizo fueron muchas y más graves; pero más difícil de hacerlas constar por escrito.
Bien, ante esta situación, ¿cómo puede actuar la empresa para despedirlo, sin (aún encima) pagarle la indemnización correspondiente por lo que sería un despido improcedente? (Indemnización que asciende a cerca de 4.000 euros, por el tiempo trabajado en la empresa).
Agradecería enormemente vuestra ayuda. Gracias.
¿Cuál es el problema? Las dificultades que existen a la hora de probar este tipo de despido.
El trabajador en cuestión, ya ha sido amonestado anteriormente, concretamente 4 veces:
Una, por ausentarse del trabajo alegando que tenía "cosas que hacer" antes de las 14.00 (su jornada laboral terminaba a las 15.30); otra, por algo similar, se ausentó porque había suspendido el examen teórico de conducir y "estaba triste"; otra, por no tener un carnet que necesita para ocupar su puesto de trabajo (el empresario le repitió en muchas ocasiones que tenía que entregárselo); otra (y ya la última) por faltarle al respeto al jefe delante de varios clientes, con gritos y malas contestaciones.
Estas son las faltas que se le pusieron, no las faltas que hizo. Las que hizo fueron muchas y más graves; pero más difícil de hacerlas constar por escrito.
Bien, ante esta situación, ¿cómo puede actuar la empresa para despedirlo, sin (aún encima) pagarle la indemnización correspondiente por lo que sería un despido improcedente? (Indemnización que asciende a cerca de 4.000 euros, por el tiempo trabajado en la empresa).
Agradecería enormemente vuestra ayuda. Gracias.
