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Despido o Cese, ¿Que debo hacer?
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Despido o cese, ¿que debo hacer?
Despido o Cese, ¿Que debo hacer?
Un trabajador de nuestra empresa con contrato fijo desde hace 4,5 años nos dijo hace 9 días que abandonaba y dejaba la empresa.
Desde entonces no sabemos nada de él. Le he llamado varias veces y no coge el teléfono. Terceras personas me han dicho que ya no va a volver al trabajo.
Tenemos miedo de dar algún paso inadecuadamente.
¿Que pasos hemos de realizar para darle correctamente de baja en la Seguridad Social y no tener problemas con él en un futuro?
¿Sería bueno comunicar lo que realmente ha pasado a algún organismo?
Podemos realizar un despido procedente por ausencia continuada en el trabajo sin preaviso y sin motivos, pero la causa real es que él ha cesado.
¿Que me aconsejan?
Un trabajador de nuestra empresa con contrato fijo desde hace 4,5 años nos dijo hace 9 días que abandonaba y dejaba la empresa.
Desde entonces no sabemos nada de él. Le he llamado varias veces y no coge el teléfono. Terceras personas me han dicho que ya no va a volver al trabajo.
Tenemos miedo de dar algún paso inadecuadamente.
¿Que pasos hemos de realizar para darle correctamente de baja en la Seguridad Social y no tener problemas con él en un futuro?
¿Sería bueno comunicar lo que realmente ha pasado a algún organismo?
Podemos realizar un despido procedente por ausencia continuada en el trabajo sin preaviso y sin motivos, pero la causa real es que él ha cesado.
¿Que me aconsejan?
Si no existe una manifestación de voluntad clara e inequívoca, ya sea expresa o tácita, reveladora del abandono o dimisión del trabajador - por lo que comenta no es el caso- lo único que puede hacer es proceder al despido formalizando la baja correspondiente (no voluntaria) en la S.S. No estando ante un abandono, se está siempre ante un despido. Aunque "parezca" realmente un abandono la jurisprudencia exige aquellas notas reveladoras de la voluntad incuestionable de dimisión. Piense que el trabajador ha podido entender, por ejemplo, que está de vacaciones.
Si es voluntad de la empresa despedirlo por esa causa (54.1.a E.T) habrá que hacerle llegar la carta de despido (Burofax o acta notarial de presencia) legalmente redactada y poner a su disposición la liquidación de haberes que le corresponda. Puede el despedido recurrir la decisión extintiva o no, por lo que el asunto no quedará resuelto definitivamente por el momento.
No redacte usted la carta de despido, delegue en un profesional esa tarea. Esta respuesta a su post podría variar sustancialmente de conocer todos los detalles del caso, por lo que para su seguridad debe acudir a un profesional.
Si es voluntad de la empresa despedirlo por esa causa (54.1.a E.T) habrá que hacerle llegar la carta de despido (Burofax o acta notarial de presencia) legalmente redactada y poner a su disposición la liquidación de haberes que le corresponda. Puede el despedido recurrir la decisión extintiva o no, por lo que el asunto no quedará resuelto definitivamente por el momento.
No redacte usted la carta de despido, delegue en un profesional esa tarea. Esta respuesta a su post podría variar sustancialmente de conocer todos los detalles del caso, por lo que para su seguridad debe acudir a un profesional.
No aconsejo el despido, seguramente es lo que busca el trabajador para cobrar paro.
Envíenle un Burofax conminandole a presentarse en su puesto inmediatamente, con la advertencia que de no hacerlo se tramitará su baja voluntaria tal y como el ha manifestado ante testigos antes de dejar de acudir al trabajo.
Si no se presenta, baja voluntaria.
Si se presenta, expediente sancionador, además de descontarle los días no trabajados.
Envíenle un Burofax conminandole a presentarse en su puesto inmediatamente, con la advertencia que de no hacerlo se tramitará su baja voluntaria tal y como el ha manifestado ante testigos antes de dejar de acudir al trabajo.
Si no se presenta, baja voluntaria.
Si se presenta, expediente sancionador, además de descontarle los días no trabajados.
Estoy de acuerdo con Mark9.
Se requiere al trabajador que se reincorpore o justifique las faltas de asistencia, o en caso contrario se entendera que no desea seguir trabajando en la empresa y por lo tanto se tramitara su baja voluntaria.
Debeis avisarle por un medio fehaciente, burofax, darle un plazo razonable para reincorporarse y, en caso de incumplirlo, baja voluntaria.
Y existe jurisprudencia que lo apoya.
Se requiere al trabajador que se reincorpore o justifique las faltas de asistencia, o en caso contrario se entendera que no desea seguir trabajando en la empresa y por lo tanto se tramitara su baja voluntaria.
Debeis avisarle por un medio fehaciente, burofax, darle un plazo razonable para reincorporarse y, en caso de incumplirlo, baja voluntaria.
Y existe jurisprudencia que lo apoya.
Gracias por las respuestas.
Lo que finalmente vamos a hacer es enviarle un burofax preguntándole si es firme su decisión cesar en su puesto de trabajo como él ya ha manifestado anteriormente, y que si no vuelve al trabajo entenderemos que sí que es firme y que por tanto tramitaremos su baja voluntaria por tal motivo.
Creo que es mejor hacer esto que despedirle, ya que si pensamos en lo peor, puede que el día de mañana un juez nos pregunte porque razón le despedimos "procedentemente" cuando él dijo que se marchaba.
No creo oportuno preguntar en el burofax las causas de su continuada ausencia (van 11 días), ya que las sabemos porque él manifestó delante de testigos que se marchaba sin más.
Por ello, vamos a adjuntar a este burofax un escrito donde los trabajadores testigos manifiesten cierto lo sucedido.
Lo que no sé es:
- ¿Que hago si él está ausente cuando le enviemos el burofax o no quiere firmarlo o avisa en su domicilio que nadie lo firme?.
- Si lo firma y no vuelve al trabajo, ¿tengo que enviar un segundo burofax indicando que se le va a dar de baja de inmediato por no hacer caso a lo indicado en el primer burofax, o no hace falta enviarle este segundo burofax?.
- Cuando le demos de baja en la Seguridad Social, ¿que fecha hemos de poner en la baja: la del día que se marchó, la del día del burofax, la del día que se lo comuniquemos a este organismo?.
No sé si se me pasará algún detalle más. Si es así ruego me lo indiquen.
Si alguien piensa que el proceder no es el más adecuado, pido también su opinión.
Lo que finalmente vamos a hacer es enviarle un burofax preguntándole si es firme su decisión cesar en su puesto de trabajo como él ya ha manifestado anteriormente, y que si no vuelve al trabajo entenderemos que sí que es firme y que por tanto tramitaremos su baja voluntaria por tal motivo.
Creo que es mejor hacer esto que despedirle, ya que si pensamos en lo peor, puede que el día de mañana un juez nos pregunte porque razón le despedimos "procedentemente" cuando él dijo que se marchaba.
No creo oportuno preguntar en el burofax las causas de su continuada ausencia (van 11 días), ya que las sabemos porque él manifestó delante de testigos que se marchaba sin más.
Por ello, vamos a adjuntar a este burofax un escrito donde los trabajadores testigos manifiesten cierto lo sucedido.
Lo que no sé es:
- ¿Que hago si él está ausente cuando le enviemos el burofax o no quiere firmarlo o avisa en su domicilio que nadie lo firme?.
- Si lo firma y no vuelve al trabajo, ¿tengo que enviar un segundo burofax indicando que se le va a dar de baja de inmediato por no hacer caso a lo indicado en el primer burofax, o no hace falta enviarle este segundo burofax?.
- Cuando le demos de baja en la Seguridad Social, ¿que fecha hemos de poner en la baja: la del día que se marchó, la del día del burofax, la del día que se lo comuniquemos a este organismo?.
No sé si se me pasará algún detalle más. Si es así ruego me lo indiquen.
Si alguien piensa que el proceder no es el más adecuado, pido también su opinión.
Yo creo que el trabajador quiere que le despidais y asi cobrar la indemnizacion. Pero el despido disciplinario requiere unos pasos previos, avisarle, amonestarle, etc...no podeis ir directamente al despido disciplinario por faltas de asistencia..creo yo..
De veras que no veo necesario que os compliqueis tanto, muchisimas sentencias estiman causa de baja voluntaria el abandono del puesto de trabajo.
Incluso el SMAC ha desestimado recursos en casos como este si se tiene cuidado en seguir lo pasos oportunos, burofax, etc..
Como ya ha aconsejado Mark9, burofax dandole un plazo de 24-48 horas para reincorporarse o justificar la ausencia. No creo que haga falta adjuntar el escrito de los compañeros, guardaoslo para un posible juicio.
Si no recoge el burofax, igualmente actuais a las 24-48 horas que le hayais dado, ya que aviso de que el burofax lo tiene seguro y sabe de quien procede, asi que o justifica por que no lo recoge o punto negativo...
Si recoge el burofax y no vuelve en el plazo indicado, baja voluntaria.
Si se reincorpora y ya le habias dado de baja, si justifica las faltas, cancelas la baja y expediente sancionador y descuento de dias si procede..
Si no, que recurra la baja...
De veras que no veo necesario que os compliqueis tanto, muchisimas sentencias estiman causa de baja voluntaria el abandono del puesto de trabajo.
Incluso el SMAC ha desestimado recursos en casos como este si se tiene cuidado en seguir lo pasos oportunos, burofax, etc..
Como ya ha aconsejado Mark9, burofax dandole un plazo de 24-48 horas para reincorporarse o justificar la ausencia. No creo que haga falta adjuntar el escrito de los compañeros, guardaoslo para un posible juicio.
Si no recoge el burofax, igualmente actuais a las 24-48 horas que le hayais dado, ya que aviso de que el burofax lo tiene seguro y sabe de quien procede, asi que o justifica por que no lo recoge o punto negativo...
Si recoge el burofax y no vuelve en el plazo indicado, baja voluntaria.
Si se reincorpora y ya le habias dado de baja, si justifica las faltas, cancelas la baja y expediente sancionador y descuento de dias si procede..
Si no, que recurra la baja...
Cierto es lo que comentaís respecto a la opción de enviar un burofax conminando al trabajador a incorporarse a su puesto de trabajo y en caso contrario presumir la baja voluntaria. Pero creo que con esa alternativa se posibilita que se reincorpore teniendo entonces un nuevo conflicto: Un trabajador en activo sancionado y buscando el despido (de ser cierto que sea ésta su voluntad) no suele ser ésta la mejor alternativa desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos. Si hay causa suficiente para el despido, como parece que la hay, se evitaría ese riesgo con un simple y vulgar despido. Al fin y al cabo si se incorpora, el mensaje al resto de los trabajadores es claro: ausentarse prolongdamente de la empresa sin justificación alguna, sólo conlleva una sanción que además es recurrible. Lo más probable es que ese trabajador tarde o temprano será despedido, con lo que volveremos a estar como al principio: Un despido.
Esta opinión la baso en un criterio de oportunidad y de gestión de personal, porque el costo del deterioro de las relaciones laborales y la incertidumbre del inevitable despido tras la incorporación suele ser mayor que el riesgo de perder una eventual demanda (¿3.000 €?). Que el trabajador quiera lucrar prestaciones por desempleo y queramos impedírselo no debe ser el criterio de gestión más razonable. En cualquier caso es una opción a tomar desde un mayor conocimiento de las relaciones laborales en la empresa.
Esta opinión la baso en un criterio de oportunidad y de gestión de personal, porque el costo del deterioro de las relaciones laborales y la incertidumbre del inevitable despido tras la incorporación suele ser mayor que el riesgo de perder una eventual demanda (¿3.000 €?). Que el trabajador quiera lucrar prestaciones por desempleo y queramos impedírselo no debe ser el criterio de gestión más razonable. En cualquier caso es una opción a tomar desde un mayor conocimiento de las relaciones laborales en la empresa.
Tu planteamiento es muy acertado Doxa.
Y te doy la razon en que tener un trabajador a disgusto e intentando forzar el despido no es lo mas adecuado, pero entonces, con tal de evitar conflictos terminas cediendo a todas las presiones de los trabajadores.
Si se despide a este trabajador, aunque no tenga indemnizacion, tendra paro, y sera un ejemplo para cualquiera que quiera hacer lo mismo.
Si se reincorpora, no solo tendra una sancion si no que se le descontara el tiempo que haya faltado del sueldo, y seguro que eso "duele"....
En fin, la decision deben tomarla en la empresa al fin y al cabo valorando las posibles consecuencias..
Cualquiera de las dos opciones son factibles..
Y te doy la razon en que tener un trabajador a disgusto e intentando forzar el despido no es lo mas adecuado, pero entonces, con tal de evitar conflictos terminas cediendo a todas las presiones de los trabajadores.
Si se despide a este trabajador, aunque no tenga indemnizacion, tendra paro, y sera un ejemplo para cualquiera que quiera hacer lo mismo.
Si se reincorpora, no solo tendra una sancion si no que se le descontara el tiempo que haya faltado del sueldo, y seguro que eso "duele"....
En fin, la decision deben tomarla en la empresa al fin y al cabo valorando las posibles consecuencias..
Cualquiera de las dos opciones son factibles..
Estoy de acuerdo en que no se debe presuponer que por faltar varios días su intención sea la de causa baja voluntaria.
Pero en este caso es distinto, ya que el trabajador manifestó su deseo de abandonar la empresa, por lo que si hay testigos sería suficiente para tramitar la baja voluntaria conforme a sus deseos.
Pero en este caso es distinto, ya que el trabajador manifestó su deseo de abandonar la empresa, por lo que si hay testigos sería suficiente para tramitar la baja voluntaria conforme a sus deseos.
Gracias nuevamente por las opiniones dadas. Todas me parecen muy buenas y válidas, ya que el trabajador ha manifestado de manera clara su voluntad de cesar y eso es fácilmente demostrable por nuestra parte.
Finalmente vamos a realizar un despido disciplinario por ausencia continuada en el puesto de trabajo, y no tramitar la baja voluntaria.
Nuestro convenio dice que dos faltas continuadas sin justificar son causa de despido, y esta persona lleva once días sin aparecer.
Las dos decisiones, despido o baja, son igualmente buenas, pero la balanza se inclina un poco más por el despido.
El principal motivo de ello es que esta persona puede tener tentaciones (son mínimas, pero por si acaso) de volver.
Si le enviamos un burofax advirtiéndole de que si no vuelve le tendremos que tramitar su baja, entonces le abrimos la puerta a poder volver (ha estado enfermo, ha tenido un grave problema familiar, efectivamente dijo que se iba pero cambia de opinión, ...).
El despido disciplinario le permite cobrar el desempleo y puede requerir unos pasos previos, pero él sabe que si se opone a este despido tendrá importantes gastos judiciales (aunque nosotros también) y muy pocas posibilidades de salir victorioso.
Las dos opciones tienen sus pros y sus contras, pero tenemos que decantarnos por la que creemos que nos puede dar menos problemas.
Tomada la decisión, mis preguntas finales son las siguientes:
Si mañana le despedimos, creemos que él tiene 20 días para oponerse y que si no se opone en ese plazo, él nunca podrá reclamar despido improcedente.
¿Es esto realmente así?. Al ser agosto, ¿esos 20 días empiezan a contar mañana o en septiembre?. Esos 20 días son ¿hábiles (o laborables o lo que sea) o naturales?.
Planteo estas preguntas para conocer simplemente en que momento descansaremos finalmente de este problema.
Finalmente vamos a realizar un despido disciplinario por ausencia continuada en el puesto de trabajo, y no tramitar la baja voluntaria.
Nuestro convenio dice que dos faltas continuadas sin justificar son causa de despido, y esta persona lleva once días sin aparecer.
Las dos decisiones, despido o baja, son igualmente buenas, pero la balanza se inclina un poco más por el despido.
El principal motivo de ello es que esta persona puede tener tentaciones (son mínimas, pero por si acaso) de volver.
Si le enviamos un burofax advirtiéndole de que si no vuelve le tendremos que tramitar su baja, entonces le abrimos la puerta a poder volver (ha estado enfermo, ha tenido un grave problema familiar, efectivamente dijo que se iba pero cambia de opinión, ...).
El despido disciplinario le permite cobrar el desempleo y puede requerir unos pasos previos, pero él sabe que si se opone a este despido tendrá importantes gastos judiciales (aunque nosotros también) y muy pocas posibilidades de salir victorioso.
Las dos opciones tienen sus pros y sus contras, pero tenemos que decantarnos por la que creemos que nos puede dar menos problemas.
Tomada la decisión, mis preguntas finales son las siguientes:
Si mañana le despedimos, creemos que él tiene 20 días para oponerse y que si no se opone en ese plazo, él nunca podrá reclamar despido improcedente.
¿Es esto realmente así?. Al ser agosto, ¿esos 20 días empiezan a contar mañana o en septiembre?. Esos 20 días son ¿hábiles (o laborables o lo que sea) o naturales?.
Planteo estas preguntas para conocer simplemente en que momento descansaremos finalmente de este problema.
Gracias, Doxa
Pedro1234, el plazo para reclamar un despido es de 20 dias laborables incluyendo sabados, aunque este plazo se paraliza cuando se presenta la papeleta de conciliacion.
Si en ese tiempo no se pronuncia, no podra reclamar el despido.
Los dias cuentan desde la fecha del despido, seria conveniente por el tema de fechas que calcules que reciba la comunicacion con anterioridad al despido, el dia anterior o el mismo dia como tarde.
Pedro1234, el plazo para reclamar un despido es de 20 dias laborables incluyendo sabados, aunque este plazo se paraliza cuando se presenta la papeleta de conciliacion.
Si en ese tiempo no se pronuncia, no podra reclamar el despido.
Los dias cuentan desde la fecha del despido, seria conveniente por el tema de fechas que calcules que reciba la comunicacion con anterioridad al despido, el dia anterior o el mismo dia como tarde.
