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Despido por causas objetivas
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Despido por causas objetivas
Hola a todos,
La empresa me acaba de comunicar(verbalmente) mi despido por causas objetivas. Se supone que es por Amortización de puestos de trabajo. Se que actualmente tiene un problema de produccion y me quieren indemnizar con 20 dias por año. Me gustaria saber de cuando es esta ley ya que mi contrato tiene una antigüedad de 2,5 años y no se cuando se actualizó dicha ley de Extinción del Contrato "Despido objetivo" segun he podido leer. Tambien me gustaria saber si he intrepretado bien al leer que al trabajador se le debe indemnizar en el momento en que se le comunica el despido que ha de ser con 30 dias de antelación.
Gracias.
La empresa me acaba de comunicar(verbalmente) mi despido por causas objetivas. Se supone que es por Amortización de puestos de trabajo. Se que actualmente tiene un problema de produccion y me quieren indemnizar con 20 dias por año. Me gustaria saber de cuando es esta ley ya que mi contrato tiene una antigüedad de 2,5 años y no se cuando se actualizó dicha ley de Extinción del Contrato "Despido objetivo" segun he podido leer. Tambien me gustaria saber si he intrepretado bien al leer que al trabajador se le debe indemnizar en el momento en que se le comunica el despido que ha de ser con 30 dias de antelación.
Gracias.
la normativa que regula este tema es el estatuto de los trabajadores. (Real Decreto Legislativo 1/1195)
Para empezar, decirte que dicho despido es nulo, por lo que el empresario tiene que reintegrarte en tu puesto de trabajo obligatoriamente.
Aquí te envío los artículos referentes a tu caso, en los que te resalto en letras mayúsculas aquello que tú preguntas. Espero que te sirva. (Si quieres encontrar el texto íntegro del estatuto de los trabajadores, no tienes más que escribir dicho texto en un buscador de internet o pedírselo a algún representante de los trabajadores de tu empresa).
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. ...
b) Por falta de adaptación del trabajador ...
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, ...
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación ESCRITA al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de VEINTE días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de PREAVISO de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una LICENCIA de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. CONTRA LA DECISIÓN EXINTIVA PODRA RECURRIR COMO SI SE TRATASE DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO.
4. Cuando el empresario NO CUMPLIESE LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN EL APARTADO 1 DE ESTE ARTICULO o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, LA DECISION EXTINTIVA SERA NULA, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Para empezar, decirte que dicho despido es nulo, por lo que el empresario tiene que reintegrarte en tu puesto de trabajo obligatoriamente.
Aquí te envío los artículos referentes a tu caso, en los que te resalto en letras mayúsculas aquello que tú preguntas. Espero que te sirva. (Si quieres encontrar el texto íntegro del estatuto de los trabajadores, no tienes más que escribir dicho texto en un buscador de internet o pedírselo a algún representante de los trabajadores de tu empresa).
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. ...
b) Por falta de adaptación del trabajador ...
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, ...
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación ESCRITA al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de VEINTE días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de PREAVISO de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una LICENCIA de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. CONTRA LA DECISIÓN EXINTIVA PODRA RECURRIR COMO SI SE TRATASE DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO.
4. Cuando el empresario NO CUMPLIESE LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN EL APARTADO 1 DE ESTE ARTICULO o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, LA DECISION EXTINTIVA SERA NULA, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Hola de nuevo.
Una cosita mas. Interfiere en el despido que hace menos de 1 año que he sido madre? Quiero decir, pueden despedirme por causas objetivas?. Se bien que la causa del despido no es dicha maternidad, pero me gustaria saber si se estan saltando mis derechos como trabajadora. Ya no me fio de nadie.
Gracias.
Una cosita mas. Interfiere en el despido que hace menos de 1 año que he sido madre? Quiero decir, pueden despedirme por causas objetivas?. Se bien que la causa del despido no es dicha maternidad, pero me gustaria saber si se estan saltando mis derechos como trabajadora. Ya no me fio de nadie.
Gracias.
HOla.
Efectivamente la indemnización se ha de poner a disposición del trabajador junto con la carta de comunicación y documentación que acredite los extremos alegados por la empresa para llevar a cabo ese despido objetivo.
El incumplimiento de cualquera d los requisitos hace que tal despido deba ser declarado nulo.
Si como dices es por motivos que estén vinculados a la maternidad, éste despido debería ser declarado nulo en caso de no probar con suficiencia la empresa esa necesidad de llevar a cabo tal despido.
En mi opinión, deberías impuganar ese despido ante el juzgado de lo social.
Saludos.
Efectivamente la indemnización se ha de poner a disposición del trabajador junto con la carta de comunicación y documentación que acredite los extremos alegados por la empresa para llevar a cabo ese despido objetivo.
El incumplimiento de cualquera d los requisitos hace que tal despido deba ser declarado nulo.
Si como dices es por motivos que estén vinculados a la maternidad, éste despido debería ser declarado nulo en caso de no probar con suficiencia la empresa esa necesidad de llevar a cabo tal despido.
En mi opinión, deberías impuganar ese despido ante el juzgado de lo social.
Saludos.
Efectivamente, las vacaciones que no se han disfrutado y no se van a poder disfrutar por la extinción de contrato se devengan por el tiempo de permanencia en la empresa durante cada año.
Si permaneces todo el año, te corresponden 30 días naturales de vacacaciones. Es decir, 2 días y medio por cada mes.
Si estás hasta el 31 de octubre son 10 meses, luego te corresponden 25 días de vacaciones (indemnizadas en el finiquito).
De todos modos, tal como te dice Ninfa, impugna el despido y suerte.
Si permaneces todo el año, te corresponden 30 días naturales de vacacaciones. Es decir, 2 días y medio por cada mes.
Si estás hasta el 31 de octubre son 10 meses, luego te corresponden 25 días de vacaciones (indemnizadas en el finiquito).
De todos modos, tal como te dice Ninfa, impugna el despido y suerte.
Hola.
Como ya te ha contestado correctamente Alberto, aprovecho para insistir que tal y como has planteado el tema, hay fundadas razones para creer que no se ha cumplido el procedimiento de un dspido objetivo.
Creo que en la fecha en que ese despido se haga efectivo, deberías buscarte un laboralista de tu confianza y ver la posibilidad de impugnar ese despido.
Animo y suerte
Como ya te ha contestado correctamente Alberto, aprovecho para insistir que tal y como has planteado el tema, hay fundadas razones para creer que no se ha cumplido el procedimiento de un dspido objetivo.
Creo que en la fecha en que ese despido se haga efectivo, deberías buscarte un laboralista de tu confianza y ver la posibilidad de impugnar ese despido.
Animo y suerte
Muchas gracias a todos por la ayuda. En teoria el despido ahora mismo es nulo, ya que aun no me ha llegado la notificacion por escrito de dicho despido objetivo. Me han comentado que durante esta semana me lo harán llegar y espero que sea con todos los requisitos que me habeis comentado(indemnizacion, etc) si no es asi, lo impugnare y ya veremos que pasa. Muchas gracias de nuevo.
Hola.
Y aúnque cumpla los requisitos formales, creo que debes analizar la posibilidad de impugnación, ya que tú no tienes nada que perder y si mucho que ganar (como mínimo una indemnización de 45 dias por año) en caso de no acreditarse de manera contundente la razón y necesidad de tal despido.
Saludos y suerte
Y aúnque cumpla los requisitos formales, creo que debes analizar la posibilidad de impugnación, ya que tú no tienes nada que perder y si mucho que ganar (como mínimo una indemnización de 45 dias por año) en caso de no acreditarse de manera contundente la razón y necesidad de tal despido.
Saludos y suerte
Si, creo que lo impugnaré porque no se si es que no saben hacer las cosas bien o no las quieren hacer. Me han comentado que mañana me mandarán por correo (ya que yo trabajo desde casa) la notificacion del despido, y a la vez me comentan que la indemnizacion se ha de calcular e n base a la media de los 12 ultimos meses. Yo creo que me comentaste que se calcularia en base a la ultima nomina de jornada completa no es asi??. Por favor me puedes decir donde puedo ver alguna ley donde diga el calculo? Muchas gracias.
Hola.
Efectivamente, cuando se hareducido la jornada para cuidado de un hijo menor, dada la especial protección que tiene la maternidad, el calculo para la indemnizacion que resulte de un despido declarado improcedente, ha de hacerse sobre el cómputo de la última nómina en que el trabajdor estuvo a jornada completa.
El valor medio de los ultimos 12 meses ha de hacerse a partir de esa nómina hacia atrás, si hubiese conceptos salariales irregulares como horas extra; producción; nocturnidad etc.
POr otra parte,si consigues vincular de alguna manera ese presunto despido objetivo con tu situación de tener reducida la jornada por el hecho de ser madre, incluso podrías pelear la nulidad del mismo, en el supuesto que se cumpliensen todos los requisitos formales, y de este modo, bien continuar en la emmepresa, bien negociar una indemnización mas interesante.
El laboralista que te lleve el tema, seguro que no es tonto y sabe esto mejsor que yo.
Animo y suerte.
Efectivamente, cuando se hareducido la jornada para cuidado de un hijo menor, dada la especial protección que tiene la maternidad, el calculo para la indemnizacion que resulte de un despido declarado improcedente, ha de hacerse sobre el cómputo de la última nómina en que el trabajdor estuvo a jornada completa.
El valor medio de los ultimos 12 meses ha de hacerse a partir de esa nómina hacia atrás, si hubiese conceptos salariales irregulares como horas extra; producción; nocturnidad etc.
POr otra parte,si consigues vincular de alguna manera ese presunto despido objetivo con tu situación de tener reducida la jornada por el hecho de ser madre, incluso podrías pelear la nulidad del mismo, en el supuesto que se cumpliensen todos los requisitos formales, y de este modo, bien continuar en la emmepresa, bien negociar una indemnización mas interesante.
El laboralista que te lleve el tema, seguro que no es tonto y sabe esto mejsor que yo.
Animo y suerte.
