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Días por operación e ingreso de un hijo
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Viendo 1 - 20 de 30 comentarios
Liberté.
Sí, gracias. Ahora mismo, lo que más me importa es que mi hijo esté bien.
Lo que también es cierto, es que, cuando tienes hijos, un día son 24 horas y es un tiempo muuuuuy valioso, por eso he querido asesorarme, pues para mí, el tiempo es oro (como para todosl, claro).
Y sí, he aprendido muchas cosas.
Gracias!
Un saludo.
Sí, gracias. Ahora mismo, lo que más me importa es que mi hijo esté bien.
Lo que también es cierto, es que, cuando tienes hijos, un día son 24 horas y es un tiempo muuuuuy valioso, por eso he querido asesorarme, pues para mí, el tiempo es oro (como para todosl, claro).
Y sí, he aprendido muchas cosas.
Gracias!
Un saludo.
Amigo dsg.
jajaja. Es verdad que ayer estaba bastante indignada, pero es que tienes que comprender que participé en 2 hilos (que conoces bien) que eran tela.
Estoy de acuerdo contigo en que la ley laboral cambia constantemente (ese es el gran problema, en mi opinión). Es por ello que, como bien dices, pienso que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. Demasiado parche.
En lo referente a los sindicatos, estoy de acuerdo también contigo, deberían estar para asesorar a los trabajadores gratuitamente (para eso cobran subvenciones). Pero, actualmente ya no es así, cobran hasta por una fotocopia de un convenio. Y, la verdad, con la de veces que dan informaciones incorrectas, yo prefiero consultar a un abogado laboralista que yo haya elegido. Si tengo que pagar, al menos elijo a quien pago.
El otro día, leí una página de UGT sobre las jubilaciones anticipadas y había errores.
Yo estoy a favor de que se supriman totalmente las subvenciones a lo sindicatos y de que éstos vivan de las cuotas de sus afiliados. De esa manera, se lo trabajarían más y sería mucho mejor para los trabajadores.
Por cierto, sindicatos que están en contra de la reforma laboral del PP (yo también lo estoy) pero que la aplican a la hora de hacer sus EREs. ¿Dónde está la coherencia?
El tema de los Bardem es de los que me indigna especialmente. Hay que tener poca vergüenza para tener el nivel de vida que tienen y soltar los discursitos que sueltan. Demuestran el poco respeto que tienen por las personas.
Bueno, éste es el país en el que vivimos. Lleno de incoherencias.
Muchas gracias por tu paciencia y por poner a mi disposición tus conocimientos siempre acertados.
Interaré controlar mi indignación a partir de ahora, aunque no te prometo que lo consiga.
Un saludo.
jajaja. Es verdad que ayer estaba bastante indignada, pero es que tienes que comprender que participé en 2 hilos (que conoces bien) que eran tela.
Estoy de acuerdo contigo en que la ley laboral cambia constantemente (ese es el gran problema, en mi opinión). Es por ello que, como bien dices, pienso que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. Demasiado parche.
En lo referente a los sindicatos, estoy de acuerdo también contigo, deberían estar para asesorar a los trabajadores gratuitamente (para eso cobran subvenciones). Pero, actualmente ya no es así, cobran hasta por una fotocopia de un convenio. Y, la verdad, con la de veces que dan informaciones incorrectas, yo prefiero consultar a un abogado laboralista que yo haya elegido. Si tengo que pagar, al menos elijo a quien pago.
El otro día, leí una página de UGT sobre las jubilaciones anticipadas y había errores.
Yo estoy a favor de que se supriman totalmente las subvenciones a lo sindicatos y de que éstos vivan de las cuotas de sus afiliados. De esa manera, se lo trabajarían más y sería mucho mejor para los trabajadores.
Por cierto, sindicatos que están en contra de la reforma laboral del PP (yo también lo estoy) pero que la aplican a la hora de hacer sus EREs. ¿Dónde está la coherencia?
El tema de los Bardem es de los que me indigna especialmente. Hay que tener poca vergüenza para tener el nivel de vida que tienen y soltar los discursitos que sueltan. Demuestran el poco respeto que tienen por las personas.
Bueno, éste es el país en el que vivimos. Lleno de incoherencias.
Muchas gracias por tu paciencia y por poner a mi disposición tus conocimientos siempre acertados.
Interaré controlar mi indignación a partir de ahora, aunque no te prometo que lo consiga.
Un saludo.
Buenos días:
Os agradezco mucho a todos el interés que habéis tenido en mi consulta.
Al final, perderé un día de los que me corresponden porque no me atrevo a decir nada a RRHH, puen en mi empresa tienen montado un chiringuito tremendo y prefiero no entrar en más polémicas con ella, que ya tengo alguna más, de hecho, hace unos meses, lancé otra consulta porque el 1 de Abril de este año hice 5 años en esta consultora con un contrato por obra y servicio, habiendo firmado un sólo contrato en 2008 donde no se especificaba el horario y el proyecto que pone en el papel no sé siquiera si existe, yo nunca estuve en él.
Prefiero no hablar con las de RRHH...
Muchísimas gracias!
Un saludo.
Os agradezco mucho a todos el interés que habéis tenido en mi consulta.
Al final, perderé un día de los que me corresponden porque no me atrevo a decir nada a RRHH, puen en mi empresa tienen montado un chiringuito tremendo y prefiero no entrar en más polémicas con ella, que ya tengo alguna más, de hecho, hace unos meses, lancé otra consulta porque el 1 de Abril de este año hice 5 años en esta consultora con un contrato por obra y servicio, habiendo firmado un sólo contrato en 2008 donde no se especificaba el horario y el proyecto que pone en el papel no sé siquiera si existe, yo nunca estuve en él.
Prefiero no hablar con las de RRHH...
Muchísimas gracias!
Un saludo.
Compañera liberté, te veo hoy (bueno mejor dicho ayer) más indignada de lo normal ;).
Puedo entender tu frustración pues, en más ocasiones de las deseadas yo también la tengo intentando descifrar lo que quieren decir aquellos que piensan, idean y posteriormente redactan nuestras leyes. Esto ocurre especialmente con la abundante legislación que se produce actualmente "parcheando" por todos lados y que, yo creo que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. (Ya no te cuento si nos metemos en los convenios colectivos, eso también es una locura).
La normativa laboral en general, utiliza unos términos más entendibles que otras ramas del Derecho. Ese es uno de los factores, junto con muchos otros, por lo que "todo el mundo sabe de laboral". Sin embargo, la realidad es otra pues, la rama social del derecho es quizá, una de las mas complicadas pues, es una rama muy cambiante y además, muy interrelacionada o conectada unas normas/leyes con otras; cosa que ocurre menos en otras ramas que, aunque existiendo una norma básica más extensa, suelen tener menos normativa de desarrollo.
Por lo tanto, lo cierto es que la rama social del derecho es una locura y, no se si los que nos dedicamos a esto no acabaremos todos en un centro de especialización para tratarnos los posibles trastornos que tengamos en el futuro (sin pretender ofender a nadie).
De ahí que me sorprenda un poco el gran enfado que tienes pues, con todo lo que participas en el foro y la gran mayoría de las veces de una forma muy acertada, ya deberías saber todo esto que te cuento.
Tampoco somos personas omnicomprensivas como Da Vinci en su época, por lo que es normal que los iletrados no tengan porqué conocer los resquicios legales (ya nos cuesta a los que tenemos una formación jurídica). Para ello todo el mundo debería estudiar alguna titulación jurídica y, desaparecerían estas profesiones.
A mi también me gustaría poder tener los conocimientos necesarios para curarme cuando estoy enfermo; pero no siendo el caso, acudo al médico para que sea el quien lo haga.
Ahora bien, te doy la razón en el razonamiento de que lo que no es lógico es que un trabajador tenga que pagar a un abogado para realizar una consulta. Esto es lo que me parece indignante y ahí es donde, en mi opinión, se debe realizar los razonamientos. La mayoría de las CCAA han tenido, hasta hace no mucho, algún tipo de servicio de orientación o información laboral. Lo cierto es que estos servicios se han ido eliminando. En mi CCAA, por suerte, aún subsiste y, se informa de todas estas cuestiones completamente gratis. Por cierto, se informa tanto a trabajadores como a empresarios.
Pero existan o no estas Oficinas, si el Sistema de relaciones laborales fuese correcto, donde el trabajador debería acudir a obtener esta información sería al sindicato que para eso se lleva cuantionas subvenciones que, a día de hoy, no sabemos muy bien a qué se dedican (aquellos, como los Bardem, que salen a la calle ofendidos por la reforma laboral, pero que ya han practicado más de un ERE). Y la información la deberían tener completamente gratuita. En caso contrario, las organizaciones sindicales deberían sustentarse con las cuotas de sus afiliados y no con fondos públicos.
Saludos.
Puedo entender tu frustración pues, en más ocasiones de las deseadas yo también la tengo intentando descifrar lo que quieren decir aquellos que piensan, idean y posteriormente redactan nuestras leyes. Esto ocurre especialmente con la abundante legislación que se produce actualmente "parcheando" por todos lados y que, yo creo que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. (Ya no te cuento si nos metemos en los convenios colectivos, eso también es una locura).
La normativa laboral en general, utiliza unos términos más entendibles que otras ramas del Derecho. Ese es uno de los factores, junto con muchos otros, por lo que "todo el mundo sabe de laboral". Sin embargo, la realidad es otra pues, la rama social del derecho es quizá, una de las mas complicadas pues, es una rama muy cambiante y además, muy interrelacionada o conectada unas normas/leyes con otras; cosa que ocurre menos en otras ramas que, aunque existiendo una norma básica más extensa, suelen tener menos normativa de desarrollo.
Por lo tanto, lo cierto es que la rama social del derecho es una locura y, no se si los que nos dedicamos a esto no acabaremos todos en un centro de especialización para tratarnos los posibles trastornos que tengamos en el futuro (sin pretender ofender a nadie).
De ahí que me sorprenda un poco el gran enfado que tienes pues, con todo lo que participas en el foro y la gran mayoría de las veces de una forma muy acertada, ya deberías saber todo esto que te cuento.
Tampoco somos personas omnicomprensivas como Da Vinci en su época, por lo que es normal que los iletrados no tengan porqué conocer los resquicios legales (ya nos cuesta a los que tenemos una formación jurídica). Para ello todo el mundo debería estudiar alguna titulación jurídica y, desaparecerían estas profesiones.
A mi también me gustaría poder tener los conocimientos necesarios para curarme cuando estoy enfermo; pero no siendo el caso, acudo al médico para que sea el quien lo haga.
Ahora bien, te doy la razón en el razonamiento de que lo que no es lógico es que un trabajador tenga que pagar a un abogado para realizar una consulta. Esto es lo que me parece indignante y ahí es donde, en mi opinión, se debe realizar los razonamientos. La mayoría de las CCAA han tenido, hasta hace no mucho, algún tipo de servicio de orientación o información laboral. Lo cierto es que estos servicios se han ido eliminando. En mi CCAA, por suerte, aún subsiste y, se informa de todas estas cuestiones completamente gratis. Por cierto, se informa tanto a trabajadores como a empresarios.
Pero existan o no estas Oficinas, si el Sistema de relaciones laborales fuese correcto, donde el trabajador debería acudir a obtener esta información sería al sindicato que para eso se lleva cuantionas subvenciones que, a día de hoy, no sabemos muy bien a qué se dedican (aquellos, como los Bardem, que salen a la calle ofendidos por la reforma laboral, pero que ya han practicado más de un ERE). Y la información la deberían tener completamente gratuita. En caso contrario, las organizaciones sindicales deberían sustentarse con las cuotas de sus afiliados y no con fondos públicos.
Saludos.
Bueno.
MI CONCLUSIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores NO es para que puedan consultarlo los trabajadores, sino los expertos en leyes.
Por lo tanto, cuando un trabajador tenga una duda, tendrá que consultar y PAGAR a un abogado porque, si no, va de cu...lo.
Ahí, tendrá que valorar si le compensa PAGAR a un abogado o tragar con lo que diga la empresa.
Como el Derecho Laboral NO SIEMPRE contempla el tema de los días naturales y hábiles , hay que acudir a la legislación subsidiaria (Código Civil, art.5, en este caso). Es evidente que esto lo sabe cualquier ciudadano de a pie (sobre todo, porque lo indica claramente el ET).
En lo que se refiere al tema de este hilo, el hecho de que el apartado a) especifique que son días naturales y el b) NO es, simplemente, por una pésima técnica legislativa.
Evidentemente, los ciudadanos tenemos que comprender que errare humanum est. Es muy importante ser comprensivos en la vida. Esto quiere decir ajo y agua (a joderse y aguantarse).
Ahora bien, si el ciudadano comete un error, se aplica el sistema de que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento.
Todo es claro, conciso y concreto. De esta forma, el trabajador puede conocer fácilmente sus derechos y defenderlos (sin haber hecho un master en Derecho Laboral, por supuesto).
Creo que queda claro que todo lo que he dicho es IRONÍA pura y dura.
ehlh.
De todas formas, yo lo intentaría. A lo mejor el de RR.HH no está al corriente del tema y, si le argumentas lo del punto a) (precisa que se trata de días naturales) y el b) (no indica nada), igual se lo traga. El NO ya lo tienes.
Un saludo a todos.
MI CONCLUSIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores NO es para que puedan consultarlo los trabajadores, sino los expertos en leyes.
Por lo tanto, cuando un trabajador tenga una duda, tendrá que consultar y PAGAR a un abogado porque, si no, va de cu...lo.
Ahí, tendrá que valorar si le compensa PAGAR a un abogado o tragar con lo que diga la empresa.
Como el Derecho Laboral NO SIEMPRE contempla el tema de los días naturales y hábiles , hay que acudir a la legislación subsidiaria (Código Civil, art.5, en este caso). Es evidente que esto lo sabe cualquier ciudadano de a pie (sobre todo, porque lo indica claramente el ET).
En lo que se refiere al tema de este hilo, el hecho de que el apartado a) especifique que son días naturales y el b) NO es, simplemente, por una pésima técnica legislativa.
Evidentemente, los ciudadanos tenemos que comprender que errare humanum est. Es muy importante ser comprensivos en la vida. Esto quiere decir ajo y agua (a joderse y aguantarse).
Ahora bien, si el ciudadano comete un error, se aplica el sistema de que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento.
Todo es claro, conciso y concreto. De esta forma, el trabajador puede conocer fácilmente sus derechos y defenderlos (sin haber hecho un master en Derecho Laboral, por supuesto).
Creo que queda claro que todo lo que he dicho es IRONÍA pura y dura.
ehlh.
De todas formas, yo lo intentaría. A lo mejor el de RR.HH no está al corriente del tema y, si le argumentas lo del punto a) (precisa que se trata de días naturales) y el b) (no indica nada), igual se lo traga. El NO ya lo tienes.
Un saludo a todos.
jamgpreve dices: "pero para ambas normativas se fijan los días naturales cuando se especifica que lo son mientras que si no se dice nada son días hábiles".
Ahí es donde está el error. En la normativa laboral en ningún sitio se dice que el plazo es de días laborales si no se especifica lo contrario (o por lo menos yo lo desconozco). Y como no se dice nada, debemos acudir al Código Civil que precisamente establece que, mientras no se diga que el plazo es de días laborales, no se excluyen los días inhábiles.
Repito: aplicando la normativa civil de forma subsidiaria (porque en la laboral no existe una norma que lo explique), para que en un plazo queden excluidos los días inhábiles, debe quedar así reflejado en ese precepto, pues en caso contrario, siempre que se trata de derecho sustantivo laboral (no procesal), el plazo se computará por días naturales.
En el Derecho administrativo no se aplica la misma regla porque SI hay una ley que establece una norma distinta regulada en el artículo 48 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Una regla de este tipo no la encontrarás en la legislación laboral y, si lo haces, dímelo urgentemente por favor, porque entonces tendría que revisar todos mis conocimientos sobre estos asuntos.
Saludos.
Ahí es donde está el error. En la normativa laboral en ningún sitio se dice que el plazo es de días laborales si no se especifica lo contrario (o por lo menos yo lo desconozco). Y como no se dice nada, debemos acudir al Código Civil que precisamente establece que, mientras no se diga que el plazo es de días laborales, no se excluyen los días inhábiles.
Repito: aplicando la normativa civil de forma subsidiaria (porque en la laboral no existe una norma que lo explique), para que en un plazo queden excluidos los días inhábiles, debe quedar así reflejado en ese precepto, pues en caso contrario, siempre que se trata de derecho sustantivo laboral (no procesal), el plazo se computará por días naturales.
En el Derecho administrativo no se aplica la misma regla porque SI hay una ley que establece una norma distinta regulada en el artículo 48 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Una regla de este tipo no la encontrarás en la legislación laboral y, si lo haces, dímelo urgentemente por favor, porque entonces tendría que revisar todos mis conocimientos sobre estos asuntos.
Saludos.
Liberté, evidentemente eres libre de interpretar lo que consideres, aunque sin pretender ofenderte, creo que siempre vas a realizar una mala interpretación si sólo lees ese artículo, sin ponerlo en relación con el resto de la normativa y principios generales del derecho. Del mismo modo lo pueden hacer los departamentos de RRHH. Bueno, realmente, ni tu ni yo ni los RRHH, podemos interpretar las leyes, esa es potestad exclusiva del poder judicial ;) jeje.
Intento argumentarlo otra vez:
En la normativa laboral no se indica cómo se debe realizar el cómputo de los plazos y, no existiendo referencia expresa, debemos acudir a la legislación subsidiraria que no es otra que el Código Civil. En el artículo 5 del código civil se dice concretamente que "En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Por lo tanto, tampoco se excluyen los días inhábiles en la legislación laboral.
Como decía, en la legislación procesal se indica lo contratio, de ahí que, como dice jamgpreve cuando se marca el plazo de 20 días para reclamar el despido, se excluyen los días inhábiles (sábados, domingos y festivos) aunque no se diga nada. Pero no porque sino se dice nada se entienden laborales, sino porque ahí ya estamos hablando de un tema procesal, y la normativa procesal dice lo contrario a la civil. Los plazos administrativos en principio, si no se dice nada, sólo se excluyen los domingos y festivos, pero no los sábados.
Es decir, en cada jurisdicción se aplican unas normas.
En cuanto al caso concreto, mientras que el apartado b no haga mención expresa a que el plazo debe ser de días laborales, la legislación es muy clara al respecto y, no pueden ser días laborales. Referencía código civil.
¿Qué por qué el apartado a) si hace esa referencia? Pues sencillamente, por una pésima técnica legislativa.
En cuanto a que no diga que son consecutivos, precisamente, por ser días naturales, estos han de ser consecutivos, y, según los principios generales sobre permisos, disfrutados desde el hecho causante (aunque con la execpción que he mencionado que hace la jurisprudencia).
Con esto creo que queda explicado, otra cosa es que te convenza o no.
Saludos.
Intento argumentarlo otra vez:
En la normativa laboral no se indica cómo se debe realizar el cómputo de los plazos y, no existiendo referencia expresa, debemos acudir a la legislación subsidiraria que no es otra que el Código Civil. En el artículo 5 del código civil se dice concretamente que "En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Por lo tanto, tampoco se excluyen los días inhábiles en la legislación laboral.
Como decía, en la legislación procesal se indica lo contratio, de ahí que, como dice jamgpreve cuando se marca el plazo de 20 días para reclamar el despido, se excluyen los días inhábiles (sábados, domingos y festivos) aunque no se diga nada. Pero no porque sino se dice nada se entienden laborales, sino porque ahí ya estamos hablando de un tema procesal, y la normativa procesal dice lo contrario a la civil. Los plazos administrativos en principio, si no se dice nada, sólo se excluyen los domingos y festivos, pero no los sábados.
Es decir, en cada jurisdicción se aplican unas normas.
En cuanto al caso concreto, mientras que el apartado b no haga mención expresa a que el plazo debe ser de días laborales, la legislación es muy clara al respecto y, no pueden ser días laborales. Referencía código civil.
¿Qué por qué el apartado a) si hace esa referencia? Pues sencillamente, por una pésima técnica legislativa.
En cuanto a que no diga que son consecutivos, precisamente, por ser días naturales, estos han de ser consecutivos, y, según los principios generales sobre permisos, disfrutados desde el hecho causante (aunque con la execpción que he mencionado que hace la jurisprudencia).
Con esto creo que queda explicado, otra cosa es que te convenza o no.
Saludos.
Vale, dsg29.
Todavía, NADIE me ha podido explicar por qué en el apartado a) pone DÍAS NATURALES y en el b) NO pone NI DÍAS NATURALES NI DÍAS CONSECUTIVOS.
Creo que, si alguien consigue argumentármelo, podré entenderlo.
De momento, sigo pensando lo mismo.
Si el ET hace esa matización en el punto a), interpreto que será por algo.
Otra cosa es la interpretación que interese aplicar a los departamentos de RR.HH, dado que ningún trabajador va a denunciar a una empresa por un día más o un día menos. Saldría más caro el collar que el perro.
Muchas gracias.
Un saludo.
Todavía, NADIE me ha podido explicar por qué en el apartado a) pone DÍAS NATURALES y en el b) NO pone NI DÍAS NATURALES NI DÍAS CONSECUTIVOS.
Creo que, si alguien consigue argumentármelo, podré entenderlo.
De momento, sigo pensando lo mismo.
Si el ET hace esa matización en el punto a), interpreto que será por algo.
Otra cosa es la interpretación que interese aplicar a los departamentos de RR.HH, dado que ningún trabajador va a denunciar a una empresa por un día más o un día menos. Saldría más caro el collar que el perro.
Muchas gracias.
Un saludo.
jamgpreve, no rectifiques porque ibas muy bien.
La legislación laboral no hace referencia a cómo se deben interpretar los plazos en caso de que esta no haga distinción entre días hábiles o naturales. Pero si lo hace la legislación civil (subsidiaria de la laboral) que viene a establecer que cuando la ley no distingue, se ha de considerar los plazos en días como naturales.
Y esto se aplicará a todas la jurisdicciones o ambitos legales siempre que no exista una norma que diga lo contrario como ocurre en el ámbito administrativo o en el procesal, que vienen a decir lo contrario.
Por tanto, el hecho de que en el primer apartado se haga mención expresa a días naturales, no significa que, en el segundo, se deban entender como laborales.
Por lo tanto, el derecho al permiso es de dos días naturales y que, aplicando los principios básicos sobre permisos, se deberían disfrutar justo a continuación del hecho causante, por lo tanto, en este caso, el viernes y el sábado.
Ahora bien, ¿que dice la jurisprudencia? Pues dice (y con mucha razón) que no tiene sentido que por ejemplo, haya 20 familiares con derecho al permiso, todos en el hospital durante los dos primeros días de la hospitalización. Por ello, es tónica habitual que se permita, aunque el convenio no diga nada, que el permiso se pueda disfrutar aunque no sea a continuación del hecho causante y mientras dure la hospitalización.
Pero, en mi opinión, esto no significa que el trabajador, para el caso concreto, pueda ausentarse el viernes y el lunes, pues, estaría transformando los días naturales en laborales. Si podría intentar, por ejemplo, disfrutar lunes y martes, siempre que dure la hospitalización. Además, en mi opinión, el poder aplazar estos permisos se debería justificar de alguna manera, y no es otra que, por ejemplo, ejemplo, que haya otro familiar que disfruta del permiso en esos días.
Realmente, en mi opinión, la cosa quedaría así. Un familiar disfruta del permiso el viernes y sábado, y otro puede disfrutar del permiso el domingo y el lunes. Si el enfermo continúa hospitalizado, podrá haber otro familiar que disfrute del permiso el martes y el miércoles. Y así sucesivamente.
Cualquier otra variación va a implicar, muy probablemente, que se transformen los días naturales en laborales.
Salvo mejor opción.
La legislación laboral no hace referencia a cómo se deben interpretar los plazos en caso de que esta no haga distinción entre días hábiles o naturales. Pero si lo hace la legislación civil (subsidiaria de la laboral) que viene a establecer que cuando la ley no distingue, se ha de considerar los plazos en días como naturales.
Y esto se aplicará a todas la jurisdicciones o ambitos legales siempre que no exista una norma que diga lo contrario como ocurre en el ámbito administrativo o en el procesal, que vienen a decir lo contrario.
Por tanto, el hecho de que en el primer apartado se haga mención expresa a días naturales, no significa que, en el segundo, se deban entender como laborales.
Por lo tanto, el derecho al permiso es de dos días naturales y que, aplicando los principios básicos sobre permisos, se deberían disfrutar justo a continuación del hecho causante, por lo tanto, en este caso, el viernes y el sábado.
Ahora bien, ¿que dice la jurisprudencia? Pues dice (y con mucha razón) que no tiene sentido que por ejemplo, haya 20 familiares con derecho al permiso, todos en el hospital durante los dos primeros días de la hospitalización. Por ello, es tónica habitual que se permita, aunque el convenio no diga nada, que el permiso se pueda disfrutar aunque no sea a continuación del hecho causante y mientras dure la hospitalización.
Pero, en mi opinión, esto no significa que el trabajador, para el caso concreto, pueda ausentarse el viernes y el lunes, pues, estaría transformando los días naturales en laborales. Si podría intentar, por ejemplo, disfrutar lunes y martes, siempre que dure la hospitalización. Además, en mi opinión, el poder aplazar estos permisos se debería justificar de alguna manera, y no es otra que, por ejemplo, ejemplo, que haya otro familiar que disfruta del permiso en esos días.
Realmente, en mi opinión, la cosa quedaría así. Un familiar disfruta del permiso el viernes y sábado, y otro puede disfrutar del permiso el domingo y el lunes. Si el enfermo continúa hospitalizado, podrá haber otro familiar que disfrute del permiso el martes y el miércoles. Y así sucesivamente.
Cualquier otra variación va a implicar, muy probablemente, que se transformen los días naturales en laborales.
Salvo mejor opción.
Uff creo que me he equivocado que el matíz es precisamente al revés, es decir; cuando se matiza que son naturales es para diferenciarlo de los días hábiles, por ej, para reclamar contra un despido son 20 días, (y al no decir nada son 20 días hábiles mientras que si fueran 20 días naturales debería de venir especificado, craso error por mi parte, a estas horas estoy pensando mas en la comida que en estos temas.
Saludos.
Saludos.
