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¿es cierto?
El contrato de obra o servicio (da igual la jornada) da derecho a una indemnización de 9 días de salario por año de servicio o la que ponga el convenio colectivo siempre que mejore los 9 días.
OJO: 9 días es si el contrato fue firmado en el 2009, si fue firmado en el 2008 es de 8 días....esto es así porque la reforma laboral del 2010 (Ley 35/2010) prevío una mejora de las indemnización por fin de contratos temporales hasta los 12 días, si bien esa mejora se aplica paulatinamente aumentando a un día por año...hasta alcanzar los 12 días.
Fundamento legal (para que le digas a tu empresa o a quien te niegue ese derecho):
artículo 49.1.c) ET....referido a las causas de extinción del contrato dice que ".....A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación".
**Aunque pone 12 días ya te expiqué que ese precepto se aplica paulatinamente...por ahora estamos en los 9 días...
OJO: 9 días es si el contrato fue firmado en el 2009, si fue firmado en el 2008 es de 8 días....esto es así porque la reforma laboral del 2010 (Ley 35/2010) prevío una mejora de las indemnización por fin de contratos temporales hasta los 12 días, si bien esa mejora se aplica paulatinamente aumentando a un día por año...hasta alcanzar los 12 días.
Fundamento legal (para que le digas a tu empresa o a quien te niegue ese derecho):
artículo 49.1.c) ET....referido a las causas de extinción del contrato dice que ".....A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación".
**Aunque pone 12 días ya te expiqué que ese precepto se aplica paulatinamente...por ahora estamos en los 9 días...
Ainoa, imagino que ha sido un lapsus mecanográfico lo de que la indemnización de 9 días se aplica a un contrato temporal firmado en 2009.
Solo para dejar claro ese asunto (lo demás está claro, un contrato por obra o servicio a tiempo parcial tiene su indemnización por llegar a su término), pego la Disposición transitoria 13ª del Estatuto.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA DECIMOTERCERA. Indemnización por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
•Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
•Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
•Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
•Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
•Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Un saludo.
Solo para dejar claro ese asunto (lo demás está claro, un contrato por obra o servicio a tiempo parcial tiene su indemnización por llegar a su término), pego la Disposición transitoria 13ª del Estatuto.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA DECIMOTERCERA. Indemnización por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
•Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
•Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
•Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
•Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
•Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Un saludo.
En primer lugara gracias, pero mi duda va algo más allá.
Tengo dos contratos con dos empresas diferentes con las características que le mencioné anteriormente. En la primera el contrato fue desde el 3 de Octubre de 2011 hasta 31 de Mayo de 2012, en las nóminas sólo viene expresado salario base y las dos pagas prorratedas. Algo también muy curioso y que no llego a entender es que aunque trabaje meses completos en total de días NUNCA aparece 30 días.
Mientras que en la segunda empresa firmé el contrato el 3 de Octubre de 2011 y terminé el 22 de Junio.
Al consultarles mis dudas, en esta última empresa concretamente me dicen que aunque en nómina aparecen 30 días, ellos calculan 17 días * 6€/hora *1.5horas/día
Tengo dos contratos con dos empresas diferentes con las características que le mencioné anteriormente. En la primera el contrato fue desde el 3 de Octubre de 2011 hasta 31 de Mayo de 2012, en las nóminas sólo viene expresado salario base y las dos pagas prorratedas. Algo también muy curioso y que no llego a entender es que aunque trabaje meses completos en total de días NUNCA aparece 30 días.
Mientras que en la segunda empresa firmé el contrato el 3 de Octubre de 2011 y terminé el 22 de Junio.
Al consultarles mis dudas, en esta última empresa concretamente me dicen que aunque en nómina aparecen 30 días, ellos calculan 17 días * 6€/hora *1.5horas/día
Tu duda, la que expresas en tu primer post, está contestada, el "pero mi duda va algo más allá" me parece un poco como que no te hemos entendido.
El que ahora vaya más allá simplemente parece que es una nueva pregunta que nada tiene que ver con la indemnización por fin de contrato. De hecho, después de leer 3 veces tu 2º post, no tengo ni idea de lo que preguntas, dice que en una empresa hacen una cosa, en otra hacen otra, pero...¿cual es la pregunta?
Un saludo.
El que ahora vaya más allá simplemente parece que es una nueva pregunta que nada tiene que ver con la indemnización por fin de contrato. De hecho, después de leer 3 veces tu 2º post, no tengo ni idea de lo que preguntas, dice que en una empresa hacen una cosa, en otra hacen otra, pero...¿cual es la pregunta?
Un saludo.
Si es cierto, tal vez no me he expresado correctamente. A lo que me refiero con el 2º post, es que tal vez al no ser las nóminas correctas como creo que no son y no haber pedido que las rectifiquen, haya la perdido la posibilidad de recibir esa indemnización por fin de obra.
En cuanto a lo de las empresas es que al preguntarles mis dudas con respecto a la nómina me dicen que aunque yo trabaje meses completos, solo se tienen en cuenta los días efectivamente trabajados, es decir, no tienen en cuenta ni sábado, ni domingos ni festivos.
Ellos calculan 17 que has trabajado * 6€ la hora * 1.5 horas al día =153€ líquido que men ingresan pero en la nómina aparece 30 días *4.0088€ pagas prorrateadas - deducciones = 153 € líquido
En cuanto a lo de las empresas es que al preguntarles mis dudas con respecto a la nómina me dicen que aunque yo trabaje meses completos, solo se tienen en cuenta los días efectivamente trabajados, es decir, no tienen en cuenta ni sábado, ni domingos ni festivos.
Ellos calculan 17 que has trabajado * 6€ la hora * 1.5 horas al día =153€ líquido que men ingresan pero en la nómina aparece 30 días *4.0088€ pagas prorrateadas - deducciones = 153 € líquido
En la nómina figuran 30 días, es correcto (es el periodo de liquidación de la nómina, sin más), otra cuestión es lo que debes cobrar, y en un contrato a tiempo parcial, lo habitual es cobrar según las horas trabajadas. De hecho se cotizan según esas horas, no sobre 30 días.
En cuanto a perder la posibilidad de recibir la indemnización por fin de obra, me he perdido porque no tiene que ver la forma de realizar las nóminas o que tu hayas reclamado algo, con el que hecho de cobrar una indemnización por fin de contrato cuando eso, el fin de contrato se produzca.
Un saludo.
En cuanto a perder la posibilidad de recibir la indemnización por fin de obra, me he perdido porque no tiene que ver la forma de realizar las nóminas o que tu hayas reclamado algo, con el que hecho de cobrar una indemnización por fin de contrato cuando eso, el fin de contrato se produzca.
Un saludo.
1) Estoy de aceurdo con Llobu en que la indemnización no tiene nada que ver con la nómina.
2) Una cosa es la nómina en cuanto a las retribuciones correspondientes a trabajo a tiempo parcial y otra distinta es la cotización en caso de trabajadores a tiempo parcial que sufre particularidades respecto a la cotización de un trabajador a tiempo completo.
3) Y eso de que no tienen en cuenta sábados, domingo y festivos no sé porque lo dices...si tienen que abonarte la parte proporcional a los descansos obligatorios...cosa distinta es que ellos ya hicieran el cálculo e incluyeran la parte proporcional a esos descansos en el precio de la hora. Aunque eso deberían explicártelo.
4) Para salario...lo que tienes que ver es cuanto corresponde a jornada completa a un trabajador que ocupe tu mismo puesto de trabajo...mira lo que dice el convenio sobre el salario.
5) Mira en tu contrato a tiempo parcial cual es el nº de horas contratadas al mes....si al mes trabajas 30 horas...y la jornada completa en la empresa es de 40 horas semanales...serían 160 mensuales...por tanto tu porcentaje de jornada es de 18,75 horas.
A partir de aquí mira cual es el salario mensual que corresponde para tu puesto de trabajo para una persona contratada a tiempo completo...si el salario por todos los conceptos a tiempo completo es de 1000 euros...el tuyo sería el proporcional a 18,75 horas...187,5 euros.
Esto sin retenciones ni descuentos...
Luego está el tema de cotización...que ya lo expuse en un post hace unos días...voy a ver si lo encuentro para no volver a escribirlo....
Mucho me temo que la empresa tomó el valor de la hora a efectos de cotización de tu grupo y tiró para adelante.
Espero no haberme liado con los números.
2) Una cosa es la nómina en cuanto a las retribuciones correspondientes a trabajo a tiempo parcial y otra distinta es la cotización en caso de trabajadores a tiempo parcial que sufre particularidades respecto a la cotización de un trabajador a tiempo completo.
3) Y eso de que no tienen en cuenta sábados, domingo y festivos no sé porque lo dices...si tienen que abonarte la parte proporcional a los descansos obligatorios...cosa distinta es que ellos ya hicieran el cálculo e incluyeran la parte proporcional a esos descansos en el precio de la hora. Aunque eso deberían explicártelo.
4) Para salario...lo que tienes que ver es cuanto corresponde a jornada completa a un trabajador que ocupe tu mismo puesto de trabajo...mira lo que dice el convenio sobre el salario.
5) Mira en tu contrato a tiempo parcial cual es el nº de horas contratadas al mes....si al mes trabajas 30 horas...y la jornada completa en la empresa es de 40 horas semanales...serían 160 mensuales...por tanto tu porcentaje de jornada es de 18,75 horas.
A partir de aquí mira cual es el salario mensual que corresponde para tu puesto de trabajo para una persona contratada a tiempo completo...si el salario por todos los conceptos a tiempo completo es de 1000 euros...el tuyo sería el proporcional a 18,75 horas...187,5 euros.
Esto sin retenciones ni descuentos...
Luego está el tema de cotización...que ya lo expuse en un post hace unos días...voy a ver si lo encuentro para no volver a escribirlo....
Mucho me temo que la empresa tomó el valor de la hora a efectos de cotización de tu grupo y tiró para adelante.
Espero no haberme liado con los números.
Para la cotización de los trabajadores a tiempo parcial existen normal especiales. De forma resumida, para hacer calcular la base de cotización por contingencias comunes:
1) Se toma la remuneración mensual según el nº de horas (ordinarias o complementariass x valor hora). Para esto tienes que ver cual es la jornada ordinaria de la empresa (ej. 40 horas) y la retribución que corresponde a jornada completa (todos los conceptos, salario base, complementos...) y luego calculas lo que te corresponde a la proporción de jornada que tu haces (entiendo que un 25% de jornada, por lo que dices). Es decir...hay que ver cual es el valor retributivo de la hora...
2) A la remuneración anterior hay que SUMAR la parte proporcional del DESCANSO SEMANAL y FESTIVOS pagas extraordinarias otros conceptos retributivos que tengan un devengo superior al mensual o no sean periódicos y que se abonen en el ejercicio económico.
3) Una vez tengas la suma anterior, tienes que ver que el resultado esté entre la base mínima y la base máxima. Si está por debajo de la base mínima se toma la mínima y si está por encima de la base máxima se toma el tope máximo.
A diferencia de lo que ocurre en un contrato a tiempo completo, en la cotización a tiempo parcial la base mínima de cada grupo de cotización se establece por hora...no es base mínima mensual sino base mínima hora.
Igual me lío al explicarlo...pero si el salario es mensual ha de calcularse como te puse en el primer post...otra cosa es la cotización que se hace por horas...Puede ser que el error venga por este lado...
1) Se toma la remuneración mensual según el nº de horas (ordinarias o complementariass x valor hora). Para esto tienes que ver cual es la jornada ordinaria de la empresa (ej. 40 horas) y la retribución que corresponde a jornada completa (todos los conceptos, salario base, complementos...) y luego calculas lo que te corresponde a la proporción de jornada que tu haces (entiendo que un 25% de jornada, por lo que dices). Es decir...hay que ver cual es el valor retributivo de la hora...
2) A la remuneración anterior hay que SUMAR la parte proporcional del DESCANSO SEMANAL y FESTIVOS pagas extraordinarias otros conceptos retributivos que tengan un devengo superior al mensual o no sean periódicos y que se abonen en el ejercicio económico.
3) Una vez tengas la suma anterior, tienes que ver que el resultado esté entre la base mínima y la base máxima. Si está por debajo de la base mínima se toma la mínima y si está por encima de la base máxima se toma el tope máximo.
A diferencia de lo que ocurre en un contrato a tiempo completo, en la cotización a tiempo parcial la base mínima de cada grupo de cotización se establece por hora...no es base mínima mensual sino base mínima hora.
Igual me lío al explicarlo...pero si el salario es mensual ha de calcularse como te puse en el primer post...otra cosa es la cotización que se hace por horas...Puede ser que el error venga por este lado...
