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Excedencia voluntaria por cuidado de familiares
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Según Memento de Lebfevre que ha citado Nando, los efectos jurídicos de la excedencia por cuidado de familiares, a pesar de su caracter voluntario, son los mismos que los de la excedencia forzosa.
Uno de estos efectos es que el trabajador se debe reincoporar a su puesto de trabajo cuando cese la causa que originó la excedencia. Entiendo, que mas allá del tiempo solicitado por el trabajador, lo importante es que haya desaparecido la causa que originó su petición.
Pero claro, tiene que ser algo más que "Ahora me viene mejor".
Parece además que nos hemos hecho cierto lio con la denominación de la excedencia, efectivamente la de cuidado de familiares es voluntaria, pero los efectos jurídicos, como he dicho, son los mismos que la forzosa.
SALUDOS.
Uno de estos efectos es que el trabajador se debe reincoporar a su puesto de trabajo cuando cese la causa que originó la excedencia. Entiendo, que mas allá del tiempo solicitado por el trabajador, lo importante es que haya desaparecido la causa que originó su petición.
Pero claro, tiene que ser algo más que "Ahora me viene mejor".
Parece además que nos hemos hecho cierto lio con la denominación de la excedencia, efectivamente la de cuidado de familiares es voluntaria, pero los efectos jurídicos, como he dicho, son los mismos que la forzosa.
SALUDOS.
Partimos de la base que el caso que nos ocupa habla de una excedencia por cuidado de familiares con una duracion pedida y a la vez concedida, ( un año ), distinto es como tu dices Nando_bcn, que se solicite una excedencia por cuidados de hijos y no se fije plazo alguno para su disfrute, en ese caso logicamente no hay por que agotar el plazo maximo legal, que en ese caso sera de 3 años.
Bien es cierto que en los casos de reduccion de jornada si se fija como derecho del trabajador la concretar el horario y fijar el perido de disfrute, cosa que no pasa en las excedencias por el mismo motivo o por cuidado de familiares, ahora bien eso no significa que una vez fijado el plazo por parte del trabajador y concedido por parte de la empresa este se pueda acortar a instancias de una de las dos partes, las sentencias a las que nando se refiere hablan de trabajadores que solicitan una excedencia por cuidado de hijos y antes de que acaba el periodo maximo fijado para dicha excedencia deciden incorporarse, casos distintos al que aqui vemos, en el que si se fijo un plazo determinado.
Por otro lado contestando a Dopigol, por supuesto que las causas que enumeras en el post, son validas siempre que se puedan demostrar, ya que si desaparece la causa que origino la excedencia o ya no es necesaria la presencia del trabajador que solicito el derecho, bien por que este haya sido sustituido por otro familiar, o por que el propio enfermo cambie su residencia, se estara ante un motivo valido para solicitar la reincorporacion puesto que hay una causa ajena a la voluntad del trabajador.
Por cierto nando a ver si tienes un trabajo para mi.saludos.
Bien es cierto que en los casos de reduccion de jornada si se fija como derecho del trabajador la concretar el horario y fijar el perido de disfrute, cosa que no pasa en las excedencias por el mismo motivo o por cuidado de familiares, ahora bien eso no significa que una vez fijado el plazo por parte del trabajador y concedido por parte de la empresa este se pueda acortar a instancias de una de las dos partes, las sentencias a las que nando se refiere hablan de trabajadores que solicitan una excedencia por cuidado de hijos y antes de que acaba el periodo maximo fijado para dicha excedencia deciden incorporarse, casos distintos al que aqui vemos, en el que si se fijo un plazo determinado.
Por otro lado contestando a Dopigol, por supuesto que las causas que enumeras en el post, son validas siempre que se puedan demostrar, ya que si desaparece la causa que origino la excedencia o ya no es necesaria la presencia del trabajador que solicito el derecho, bien por que este haya sido sustituido por otro familiar, o por que el propio enfermo cambie su residencia, se estara ante un motivo valido para solicitar la reincorporacion puesto que hay una causa ajena a la voluntad del trabajador.
Por cierto nando a ver si tienes un trabajo para mi.saludos.
Adjunto un fragmento de una de las sentencias antes relacionadas, la del TSC de Catalunya de 19-11-99 y que creo rompe los esquemas de más de uno:
"...Pues bien, en el caso de autos la trabajadora solicita inicialmente la excedencia por el plazo máximo de duración, que le es concedida por la empresa de forma expresa durante tres años; para manifestar posteriormente a modo de aclaración que su voluntad es la de disfrutar inicialmente de la misma durante 1 año y reservarse el derecho de solicitar más adelante posibles prórrogas.
Contra lo que se sostiene por la empresa, en modo alguno cabe deducir de esta posterior "aclaración" de la trabajadora que se esté limitando a un año la voluntad de disfrutar de la excedencia; sino que muy al contrario, se está poniendo de manifiesto que se reserva el derecho a prolongarla hasta el plazo máximo legal de tres años.
Cierto que en su carta la trabajadora indica que ya solicitara en su caso la prórroga de la excedencia, pero en realidad no hay precepto legal que imponga a los trabajadores la obligación de fijar el periodo de duración de la excedencia o solicitar con posterioridad prórroga alguna, porque el precitado art. 46.3º se limita a fijar el plazo máximo de duración que puede tener esta situación y los efectos que de la misma se derivan en orden a la reserva del puesto de trabajo en función del momento en el que el trabajador quiera hacer uso del derecho a reincorporarse; pero no impone la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar, ni mucho menos impone la solicitud de prórrogas posteriores para que se entienda vigente y se mantenga esta situación.
La propia finalidad de la norma justifica esta flexibilidad en el régimen jurídico aplicable a tan especial excedencia, dejando en manos de los interesados la posibilidad de acomodar su duración hasta el máximo legal en función de las exigencias o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor de tres años le imponga, a efectos de que sean los propios padres los que decidan el momento oportuno para reincorporarse al trabajo en razón de la valoración de las circunstancias que en cada momento consideren más beneficiosas para el interés familiar. Goza por tanto el trabajador del derecho a prolongar hasta tres años la situación de excedencia, y también el de poner fin a la misma durante ese periodo en el momento que estime más oportuno...."
"...Pues bien, en el caso de autos la trabajadora solicita inicialmente la excedencia por el plazo máximo de duración, que le es concedida por la empresa de forma expresa durante tres años; para manifestar posteriormente a modo de aclaración que su voluntad es la de disfrutar inicialmente de la misma durante 1 año y reservarse el derecho de solicitar más adelante posibles prórrogas.
Contra lo que se sostiene por la empresa, en modo alguno cabe deducir de esta posterior "aclaración" de la trabajadora que se esté limitando a un año la voluntad de disfrutar de la excedencia; sino que muy al contrario, se está poniendo de manifiesto que se reserva el derecho a prolongarla hasta el plazo máximo legal de tres años.
Cierto que en su carta la trabajadora indica que ya solicitara en su caso la prórroga de la excedencia, pero en realidad no hay precepto legal que imponga a los trabajadores la obligación de fijar el periodo de duración de la excedencia o solicitar con posterioridad prórroga alguna, porque el precitado art. 46.3º se limita a fijar el plazo máximo de duración que puede tener esta situación y los efectos que de la misma se derivan en orden a la reserva del puesto de trabajo en función del momento en el que el trabajador quiera hacer uso del derecho a reincorporarse; pero no impone la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar, ni mucho menos impone la solicitud de prórrogas posteriores para que se entienda vigente y se mantenga esta situación.
La propia finalidad de la norma justifica esta flexibilidad en el régimen jurídico aplicable a tan especial excedencia, dejando en manos de los interesados la posibilidad de acomodar su duración hasta el máximo legal en función de las exigencias o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor de tres años le imponga, a efectos de que sean los propios padres los que decidan el momento oportuno para reincorporarse al trabajo en razón de la valoración de las circunstancias que en cada momento consideren más beneficiosas para el interés familiar. Goza por tanto el trabajador del derecho a prolongar hasta tres años la situación de excedencia, y también el de poner fin a la misma durante ese periodo en el momento que estime más oportuno...."
Picachu, tú lo verás así, y lo respeto, pero, y te lo dice uno que, se supone, tiene que estar condicionado por un posicionamiento desde la perspectiva de la empresa (como responsable de RRHH) y no le veo problema a esa reincorporación previa la fecha fijada como término de la excedencia. Es en el momento de solicitarla que debe existir y acreditarse causa, y ésta debe mantenerse a lo largo de la misma, pero nada impide que el trabajador excedente solicite una reincorporación antes de que finalice el periodo de excedencia fijado, es más, de hecho, no se exije, repito, que se fije una duración concreta (basta que la causa subsista y teniendo en cuenta los límites temporlaes fijados por la norma).
Es cierto que no tengo constancia de ninguna sentencia del TS, pero hay muchas de diversos TSJ, que, de acuerdo, no sientan jurisprudencia, pero son al menos un buen referente, sobretodo cuando hay tanta unanimidad.
En este sentido, adjunto un fragmento, incluyendo referencias a sentencias, del Memento Social de Lefevbre en relación a la excedencia por cuidado de hijos, pero que engtiendo perfectamente puede aplicasrse a la de cuidado de familiar:
La duración de esta excedencia es como máximo de 3 años, pero no existe obligación de fijar desde su inicio el período por el que se quiere disfrutar, ni de solicitar prórrogas para que se mantenga la situación de excedencia (TSJ Cataluña 19-11-99, AS 3966); y aunque el trabajador solicite la excedencia por 3 años tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento anterior (TSJ C.Valenciana 12-7-01, AS 517/02; TSJ Cataluña 13-7-04, JUR 218500).
...
c. La solicitud de reingreso puede manifestarse en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia, no exige que sea con una determinada antelación (TSJ Baleares 27-12-91, AS 7087); aunque así lo establezca el convenio colectivo (TSJ Castilla-La Mancha 11-10-05, AS 3187; TSJ Baleares 4-7-07, JUR 308667).
Es cierto que no tengo constancia de ninguna sentencia del TS, pero hay muchas de diversos TSJ, que, de acuerdo, no sientan jurisprudencia, pero son al menos un buen referente, sobretodo cuando hay tanta unanimidad.
En este sentido, adjunto un fragmento, incluyendo referencias a sentencias, del Memento Social de Lefevbre en relación a la excedencia por cuidado de hijos, pero que engtiendo perfectamente puede aplicasrse a la de cuidado de familiar:
La duración de esta excedencia es como máximo de 3 años, pero no existe obligación de fijar desde su inicio el período por el que se quiere disfrutar, ni de solicitar prórrogas para que se mantenga la situación de excedencia (TSJ Cataluña 19-11-99, AS 3966); y aunque el trabajador solicite la excedencia por 3 años tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento anterior (TSJ C.Valenciana 12-7-01, AS 517/02; TSJ Cataluña 13-7-04, JUR 218500).
...
c. La solicitud de reingreso puede manifestarse en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia, no exige que sea con una determinada antelación (TSJ Baleares 27-12-91, AS 7087); aunque así lo establezca el convenio colectivo (TSJ Castilla-La Mancha 11-10-05, AS 3187; TSJ Baleares 4-7-07, JUR 308667).
Hola Picachu33:
Estoy de acuerdo en que no es serio a los 6 meses pedir la reincorporación si lo solicitaste por 1 año pero la casuística puede ser muy grande. Yo te voy poner un ejemplo que no es mi caso pero que puede ser perfectamente real: Un matrimonio que trabajan los dos, pide la excedencia A para cuidar a su madre invalida ya que con el dinero de B se pueden arreglar, pero B que nunca tuvo problemas de trabajo es despedido puesto que trabajaba en la construcción y ahora no tiene empleo, es más el empresario no había cotizado por él y se encuentra ahora con que en principio no tiene desempleo. ¿No es este por ejemplo un caso en el que DEBERÍAN READMITIR A A EN SU PUESTO E TRABAJO?
Otro ejemplo: En el ejemplo anterior al mes de coger la excedencia la madre de A discute mucho con su hija por lo que le dice que se quiere ir a vivir con su hijo C que también la quiere cuidar. ¿Que hace A ahora ESPERA ONCE MESES PARA VOLVER AL TRABAJO?
Saludos
Estoy de acuerdo en que no es serio a los 6 meses pedir la reincorporación si lo solicitaste por 1 año pero la casuística puede ser muy grande. Yo te voy poner un ejemplo que no es mi caso pero que puede ser perfectamente real: Un matrimonio que trabajan los dos, pide la excedencia A para cuidar a su madre invalida ya que con el dinero de B se pueden arreglar, pero B que nunca tuvo problemas de trabajo es despedido puesto que trabajaba en la construcción y ahora no tiene empleo, es más el empresario no había cotizado por él y se encuentra ahora con que en principio no tiene desempleo. ¿No es este por ejemplo un caso en el que DEBERÍAN READMITIR A A EN SU PUESTO E TRABAJO?
Otro ejemplo: En el ejemplo anterior al mes de coger la excedencia la madre de A discute mucho con su hija por lo que le dice que se quiere ir a vivir con su hijo C que también la quiere cuidar. ¿Que hace A ahora ESPERA ONCE MESES PARA VOLVER AL TRABAJO?
Saludos
Ami me parece poco serio presentar un informe de invalidez, solicitar un derecho por un año, y a los seis meses decir que ya no me hace falta sin mas argumentos que esos, no olvides que la excedencia forzosa por cuidado de familiares es causal, y por lo tanto para que la empresa te la de hace falta que exista la causa, y a semsu contrario para incorporarte antes del plazo señalado es necesario que hayan desaparecido las causas que la originaro, sobre lo de la jurisprudencia, entendida como el codigo civil dicta 1.6 CC, creo que no hay nada, distinto es que haya algun TSJ que se haya pronunciado, pero eso ya sabes que no tiene peso.
Pues ahí, Picachu, permíteme que mantenga mis reservas sobre tal imposibilidad (de solicitar la reincorporación antes del término señalado y sin necesidad de acreditar la desaparición de las causas que en su día la justificaron).
Y es que, como decía, al menos para el caso de excedencia por cuidado de hijo puedo afirmar de forma rotunda, que existe esa posibilidady hay jurisprudencia clara al respecto, y tal vez la haaya tambien para el caso de excedencia por cuidado de familiares, pero, en cualquier caso, entiendo que sería perfectamente aplicable lo admitido en una para la otra.
Respecto al otro tema, el poder trabajar o no en otra empresa, ya has puesto tú un ejemplo de sentencia que parece confirmar lo que antes apuntaba. Obviemente, habrá que ver conocer y valorar las circunstnacias de cada caso, pero acreditando un mejor o más adecuado horario o jornada y/o una mayor proximidad al centro de trabajo veo poco atacable la posibilidad de realizar otra actividad laboral durante la excedencia (y es que, creo, se estaba planteando su imposibilidad casi en términos absolutos).
Un saludo
Y es que, como decía, al menos para el caso de excedencia por cuidado de hijo puedo afirmar de forma rotunda, que existe esa posibilidady hay jurisprudencia clara al respecto, y tal vez la haaya tambien para el caso de excedencia por cuidado de familiares, pero, en cualquier caso, entiendo que sería perfectamente aplicable lo admitido en una para la otra.
Respecto al otro tema, el poder trabajar o no en otra empresa, ya has puesto tú un ejemplo de sentencia que parece confirmar lo que antes apuntaba. Obviemente, habrá que ver conocer y valorar las circunstnacias de cada caso, pero acreditando un mejor o más adecuado horario o jornada y/o una mayor proximidad al centro de trabajo veo poco atacable la posibilidad de realizar otra actividad laboral durante la excedencia (y es que, creo, se estaba planteando su imposibilidad casi en términos absolutos).
Un saludo
Sobre la cuestion de la reincorporacion en fecha anterior a la solicitada, tambien sera una cuestion de prueba, si logras demostrar que las causas que originaron la excedencia han desaparecido, no tendras ningun problema en incorporarte, sobre si deben desaparecer o no las causas que originaron la excedencia para que el trabajador se pueda reincorporar antes, tengo serias dudas de que esto sea asi, ya que al igual que en cualquier otro supuesto en que la excedencia no esta sujeta a termino de fin exacto, como puede ser cargo publico, sindical,
al igual que la del cuidado de familiar que la fecha de finalizacion vendra dada por la mejora del mismo con el limite de dos año, pues bien si en los casos de cargo sindical o publico, la reincorporacion no es posible en tanto no desaparezcan las causas que la originaron, revocacion, dimision etc, en la excedencia por cuidado de familiares pasa lo mismo, en tanto no desaparezcan las causas que lo originaros entiendo que no es posible la reincorporacion, y esto no debe de quedar al arbitrio de uno de los contratantes en este caso el trabajador, de manera que el mismo pueda pedir la reincorporacion cuando quiera.
Otra cosa que debes de plantearte es que accion debes de empreder ante la constestacion de la empresa, que en este caso sera la de reclamacion del derecho a la incorporacion con abono de una indemnizacion equivalente a los salarios dejados de percibir, art 1101 del CC, esto es debido a que la empresa no ha negado la relacion laboral, por tanto el cauce adecuado es la reclamacion del derecho a incorporarte.
al igual que la del cuidado de familiar que la fecha de finalizacion vendra dada por la mejora del mismo con el limite de dos año, pues bien si en los casos de cargo sindical o publico, la reincorporacion no es posible en tanto no desaparezcan las causas que la originaron, revocacion, dimision etc, en la excedencia por cuidado de familiares pasa lo mismo, en tanto no desaparezcan las causas que lo originaros entiendo que no es posible la reincorporacion, y esto no debe de quedar al arbitrio de uno de los contratantes en este caso el trabajador, de manera que el mismo pueda pedir la reincorporacion cuando quiera.
Otra cosa que debes de plantearte es que accion debes de empreder ante la constestacion de la empresa, que en este caso sera la de reclamacion del derecho a la incorporacion con abono de una indemnizacion equivalente a los salarios dejados de percibir, art 1101 del CC, esto es debido a que la empresa no ha negado la relacion laboral, por tanto el cauce adecuado es la reclamacion del derecho a incorporarte.
Pues bien, desde este nuevo planteamiento debemos abordar el caso concreto examinado,
destacándose en el mismo varios extremos relevantes: 1) la recurrente se trasladó en el mes de marzo de la Plaza de Cuzco en el centro de Madrid a Alcobendas; 2) un mes después la trabajadora solicita la excedencia comenzando a trabajar para otra empresa cinco días después, cuyo centro de trabajo se ubica en una calle céntrica de Madrid; 3) la trabajadora reside en un pueblo de la provincia de Toledo.
Obviamente, la sede de la nueva empresa facilita el desplazamiento desde Toledo, mientras que el traslado efectuado por la recurrente lo dificulta. La conciliación de la vida familiar y laboral se ve naturalmente facilitada cuando el tiempo invertido en el desplazamiento desde el hogar es menor y más sencillo.
Por otro lado, es verdad que la jornada era a tiempo completo para ambas empresas, debiendo acudir en cuanto a sus circunstancias concretas a los contratos de trabajo, que se dan por buenos por las partes, pues los reconocen y los aportan siendo aceptados en los hechos probados, resultando así igualmente obvio que el tiempo de trabajo pactado en la segunda empresa (39 horas semanales de lunes a
viernes, folio 163), sin más precisiones, parece notablemente más llevadero con la vida familiar que el contenido de la cláusula 3 del contrato de trabajo suscrito con la recurrente (folio 121 ), en la que se establece que en cuanto a la jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones, se tendrá siempre en cuenta las necesidades de la compañía, de modo que se garantice la disponibilidad del empleado para prestar sus
servicios, los cuales se desarrollarán en Madrid, pero pudiendo la Compañía pedir que efectúe
desplazamientos de corta o larga duración, en España o el extranjero, lo cual es aceptado por el empleado como parte integrante de sus funciones (cláusula cuarta ). Como decimos, parece evidente que el segundo contrato facilita el cuidado del hijo menor, en su relación con el contrato precedente.
Si a lo expuesto añadimos que el segundo vínculo solo duró unos meses (cuatro meses y medio), pues fue abandonado por la trabajadora voluntariamente y que durante los siete meses restantes la actora no trabajó, con lo que estuvo dedicada "de forma directa" al cuidado del hijo, pues así libremente lo decidió, no encontramos razón alguna para denegarle el derecho a la reserva del puesto ni para afirmar que incumplió deber alguno legalmente impuesto, al aceptar un empleo que, objetivamente, facilitaba en ciertos aspectos la conciliación de su deseo legítimo de trabajar y atender a su familia, sin ser excluida del mercado laboral y de la posibilidad de obtener unos ingresos que, como hemos dicho, también contribuyen al cuidado
que se trata de preservar.
Se confirma la sentencia, que no ha incurrido en infracción alguna, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 202 y 233 de la LPL .
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
F A L L A M O S
Desestimando el recurso de suplicación formulado por FRANCE TELECOM ESPAÑA S.A. contra la sentencia nº 347/08 de fecha 11 de julio de 2008 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de los de Madrid en autos 805/08 seguidos a instancia de DÑA. Lourdes , debemos confirmar y confirmamos la citada resolución. Se condena al recurrente a la pérdida del depósito efectuado para recurrir, dándose al mismo y a
la consignación el destino legal así como a las costas, fijándose en 150 euros el importe de los honorarios del Letrado de la parte contraria
destacándose en el mismo varios extremos relevantes: 1) la recurrente se trasladó en el mes de marzo de la Plaza de Cuzco en el centro de Madrid a Alcobendas; 2) un mes después la trabajadora solicita la excedencia comenzando a trabajar para otra empresa cinco días después, cuyo centro de trabajo se ubica en una calle céntrica de Madrid; 3) la trabajadora reside en un pueblo de la provincia de Toledo.
Obviamente, la sede de la nueva empresa facilita el desplazamiento desde Toledo, mientras que el traslado efectuado por la recurrente lo dificulta. La conciliación de la vida familiar y laboral se ve naturalmente facilitada cuando el tiempo invertido en el desplazamiento desde el hogar es menor y más sencillo.
Por otro lado, es verdad que la jornada era a tiempo completo para ambas empresas, debiendo acudir en cuanto a sus circunstancias concretas a los contratos de trabajo, que se dan por buenos por las partes, pues los reconocen y los aportan siendo aceptados en los hechos probados, resultando así igualmente obvio que el tiempo de trabajo pactado en la segunda empresa (39 horas semanales de lunes a
viernes, folio 163), sin más precisiones, parece notablemente más llevadero con la vida familiar que el contenido de la cláusula 3 del contrato de trabajo suscrito con la recurrente (folio 121 ), en la que se establece que en cuanto a la jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones, se tendrá siempre en cuenta las necesidades de la compañía, de modo que se garantice la disponibilidad del empleado para prestar sus
servicios, los cuales se desarrollarán en Madrid, pero pudiendo la Compañía pedir que efectúe
desplazamientos de corta o larga duración, en España o el extranjero, lo cual es aceptado por el empleado como parte integrante de sus funciones (cláusula cuarta ). Como decimos, parece evidente que el segundo contrato facilita el cuidado del hijo menor, en su relación con el contrato precedente.
Si a lo expuesto añadimos que el segundo vínculo solo duró unos meses (cuatro meses y medio), pues fue abandonado por la trabajadora voluntariamente y que durante los siete meses restantes la actora no trabajó, con lo que estuvo dedicada "de forma directa" al cuidado del hijo, pues así libremente lo decidió, no encontramos razón alguna para denegarle el derecho a la reserva del puesto ni para afirmar que incumplió deber alguno legalmente impuesto, al aceptar un empleo que, objetivamente, facilitaba en ciertos aspectos la conciliación de su deseo legítimo de trabajar y atender a su familia, sin ser excluida del mercado laboral y de la posibilidad de obtener unos ingresos que, como hemos dicho, también contribuyen al cuidado
que se trata de preservar.
Se confirma la sentencia, que no ha incurrido en infracción alguna, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 202 y 233 de la LPL .
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
F A L L A M O S
Desestimando el recurso de suplicación formulado por FRANCE TELECOM ESPAÑA S.A. contra la sentencia nº 347/08 de fecha 11 de julio de 2008 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de los de Madrid en autos 805/08 seguidos a instancia de DÑA. Lourdes , debemos confirmar y confirmamos la citada resolución. Se condena al recurrente a la pérdida del depósito efectuado para recurrir, dándose al mismo y a
la consignación el destino legal así como a las costas, fijándose en 150 euros el importe de los honorarios del Letrado de la parte contraria
Hemos destacado este argumento del recurrente porque, en efecto, no puede partirse del axioma,
como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo. La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo.
Si se entendiera que la prohibición es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades.
De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro
familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa.
No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor.
Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora (en la inmensa mayoría de los casos) debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer (porque así lo revela la estadística) debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra
una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado.
Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el TS en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares.
En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora (página 8 final, del recurso). En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, porque hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más
adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección.
Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un
cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo.
como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo. La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo.
Si se entendiera que la prohibición es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades.
De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro
familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa.
No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor.
Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora (en la inmensa mayoría de los casos) debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer (porque así lo revela la estadística) debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra
una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado.
Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el TS en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares.
En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora (página 8 final, del recurso). En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, porque hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más
adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección.
Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un
cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo.
PRIMERO: El apartado b) del art. 191 de la LPL es el cauce de articulación del primer motivo de
recurso, centrado en la solicitud de revisión del ordinal cuarto, para que al mismo se adiciones que el contrato de trabajo suscrito por la actora con la empresa HI Media Advertising Web SL fue de naturaleza indefinida a tiempo completo.
Lo que se solicita es cierto, y así consta en los documentos que se citan, contrato de trabajo (folio 163) e informe de vida laboral (folios 113 y 114), debiendo el dato constar en los autos por ser circunstancia relevante.
Por el mismo cauce procesal, se solicita la revisión del hecho sexto, a fin de que en el mismo conste la siguiente redacción:
La demandante solicitó el reingreso en la demandada por burofax. Por burofax de 28 de abril de 2008 la empresa contesta que "el motivo de la excedencia por guarda legal es el cuidado de un menor, y entendiendo que Ud. ha podido prestar servicios para otra compañía, esto es causa de extinción del derecho de reserva del puesto de trabajo.
La modificación que se solicita se sustenta en la propia contestación de la empresa obrante a los
folios 111 y 161 de las actuaciones. No obstante ser cierto lo que se afirma, el matiz que se trata de introducir es irrelevante, limitándose la pretensión a tratar de sustituir la redacción judicial por la que el recurrente considera más correcta. Se desestima, por tanto, el motivo.
SEGUNDO: El apartado c) del art. 191 de la LPL es el cauce de articulación de la censura jurídica
centrada en la denuncia de infracción de los arts. 21.1 y 54.2 .d) en relación con el art. 46.3 del ET . Considera el recurrente, recordando la sentencia de esta Sala de 27 de marzo de 2006 , que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, cual es la atención íntegra y total del menor, de tal manera que no es posible, durante su transcurso, prestar servicios para otra
empresa, pues la Ley está pensando en una atención personal y no delegada, finalidad que explica la intensidad de la protección reconocida. Igualmente cita el auto de fecha 21 de junio de 2007 del TS y la STSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2008, y argumenta que no se trata de que la concesión de la excedencia esté condicionada a una especial obligación de no desempeñar actividad laboral mientras
aquélla se disfruta, pues en su criterio (página 7 recurso), "la única condición legalmente impuesta está íntimamente relacionada con el fin propio de la figura, esto es, la atención y el cuidado del hijo, objetivo que puede cumplirse si la prestación del trabajo permite compatibilizar la vida familiar y laboral", siendo evidente, en su opinión, que un trabajo iniciado poco días después de solicitar la excedencia a tiempo completo no permite compatibilizar el cuidado del hijo con la prestación laboral, máxime cuando la trabajadora tiene que
desplazarse desde su domicilio en un pueblo de Toledo a Madrid.
recurso, centrado en la solicitud de revisión del ordinal cuarto, para que al mismo se adiciones que el contrato de trabajo suscrito por la actora con la empresa HI Media Advertising Web SL fue de naturaleza indefinida a tiempo completo.
Lo que se solicita es cierto, y así consta en los documentos que se citan, contrato de trabajo (folio 163) e informe de vida laboral (folios 113 y 114), debiendo el dato constar en los autos por ser circunstancia relevante.
Por el mismo cauce procesal, se solicita la revisión del hecho sexto, a fin de que en el mismo conste la siguiente redacción:
La demandante solicitó el reingreso en la demandada por burofax. Por burofax de 28 de abril de 2008 la empresa contesta que "el motivo de la excedencia por guarda legal es el cuidado de un menor, y entendiendo que Ud. ha podido prestar servicios para otra compañía, esto es causa de extinción del derecho de reserva del puesto de trabajo.
La modificación que se solicita se sustenta en la propia contestación de la empresa obrante a los
folios 111 y 161 de las actuaciones. No obstante ser cierto lo que se afirma, el matiz que se trata de introducir es irrelevante, limitándose la pretensión a tratar de sustituir la redacción judicial por la que el recurrente considera más correcta. Se desestima, por tanto, el motivo.
SEGUNDO: El apartado c) del art. 191 de la LPL es el cauce de articulación de la censura jurídica
centrada en la denuncia de infracción de los arts. 21.1 y 54.2 .d) en relación con el art. 46.3 del ET . Considera el recurrente, recordando la sentencia de esta Sala de 27 de marzo de 2006 , que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, cual es la atención íntegra y total del menor, de tal manera que no es posible, durante su transcurso, prestar servicios para otra
empresa, pues la Ley está pensando en una atención personal y no delegada, finalidad que explica la intensidad de la protección reconocida. Igualmente cita el auto de fecha 21 de junio de 2007 del TS y la STSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2008, y argumenta que no se trata de que la concesión de la excedencia esté condicionada a una especial obligación de no desempeñar actividad laboral mientras
aquélla se disfruta, pues en su criterio (página 7 recurso), "la única condición legalmente impuesta está íntimamente relacionada con el fin propio de la figura, esto es, la atención y el cuidado del hijo, objetivo que puede cumplirse si la prestación del trabajo permite compatibilizar la vida familiar y laboral", siendo evidente, en su opinión, que un trabajo iniciado poco días después de solicitar la excedencia a tiempo completo no permite compatibilizar el cuidado del hijo con la prestación laboral, máxime cuando la trabajadora tiene que
desplazarse desde su domicilio en un pueblo de Toledo a Madrid.
Sobre la cuestion de si se puede trabajar para otra empresa te dejo la sentencia del TSJ de Madrid que da una respuesta positiva a dicha cuestion, es cierto que hay otras en sentido negativo, caso caso depende de unas circunstancias diferentes.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.
SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:
PRIMERO.- Dª. Lourdes ha venido prestando sus servicios para FRANCE TELECOM ESPAÑA, S.A. (antes FRANCE TELECOM ESPAÑA INTERNET SERVICE PROVIDER, S.A.U.) desde el 5 de enero del 2000, con una categoría profesional de comercial y con un salario medio en el último año trabajado de 2970,17 euros mensuales incluida la prorrata de las pagas extra.
SEGUNDO.- La demandante prestaba sus servicios en la Plaza de Cuzco de Madrid trasladándose en marzo de 2007 a Alcobendas. La demandante tiene su domicilio en Toledo.
TERCERO.- El 27 de abril de 2007 la demandante solicita excedencia voluntaria para el cuidado de hijo menor desde el 12 de mayo de 2007 al 11 de mayo de 2008 que le es concedida.
CUARTO.- El 16 de mayo de 2007 la actora suscribe contrato de trabajo con la empresa HI MEDIA ADVERTISING WEB, S.L. con la categoría de Directora de cuentas un salario de 35.000 euros anuales más variable en el centro de trabajo de la calle Jacinto Benavente de Madrid.
QUINTO.- El 2 de octubre del 2007 cesa en el trabajo durante el período de prueba y a su instancia.
SEXTO.- La demandante solicitó el reingreso en la demandada por burofax. Por burofax de 28 de
abril de 2008 la empresa contesta que, al haber prestado sus servicios para HI MEDIA ADVERTISING WEB, S.L. durante el período de excedencia por guarda legal su derecho a reserva de puesto ha quedado extinguida.
SÉPTIMO.- El 12 de junio de 2008 se celebró ante el SMAC acto de conciliación instado el 27 de mayo.
OCTAVO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:
"Que estimando la demanda interpuesta por Dª. Lourdes contra FRANCE TELECOM ESPAÑA, S.A.
(antes FRANCE TELECOM ESPAÑA INTERNET SERVICE PROVIDER S.A.U) debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido de la actora condenando a la empresa a que a su opción, que deberá ejercitar en el plazo de CINCO DÍAS readmita al actor en su mismo puesto de trabajo e iguales condiciones o le indemnice en la suma de 37.500,04 euros abonando en todo caso los salarios de tramitación desde la fecha
del despido hasta la notificación de sentencia a razón de 99,01 euros diarios".
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte DEMANDADA tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.
QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la
pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 11-3-09 , dictándose las correspondientes y subsiguientes decisiones para su tramitación en forma.
SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su
conocimiento y estudio, señalándose el día 15 de abril del 2009 para los actos de votación y fallo.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho se formulan por esta Sección de Sala los
siguientes FUNDAMENTOS DE DERECHO:
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.
SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:
PRIMERO.- Dª. Lourdes ha venido prestando sus servicios para FRANCE TELECOM ESPAÑA, S.A. (antes FRANCE TELECOM ESPAÑA INTERNET SERVICE PROVIDER, S.A.U.) desde el 5 de enero del 2000, con una categoría profesional de comercial y con un salario medio en el último año trabajado de 2970,17 euros mensuales incluida la prorrata de las pagas extra.
SEGUNDO.- La demandante prestaba sus servicios en la Plaza de Cuzco de Madrid trasladándose en marzo de 2007 a Alcobendas. La demandante tiene su domicilio en Toledo.
TERCERO.- El 27 de abril de 2007 la demandante solicita excedencia voluntaria para el cuidado de hijo menor desde el 12 de mayo de 2007 al 11 de mayo de 2008 que le es concedida.
CUARTO.- El 16 de mayo de 2007 la actora suscribe contrato de trabajo con la empresa HI MEDIA ADVERTISING WEB, S.L. con la categoría de Directora de cuentas un salario de 35.000 euros anuales más variable en el centro de trabajo de la calle Jacinto Benavente de Madrid.
QUINTO.- El 2 de octubre del 2007 cesa en el trabajo durante el período de prueba y a su instancia.
SEXTO.- La demandante solicitó el reingreso en la demandada por burofax. Por burofax de 28 de
abril de 2008 la empresa contesta que, al haber prestado sus servicios para HI MEDIA ADVERTISING WEB, S.L. durante el período de excedencia por guarda legal su derecho a reserva de puesto ha quedado extinguida.
SÉPTIMO.- El 12 de junio de 2008 se celebró ante el SMAC acto de conciliación instado el 27 de mayo.
OCTAVO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:
"Que estimando la demanda interpuesta por Dª. Lourdes contra FRANCE TELECOM ESPAÑA, S.A.
(antes FRANCE TELECOM ESPAÑA INTERNET SERVICE PROVIDER S.A.U) debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido de la actora condenando a la empresa a que a su opción, que deberá ejercitar en el plazo de CINCO DÍAS readmita al actor en su mismo puesto de trabajo e iguales condiciones o le indemnice en la suma de 37.500,04 euros abonando en todo caso los salarios de tramitación desde la fecha
del despido hasta la notificación de sentencia a razón de 99,01 euros diarios".
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte DEMANDADA tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.
QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la
pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 11-3-09 , dictándose las correspondientes y subsiguientes decisiones para su tramitación en forma.
SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su
conocimiento y estudio, señalándose el día 15 de abril del 2009 para los actos de votación y fallo.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho se formulan por esta Sección de Sala los
siguientes FUNDAMENTOS DE DERECHO:
Hola de nuevo, Dogipol, te contesto a tus 3 cuestiones:
1) queda claro, se trata de una excedencia por cuidado de familair en sentido estricto
2) no se puede dar una respuesta rotunda (pueden influir más factores, como distancia... y al final se trata de una decisión , llegado el caso, discrecional del juez) pero es un elemento a tu favor el que el otro trabajo sea con un tipo de jornada u horario más adecuado que el actual en tu empresa para poder atender al familiar (no se requiere dedicacion del 100%, vaya).
3) efectivamente, discrepo respecto a lo afirmado en las otras intervenciones, pero más que por tratarse de una opinión personal, porque me consta que has jurisprudencia en este sentido y así de deja claro también en algún memento social (que no son la verdad absoluta, pero al menos sí son un referente)
Saludos
1) queda claro, se trata de una excedencia por cuidado de familair en sentido estricto
2) no se puede dar una respuesta rotunda (pueden influir más factores, como distancia... y al final se trata de una decisión , llegado el caso, discrecional del juez) pero es un elemento a tu favor el que el otro trabajo sea con un tipo de jornada u horario más adecuado que el actual en tu empresa para poder atender al familiar (no se requiere dedicacion del 100%, vaya).
3) efectivamente, discrepo respecto a lo afirmado en las otras intervenciones, pero más que por tratarse de una opinión personal, porque me consta que has jurisprudencia en este sentido y así de deja claro también en algún memento social (que no son la verdad absoluta, pero al menos sí son un referente)
Saludos
Gracias de nuevo por vuestras respuestas.
Bueno te respondo Nando_bcn a tus tres párrafos:
- En el primero: Sí, entiendo que estoy en "excedencia por cuidado de familiares" puesto que fue lo que solicité, les envíe certificado de invalidez del familiar, certificado de convivencia y de conforme eramos familiares y lógicamente fue lo que puse en la solicitud de excedencia.
- En el segundo: entiendo que si por ejemplo encuentro un trabajo a turnos (yo lo tengo de jornada completa), o de jornada reducida no debería de tener problema para poder trabajar. (Imagino que se lo tendría que "notificar" a la empresa o bien "solicitar").
- Con respecto a tercer párrafo: aquí por lo que te entiendo estás discrepando con respecto a otras personas del foro. Por lo que te entiendo te podrías REINCORPORAR CUANDO QUIERAS sin que sea necesario ni llegar al final de la excedencia ni sin que hayan desaparecido la causa por la que la solicitaste. ¿Esto que comentas lo afirmas, aunque en la solicitud hubieses fijado la duración de la excedencia en un año por ejemplo y te quieras reincorporar al mes?
Bueno te respondo Nando_bcn a tus tres párrafos:
- En el primero: Sí, entiendo que estoy en "excedencia por cuidado de familiares" puesto que fue lo que solicité, les envíe certificado de invalidez del familiar, certificado de convivencia y de conforme eramos familiares y lógicamente fue lo que puse en la solicitud de excedencia.
- En el segundo: entiendo que si por ejemplo encuentro un trabajo a turnos (yo lo tengo de jornada completa), o de jornada reducida no debería de tener problema para poder trabajar. (Imagino que se lo tendría que "notificar" a la empresa o bien "solicitar").
- Con respecto a tercer párrafo: aquí por lo que te entiendo estás discrepando con respecto a otras personas del foro. Por lo que te entiendo te podrías REINCORPORAR CUANDO QUIERAS sin que sea necesario ni llegar al final de la excedencia ni sin que hayan desaparecido la causa por la que la solicitaste. ¿Esto que comentas lo afirmas, aunque en la solicitud hubieses fijado la duración de la excedencia en un año por ejemplo y te quieras reincorporar al mes?
Bueno, una vez nos aseguremos que estamos ante una "excedecia por cuidado de familiares" propiamente dicha (imagino que es el caso, pero no todo vale, se trata de que el familiar no pueda valerse por si mismo, que efectivamente esté a nuestro cargo -convivencia...-, etc), y, por tanto, quedando clara también su naturaleza y efectos (es una excedencia voluntaria pero con los efecto de la forzosa, especialmente el primer año en el que la reserva es del mismo puesto de trabajo y en todo caso, pasado ese tiempo, la reincorporacion queda garantizada, aunque sea en un puesto distinto pero de similar categoría), yo haría dos matizaciones:
- posibilidad de trabajar en otra empresa: aunque no se ha negado rotundamente en este post esa posibilidad, prácticamente se ha descartado. El caso es que habrá que ver si el nuevo trabajo ofrece mayores facilidades para compaginarlo con la atención del familiar (horario, proximidad...). Si es así, cabe la posibilidad de trabajar en otra empresa.
- y el más importante: NO HAY QUE ESPERAR FORZOSAMENTE A QUE DESAPAREZCA LA CAUSA O LA EXCEDENCIA LLEGUE AL TERMINO FIJADO (de hecho, no es obligatorio fijar la duración) para solicitar la reincorporación y con los mismos efectos ya señalados (si es antes del año debe ser el mismo puesto y después uno de gurpo profesional o categoria equivalente).
Vaya, que hay alguna sentencia en ese sentido. Al menos para el caso de excedencia port cuidado de hijo y, por tanto, entiendo perfectamente aplicable a la de cuidado de familiar (insisto, en la medida en que estemos realmente ante una excedencia por cuidado de familiar en el sentido del ET).
Saludos
- posibilidad de trabajar en otra empresa: aunque no se ha negado rotundamente en este post esa posibilidad, prácticamente se ha descartado. El caso es que habrá que ver si el nuevo trabajo ofrece mayores facilidades para compaginarlo con la atención del familiar (horario, proximidad...). Si es así, cabe la posibilidad de trabajar en otra empresa.
- y el más importante: NO HAY QUE ESPERAR FORZOSAMENTE A QUE DESAPAREZCA LA CAUSA O LA EXCEDENCIA LLEGUE AL TERMINO FIJADO (de hecho, no es obligatorio fijar la duración) para solicitar la reincorporación y con los mismos efectos ya señalados (si es antes del año debe ser el mismo puesto y después uno de gurpo profesional o categoria equivalente).
Vaya, que hay alguna sentencia en ese sentido. Al menos para el caso de excedencia port cuidado de hijo y, por tanto, entiendo perfectamente aplicable a la de cuidado de familiar (insisto, en la medida en que estemos realmente ante una excedencia por cuidado de familiar en el sentido del ET).
Saludos
Vamos a ver el regimen de excedencias como bien dices viene regulado en el ETT, el caracter de cada una mas haya de lo que diga el ETT, es interpretado por los tribunales, no obstante en relacion con las excedencias por cuidados de hijos o familiares el ET dice lo siguiente:
Artículo 46. Excedencias.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
O sea que teniendo un derecho de reingreso la excedencia tiene caracter de forzosa, ya que la excedencia forzosa y voluntaria, como ya dije antes, se distingen en funcion de la obligacion de readmitir, me explico:
Las excedencia voluntarias se han de conceder solo guardando el trabajador un requisito, tener una año de antiguedad en la empresa, no siendo abligatorio que la misma sea causal, o sea que no hace falta ningun motivo para pedirla, ahora bien el reingreso esta condicionado a la existencia de vacante, es un derecho por tanto expectante.
La excedencia forzosa, por cargo publico, sindical, o en relacion con la conciliacion de la vida familiar, genera una obligacion de readmitir siempre, por lo que tiene el caracter de forzosa.
Artículo 46. Excedencias.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
O sea que teniendo un derecho de reingreso la excedencia tiene caracter de forzosa, ya que la excedencia forzosa y voluntaria, como ya dije antes, se distingen en funcion de la obligacion de readmitir, me explico:
Las excedencia voluntarias se han de conceder solo guardando el trabajador un requisito, tener una año de antiguedad en la empresa, no siendo abligatorio que la misma sea causal, o sea que no hace falta ningun motivo para pedirla, ahora bien el reingreso esta condicionado a la existencia de vacante, es un derecho por tanto expectante.
La excedencia forzosa, por cargo publico, sindical, o en relacion con la conciliacion de la vida familiar, genera una obligacion de readmitir siempre, por lo que tiene el caracter de forzosa.
