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Inspección de trabajo
Artículo 13 Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.- [...] No se tramitarán las denuncias anónimas [...]
Las denuncias no son anónimas y si se abre expediente sancionador es obligación de la Administración dar vista de dicho expediente a la empresa para ejercer su defensa. En dicho expediente consta el denunciante.
Lo que si es cierto, es que en una trampa legal, en internet la seguridad social ha abierto un buzón de de "comunicación" de irregularidades que no de denuncias, y éste si es anónimo.
Las denuncias no son anónimas y si se abre expediente sancionador es obligación de la Administración dar vista de dicho expediente a la empresa para ejercer su defensa. En dicho expediente consta el denunciante.
Lo que si es cierto, es que en una trampa legal, en internet la seguridad social ha abierto un buzón de de "comunicación" de irregularidades que no de denuncias, y éste si es anónimo.
Es que entonces no comprendo este párrafo:
Conforme al artículo 20.5 de la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados y frecuentemente utilizada por el funcionario actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad del propio denunciante de solicitar cita con dicho funcionario. Y teniendo en cuenta que, los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.
Conforme al artículo 20.5 de la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados y frecuentemente utilizada por el funcionario actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad del propio denunciante de solicitar cita con dicho funcionario. Y teniendo en cuenta que, los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.
En inspector no revelerá la identidad. Pero si se abre expediente sancionador, en dicho expediente vienen la totalidad de los datos relativos al anuncio, incluido si se inició por denuncia y quién la puso. El derecho de defensa prima sobre el de confidencialidad.
Imagina que es un loco o un rival que está todos los días poniendo denuncias, pues eso el algo que puede alegar la empresa en su defensa. o es un trabajador despedido, pues puede ser que la denuncia sea falsa y por motivos espurios. Eso tb lo puede alegar la empresa.
Fíjate que el artículo dice que no se revelará el nombre del denunciante "objeto de inspección", pero lo cierto es que sí se revelará a la empresa "objeto de sanción".
Imagina que es un loco o un rival que está todos los días poniendo denuncias, pues eso el algo que puede alegar la empresa en su defensa. o es un trabajador despedido, pues puede ser que la denuncia sea falsa y por motivos espurios. Eso tb lo puede alegar la empresa.
Fíjate que el artículo dice que no se revelará el nombre del denunciante "objeto de inspección", pero lo cierto es que sí se revelará a la empresa "objeto de sanción".
Sigo a vueltas con este tema, estoy releyendo el foro y he encontrado esta respuesta a la pregunta de otra persona pero se contradice con la respuesta que me ha dado Getero, copio y pego:
Autor: ainoa1 Fecha: 31/01/2013
Antes que responder a la consultante, que creo que confunde algunso términos....
Marobara
!) DICES: Las Denuncias a Insp.de Trabajo no pueden ser anónimas, por lo que tarde o temprano el Denunciante debe aparecer como tal.
Cuando denunció a Insp. de Trabajo debieron darle copia con una ref. de entrada.
No se de dónde sacas esto pero no tiene ni pies ni cabeza ni por supuesto fundamento legal, además de que puedes con esta afirmación perjudicar a muchas personas que están sufriendo abusos laborales y que por miedo o por sus situación no denuncian, cuando lo que se debe hacer es denunciar.
Las denuncias cuando se ponen ante la ITSS tu te idenficas, pero la inspección siempre actúa de oficio, siempre, lo que quiere decir que toda actuación sea consecuenca de decisión de la propia inspección u otro órgano o de denuncia es a iniciativa de la ITSS sin que nunca figure el nombre del denunciante y mucho menos se comunica al denunciado, sólo faltaría!! La ley ordenadora de la ITSS y su reglamento de organización y funcionamiento te lo aclaran muy bien.
Cosa distinta, es que el trabajador quiera personarse como interesado en el procedimiento, pero no como denunciante.
Entonces, ¿la empresa va a conocer al denunciante o no?
Gracias otra vez.
Autor: ainoa1 Fecha: 31/01/2013
Antes que responder a la consultante, que creo que confunde algunso términos....
Marobara
!) DICES: Las Denuncias a Insp.de Trabajo no pueden ser anónimas, por lo que tarde o temprano el Denunciante debe aparecer como tal.
Cuando denunció a Insp. de Trabajo debieron darle copia con una ref. de entrada.
No se de dónde sacas esto pero no tiene ni pies ni cabeza ni por supuesto fundamento legal, además de que puedes con esta afirmación perjudicar a muchas personas que están sufriendo abusos laborales y que por miedo o por sus situación no denuncian, cuando lo que se debe hacer es denunciar.
Las denuncias cuando se ponen ante la ITSS tu te idenficas, pero la inspección siempre actúa de oficio, siempre, lo que quiere decir que toda actuación sea consecuenca de decisión de la propia inspección u otro órgano o de denuncia es a iniciativa de la ITSS sin que nunca figure el nombre del denunciante y mucho menos se comunica al denunciado, sólo faltaría!! La ley ordenadora de la ITSS y su reglamento de organización y funcionamiento te lo aclaran muy bien.
Cosa distinta, es que el trabajador quiera personarse como interesado en el procedimiento, pero no como denunciante.
Entonces, ¿la empresa va a conocer al denunciante o no?
Gracias otra vez.
Primero, nunca es tan automático, ya que despedir a alguien por denunciar hace el despido nulo, nulo significa que te tienen que readmitir sí o sí. Por lo que la denuncia se puede convertir en una garantía contra despido en lugar de en un problema.
Segundo.- aunque la denuncia no es anónima, durante la inspección los inspectores no comunicarán nunca tus datos por el deber de confidencialidad que te han dicho antes.
Tercero.- Si hay propuesta de sanción es cuando pueden tener acceso al expediente. En este momento es cuando la empresa puede solicitar ver la totalidad del expediente, incluido el denunciante y la inspección de trabajo puede dejárselo ver o alegar confidencialidad para no decir tu nombre.
Si la empresa considera que el hecho de que no le dejen saber tu nombre les genera indefensión pueden solicitar a un Juez o bien que se les de acceso a la totalidad o que se te cite a declarar. En este sentido hay jurisprudencia contradictoria, desde los que dicen que si el hecho ha sido corroborado por el inspector de trabajo no es necesaria la identificación del denunciante, ya que lo importante es el hecho que genera la sanción y éste esta acreditado. También hay jueces que como te dije en el mensaje anterior consideran que sí produce indefensión.
Lo cierto, es que ante hechos notorios las empresas no suelen acudir al juzgado, ya que no sólo van a ratificar la sanción sino que además les van a condenar en Costas. Aun así existe un cierto riesgo de que lleguen a saber quien denunció.
Segundo.- aunque la denuncia no es anónima, durante la inspección los inspectores no comunicarán nunca tus datos por el deber de confidencialidad que te han dicho antes.
Tercero.- Si hay propuesta de sanción es cuando pueden tener acceso al expediente. En este momento es cuando la empresa puede solicitar ver la totalidad del expediente, incluido el denunciante y la inspección de trabajo puede dejárselo ver o alegar confidencialidad para no decir tu nombre.
Si la empresa considera que el hecho de que no le dejen saber tu nombre les genera indefensión pueden solicitar a un Juez o bien que se les de acceso a la totalidad o que se te cite a declarar. En este sentido hay jurisprudencia contradictoria, desde los que dicen que si el hecho ha sido corroborado por el inspector de trabajo no es necesaria la identificación del denunciante, ya que lo importante es el hecho que genera la sanción y éste esta acreditado. También hay jueces que como te dije en el mensaje anterior consideran que sí produce indefensión.
Lo cierto, es que ante hechos notorios las empresas no suelen acudir al juzgado, ya que no sólo van a ratificar la sanción sino que además les van a condenar en Costas. Aun así existe un cierto riesgo de que lleguen a saber quien denunció.
Gracias por la aclaración. Se ha denunciado la situación de un trabajador con contratos concatenados en fraude de ley y resulta que tras la inspección me he enterado que había muchos más trabajadores en esa misma situación. La empresa quiere negociar para evitar la sanción que no tengo idea de a cuanto puede ascender.
Hola,mi consulta es sobre si la empresa esta obligada a tener un calendario labolar con los horarios de entrada,vacaciones,festivos etc,además,si viajas fuera de tu comarca o provincia que derechos me corresponden y cómo puedo reclamar las horas extras si no tenemos aparato para fichar,gracias de antemano.
Buenas noches,
De entrada, la empresa tiene que disponer de un calendario laboral expuesto desde principios de año. En el calendario, como mínimo tienen que reflejarse los días de trabajo y los días festivos del año, y en la medida de lo posible los turnos de trabajo de cada empleado.
Ademas, y para evitar problemas, es recomendable que también se dejen fijados los turnos de vacaciones para asegurarse que todo el mundo las disfrute y no llegue diciembre con vacaciones por disfrutar.
En algunas empresas incluso tienen hecho un cálculo mes por mes de las horas trabajadas, para que todo el mundo haga sus horas anuales a 31 de diciembre.
Normalmente, todo lo que sea trabajar fuera todo el día, y más cuando exige pernoctar fuera de casa tiene que cumplir con unas condiciones. Eso vendrá reflejado en el convenio del sector. Típico ejemplo: trabajamos de 7 a 15 habitualmente, pero la empresa nos manda a otras provincias 10 días al mes a dar cursos de formación sobre productos que hacemos. Pues la empresa tendrá que hacerse cargo de los trasportes y alojamiento de esos días, y pagarnos un importe de X euros en concepto de dieta (para comer vamos).
En cuanto a las horas, el sistema de fichaje recordemos que es OBLIGATORIO, y tiene que reflejar horas de entrada y salida reales del trabajador, por el bien suyo y de la empresa.
Yo aquí siempre recomiendo tener un calendario en casa con las horas trabajadas cada día, y cada mes hacer un total... Para ir viendo cuàntas van en total del año. De esta forma si por ejemplo en el mes de noviembre hemos hecho el total del año, o estamos próximos a ello, avisar por escrito a la empresa y que digan si van a pagar el exceso de horas o si no las van a pagar tomarnos libre hasta enero. (Si, alguna vez ha pasado)
Lo mejor es hacer un escrito para denunciar en la inspección de trabajo, describiendo con claridad lo que sucede. La inspección le citará para que hable con una persona y le aclare cualquier duda que haya respecto a la denuncia, y luego ya irán a la empresa a pedir información sobre todo. Si allí descubren que no se ficha, que no se hacen vacaciones como debe ser, que no se pagan dietas... Incluso que no se cumplan los descansos mínimos ni otras condiciones de trabajo pues harán una propuesta de sanción por lo que se pueda, y un informe de irregularidades que deben solucionar...
De entrada, la empresa tiene que disponer de un calendario laboral expuesto desde principios de año. En el calendario, como mínimo tienen que reflejarse los días de trabajo y los días festivos del año, y en la medida de lo posible los turnos de trabajo de cada empleado.
Ademas, y para evitar problemas, es recomendable que también se dejen fijados los turnos de vacaciones para asegurarse que todo el mundo las disfrute y no llegue diciembre con vacaciones por disfrutar.
En algunas empresas incluso tienen hecho un cálculo mes por mes de las horas trabajadas, para que todo el mundo haga sus horas anuales a 31 de diciembre.
Normalmente, todo lo que sea trabajar fuera todo el día, y más cuando exige pernoctar fuera de casa tiene que cumplir con unas condiciones. Eso vendrá reflejado en el convenio del sector. Típico ejemplo: trabajamos de 7 a 15 habitualmente, pero la empresa nos manda a otras provincias 10 días al mes a dar cursos de formación sobre productos que hacemos. Pues la empresa tendrá que hacerse cargo de los trasportes y alojamiento de esos días, y pagarnos un importe de X euros en concepto de dieta (para comer vamos).
En cuanto a las horas, el sistema de fichaje recordemos que es OBLIGATORIO, y tiene que reflejar horas de entrada y salida reales del trabajador, por el bien suyo y de la empresa.
Yo aquí siempre recomiendo tener un calendario en casa con las horas trabajadas cada día, y cada mes hacer un total... Para ir viendo cuàntas van en total del año. De esta forma si por ejemplo en el mes de noviembre hemos hecho el total del año, o estamos próximos a ello, avisar por escrito a la empresa y que digan si van a pagar el exceso de horas o si no las van a pagar tomarnos libre hasta enero. (Si, alguna vez ha pasado)
Lo mejor es hacer un escrito para denunciar en la inspección de trabajo, describiendo con claridad lo que sucede. La inspección le citará para que hable con una persona y le aclare cualquier duda que haya respecto a la denuncia, y luego ya irán a la empresa a pedir información sobre todo. Si allí descubren que no se ficha, que no se hacen vacaciones como debe ser, que no se pagan dietas... Incluso que no se cumplan los descansos mínimos ni otras condiciones de trabajo pues harán una propuesta de sanción por lo que se pueda, y un informe de irregularidades que deben solucionar...
Hola Buenos dias.
¿Puede una empresa cambiar el tipo de convenio ?
Realizo esta pregunta porque recientemente la empresa cambio el sueldo base a la baja indicando que iba a cambiar el tipo de convenio al mercado minorista. Si bien el total de la nomina es el mismo ya que añade nuevos conceptos, como "gratificación Santo Patrón, y pp beneficios ".
¿afecta en algo al trabajador?
¿estoy obligado a firmar el documento que dice pasará para firmar sobre los nuevos cambios?
¿Puede una empresa cambiar el tipo de convenio ?
Realizo esta pregunta porque recientemente la empresa cambio el sueldo base a la baja indicando que iba a cambiar el tipo de convenio al mercado minorista. Si bien el total de la nomina es el mismo ya que añade nuevos conceptos, como "gratificación Santo Patrón, y pp beneficios ".
¿afecta en algo al trabajador?
¿estoy obligado a firmar el documento que dice pasará para firmar sobre los nuevos cambios?
