El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
RDL3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
- Foros Legales
- Seguridad Social
- Tema: Rdl3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
- Seguridad Social
Nuevo Comentario
217 Comentarios
Viendo 21 - 40 de 217 comentarios
Lee con detenimiento mlag0053...NO ES NECESARIO ACUERDO con los representantes de los trabajadores para instar un ERE...solo que las conversaciones se realicen...se trata de eso...de puentear a los representantes de los trabajadores para evitar acuerdos que superaban los 20 dias que se pretende (y así se conseguirá logicamente)
que 20 dias sea el máximo de indemnización en despidos colectivos (que empresario va a pactar 90 pudiendo pagar 20 al no ser necesaria autorización....que si supervisión administrativa).
El ERE solo lo puede rechazar la autoridad laboral si existe..."dolo,coacción o abuso de derecho"...pero no por falta de acuerdo con los representantes....tambien si las conversaciones no se llegasen a realizar...el único requisito es que los despidos sean efectivos transcurridos 30 dias naturales desde la comunicación del periodo de consultas y del inicio del procedimiento a la autoridad laboral.
que 20 dias sea el máximo de indemnización en despidos colectivos (que empresario va a pactar 90 pudiendo pagar 20 al no ser necesaria autorización....que si supervisión administrativa).
El ERE solo lo puede rechazar la autoridad laboral si existe..."dolo,coacción o abuso de derecho"...pero no por falta de acuerdo con los representantes....tambien si las conversaciones no se llegasen a realizar...el único requisito es que los despidos sean efectivos transcurridos 30 dias naturales desde la comunicación del periodo de consultas y del inicio del procedimiento a la autoridad laboral.
Lo siguiente es un poco absurdo ¿NO?
Artículo 53.4 penúltimo párrafo. Antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
Artículo 53.4 penúltimo párrafo. Tras la entrada en vigor del RDL 3/2012.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
¿Y no es lo mismo? 1 más 2=3, que 2 más 1=3.
Artículo 53.4 penúltimo párrafo. Antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
Artículo 53.4 penúltimo párrafo. Tras la entrada en vigor del RDL 3/2012.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
¿Y no es lo mismo? 1 más 2=3, que 2 más 1=3.
Cierto...a mí tambien me chocó y máxime en un art que enumera con anterioridad las causas de nulidad de dicho despido....es como si se quisiesen desmarcar de la anterior reforma y dar a entender que es un artículo permisivo y no prohibitivo (lo cual sería algo infantil pero es la única explicación que veo...pues en buena técnica jurídica tan correcta es una redacción como la otra)
mlag: En el art 53,4, la diferencia es sustancial: Antes correspondía al empresario demostrar la procedencia del despido, si o la demostraba de modo claro, era improcedente.
Ahora el trabajador ha de demostrar la improcedencia del despido (lo cual es complicado ya que si por ejemplo el despido se justifica por disminución de ingresos, el trabajador ha de tener acceso a los datos contables de la empresa), si el trabajador no puede demostrarlo la improcedencia será procedente.
Hasta cierto punto tiene su lógica porque en derecho la carga de la prueba debería corresponder al que acusa, pero es una putadilla para el trabajador
Ahora el trabajador ha de demostrar la improcedencia del despido (lo cual es complicado ya que si por ejemplo el despido se justifica por disminución de ingresos, el trabajador ha de tener acceso a los datos contables de la empresa), si el trabajador no puede demostrarlo la improcedencia será procedente.
Hasta cierto punto tiene su lógica porque en derecho la carga de la prueba debería corresponder al que acusa, pero es una putadilla para el trabajador
Otro detalle:
Según la Disposición final primera. Está en la página 53
Veamos si estáis de acuerdo con mi interpretación.
Artículo 37.4
Al final estipula..................Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.»
Antes era así cuando ambos progenitores ejercían su actividad en la misma empresa. Entiendo que ahora eso es independiente ¿No es así?
Según la Disposición final primera. Está en la página 53
Veamos si estáis de acuerdo con mi interpretación.
Artículo 37.4
Al final estipula..................Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.»
Antes era así cuando ambos progenitores ejercían su actividad en la misma empresa. Entiendo que ahora eso es independiente ¿No es así?
Pues tienes razón, yo lo había leído mal.
Mi pregunta después de leer todo esto es que sentido tiene que un empresario realice una modificación sustacial de condiciones de trabajo para reducir la jornada, si puede hacer un ERE de reducción de jornada (y así se ahorra el riesgo de que el trabajador quiera rescindir el contrato y tenga que abonarle la consiguiete indemnización) sin ninguna limitación, no acabo de verlo claro.
Mi pregunta después de leer todo esto es que sentido tiene que un empresario realice una modificación sustacial de condiciones de trabajo para reducir la jornada, si puede hacer un ERE de reducción de jornada (y así se ahorra el riesgo de que el trabajador quiera rescindir el contrato y tenga que abonarle la consiguiete indemnización) sin ninguna limitación, no acabo de verlo claro.
mlag0053
Efectivamente, cambia la cosa aunque deja lugar a dudas...caben 2 opciones: 1) que si los 2 son trabajadores da igual si es en la empresa o distinta, sólo puede ejercer uno el derecho (raro...porque como compruebas que el otro trabajador no lo ejerce??), y 2) la otra opción es sólo puede ejercerse por 1 de los progenitores y además para poder ejercelo es necesario que ambos trabajen. Como lo interpretas!!
Pero pásate al siguiente punto, reducción de jornada...sigue siendo igual 1/8 y 50%, OJO pero la jornada diaria, es decir, ti haces 40 horas semanales de lunes a sábado...reduces el tiempo que quieres (dentro de los porcentajes) CADA DÍA ("jornada diaria"), pero trabajas de lunes a sábado, se acabó la posibilidad de reducir la jornada y concretarla en x días a la seman, normalmente de lunes a viernes.
La concreción del horario sigue siendo igual siempre respecto a la jornada ordinaria.
Efectivamente, cambia la cosa aunque deja lugar a dudas...caben 2 opciones: 1) que si los 2 son trabajadores da igual si es en la empresa o distinta, sólo puede ejercer uno el derecho (raro...porque como compruebas que el otro trabajador no lo ejerce??), y 2) la otra opción es sólo puede ejercerse por 1 de los progenitores y además para poder ejercelo es necesario que ambos trabajen. Como lo interpretas!!
Pero pásate al siguiente punto, reducción de jornada...sigue siendo igual 1/8 y 50%, OJO pero la jornada diaria, es decir, ti haces 40 horas semanales de lunes a sábado...reduces el tiempo que quieres (dentro de los porcentajes) CADA DÍA ("jornada diaria"), pero trabajas de lunes a sábado, se acabó la posibilidad de reducir la jornada y concretarla en x días a la seman, normalmente de lunes a viernes.
La concreción del horario sigue siendo igual siempre respecto a la jornada ordinaria.
Ostras nes37, es cierto que han puesto jornada DIARIA. Parece que con eso se acaba realizar el cálculo de la reducción en términos anuales, etc, etc. Con eso lo que tu dices, si tienes, como dices en tu ejemplo, jornada de lunes a sábado, tienes que reducir la jornada de cada día sin posibilidad, aparente, de quitar días.
Muy buena tu aportación.
Un saludo.
Muy buena tu aportación.
Un saludo.
Quiero compratir con vosotros este ejemplo indemnizatorio que he puesto en otro post:
Un ejemplo a efectos indemnizatorios:
Trabajador al que se le concertó un contrato de trabajo con fecha de efecto 01/01/1995, por tanto fecha de antigüedad.
Es despedido reconociendo la improcedencia por parte de la empresa con fecha de efecto 31/12/2012.
Su base reguladora diaria es de 81 €, por ejemplo. Por ello, su antigüedad hasta el 11/02/2012 es de 17,17 años, y de 0,83 del 12 de febrero de 2012 hasta el 31/12/2012.
Calculo indemnización= 81*45*17.17= 62.584,65 €, más 81*33*0.83= 2.218,59 €, el trabajador percibirá como máximo 62.584,65 €, en lugar de 64803,24 €.
Si la cuantía indemnizatoria fuese menor de las 24 mensualidades a fecha 11/02/2012, la cuantía máxima indemnizada hubiese sido 58.320 €, que se obtienen de las 24 mensulidades 81*30*24=58.320 €
Un ejemplo a efectos indemnizatorios:
Trabajador al que se le concertó un contrato de trabajo con fecha de efecto 01/01/1995, por tanto fecha de antigüedad.
Es despedido reconociendo la improcedencia por parte de la empresa con fecha de efecto 31/12/2012.
Su base reguladora diaria es de 81 €, por ejemplo. Por ello, su antigüedad hasta el 11/02/2012 es de 17,17 años, y de 0,83 del 12 de febrero de 2012 hasta el 31/12/2012.
Calculo indemnización= 81*45*17.17= 62.584,65 €, más 81*33*0.83= 2.218,59 €, el trabajador percibirá como máximo 62.584,65 €, en lugar de 64803,24 €.
Si la cuantía indemnizatoria fuese menor de las 24 mensualidades a fecha 11/02/2012, la cuantía máxima indemnizada hubiese sido 58.320 €, que se obtienen de las 24 mensulidades 81*30*24=58.320 €
EN relación al punto 2.
Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Joer, se acumula el trabajo...
mlag0053:
lo del art. 37.4 modificado, .. yo en realidad, aunque con otra escritura lo veo igual: se lo coge un progenitor EXCLUSIVAMENTE siempre que ambos trabajen. El matiz lo veo en que antes lo podia coger la madre, si solo trabajaba ella, y si trabajaban ambos podian elegir. Ahora, por la igual efectiva, lo pueden coger solo uno, el que sea, en caso de que antes trabajen.
nes37: totalmente de acuerdo contigo sobre la modificacion de la concrecion horaria... la cosa la han dejado fina.
mlag0053:
opino como tú Sobre la modificación del 53.4 yo lo veo como se ha dicho en que sobre el trabajador debe recaer la prueba de la improcedencia, que es lo habitual en derecho. Otra manera de "limpiar " los juzgados!
nelin : lo veo como tú, mal, la modificacion del 52.d del ET, es, en mi opinion una forma más de por un lado reducir las bajas, pero por otro algunas se aumentarán COMO SEA para no incumplir el absentismo indicado, al desvincularlo dell del conjunto de la empresa.
Knight çde acuerdo contigo. si yo fuera un empresario y necesitar un tecnico muy cualificado pues le haria indefinido, para tenerle contento y que no se fuera... pero estoy contigo en cuanto a que si necesito un tio, para barrer, para fregar, hacer hamburguesas o fotocpias, pues le hago un "Contrato Mariano", le tengo todo un año con el miedo en el cuerpo y sin protestar, le cambio el horario a mi antojo y una semana antes le doy a elegir: o te echo GRATIS o te vas a la empresa de mi amigo y empiezas de cero. Al dia siguiente ya tengo a otro que empieza a fragar, con uño a pruaba, a ver si éste la supera...
para mí, insisto, es que lo más fierte haya sido meter la coletilla de "salarial" en por ejemplo la modificiacion del 41.1.d del ET.... con eso, de entrada, TODOS TODOS TODOS los que ganen por encima de convenio están comprando dodotis este fin de semana!!!!
mlag0053:
lo del art. 37.4 modificado, .. yo en realidad, aunque con otra escritura lo veo igual: se lo coge un progenitor EXCLUSIVAMENTE siempre que ambos trabajen. El matiz lo veo en que antes lo podia coger la madre, si solo trabajaba ella, y si trabajaban ambos podian elegir. Ahora, por la igual efectiva, lo pueden coger solo uno, el que sea, en caso de que antes trabajen.
nes37: totalmente de acuerdo contigo sobre la modificacion de la concrecion horaria... la cosa la han dejado fina.
mlag0053:
opino como tú Sobre la modificación del 53.4 yo lo veo como se ha dicho en que sobre el trabajador debe recaer la prueba de la improcedencia, que es lo habitual en derecho. Otra manera de "limpiar " los juzgados!
nelin : lo veo como tú, mal, la modificacion del 52.d del ET, es, en mi opinion una forma más de por un lado reducir las bajas, pero por otro algunas se aumentarán COMO SEA para no incumplir el absentismo indicado, al desvincularlo dell del conjunto de la empresa.
Knight çde acuerdo contigo. si yo fuera un empresario y necesitar un tecnico muy cualificado pues le haria indefinido, para tenerle contento y que no se fuera... pero estoy contigo en cuanto a que si necesito un tio, para barrer, para fregar, hacer hamburguesas o fotocpias, pues le hago un "Contrato Mariano", le tengo todo un año con el miedo en el cuerpo y sin protestar, le cambio el horario a mi antojo y una semana antes le doy a elegir: o te echo GRATIS o te vas a la empresa de mi amigo y empiezas de cero. Al dia siguiente ya tengo a otro que empieza a fragar, con uño a pruaba, a ver si éste la supera...
para mí, insisto, es que lo más fierte haya sido meter la coletilla de "salarial" en por ejemplo la modificiacion del 41.1.d del ET.... con eso, de entrada, TODOS TODOS TODOS los que ganen por encima de convenio están comprando dodotis este fin de semana!!!!
Opinión para nota:
¿veis la posibilidad, aunque remota, de que un juez diera la razón a un trabajador sobre la base diaria de indemnizacion antigua y nueva cuando le han modificado el salario en aplicacion del nuevo 41?
Es kafkiano sólo de pensarlo, las "putadas" que se le pueden hacer a los trabajadores antiguos a los que se quierra despedir medio-gratis.
¿veis la posibilidad, aunque remota, de que un juez diera la razón a un trabajador sobre la base diaria de indemnizacion antigua y nueva cuando le han modificado el salario en aplicacion del nuevo 41?
Es kafkiano sólo de pensarlo, las "putadas" que se le pueden hacer a los trabajadores antiguos a los que se quierra despedir medio-gratis.
Archilla:
Dices:
para mí, insisto, es que lo más fierte haya sido meter la coletilla de "salarial" en por ejemplo la modificiacion del 41.1.d del ET.... con eso, de entrada, TODOS TODOS TODOS los que ganen por encima de convenio están comprando dodotis este fin de semana!!!!
Entiendo, y corrígemene si estoy equivocado:
Hasta el 11 de febrero de 2012, por tanto, antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, un empresario y un trabajador, -y solo si existía mutuo acuerdo entre las partes-, podían devaluar la remuneración o cualquier condición o derecho adquirido e incluso cláusula adicional que el trabajador tuviese, siempre y cuando no se vulnerase lo estipulado en el convenio colectivo por el cual se rigiese la actividad principal de la empresa.
Ejemplo: un trabajador que fuese remunerado con 1.500 € brutos mensuales, y el convenio colectivo estipulase que su remuneración bruta mensual mínima dictado por éste fuese 1.200 €. Si existía mutuo acuerdo entre las partes, podía devaluarlo hasta 1.200€, sin poder vulnerar lo estipulado en dicho convenio.
Ahora, a partir de hoy, que entra en vigor el RDL 3/2012, Y SOLO SI EXISTE MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES, se podrá devaluar por debajo de los 1.200€. Señores, un empresario no podrá tomar esas decisiones de modo unilateral. Los Principios de Gerarquía Normativa no se puede vulnerar.
Dices:
para mí, insisto, es que lo más fierte haya sido meter la coletilla de "salarial" en por ejemplo la modificiacion del 41.1.d del ET.... con eso, de entrada, TODOS TODOS TODOS los que ganen por encima de convenio están comprando dodotis este fin de semana!!!!
Entiendo, y corrígemene si estoy equivocado:
Hasta el 11 de febrero de 2012, por tanto, antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, un empresario y un trabajador, -y solo si existía mutuo acuerdo entre las partes-, podían devaluar la remuneración o cualquier condición o derecho adquirido e incluso cláusula adicional que el trabajador tuviese, siempre y cuando no se vulnerase lo estipulado en el convenio colectivo por el cual se rigiese la actividad principal de la empresa.
Ejemplo: un trabajador que fuese remunerado con 1.500 € brutos mensuales, y el convenio colectivo estipulase que su remuneración bruta mensual mínima dictado por éste fuese 1.200 €. Si existía mutuo acuerdo entre las partes, podía devaluarlo hasta 1.200€, sin poder vulnerar lo estipulado en dicho convenio.
Ahora, a partir de hoy, que entra en vigor el RDL 3/2012, Y SOLO SI EXISTE MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES, se podrá devaluar por debajo de los 1.200€. Señores, un empresario no podrá tomar esas decisiones de modo unilateral. Los Principios de Gerarquía Normativa no se puede vulnerar.
Yo archilla veo posibilidades de que varios puntos se declaren inconstitucionales...uno de ellos es la irretroactividad (9.3 CE).
Luego veo más que dudoso como congenia el tema de las bajas por IT con el ART. 43 CE y por conexión con el ART. 15.
Alguna modificación introducirán en el trámite legislativo, está claro que si ahora eran blandos con alguna enmienda que inrtodujeran quedaba en nada la reforma, por ello se opta porque el RD-Ley sea más duro...para luego aunque sea a "regañadientes" introducir alguna enmienda.
Hay que controlar las bajas por IT es cierto, pero no creo que esa sea la forma...alternativas las hay, y sobre todo más equilibradas buscando que no se defraude pero también proteger por lo menos un mínimo el derecho a la salud (que es un derecho constitucional). El equilibrio se adopte la medida que se adopte va a afectar a aquellos que no defraudan, pero eso como en todos los ámbitos, pero se me ocurre por ejemplo que podría haberse regulado que si se supera el índice de absentismo individual pues no se abonan esos días pero por lo menos no se pierde el trabajo...conseguimos que el trabajador no quede totalmente desprotegido (pierde el salario de esos días pero conserva el trabajo), y que el empresario no cargue con todo el peso del fraude. Partiendo de que hay empresarios fraudulentos y no decentes y lo mismo con trabajadores....el punto medio me parece más razonable.
El salario...totalmente de acuerdo, eso sólo se le ocurre a alguién que le falla el riego cerebral..pero no sólo por la vía del ART. 41...mirar bien el sistema de clasificación profesional...se acaban las categorías todos a grupos...y teniendo en cuenta que muchas empresas están por categorías todos los trabajadores...ahora pondrán grupos...pero cuales van a ser los criterios para establecer el salario del grupo?? Ingenuamente diría que se igualarían todos con el salario más alto, justamente que deberían igualarse con el salario medio, y si pienso como "empresario made in spain" que se igualarán a la baja...luego ya vendrá la rebaja de la rebaja por el ART. 41.
Luego veo más que dudoso como congenia el tema de las bajas por IT con el ART. 43 CE y por conexión con el ART. 15.
Alguna modificación introducirán en el trámite legislativo, está claro que si ahora eran blandos con alguna enmienda que inrtodujeran quedaba en nada la reforma, por ello se opta porque el RD-Ley sea más duro...para luego aunque sea a "regañadientes" introducir alguna enmienda.
Hay que controlar las bajas por IT es cierto, pero no creo que esa sea la forma...alternativas las hay, y sobre todo más equilibradas buscando que no se defraude pero también proteger por lo menos un mínimo el derecho a la salud (que es un derecho constitucional). El equilibrio se adopte la medida que se adopte va a afectar a aquellos que no defraudan, pero eso como en todos los ámbitos, pero se me ocurre por ejemplo que podría haberse regulado que si se supera el índice de absentismo individual pues no se abonan esos días pero por lo menos no se pierde el trabajo...conseguimos que el trabajador no quede totalmente desprotegido (pierde el salario de esos días pero conserva el trabajo), y que el empresario no cargue con todo el peso del fraude. Partiendo de que hay empresarios fraudulentos y no decentes y lo mismo con trabajadores....el punto medio me parece más razonable.
El salario...totalmente de acuerdo, eso sólo se le ocurre a alguién que le falla el riego cerebral..pero no sólo por la vía del ART. 41...mirar bien el sistema de clasificación profesional...se acaban las categorías todos a grupos...y teniendo en cuenta que muchas empresas están por categorías todos los trabajadores...ahora pondrán grupos...pero cuales van a ser los criterios para establecer el salario del grupo?? Ingenuamente diría que se igualarían todos con el salario más alto, justamente que deberían igualarse con el salario medio, y si pienso como "empresario made in spain" que se igualarán a la baja...luego ya vendrá la rebaja de la rebaja por el ART. 41.
mlag0053...precisamente la jerarquía normativa es la que vulnera el propio RD-ley...ni más ni menos que elimina el contenido de un artículo de la CE...y encima establece la decisión del empresario de modificación colectiva como fuente, pues si no hay acuerdo es lo que vale...
ART. 37.1. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. La Ley afectada es el ET pero también indirectamente la LOLS...
Puede un RD-ley afectar al contenido de un precepto constitucional??
Pues según nos dice el ART. 86 CE...NO
Artículo 86.
1. En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar..... a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título Primero.....OJO habla de todo el título I, y no sólo de los derechos fundamentales.
Pero supongo que nuestros ilustres y formados parlamentarios no tendrán en cuenta esta y otras inconstitucionalidades para pedir su derogación y tramitación por la vía que corresponde...proyecto de ley...
ART. 37.1. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. La Ley afectada es el ET pero también indirectamente la LOLS...
Puede un RD-ley afectar al contenido de un precepto constitucional??
Pues según nos dice el ART. 86 CE...NO
Artículo 86.
1. En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar..... a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título Primero.....OJO habla de todo el título I, y no sólo de los derechos fundamentales.
Pero supongo que nuestros ilustres y formados parlamentarios no tendrán en cuenta esta y otras inconstitucionalidades para pedir su derogación y tramitación por la vía que corresponde...proyecto de ley...
