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reduccion de jornada laboral
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Comentarios
Pienso que es una manera de libre actuación del empresario, en unmomento delicado de actuar sin tener demasiadas complicaciones. En mi modesta opinión, creo que el contrato no se modifica, por la simple razón y al parecer se trata de una medida mas bien temporal, pues una vez que la empresa se recupere, el trabajador adquiriría su jornada completa. Sin necesidad de tanto tramite de contratos.
Viendo 1 - 20 de 65 comentarios
hola, parto de este hilo antiguo y aunque es mal momento para que me conteste alguién. ¿hay alguna
novedad en esta materia? ¿los partidarios (sólo Vegas) de que se puede reducir la jornada sin modificar el tipo de contrato han aumentado? ¿alguien ha
contrastado su opinión ante los jueces o la administración?.
saludos
novedad en esta materia? ¿los partidarios (sólo Vegas) de que se puede reducir la jornada sin modificar el tipo de contrato han aumentado? ¿alguien ha
contrastado su opinión ante los jueces o la administración?.
saludos
Hola, escribo en el mismo caso de Laura porque veo que han mostrado bastante en interes en asesorar y eso es lo que yo necesito ahora mismo. Bueno empiezo por contarles que trabajo de teleoperadora en una empresa que ofrece servicios a endesa, telepizza, DHL, ono y en mi caso soporte tecnico de adsl a clientes de movistar, resulta que han acabado el servicio a movistar porque las llamadas las han transferido a otros paises como Colombia, Guatemala y Peru, entonces la empresa nos da una hooja donde nos indica que el servicio se acaba y nos reubican en un nuevo servicio llamado Alcatel con un contrato de 35 horas con el compromiso de que la empresa aumentara las horas cuando las necesidades organizativas lo hagan aconsejable (esto en acuerdo con los del "sindicato"), no ponen ningun plazo (entiendo que podrian pasar años y seguiriamos con la misma jornada). Mi contrato es indefinido a jornada completa (40 horas) y no especifica que estoy solo para dar soporte al adsl, dicen que si no aceptamos seria un despido objetivo y nos darian 20 dias por año. Otra cosa es que a todos no nos reducen la jornada por igual, a algunos les ponen 39 horas, otros 35 horas y otros 25 horas. Esto lo pueden hacer al ser una empresa grande y que solo lo esta haciendo con los trabajadores que estan ahora mismo en el servicio que se acaba? he pensado en denunciar por modificaciones sustanciales? ustedes que me aconcejan. Gracias y espero sus respuestas. Un Saludo
buenos dias, despues de mucho leer vuestros mensajes, he decidido que no voy a aceptar ni la reduccion de jornada, ni la rescinsion por mi parte,entonces que es lo que tengo que decirle a mi jefa,se lo comunico por burofax?simplemente tengo que decirle que no m interesa la media jornada??muchas gracias
Pues chica, mas allá de la discusión que tengamos (a mi la sentencia me aclara poco), lo que tienes que hacer es negociar utilizando toda la brasa que hemos dado.
Le dices, "Mira, se que la jornada no se puede reducir del modo que tu me dices, y si persistes en ello, te demando y tendrás que reintegrame mis condiciones. Eso si, si me das X días mas, lo dejamos así"
Y ya está, y si luego tienes que ir a juicio y la razón la tengo yo o Nando, pues ya ser verá.
SALUDOS.
Le dices, "Mira, se que la jornada no se puede reducir del modo que tu me dices, y si persistes en ello, te demando y tendrás que reintegrame mis condiciones. Eso si, si me das X días mas, lo dejamos así"
Y ya está, y si luego tienes que ir a juicio y la razón la tengo yo o Nando, pues ya ser verá.
SALUDOS.
ya lo se,pero sinceramente tiro la toalla, es muy duroo trabajar codo con codo todos los dias y casi prefiero rescindir mi contrato por esa causa y ya esta, siempre y cuando esto no me cause problemas para cobrar el paro claro, entonces de que manera se lo comunico?por escrito por burofax? quiero hacer las cosas bien hechas y no pillarme los dedos
Por que son las que le interesan, Laurita, porque son las que le interesan, aunque, y por lo ya expuesto, a mi entender no puede imponerte ninguna de ellas, al menos no lo hace por el caude adecuado (por la via del art. 41 del ET no lo es) por tanto, simplemente di que no, que no estás de acuerdo con que te reduzcan la jornada y que no se trata de que elijas entre la reduccion y la indemniacion de 20 dias/año, simplementer que elijes quedarte como estás ahora, a jornada completa, y si quiere reducirtela, que lo haga de forma provisional y por la via del art. 47.
Es que no es más complicado, aunque ya no sé si a ti tambien te interesa poder rescindir el contrato con esa indemnziacion, porque pareces fundamentalmente preocupada en los trámitas para poder extiguir el contrato y que te indemicen.
Pero vaya, en el medida en que te interese seguit y a jornada completa pues lo dicho, simplemente dejar claro que te qudas como estás, y si njo que te ofrezca opciones que sean de recibo.
Es como si te digo que te quito tu piso y te lo cambio por un lápiz o un boniato, lo que tú elijas. Lógicamente tu dirás que sigues con el piso, que esas dos alternativas que te da no te las puede imponer, al menos de esa manera y que como no te interesa ni el lápiz ni el boniato, no hay más que hablar.
Pues con esto lo mismo. No puede forzarte a esa elección. Tú misma.
Es que no es más complicado, aunque ya no sé si a ti tambien te interesa poder rescindir el contrato con esa indemnziacion, porque pareces fundamentalmente preocupada en los trámitas para poder extiguir el contrato y que te indemicen.
Pero vaya, en el medida en que te interese seguit y a jornada completa pues lo dicho, simplemente dejar claro que te qudas como estás, y si njo que te ofrezca opciones que sean de recibo.
Es como si te digo que te quito tu piso y te lo cambio por un lápiz o un boniato, lo que tú elijas. Lógicamente tu dirás que sigues con el piso, que esas dos alternativas que te da no te las puede imponer, al menos de esa manera y que como no te interesa ni el lápiz ni el boniato, no hay más que hablar.
Pues con esto lo mismo. No puede forzarte a esa elección. Tú misma.
Cualquier modificacion sustancial de las condiciones de trabajo, y reducir el contrato a la mitad lo es, tiene la consecuencia de que el trabajador puede rescindir la relacion con 20 dias por año, independientemente de que dicha medida sea mas o menos legal, lo importante es que modifique sustancialmente las condiciones pactadas en el contrato.
Un empresario no podrán tramitar una reducción de jornada o una ampliación de jornada de modo unilateral ya que al amparo del artículo 12.4 e) (TRLET) se estipulará de tal modo.
Para poder tramitar dicha reducción de jornada deberá existir mutuo acuerdo entre las partes. En el caso de no existir acuerdo entre éstas y el empresario insistir en su intención de tramitar dicha reducción de jornada, éste, el empresario, deberá recurrir a la situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo o a la situación de ERE de reducción de jornada en virtud del artículo 47 (TRLET) tramitando la solicitud pertinente ante la autoridad laboral.
La autoridad laboral será quién mediante resolición estimatoria o desestimatoria, autorice o no, dicha situación de ERE de suspensión o reducción.
Ésto significa que tu no tendrás potestad para extinguir el contrato de trabajo en virtud del Artículo 41.3 (TRLET) puesto que no se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Para poder tramitar dicha reducción de jornada deberá existir mutuo acuerdo entre las partes. En el caso de no existir acuerdo entre éstas y el empresario insistir en su intención de tramitar dicha reducción de jornada, éste, el empresario, deberá recurrir a la situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo o a la situación de ERE de reducción de jornada en virtud del artículo 47 (TRLET) tramitando la solicitud pertinente ante la autoridad laboral.
La autoridad laboral será quién mediante resolición estimatoria o desestimatoria, autorice o no, dicha situación de ERE de suspensión o reducción.
Ésto significa que tu no tendrás potestad para extinguir el contrato de trabajo en virtud del Artículo 41.3 (TRLET) puesto que no se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pienso que es una manera de libre actuación del empresario, en unmomento delicado de actuar sin tener demasiadas complicaciones. En mi modesta opinión, creo que el contrato no se modifica, por la simple razón y al parecer se trata de una medida mas bien temporal, pues una vez que la empresa se recupere, el trabajador adquiriría su jornada completa. Sin necesidad de tanto tramite de contratos.
FALLAMOS
Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por INMOBILIARIA PROMOTORA MONTE
CERRAO S.A. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 6 de Oviedo en autos seguidos a
instancia de Felicidad contra dicha recurrente sobre Modificación de condiciones de trabajotrabajo, y en
consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la resolución impugnada, condenando a la referida
recurrente a la pérdida del depósito efectuado por él para recurrir al que se dará el destino legal y a abonar
al letrado de la parte impugnante en concepto de honorarios la suma de 360 euros.
Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por INMOBILIARIA PROMOTORA MONTE
CERRAO S.A. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 6 de Oviedo en autos seguidos a
instancia de Felicidad contra dicha recurrente sobre Modificación de condiciones de trabajotrabajo, y en
consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la resolución impugnada, condenando a la referida
recurrente a la pérdida del depósito efectuado por él para recurrir al que se dará el destino legal y a abonar
al letrado de la parte impugnante en concepto de honorarios la suma de 360 euros.
CUARTO.- La cuestión en torno a la que gira el debate es la de si siendo la reducción de jornada una
modificación sustancial de las condiciones de trabajotrabajo, se halla sometida a lo establecido en el
artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores . Es evidente que sí son de aplicación los artículos 51 y 52
c) para proceder a la extinción de los contratos siempre que concurran las causas en ellos contenidas, pero
lo que está prohibido también expresamente por el precepto es la reducción de la jornada de trabajotrabajo
que es una parte esencial (o sustancial) del contrato de trabajotrabajo, con la equivalente reducción
salarial, si no existe conformidad de la trabajadora. Ahí cobra plena aplicación el artículo que estudiamos en
su apartado e), bien entendido que no se refiere a "contrato de trabajotrabajo" sino a "trabajotrabajo": "La
conversión de un trabajotrabajo a tiempo completo en un trabajotrabajo a tiempo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para la trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajotrabajo al amparo de lo
establecido en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 ". Ello pone, pues, de manifiesto la ilegalidad de la
acción empresarial al imponer unilateralmente, sin acuerdo con la trabajadora, una reducción semanal del
tiempo de trabajotrabajo de 20 horas, lo que equivale al 50% del máximo de jornada que viene realizando
la trabajadora, pretendiendo ampararse en una supuesta situación crítica para la empresa, que, por otra
parte, ni siquiera justifica, para proceder a tal modificación sustancial expresamente prohibida; pero
además, la supuesta cobertura legal que utiliza no es de aplicación, como hemos tenido ocasión de
analizar, al trabajotrabajo o jornada de trabajotrabajo a tiempo completo que venía desarrollando la
trabajadora para reducirle la jornada "parcialmente" o "a tiempo parcial" a la mitad, con la consiguiente
reducción del salario. En apoyo de sus tesis, la sentencia de instancia cita, además de la del Tribunal
Supremo, las de diversos tribunales superiores de justicia de distintas comunidades a las que nos
remitimos: Madrid- 14/04/08-, Cantabria- 25/05/07, Castilla-La Mancha - 4/05/06-, Baleares - 20/12/04-,
Castilla y León , sede Valladolid - 15/07/05-, Andalucía, sede Granada - 6/04/01-
Por cuanto antecede,
modificación sustancial de las condiciones de trabajotrabajo, se halla sometida a lo establecido en el
artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores . Es evidente que sí son de aplicación los artículos 51 y 52
c) para proceder a la extinción de los contratos siempre que concurran las causas en ellos contenidas, pero
lo que está prohibido también expresamente por el precepto es la reducción de la jornada de trabajotrabajo
que es una parte esencial (o sustancial) del contrato de trabajotrabajo, con la equivalente reducción
salarial, si no existe conformidad de la trabajadora. Ahí cobra plena aplicación el artículo que estudiamos en
su apartado e), bien entendido que no se refiere a "contrato de trabajotrabajo" sino a "trabajotrabajo": "La
conversión de un trabajotrabajo a tiempo completo en un trabajotrabajo a tiempo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para la trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajotrabajo al amparo de lo
establecido en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 ". Ello pone, pues, de manifiesto la ilegalidad de la
acción empresarial al imponer unilateralmente, sin acuerdo con la trabajadora, una reducción semanal del
tiempo de trabajotrabajo de 20 horas, lo que equivale al 50% del máximo de jornada que viene realizando
la trabajadora, pretendiendo ampararse en una supuesta situación crítica para la empresa, que, por otra
parte, ni siquiera justifica, para proceder a tal modificación sustancial expresamente prohibida; pero
además, la supuesta cobertura legal que utiliza no es de aplicación, como hemos tenido ocasión de
analizar, al trabajotrabajo o jornada de trabajotrabajo a tiempo completo que venía desarrollando la
trabajadora para reducirle la jornada "parcialmente" o "a tiempo parcial" a la mitad, con la consiguiente
reducción del salario. En apoyo de sus tesis, la sentencia de instancia cita, además de la del Tribunal
Supremo, las de diversos tribunales superiores de justicia de distintas comunidades a las que nos
remitimos: Madrid- 14/04/08-, Cantabria- 25/05/07, Castilla-La Mancha - 4/05/06-, Baleares - 20/12/04-,
Castilla y León , sede Valladolid - 15/07/05-, Andalucía, sede Granada - 6/04/01-
Por cuanto antecede,
Hemos de decir que aun siendo conscientes de la confusión creada por la propia sentencia del
Tribunal Supremo, ésta se refiere a un supuesto distinto, a saber, si la reducción de jornada operada era
constitutiva de un despido o si se trataba de una modificación sustancial de condiciones de
trabajotrabajo, concluyendo que para que se diese lo primero, como entendían los trabajadores, era
necesaria la conformidad de éstos para "convertir" el contrato de tiempo completo en a tiempo parcial, lo
que llevaría consigo la extinción del primero y la suscripción de otro nuevo y distinto. La sentencia considera
que la sola reducción de jornada no acarrea por sí misma el surgimiento de un nuevo contrato "a tiempo
parcial", sino que subsiste el anterior a tiempo completo aunque con jornada reducida, tratando de salvar
de este modo la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar o las limitaciones de jornada en
trabajos con riesgo especial para la salud. Así, se dice en la sentencia, al no existir conformidad por parte
del trabajador, no puede hablarse de despido y conversión en nuevo contrato a tiempo parcial.
En el caso que es objeto de esta litis la empresa impone a la trabajadora unilateralmente, mediante
comunicación de fecha 28/07/2008, una reducción de jornada trabajotrabajo, de 40 a 20 horas semanales
de trabajotrabajo, alegando una serie de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción "que
dificultan de modo gravísimo el margen de maniobra de la empresa en el mercado". Según la misma
comunicación lo que se pretende única y exclusivamente es "adaptar la posición de la empresa en el
mercado, haciendo el esfuerzo de mantener todos los puestos de trabajotrabajo en la empresa". En el
hecho probado Tercero se concreta la situación de la empresa.
Tribunal Supremo, ésta se refiere a un supuesto distinto, a saber, si la reducción de jornada operada era
constitutiva de un despido o si se trataba de una modificación sustancial de condiciones de
trabajotrabajo, concluyendo que para que se diese lo primero, como entendían los trabajadores, era
necesaria la conformidad de éstos para "convertir" el contrato de tiempo completo en a tiempo parcial, lo
que llevaría consigo la extinción del primero y la suscripción de otro nuevo y distinto. La sentencia considera
que la sola reducción de jornada no acarrea por sí misma el surgimiento de un nuevo contrato "a tiempo
parcial", sino que subsiste el anterior a tiempo completo aunque con jornada reducida, tratando de salvar
de este modo la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar o las limitaciones de jornada en
trabajos con riesgo especial para la salud. Así, se dice en la sentencia, al no existir conformidad por parte
del trabajador, no puede hablarse de despido y conversión en nuevo contrato a tiempo parcial.
En el caso que es objeto de esta litis la empresa impone a la trabajadora unilateralmente, mediante
comunicación de fecha 28/07/2008, una reducción de jornada trabajotrabajo, de 40 a 20 horas semanales
de trabajotrabajo, alegando una serie de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción "que
dificultan de modo gravísimo el margen de maniobra de la empresa en el mercado". Según la misma
comunicación lo que se pretende única y exclusivamente es "adaptar la posición de la empresa en el
mercado, haciendo el esfuerzo de mantener todos los puestos de trabajotrabajo en la empresa". En el
hecho probado Tercero se concreta la situación de la empresa.
TERCERO.- Con amparo en el artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral denuncia la
representación procesal de la empresa: a) errónea aplicación del art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores ;
b) errónea aplicación del art. 41.1 ET ; c) interpretación errónea de la STS para la Unificación de Doctrina de
fecha 14/05/2007 .
Hemos de decir que prácticamente la sentencia citada por el Tribunal Supremo se ha convertido en el
presente caso en el objeto fundamental del examen jurídico. Según cuál sea la interpretación que le dé cada
una de las partes (la propia sentencia se presta a ello), el resultado será uno u otro. Contrariamente a lo
interpretado por el Juzgador de instancia y por la representación de la demandante, la empresa utiliza una
interpretación que evidentemente favorece sus intereses y no supone una interpretación absurda o ilógica,
realizando una auténtica demostración de ingenio para lograr su propósito. Así, cita el Fundamento de
Derecho Segundo de la sentencia del TS:
"2.- De otra parte, aunque también se haya mantenido que "todo contrato cuya jornada sea inferior a
la habitual es un contrato a tiempo parcial", lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la
doctrina- que el contrato de trabajotrabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una
verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de
jornada [contrato de trabajotrabajo a tiempo completo con jornada reducida] o de utilización reducida del
tiempo de trabajotrabajo ["jornada parcial"]. Así lo ponen de manifiesto su compleja configuración legal
[particularmente la voluntariedad, las específicas reglas de distribución del tiempo, la singularidad del
sistema de protección social...], las exigencias formales y la posible conversión del contrato de tiempo
completo a contrato a tiempo parcial y viceversa. Esta diversidad de naturaleza -en gran medida
aceptada- necesariamente comporta, pese al principio de conservación del negocio y al carácter
excepcional de la novación extintiva, ambos tan presentes en el Derecho del TrabajoTrabajo [de ello son
manifestación la sustitución de las cláusulas nulas por los preceptos debidos, la variedad de suspensiones
de la relación laboral, la subrogación empresarial...], que en los supuestos de la referida conversión no
estemos en presencia de una novación modificativa de la relación laboral, sino ante la novación extintiva de
la preexistente y su sustitución por la nueva (así ya la había indicado la STCT 22/11/88, para contexto
normativo menos concluyente que el actual), habida cuenta de que el fenómeno extintivo no solamente
tiene lugar cuando el contrato de trabajotrabajo finaliza para dar paso a una relación no laboral, sino también cuando se transforma en modalidad o especie distinta."
Abundando más en su argumentación, la recurrente cita el Fundamento de Derecho Tercero de la
meritada sentencia: "TERCERO.- [...] 2.- En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el
mandato, el art. 12.4.e) Estatuto de los Trabajadores dispone que la conversión de un contrato a tiempo
completo en otro a tiempo parcial "tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones" "ex" art.
41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida
[con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los
representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo
parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal
categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente
puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que
en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador."
representación procesal de la empresa: a) errónea aplicación del art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores ;
b) errónea aplicación del art. 41.1 ET ; c) interpretación errónea de la STS para la Unificación de Doctrina de
fecha 14/05/2007 .
Hemos de decir que prácticamente la sentencia citada por el Tribunal Supremo se ha convertido en el
presente caso en el objeto fundamental del examen jurídico. Según cuál sea la interpretación que le dé cada
una de las partes (la propia sentencia se presta a ello), el resultado será uno u otro. Contrariamente a lo
interpretado por el Juzgador de instancia y por la representación de la demandante, la empresa utiliza una
interpretación que evidentemente favorece sus intereses y no supone una interpretación absurda o ilógica,
realizando una auténtica demostración de ingenio para lograr su propósito. Así, cita el Fundamento de
Derecho Segundo de la sentencia del TS:
"2.- De otra parte, aunque también se haya mantenido que "todo contrato cuya jornada sea inferior a
la habitual es un contrato a tiempo parcial", lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la
doctrina- que el contrato de trabajotrabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una
verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de
jornada [contrato de trabajotrabajo a tiempo completo con jornada reducida] o de utilización reducida del
tiempo de trabajotrabajo ["jornada parcial"]. Así lo ponen de manifiesto su compleja configuración legal
[particularmente la voluntariedad, las específicas reglas de distribución del tiempo, la singularidad del
sistema de protección social...], las exigencias formales y la posible conversión del contrato de tiempo
completo a contrato a tiempo parcial y viceversa. Esta diversidad de naturaleza -en gran medida
aceptada- necesariamente comporta, pese al principio de conservación del negocio y al carácter
excepcional de la novación extintiva, ambos tan presentes en el Derecho del TrabajoTrabajo [de ello son
manifestación la sustitución de las cláusulas nulas por los preceptos debidos, la variedad de suspensiones
de la relación laboral, la subrogación empresarial...], que en los supuestos de la referida conversión no
estemos en presencia de una novación modificativa de la relación laboral, sino ante la novación extintiva de
la preexistente y su sustitución por la nueva (así ya la había indicado la STCT 22/11/88, para contexto
normativo menos concluyente que el actual), habida cuenta de que el fenómeno extintivo no solamente
tiene lugar cuando el contrato de trabajotrabajo finaliza para dar paso a una relación no laboral, sino también cuando se transforma en modalidad o especie distinta."
Abundando más en su argumentación, la recurrente cita el Fundamento de Derecho Tercero de la
meritada sentencia: "TERCERO.- [...] 2.- En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el
mandato, el art. 12.4.e) Estatuto de los Trabajadores dispone que la conversión de un contrato a tiempo
completo en otro a tiempo parcial "tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones" "ex" art.
41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida
[con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los
representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo
parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal
categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente
puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que
en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador."
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de fecha 27/10/2008, dictada por el Juzgado de lo
Social nº 6 de Oviedo en Autos 578/08 seguidos a instancia de DÑA Felicidad contra la EMPRESA
INMOBILIARIA PROMOTORA MONTE CERRAO S.A. sobre modificación sustancial de condiciones de
trabajotrabajo, consistente en la conversión de contrato de trabajotrabajo en jornada a tiempo completo
por otra a tiempo parcial, se alza la empresa demandada a medio de recurso de suplicación interesando la
revocación de la misma.
El recurso ha sido impugnado por la representación procesal de la demandante.
SEGUNDO.- Con amparo procesal en el artículo 189.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , por la
empresa demandada se realiza un examen previo sobre la admisibilidad del recurso, pese a ser el objeto de
la litis una modificación sustancial de condiciones de trabajotrabajo, con apoyo en la sentencia del
Tribunal Supremo de 25/06/2003 que, a su vez, cita otras varias al respecto, que es absolutamente
compartida por esta Sala en diversas sentencias de la misma. En efecto, como muy bien argumenta la
representación procesal de la empresa en base a la citada sentencia, el proceso del artículo 138 de la Ley
de Procedimiento Laboral "únicamente es viable cuando la modificación sustancial se ha realizado
cumpliendo los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . Ese proceso tiene como
presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajotrabajo tal como se concibe en el
artículo 41 del Estatuto . Cuando las modificaciones obedecen a un pacto entre empresa y trabajador, o
bien cuando no se han cumplido por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del periodo
de consultas, cuando se trata de modificaciones colectivas o notificación de la medida a los trabajadores y
sus representantes legales en el caso de las individuales, no puede entenderse que la medida se ajusta a lo
establecido en el artículo 41 , siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la
medida."
En el presente caso no ha habido acuerdo entre la empresa y el trabajador por lo que, no dándose tal
premisa, el proceso adecuado ha de ser el ordinario, siendo procedente el presente recurso.
PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de fecha 27/10/2008, dictada por el Juzgado de lo
Social nº 6 de Oviedo en Autos 578/08 seguidos a instancia de DÑA Felicidad contra la EMPRESA
INMOBILIARIA PROMOTORA MONTE CERRAO S.A. sobre modificación sustancial de condiciones de
trabajotrabajo, consistente en la conversión de contrato de trabajotrabajo en jornada a tiempo completo
por otra a tiempo parcial, se alza la empresa demandada a medio de recurso de suplicación interesando la
revocación de la misma.
El recurso ha sido impugnado por la representación procesal de la demandante.
SEGUNDO.- Con amparo procesal en el artículo 189.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , por la
empresa demandada se realiza un examen previo sobre la admisibilidad del recurso, pese a ser el objeto de
la litis una modificación sustancial de condiciones de trabajotrabajo, con apoyo en la sentencia del
Tribunal Supremo de 25/06/2003 que, a su vez, cita otras varias al respecto, que es absolutamente
compartida por esta Sala en diversas sentencias de la misma. En efecto, como muy bien argumenta la
representación procesal de la empresa en base a la citada sentencia, el proceso del artículo 138 de la Ley
de Procedimiento Laboral "únicamente es viable cuando la modificación sustancial se ha realizado
cumpliendo los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . Ese proceso tiene como
presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajotrabajo tal como se concibe en el
artículo 41 del Estatuto . Cuando las modificaciones obedecen a un pacto entre empresa y trabajador, o
bien cuando no se han cumplido por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del periodo
de consultas, cuando se trata de modificaciones colectivas o notificación de la medida a los trabajadores y
sus representantes legales en el caso de las individuales, no puede entenderse que la medida se ajusta a lo
establecido en el artículo 41 , siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la
medida."
En el presente caso no ha habido acuerdo entre la empresa y el trabajador por lo que, no dándose tal
premisa, el proceso adecuado ha de ser el ordinario, siendo procedente el presente recurso.
