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11 Comentarios
Yo estoy a favor del copiar y pegar (yo lo uso)...con sentido, en este caso la consultante había dejado muy clara cual era su situación y venir a contarle que su despido sería nulo en caso de improcedencia cuando estaba embarazada o cuando esta difrutando de la maternidad no viene al caso porque ni está embarazada, ni está de baja por maternidad, ni siquiera aclara si está haciendo uso de la lactancia, con lo cual sobra todo el pegote y con decirle lo del punto 3 era más que suficiente, ahorrándose la disertación sobre el tribunal constitucional, el supremo, el superior de CYL, y demás.
Un saludo.
Un saludo.
Quisiera que alguien me explicara de una vez. ¿porqué molesta tanto algunos foreros el "el copia y pega"
Pues a veces es fundamental utilizarlo, para la mayor comprensión del que necesita una respuesta bien fundamentada y conforme a derecho.
A veces sin el " copia y pega" no se puede
encuentrar la vía de transmisión y conocimiento que espera el presunto consultor.
Pues el "copia y pega " es fundamentalísimo, a mi entender lo acepto como muy buena fuente de transmitir conocimientos y conceptos, que de otra manera quedarían distorsionados y difícil de entender y encajar en el asunto a discernir con claridad y sin nubarrones.
Por tanto yo estoy de acuerdo con el " copia pega" ( es fundamentalísimo)
Pues a veces es fundamental utilizarlo, para la mayor comprensión del que necesita una respuesta bien fundamentada y conforme a derecho.
A veces sin el " copia y pega" no se puede
encuentrar la vía de transmisión y conocimiento que espera el presunto consultor.
Pues el "copia y pega " es fundamentalísimo, a mi entender lo acepto como muy buena fuente de transmitir conocimientos y conceptos, que de otra manera quedarían distorsionados y difícil de entender y encajar en el asunto a discernir con claridad y sin nubarrones.
Por tanto yo estoy de acuerdo con el " copia pega" ( es fundamentalísimo)
Hola.
Bieliño dice que, textualmente, "en junio este año tuve un niño; desde mi incorporacion", así que parece que todo lo que has pegado acerca del embarazo, la maternidad y tal, está muy bien pero no se amolda al caso de la consultante, ya que esta ya ha pasado el embarazo, también la maternidad, y pregunta que si la pueden despedir improcedentente una vez pasada la maternidad, cuestión ya contestada (si no coje la reducción, hasta que cumpla 9 meses la criatura, es nulo), y lo que le sirve de tu "copia y pega" es el punto 3, donde se articula lo informado por los demás anteriormente.
Un saludo.
Bieliño dice que, textualmente, "en junio este año tuve un niño; desde mi incorporacion", así que parece que todo lo que has pegado acerca del embarazo, la maternidad y tal, está muy bien pero no se amolda al caso de la consultante, ya que esta ya ha pasado el embarazo, también la maternidad, y pregunta que si la pueden despedir improcedentente una vez pasada la maternidad, cuestión ya contestada (si no coje la reducción, hasta que cumpla 9 meses la criatura, es nulo), y lo que le sirve de tu "copia y pega" es el punto 3, donde se articula lo informado por los demás anteriormente.
Un saludo.
Buenos días bieliño,
El despido de las trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural es nulo (art. 55.5.a del Estatuto de los Trabajadores).
Cualquier trato desfavorable para la mujer relacionado con su embarazo o con la maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo (art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007).
El Tribunal Constitucional (en sentencia 92/2008) y el Tribunal Supremo (sentencias 17/10/2008 y 17/03/09) mantienen que “la nulidad es la calificación aplicable a los despidos de las trabajadoras embarazadas que no sean consideradas procedentes”.
Corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, y probar, en definitiva, que el despido obedece a motivos no relacionados con el embarazo (y por ende período de lactancia). Y por ello, de declararse nulo el despido, sería conveniente solicitar junto con la demanda de despido nulo, la correspondiente indemnización por daños morales causados, que por ejemplo, en una sentencia “reciente “se estimó en 10.000 euros (STSJ de Castilla-La Mancha de 09/07/2009)
Por lo tanto, en estas situaciones hay una presunción de nulidad de los despidos que realice la empresa, a no ser que sea capaz de demostrar que obedecen a razones que no tienen que ver con ello.
Por lo tanto, se consideraría nulo el despido en los siguientes casos:
1 – El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de esos periodos.
2 - El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de ocho años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o estén disfrutando de ellos; o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
3 - El de los trabajadores tras reintegrarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
El despido nulo tendrá el efecto de tener que readmitir al trabajador despedido, debiendo abonarle los salarios dejados de percibir.
La empresa tampoco puede aprovechar despidos objetivos para despedir caprichosamente a determinados colectivos como por ejemplo trabajadora embarazada, o recién incorporada tras su baja maternal, en periodo de lactancia o reducción de jornada por guarda legal, que estuviera en excedencia por cuidado de un hijo o familiar, etc…, por lo que tendrá necesariamente que demostrar es necesario amortizar sus puestos.
Espero haberte sido de utilidad.
Saludos,
El despido de las trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural es nulo (art. 55.5.a del Estatuto de los Trabajadores).
Cualquier trato desfavorable para la mujer relacionado con su embarazo o con la maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo (art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007).
El Tribunal Constitucional (en sentencia 92/2008) y el Tribunal Supremo (sentencias 17/10/2008 y 17/03/09) mantienen que “la nulidad es la calificación aplicable a los despidos de las trabajadoras embarazadas que no sean consideradas procedentes”.
Corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, y probar, en definitiva, que el despido obedece a motivos no relacionados con el embarazo (y por ende período de lactancia). Y por ello, de declararse nulo el despido, sería conveniente solicitar junto con la demanda de despido nulo, la correspondiente indemnización por daños morales causados, que por ejemplo, en una sentencia “reciente “se estimó en 10.000 euros (STSJ de Castilla-La Mancha de 09/07/2009)
Por lo tanto, en estas situaciones hay una presunción de nulidad de los despidos que realice la empresa, a no ser que sea capaz de demostrar que obedecen a razones que no tienen que ver con ello.
Por lo tanto, se consideraría nulo el despido en los siguientes casos:
1 – El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de esos periodos.
2 - El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de ocho años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o estén disfrutando de ellos; o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
3 - El de los trabajadores tras reintegrarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
El despido nulo tendrá el efecto de tener que readmitir al trabajador despedido, debiendo abonarle los salarios dejados de percibir.
La empresa tampoco puede aprovechar despidos objetivos para despedir caprichosamente a determinados colectivos como por ejemplo trabajadora embarazada, o recién incorporada tras su baja maternal, en periodo de lactancia o reducción de jornada por guarda legal, que estuviera en excedencia por cuidado de un hijo o familiar, etc…, por lo que tendrá necesariamente que demostrar es necesario amortizar sus puestos.
Espero haberte sido de utilidad.
Saludos,
La protección contra un despido calificado como IMPROCEDENTE hasta los 8 años, SOLO es en caso de tener una reducción por guarda legal, la cual no tienes ahora.
Si has disfrutado de la maternidad, tu protección en tu situación actual contra un despido calificado como IMPROCEDENTE es hasta que el niño cumpla 9 meses.
En cuanto a la pregunta que haces de "cuanto tiempo puedo estar de baja", la respuesta es hasta que te cures.
Un saludo.
Si has disfrutado de la maternidad, tu protección en tu situación actual contra un despido calificado como IMPROCEDENTE es hasta que el niño cumpla 9 meses.
En cuanto a la pregunta que haces de "cuanto tiempo puedo estar de baja", la respuesta es hasta que te cures.
Un saludo.
queria matizar lo de la reduccion, ya que economicamente no me interesa pedirla, puesto que tambien hago solo 4 horas al dia(que ya esta bien),,, mi duda es si por no pedirla me puede despedir, mas que nada para estar preparada, ya que el despido es lo que menos me preocupa, pero cuanto mas tarde en despedirme mas podre ir acumulando paro y seguir de baja ya que me es imposible psicologicamente volver al lugar donde trabajo
Lo de la baja parece que ultimamente se esta poniendo dificil. Yo he estado de baja 2 semanas 1 mes por mobbing que me estan haciendo, ademas de otras jugarretas, y ya me han llamado de inspeccion medica. Parece que me ha denunciado la empresa, por baja sospechosa.
Lo de la reduccion es como dices. Puedes pedir reduccion (no pueden negarse, aunque pueden intentarlo y te tocaria denunciar) desde 1/2 a 1/8 de tu jornada habitual (En tu caso seria trabajar 17,5 horas a 10 horas) y podrias estar en reduccion hasta los 8 años. Solo serias "indespedible" si pidieras la reduccion. Sino hasta los 9 meses. Matizo lo de indespedible: No podran hacerte un despido improcedente, del resto de tipos seria bastante dificil pero no imposible.
La solucion al mobbien puede pasar por aplicar lo que te dicen aqui http://laboro-spain.blogspot.com/2009/10/que-hacer-cuando-te-putean-en-el.html
Mirate toda esa web que es muy informativa.
Lo de la reduccion es como dices. Puedes pedir reduccion (no pueden negarse, aunque pueden intentarlo y te tocaria denunciar) desde 1/2 a 1/8 de tu jornada habitual (En tu caso seria trabajar 17,5 horas a 10 horas) y podrias estar en reduccion hasta los 8 años. Solo serias "indespedible" si pidieras la reduccion. Sino hasta los 9 meses. Matizo lo de indespedible: No podran hacerte un despido improcedente, del resto de tipos seria bastante dificil pero no imposible.
La solucion al mobbien puede pasar por aplicar lo que te dicen aqui http://laboro-spain.blogspot.com/2009/10/que-hacer-cuando-te-putean-en-el.html
Mirate toda esa web que es muy informativa.
Situacion laboral
llevo mas de dos años con contrato indefinido de 20 h semanales como dependienta(en realidad hacia 25).
en junio este año tuve un niño; desde mi incorporacion mi jefa me hace la vida imposible hasta tal punto que estoy de baja por ansiedad.
mis preguntas son:
-cuanto tiempo puedo estar de baja
-me puede despedir mi jefa(ya se que por ley estoy protegida hasta los 8 años del niño, pero me han comentado que si no he pedido reduccion de la jornada, me pueden despedir a los 9 meses de nacer el niño)
-cual es la solucion para salir lo mejor beneficiada posible
en junio este año tuve un niño; desde mi incorporacion mi jefa me hace la vida imposible hasta tal punto que estoy de baja por ansiedad.
mis preguntas son:
-cuanto tiempo puedo estar de baja
-me puede despedir mi jefa(ya se que por ley estoy protegida hasta los 8 años del niño, pero me han comentado que si no he pedido reduccion de la jornada, me pueden despedir a los 9 meses de nacer el niño)
-cual es la solucion para salir lo mejor beneficiada posible
