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El crédito horario sindical
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Ameliorrhh, gracias por la jurisprudencia. Es de mucha utilidad. Decirte que algunas sentencias ya las conocía, pues había dado con ellas investigando sobre este tema.
Según lo que comentas, quedan claros varios aspectos. He de decir que en lo referente a algunos temas yo estaba equivocado. Especialmente en el hecho de que cuando uno está de vacaciones, sigue existiendo (generando) crédito horario. Yo no creía que fuera así, pero sí lo es. Aunque si me permitís, haré referencia nuevamente a la Sentencia A.N 146/2012 de 27 de noviembre (http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/194344/sentencia-an-146-2012-de-27-de-noviembre-credito-horario-delegado-sindical-y-representantes-uni) la cual dice justamente lo contrario. Cito el párrafo previo al fallo:
"No podemos admitir, sin embargo, las 180 horas anuales reclamadas, puesto que la garantía, reconocida propiamente, es la disfrutada por los representantes unitarios, quienes disfrutan, al igual que el delegado sindical, su correspondiente mes de vacaciones o cualquier otro periodo de inactividad laboral a lo largo del año, en el que no se desarrollarán lógicamente actividades sindicales, por lo que procede estimar parcialmente la demanda."
El tema de la cesión de horas está igualmente claro. Incluso me lo han confirmado en los Servicios Centrales de mi Consejería.
De igual forma, las sentencias expuestas por ameliorrhh dicen en varios puntos lo siguiente:
- "cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante"
- "si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones..."
- "nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas"
Según esto, yo entiendo que cuando el liberado se va de vacaciones, no va a trabajar EN NADA, y puede ceder sus horas a otro miembro del comité de empresa, siempre sin superar el máximo establecido. ¿Que no quiere ceder las horas? Está en su derecho. Supongo que se perderán.
Pero lo que no podrá hacer es coger las vacaciones y a su vez TODO el crédito horario.
Saludos y gracias
Según lo que comentas, quedan claros varios aspectos. He de decir que en lo referente a algunos temas yo estaba equivocado. Especialmente en el hecho de que cuando uno está de vacaciones, sigue existiendo (generando) crédito horario. Yo no creía que fuera así, pero sí lo es. Aunque si me permitís, haré referencia nuevamente a la Sentencia A.N 146/2012 de 27 de noviembre (http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/194344/sentencia-an-146-2012-de-27-de-noviembre-credito-horario-delegado-sindical-y-representantes-uni) la cual dice justamente lo contrario. Cito el párrafo previo al fallo:
"No podemos admitir, sin embargo, las 180 horas anuales reclamadas, puesto que la garantía, reconocida propiamente, es la disfrutada por los representantes unitarios, quienes disfrutan, al igual que el delegado sindical, su correspondiente mes de vacaciones o cualquier otro periodo de inactividad laboral a lo largo del año, en el que no se desarrollarán lógicamente actividades sindicales, por lo que procede estimar parcialmente la demanda."
El tema de la cesión de horas está igualmente claro. Incluso me lo han confirmado en los Servicios Centrales de mi Consejería.
De igual forma, las sentencias expuestas por ameliorrhh dicen en varios puntos lo siguiente:
- "cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante"
- "si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones..."
- "nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas"
Según esto, yo entiendo que cuando el liberado se va de vacaciones, no va a trabajar EN NADA, y puede ceder sus horas a otro miembro del comité de empresa, siempre sin superar el máximo establecido. ¿Que no quiere ceder las horas? Está en su derecho. Supongo que se perderán.
Pero lo que no podrá hacer es coger las vacaciones y a su vez TODO el crédito horario.
Saludos y gracias
Espero no liarla.
Esta es mi conclusión.
Dices en un post "La forma de trabajar es acumulando en jornadas completas, de forma que va al centro 11 días al mes, y los otros 11 lo dedica a labores sindicales, siendo sustituido en el centro. (Cálculos aproximados, considerémoslo así para facilitar las cuentas)."
1) Si el representante de los trabajadores liberado tiene fijados los días de la semana en los que realiza las labores sindicales, podrá ceder a otro compañero del comité las horas de labores sindicales que le correspondan durante el periodo de vacaciones. Si no, las perderá.
Por ej: Dedica sistemáticamente TODOS los lunes y martes de cada semana a sus labores sindicales.
2) Si NO tiene fijados unos días concretos al mes para realizar las labores sindicales, podrá acumular esas horas en el resto de días del mes, fuera del periodo de vacaciones.
3) Si se va de vacaciones un mes entero, perderá las horas sindicales de ese mes. Eso sí, puede cederlas a otro compañero del comité.
Un saludo.
Esta es mi conclusión.
Dices en un post "La forma de trabajar es acumulando en jornadas completas, de forma que va al centro 11 días al mes, y los otros 11 lo dedica a labores sindicales, siendo sustituido en el centro. (Cálculos aproximados, considerémoslo así para facilitar las cuentas)."
1) Si el representante de los trabajadores liberado tiene fijados los días de la semana en los que realiza las labores sindicales, podrá ceder a otro compañero del comité las horas de labores sindicales que le correspondan durante el periodo de vacaciones. Si no, las perderá.
Por ej: Dedica sistemáticamente TODOS los lunes y martes de cada semana a sus labores sindicales.
2) Si NO tiene fijados unos días concretos al mes para realizar las labores sindicales, podrá acumular esas horas en el resto de días del mes, fuera del periodo de vacaciones.
3) Si se va de vacaciones un mes entero, perderá las horas sindicales de ese mes. Eso sí, puede cederlas a otro compañero del comité.
Un saludo.
Liberté, es el caso 2) que expones. No tiene fijados días concretos.
Y lo que suelen hacer los miembros del comité a la hora de pedir vacaciones es, en este caso por ejemplo, pedir 7 días de vacaciones en julio, 8 en agosto y 7 en septiembre, sin perjuicio del disfrute de 70 horas de crédito en julio, 70 horas en agosto y 70 horas en septiembre.
Y lo que suelen hacer los miembros del comité a la hora de pedir vacaciones es, en este caso por ejemplo, pedir 7 días de vacaciones en julio, 8 en agosto y 7 en septiembre, sin perjuicio del disfrute de 70 horas de crédito en julio, 70 horas en agosto y 70 horas en septiembre.
Frenchu.
Pues, entonces, en MI opinión, vas a meter la pata si no le permites utilizar esas horas de labor sindical durante los días del mes en que no esté de vacaciones.
Tiene razón el liberado, aunque tiene mucho morro, también. No creo que en agosto se puedan hacer muchas gestiones, por ej.
De todas formas, qué más te da darle los días al liberado o que los ceda a otro compañero. Al final, te quedarás con un trabajador menos (se llame Pepe o Luis). Digo yo. A no ser que te plantee un problema en el servicio en el que trabaja el liberado. Entonces, pienso que lo mejor sería que lo negociaras con el comité de empresa.
Nunca entenderé por qué los representantes de los trabajadores NO informan a la empresa, con tiempo, de las horas que necesitan para hacer las labores sindicales (salvo urgencia).
Para mí, es una cuestión de respeto hacia a empresa y los trabajadores.
Yo fui representante sindical hace años y, siempre, informaba al jefe de mi servicio del día y horas que necesitaba para realizar una gestión. Simplemente, para que pudiera tomar las medidas oportunas. Si no, al final, repercutiría en mis compañeros de servicio.
Un saludo.
Pues, entonces, en MI opinión, vas a meter la pata si no le permites utilizar esas horas de labor sindical durante los días del mes en que no esté de vacaciones.
Tiene razón el liberado, aunque tiene mucho morro, también. No creo que en agosto se puedan hacer muchas gestiones, por ej.
De todas formas, qué más te da darle los días al liberado o que los ceda a otro compañero. Al final, te quedarás con un trabajador menos (se llame Pepe o Luis). Digo yo. A no ser que te plantee un problema en el servicio en el que trabaja el liberado. Entonces, pienso que lo mejor sería que lo negociaras con el comité de empresa.
Nunca entenderé por qué los representantes de los trabajadores NO informan a la empresa, con tiempo, de las horas que necesitan para hacer las labores sindicales (salvo urgencia).
Para mí, es una cuestión de respeto hacia a empresa y los trabajadores.
Yo fui representante sindical hace años y, siempre, informaba al jefe de mi servicio del día y horas que necesitaba para realizar una gestión. Simplemente, para que pudiera tomar las medidas oportunas. Si no, al final, repercutiría en mis compañeros de servicio.
Un saludo.
Liberté, por supuesto que no se le va a negar el uso de su crédito horario.
Lo que se le va a decir es que (y que se me perdone pero para que nos entendamos hay que hablar de días que se trabaja en el centro y días que se trabaja en el sindicato), si el liberado va a trabajar al centro 11 días al mes, y los otros 11 días son de labores sindicales, entonces quedará eximido de trabajar en el centro por vacaciones durante un máximo de 11 días al año. Y los otros 11 días que le quedan de vacaciones se corresponden con su labor sindical, de forma que cuando las disfrute, si quiere puede ceder las horas a otro compañero.
Lo que no se va a permitir es que, si el liberado va 11 días al mes a trabajar al centro, cuando se coja vacaciones deje de ir 22 días de trabajar al centro y luego disfrute él mismo del crédito horario en su totalidad.
Respecto a la acumulación de horas de un mes a otro, los Servicios Centrales me informaron que no se permite.
En lo referente a qué mas da si usa todo el credito horario o lo cede a otro compañero, te diré que no es lo mismo una cosa que otra, pues de una forma uno se autogestiona fácilmente,y de la otra tiene que tomarse unas molestias que a lo mejor no le compensan.
Y en lo referente a informar a la empresa con tiempo de cuando utilizar el crédito horario, te sorprenderías de las cosas que ocurren. Como dije antes, el mismo liberado llama a la casa del sustituto para decirle cuando debe ir a sustituirle...
En fin, que así está el patio...
Lo que se le va a decir es que (y que se me perdone pero para que nos entendamos hay que hablar de días que se trabaja en el centro y días que se trabaja en el sindicato), si el liberado va a trabajar al centro 11 días al mes, y los otros 11 días son de labores sindicales, entonces quedará eximido de trabajar en el centro por vacaciones durante un máximo de 11 días al año. Y los otros 11 días que le quedan de vacaciones se corresponden con su labor sindical, de forma que cuando las disfrute, si quiere puede ceder las horas a otro compañero.
Lo que no se va a permitir es que, si el liberado va 11 días al mes a trabajar al centro, cuando se coja vacaciones deje de ir 22 días de trabajar al centro y luego disfrute él mismo del crédito horario en su totalidad.
Respecto a la acumulación de horas de un mes a otro, los Servicios Centrales me informaron que no se permite.
En lo referente a qué mas da si usa todo el credito horario o lo cede a otro compañero, te diré que no es lo mismo una cosa que otra, pues de una forma uno se autogestiona fácilmente,y de la otra tiene que tomarse unas molestias que a lo mejor no le compensan.
Y en lo referente a informar a la empresa con tiempo de cuando utilizar el crédito horario, te sorprenderías de las cosas que ocurren. Como dije antes, el mismo liberado llama a la casa del sustituto para decirle cuando debe ir a sustituirle...
En fin, que así está el patio...
Frenchu, usted lo puede razonar como quiera y estamos de acuerdo en que el elemento en cuestión tiene mucha cara, pero yo aquí sólo veo un intento por parte de la empresa de ahorrarse esas 70 h. de una forma u otra y eso implica vulneración de la libertad sindical en una demanda.
Insiste usted en diferenciar los días de acción sindical y los de trabajo, la prueba mas palpable es que en la nómina del trabajador consta quien paga todo el mes, otra pruebas es que si el trabajador tuviese un accidente de trafico que le produjesen lesiones, se consideraría accidente laboral.
Siga usted argumentando lo que quiera y queriendo diferenciar entre unos días y otros, pero lo siento, él cuando esta en días de acción sindical esta trabajando lo quiera usted entender así o no.
Le digo mas, y este por ej. es mi caso, yo trabajo a turnos y cuando pido un PS, pues paso por los servicios viendo a los compañeros para informarles, pues bien yo uno de esos días tengo un accidente en las 24 horas, (y eso que trabajo 8 como la mayoría), y yo alego que iba a visitar a algún compañero y es accidente de trabajo.
Insisto si el delegado les denuncia se les va a caer el pelo y luego le explica usted al juez o a la inspección lo de los 11 días de trabajo y 11 de acción sindical.
SMO.
Insiste usted en diferenciar los días de acción sindical y los de trabajo, la prueba mas palpable es que en la nómina del trabajador consta quien paga todo el mes, otra pruebas es que si el trabajador tuviese un accidente de trafico que le produjesen lesiones, se consideraría accidente laboral.
Siga usted argumentando lo que quiera y queriendo diferenciar entre unos días y otros, pero lo siento, él cuando esta en días de acción sindical esta trabajando lo quiera usted entender así o no.
Le digo mas, y este por ej. es mi caso, yo trabajo a turnos y cuando pido un PS, pues paso por los servicios viendo a los compañeros para informarles, pues bien yo uno de esos días tengo un accidente en las 24 horas, (y eso que trabajo 8 como la mayoría), y yo alego que iba a visitar a algún compañero y es accidente de trabajo.
Insisto si el delegado les denuncia se les va a caer el pelo y luego le explica usted al juez o a la inspección lo de los 11 días de trabajo y 11 de acción sindical.
SMO.
Frenchu.
Pienso que tiene razón jamgpreve.
Sigo creyendo que vas a meter la pata.
Ni sé cómo defiende los intereses de los trabajadores ese comité de empresa, ni sé si sólo actúa así el liberado o todos los miembros del comité, ni sé si hay, en estos momentos, conflictos laborales en la empresa. Tú das la versión de empresa (falta la otra).
Lo que SÍ que sé es que el liberado, el comité o ambos tienen muy claro cómo defender SUS derechos (los de ellos) y cómo manejar las horas de labor sindical (no perdonan ni una hora, ni en agosto).
Está claro lo que pone el ET sobre el tema de las horas de labor sindical y lo que dicen las sentencias que te ha citado ameliorrhh.
Las horas MENSUALES que dedican los miembros de un comité de empresa a la labor sindical forman parte de su horario laboral. No van por un lado esas horas y por otro las que dedican a su trabajo en la empresa. Forman parte de un mismo lote.
No te equivoques, por mucho que te fastidie. La empresa tiene la OBLIGACIÓN de respetar lo que establece el ET, aunque pueda parecerle injusto y haya representantes de los trabajadores que abusen de manera reiterada. Pero, es lo que hay.
Por lo tanto, mi consejo es que recapacites, que lo vuelvas a analizar detenidamente y que tomes, por supuesto, la decisión que consideres más oportuna.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Pienso que tiene razón jamgpreve.
Sigo creyendo que vas a meter la pata.
Ni sé cómo defiende los intereses de los trabajadores ese comité de empresa, ni sé si sólo actúa así el liberado o todos los miembros del comité, ni sé si hay, en estos momentos, conflictos laborales en la empresa. Tú das la versión de empresa (falta la otra).
Lo que SÍ que sé es que el liberado, el comité o ambos tienen muy claro cómo defender SUS derechos (los de ellos) y cómo manejar las horas de labor sindical (no perdonan ni una hora, ni en agosto).
Está claro lo que pone el ET sobre el tema de las horas de labor sindical y lo que dicen las sentencias que te ha citado ameliorrhh.
Las horas MENSUALES que dedican los miembros de un comité de empresa a la labor sindical forman parte de su horario laboral. No van por un lado esas horas y por otro las que dedican a su trabajo en la empresa. Forman parte de un mismo lote.
No te equivoques, por mucho que te fastidie. La empresa tiene la OBLIGACIÓN de respetar lo que establece el ET, aunque pueda parecerle injusto y haya representantes de los trabajadores que abusen de manera reiterada. Pero, es lo que hay.
Por lo tanto, mi consejo es que recapacites, que lo vuelvas a analizar detenidamente y que tomes, por supuesto, la decisión que consideres más oportuna.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Frenchu independientemente que no te guste la idea de pasar por el aro crees que te merece la pena correr el riesgo que puedes buscarle a tu empresa. Me explico, creo que debes de ser el jefe de personal de la empresa, si es así y el gerente de la empresa lo que quiere es que fastidies al Delegado Sindical, pues debes de enseñarle que además de responsabilidad penal conlleva infracción de la LISOS y no son ninguna de las dos una broma.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Frenchu independientemente que no te guste la idea de pasar por el aro crees que te merece la pena correr el riesgo que puedes buscarle a tu empresa. Me explico, creo que debes de ser el jefe de personal de la empresa, si es así y el gerente de la empresa lo que quiere es que fastidies al Delegado Sindical, pues debes de enseñarle que además de responsabilidad penal conlleva infracción de la LISOS y no son ninguna de las dos una broma.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
No soy jefe de personal. Sí trabajo en el Servicio de Personal. Nadie se está queriendo vengar de nadie. Simplemente se han constatado una serie de hechos que se consideran un abuso de proporciones bastante importantes, como por ejemplo, el tema del que tuve conocimiento ayer mismo de que el liberado sindical coge más horas al mes de crédito horario de las que tiene reconocidas. Lo único que pretendo es informarme, conocer sobre el asunto y aplicar la normativa vigente. Nada más. Sea a favor de quien sea. Pero aplicando la normativa.
Si en cualquier momento alguien me dice que todo es legal, pues perfecto, no tengo problema en ello aunque considere, a título personal, que pueda ser o no una barbaridad. Pero aquí estamos para acatar la ley.
Y respecto al tema que nos compete, vuelvo a repetir: aquí no se están tocando las horas sindicales de nadie.
Aquí se quiere aplicar lo que dicen todas las sentencias que me habéis mostrado, que no es otra cosa que lo siguiente: el liberado coge vacaciones, por tanto no ejerce labor alguna de ningún tipo, y puede ceder esas horas a otro representante.
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿tan difícil es de entender?
Y os lo digo con total sinceridad. A lo mejor se me ha pasado algo. Sigo investigando y estaría encantado de dar con alguna normativa, sentencia o lo que sea que aclare definitivamente este asunto.
Pero llegado a estas alturas no parece que la vaya a encontrar...
Si en cualquier momento alguien me dice que todo es legal, pues perfecto, no tengo problema en ello aunque considere, a título personal, que pueda ser o no una barbaridad. Pero aquí estamos para acatar la ley.
Y respecto al tema que nos compete, vuelvo a repetir: aquí no se están tocando las horas sindicales de nadie.
Aquí se quiere aplicar lo que dicen todas las sentencias que me habéis mostrado, que no es otra cosa que lo siguiente: el liberado coge vacaciones, por tanto no ejerce labor alguna de ningún tipo, y puede ceder esas horas a otro representante.
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿tan difícil es de entender?
Y os lo digo con total sinceridad. A lo mejor se me ha pasado algo. Sigo investigando y estaría encantado de dar con alguna normativa, sentencia o lo que sea que aclare definitivamente este asunto.
Pero llegado a estas alturas no parece que la vaya a encontrar...
frenchu.
Vamos a ver.
Me parece que voy a tirar la toalla.
1) El liberado se va de vacaciones todo el mes de julio.
O bien cede sus días MENSUALES de labor sindical a otro representante de los trabajadores, o bien los pierde.
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
¿Dónde lo pone?
En el ET pone que el representante de los trabajadores tiene derecho a unas horas MENSUALES para realizar la labor sindical. NO especifica, en ningún sitio, cómo tiene que utilizar esas horas. Puede utilizarlas todas en 10 días, repartirlas semanalmente o como considere necesario, según las necesidades del momento.
¿Tan difícil es de entender?
En mi opinión, las sentencias que ha citado ameliorrhh se refieren a la CESIÓN del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones o están de baja a otros miembros del comité.
¿Cómo llegas a la conclusión de que la empresa puede OBLIGAR al liberado a CEDER sus horas de labor sindical a otro representante de los trabajadores?
Me parece que haces una interpretación errónea de lo que dicen las sentencias.
En ellas, el juez dictamina que un representante de los trabajadores PUEDE, si así lo desea, ceder sus horas mensuales a otro miembro del comité.
En ningún momento, dice que esté OBLIGADO a hacerlo NI que la empresa le pueda OBLIGAR.
Un saludo.
Vamos a ver.
Me parece que voy a tirar la toalla.
1) El liberado se va de vacaciones todo el mes de julio.
O bien cede sus días MENSUALES de labor sindical a otro representante de los trabajadores, o bien los pierde.
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
¿Dónde lo pone?
En el ET pone que el representante de los trabajadores tiene derecho a unas horas MENSUALES para realizar la labor sindical. NO especifica, en ningún sitio, cómo tiene que utilizar esas horas. Puede utilizarlas todas en 10 días, repartirlas semanalmente o como considere necesario, según las necesidades del momento.
¿Tan difícil es de entender?
En mi opinión, las sentencias que ha citado ameliorrhh se refieren a la CESIÓN del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones o están de baja a otros miembros del comité.
¿Cómo llegas a la conclusión de que la empresa puede OBLIGAR al liberado a CEDER sus horas de labor sindical a otro representante de los trabajadores?
Me parece que haces una interpretación errónea de lo que dicen las sentencias.
En ellas, el juez dictamina que un representante de los trabajadores PUEDE, si así lo desea, ceder sus horas mensuales a otro miembro del comité.
En ningún momento, dice que esté OBLIGADO a hacerlo NI que la empresa le pueda OBLIGAR.
Un saludo.
Autor: Frenchu Fecha: 16/05/2013
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿TAN DIFÍCIL ES DE ENTENDER?
A tenor de lo que conteste en el post de mas arriba:
Autor: Frenchu Fecha: 12/04/2013
Es decir, el cálculo de horas anuales se obtiene de multiplicar el crédito mensual ¿por 11 o por 12?
Autor: ameliorrhh Fecha: 12/04/2013
Pues depende. De que depende?? pues de su “posible” acumulación y cómputo distinto al mensual, etc. En el caso que te expongo arriba sería x 12, en el que tú expones sería x 11.
Yo soy uno de los que no se entera, pues sigo opinando exactamente lo mismo.
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿TAN DIFÍCIL ES DE ENTENDER?
A tenor de lo que conteste en el post de mas arriba:
Autor: Frenchu Fecha: 12/04/2013
Es decir, el cálculo de horas anuales se obtiene de multiplicar el crédito mensual ¿por 11 o por 12?
Autor: ameliorrhh Fecha: 12/04/2013
Pues depende. De que depende?? pues de su “posible” acumulación y cómputo distinto al mensual, etc. En el caso que te expongo arriba sería x 12, en el que tú expones sería x 11.
Yo soy uno de los que no se entera, pues sigo opinando exactamente lo mismo.
ameliorrhh.
A ver si me aclaro. No llego a entender lo que quieres decir.
Un liberado se va de vacaciones desde 1 de junio hasta el 14 de junio (la mitad del mes).
¿Quieres decir que, como durante el periodo de vacaciones NO ejerce su laboral sindical, perdería o tendría que ceder a un compañero la mitad del crédito mensual?
¿No podría, si tiene que realizar alguna gestión, utilizar TODAS las horas que le corresponden de crédito MENSUAL entre el 15 de junio y el 30 de junio?
Yo no saco esa conclusión de las sentencias.
Volveré a leerlas con más atención.
Un saludo.
A ver si me aclaro. No llego a entender lo que quieres decir.
Un liberado se va de vacaciones desde 1 de junio hasta el 14 de junio (la mitad del mes).
¿Quieres decir que, como durante el periodo de vacaciones NO ejerce su laboral sindical, perdería o tendría que ceder a un compañero la mitad del crédito mensual?
¿No podría, si tiene que realizar alguna gestión, utilizar TODAS las horas que le corresponden de crédito MENSUAL entre el 15 de junio y el 30 de junio?
Yo no saco esa conclusión de las sentencias.
Volveré a leerlas con más atención.
Un saludo.
Liberté, creo que estoy un poco como tú, a punto de tirar la toalla.
Voy a centrarme en algo lo más concreto posible, y que tú has apuntado. El punto 2) de tu ultimo mensaje dice:
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
Te respondo: No me baso en nada. En este caso, el liberado ha cogido sus primeros 15 días naturales de vacaciones (que equivalen a 11 días hábiles), y puede, por supuesto, utilizar todas las horas que le correspondan para labor sindical ese mes.
Ahora bien, si el liberado se coge otro período de vacaciones, por ejemplo, del 15 al 31 de agosto (otros 11 días hábiles), te pregunto:
¿Puede utilizar todas las horas que le correspondan ese mes de agosto para su labor sindical?
Mi respuesta es NO. ¿Por qué? Pues por el simple hecho de que TODAS sus vacaciones las ha cogido de su trabajo en el centro y NADA de su labor sindical. Es decir, el liberado trabaja todos los meses todas las horas de labor sindical sin descanso de ningún tipo.
Yo opino que un liberado tiene vacaciones como todo el mundo. Faltaría más. Pero que esas vacaciones implican que: NI VA A TRABAJAR AL CENTRO DE TRABAJO, NI EJERCE LABOR SINDICAL ALGUNA. Porque la esencia misma de las vacaciones es esa.
Y las sentencias que aquí se han mostrado respaldan mi opinión pues dicen, en varios párrafos, que el liberado no ejerce labor alguna en vacaciones y que puede ceder esas horas, si quiere. La empresa no le obliga.
Saludos
Voy a centrarme en algo lo más concreto posible, y que tú has apuntado. El punto 2) de tu ultimo mensaje dice:
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
Te respondo: No me baso en nada. En este caso, el liberado ha cogido sus primeros 15 días naturales de vacaciones (que equivalen a 11 días hábiles), y puede, por supuesto, utilizar todas las horas que le correspondan para labor sindical ese mes.
Ahora bien, si el liberado se coge otro período de vacaciones, por ejemplo, del 15 al 31 de agosto (otros 11 días hábiles), te pregunto:
¿Puede utilizar todas las horas que le correspondan ese mes de agosto para su labor sindical?
Mi respuesta es NO. ¿Por qué? Pues por el simple hecho de que TODAS sus vacaciones las ha cogido de su trabajo en el centro y NADA de su labor sindical. Es decir, el liberado trabaja todos los meses todas las horas de labor sindical sin descanso de ningún tipo.
Yo opino que un liberado tiene vacaciones como todo el mundo. Faltaría más. Pero que esas vacaciones implican que: NI VA A TRABAJAR AL CENTRO DE TRABAJO, NI EJERCE LABOR SINDICAL ALGUNA. Porque la esencia misma de las vacaciones es esa.
Y las sentencias que aquí se han mostrado respaldan mi opinión pues dicen, en varios párrafos, que el liberado no ejerce labor alguna en vacaciones y que puede ceder esas horas, si quiere. La empresa no le obliga.
Saludos
frenchu.
La respuesta a tus elucubraciones, la tienes en la pregunta que plantea ameliorrhh en su último post (claro, conciso y concreto).
"Pregunto yo, como puedes ceder horas si no tienes derecho a ellas???"
Mi respuesta es: Puedes ceder horas porque SÍ tienes derecho a ellas.
Si no las utilizas las cedes (si lo consideras oportuno) o las pierdes.
Un saludo.
La respuesta a tus elucubraciones, la tienes en la pregunta que plantea ameliorrhh en su último post (claro, conciso y concreto).
"Pregunto yo, como puedes ceder horas si no tienes derecho a ellas???"
Mi respuesta es: Puedes ceder horas porque SÍ tienes derecho a ellas.
Si no las utilizas las cedes (si lo consideras oportuno) o las pierdes.
Un saludo.
Y dale, las horas son 70 x 12 el mes de vacaciones tb genera horas.
Aunque los meses de julio y agosto la actividad en el juzgado de lo social se cuasi se paraliza, pero se mantiene un juzgado de guardia para los casos mas urgentes, en el sindicato pasa lo mismo, las consultas se mantienen así que el trabajador en cuestión puede seguir teniendo esa actividad, (las horas son del sindicato y usted podrá preguntar al mismo si el trabajador las esta desempeñando con ese fin, el sindicato le dirá que es conocedor de esa actividad y que ya se lo comunica en el papel por el que pide los PS).
Sigue empeñado en que 11 días trabaja en la empresa y 11 para el sindicato, su lógica dice que si tiene un mes de vacaciones aunque lo coja por quincenas en una de ellas puede usar los días del sindicato pero que en el otro mes los días que trabaja para la empresa no puede utilizarlos, bien ESTO NO ES ASÍ, A VER SI LO ENTIENDE DE UNA VEZ, él tiene tantos días al mes les envía un PS diciendo los días que va a utilizar y listo, ESA DIFERENCIUA DE DIAS TRABAJADOS PARA LA EMPRESZA Y DIAS PARA EL SINDICATO NO EXISTE.
Le estoy avisando del riesgo que corre y que además de la responsabilidad administrativa incurren tb en responsabilidad penal.
La verdad estoy desenado que se los denieguen y que él les demande por vulneración de la acción sindical para ver cual es el resultado y me gustaría que usted nos transmitiese el resultado, avisado ya esta del riesgo que corre y aunque pueda usted pensar que yo no soy parcial en este caso creo que estoy defendiendo mas a la empresa que al trabajador porque les estoy diciendo los problemas que pueden tener y que si de verdad ¿cree que merece al pena correr el riesgo?.
Aunque los meses de julio y agosto la actividad en el juzgado de lo social se cuasi se paraliza, pero se mantiene un juzgado de guardia para los casos mas urgentes, en el sindicato pasa lo mismo, las consultas se mantienen así que el trabajador en cuestión puede seguir teniendo esa actividad, (las horas son del sindicato y usted podrá preguntar al mismo si el trabajador las esta desempeñando con ese fin, el sindicato le dirá que es conocedor de esa actividad y que ya se lo comunica en el papel por el que pide los PS).
Sigue empeñado en que 11 días trabaja en la empresa y 11 para el sindicato, su lógica dice que si tiene un mes de vacaciones aunque lo coja por quincenas en una de ellas puede usar los días del sindicato pero que en el otro mes los días que trabaja para la empresa no puede utilizarlos, bien ESTO NO ES ASÍ, A VER SI LO ENTIENDE DE UNA VEZ, él tiene tantos días al mes les envía un PS diciendo los días que va a utilizar y listo, ESA DIFERENCIUA DE DIAS TRABAJADOS PARA LA EMPRESZA Y DIAS PARA EL SINDICATO NO EXISTE.
Le estoy avisando del riesgo que corre y que además de la responsabilidad administrativa incurren tb en responsabilidad penal.
La verdad estoy desenado que se los denieguen y que él les demande por vulneración de la acción sindical para ver cual es el resultado y me gustaría que usted nos transmitiese el resultado, avisado ya esta del riesgo que corre y aunque pueda usted pensar que yo no soy parcial en este caso creo que estoy defendiendo mas a la empresa que al trabajador porque les estoy diciendo los problemas que pueden tener y que si de verdad ¿cree que merece al pena correr el riesgo?.
