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¿posibilidad de conciliación en auto-despido?
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21 Comentarios
Hola a todos;
A mi entender, es totalmente factible esa posibilidad, es decir, que el trabajador presente papeleta de conciliación pidiendo la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización correspondiente y que la empresa en acto de conciliación se avenga a abonarla.
Al fin y al cabo, la norma establece la obligatoriedad de conciliación previa, siendo contradictorio que obligando al intento de conciliación no se pueda conciliar. "... te obligo a conciliar, pero no concilies... porque no puedes".
Además, teniendo en cuenta el principio de economia procesal, seria también contrario al mismo el hecho de que pudiendo haber resuelto el tema en conciliación se haya tenido que acudir al juzgado de lo social, con la consiguiente perdida de tiempo y dinero.
No sé si te referias a eso...
Saludos.
Viendo 1 - 20 de 21 comentarios
¿posibilidad de conciliación en auto-despido?
Hola, aunque ya plantee esta consulta hace un par de dias, lo hice dentro de un post inicado por otro consultante, Dado que ninguno de lls dia ha tenide respuesta y que parece haber quedado ya olvidado, me permito plantear de nuevo la mia, al menos en su punto básico:
En el caso de que , en base al art. 50 del ET (incumplimiento grave de la empresa...) sea el trabajador quien solicite la rescisión de la relacion laboral ¿cabe, o incluso debe, haber conciliación previa, de forma que el tema su resuelva en esa instancia?
Es decir, ¿no es necesario que para que la extinción de la relacion laboral y la indemnizacion correspondiente tengan los mismos efectos que el despido improcedente exista sentencia por parte de un juzgado de lo social? (porque por un lado, creo que la LPL preve la necesidad de sentencia para que tenga esos efectos, pero por otro lado también me suena haber tenido referencia a "conciliación ante supuestos de reclamacion de la extincion de la relacion laboral a instancia del empleado en base al art.50 del ET", pero vaya, no es un tema que tenga contrastado.
Muchas gracias, como siempre, por vuestas aportaciones
En el caso de que , en base al art. 50 del ET (incumplimiento grave de la empresa...) sea el trabajador quien solicite la rescisión de la relacion laboral ¿cabe, o incluso debe, haber conciliación previa, de forma que el tema su resuelva en esa instancia?
Es decir, ¿no es necesario que para que la extinción de la relacion laboral y la indemnizacion correspondiente tengan los mismos efectos que el despido improcedente exista sentencia por parte de un juzgado de lo social? (porque por un lado, creo que la LPL preve la necesidad de sentencia para que tenga esos efectos, pero por otro lado también me suena haber tenido referencia a "conciliación ante supuestos de reclamacion de la extincion de la relacion laboral a instancia del empleado en base al art.50 del ET", pero vaya, no es un tema que tenga contrastado.
Muchas gracias, como siempre, por vuestas aportaciones
Vamos a ver Nando, este es un tema que ya tuve ocasión de pronunciarme hace algún tiempo, aunque del mismo solo realicé un breve análisis de los distintos supuestos. De ahí que hoy solo me ajuste al procedimiento y con ello, creo que cumplo con dos utilidades: la tuya en particular y la mía en general, para divulgación de los que puedan estar interesados. Creo que con ella se responde a tus preguntas.
En un principio, no cabe comparar el despido disciplinario (que inicia el empresario) con el despido provocado a surge instancias del trabajador: si existiesen causas, se asemejan solo en que se produce la ruptura o la extinción del vínculo laboral y que los efectos indemnizatorios (45 días por año, art. 50.2 ET) son idénticos, pero nada más.
En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la reposición (en las mismas condiciones, que regían) a su puesto de trabajo, o en su defecto, la indemnización del improcedente, en el “provocado, en situación normal”, el trabajador pide al Juez laboral que resuelva con la extinción del contrato que une a las partes y que el empresario le indemnice como si se tratara de un despido improcedente. Pero también puede darse dentro de la modalidad del “despido provocado” una situación de anormalidad, que resultando así, el trabajador ya no pide al Juez que extinga, sino que en virtud de la gravedad de los hechos, se aventura a extinguirlo por su cuenta y espera la confirmación judicial. En este último supuesto o modalidad, siempre es imprescindible solicitar (yo siempre lo haría) la intervención de la Inspección de Trabajo, para que constate los hechos y entre a corregir (imponiendo sanciones) conductas empresariales impropias e ilícitas en la relación laboral.
Veamos ambos:
a) Situación normal: Se lleva a término, con una solicitud de la extinción ante el Juez. El artículo 50.1 del E.T. no concede al trabajador una autorización expresa para dar por terminado el contrato laboral por sí mismo, si lo que pretende es que se le reconozca su derecho a ser indemnizado por ello; solo se limita a considerar que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato” y establece una serie de supuestos. De ahí que el trabajador, debe limitarse a formular la oportuna demanda, y en la misma, solicitar se dicte resolución o sentencia en la que el Juez laboral declare extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente. Pero como esa extinción del contrato no se produce sino mediante tal sentencia, en tanto no se sustancie el procedimiento judicial el vínculo contractual seguirá "vivo" y produciendo sus efectos: el trabajador deberá seguir trabajando, para evitar la situación de abandono de trabajo. Si no lo hiciera así, perdería el derecho a la pretendida indemnización.
b) Situación anormal: resolución por sí mismo y posterior demanda sobre la indemnización. Este supuesto excepcional, solo puede darse cuando concurran hechos o acciones graves que hagan imposible la continuidad en la prestación laboral. Si así aconteciese, el trabajador puede resolver por sí mismo la relación laboral cuando "el incumplimiento empresarial fuera de tal modo vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador que justificara la decisión simple o inmediata de éste". En tal caso, deberá formular, pese a todo, su demanda para que se condene al empresario a abonarle la indemnización. Pero insisto, deben darse situaciones de excepción en los que la continuidad de la prestación laboral suponga un grave riesgo físico o moral para el trabajador, o cuando, en términos generales, se ofrecen situaciones que por sí mismas, ponen de manifiesto que resultaría muy difícil (STS de 26 de noviembre de 1986; STS de 18 de julio de 1990), la continuación de la convivencia.
...//... Continúa
En un principio, no cabe comparar el despido disciplinario (que inicia el empresario) con el despido provocado a surge instancias del trabajador: si existiesen causas, se asemejan solo en que se produce la ruptura o la extinción del vínculo laboral y que los efectos indemnizatorios (45 días por año, art. 50.2 ET) son idénticos, pero nada más.
En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la reposición (en las mismas condiciones, que regían) a su puesto de trabajo, o en su defecto, la indemnización del improcedente, en el “provocado, en situación normal”, el trabajador pide al Juez laboral que resuelva con la extinción del contrato que une a las partes y que el empresario le indemnice como si se tratara de un despido improcedente. Pero también puede darse dentro de la modalidad del “despido provocado” una situación de anormalidad, que resultando así, el trabajador ya no pide al Juez que extinga, sino que en virtud de la gravedad de los hechos, se aventura a extinguirlo por su cuenta y espera la confirmación judicial. En este último supuesto o modalidad, siempre es imprescindible solicitar (yo siempre lo haría) la intervención de la Inspección de Trabajo, para que constate los hechos y entre a corregir (imponiendo sanciones) conductas empresariales impropias e ilícitas en la relación laboral.
Veamos ambos:
a) Situación normal: Se lleva a término, con una solicitud de la extinción ante el Juez. El artículo 50.1 del E.T. no concede al trabajador una autorización expresa para dar por terminado el contrato laboral por sí mismo, si lo que pretende es que se le reconozca su derecho a ser indemnizado por ello; solo se limita a considerar que “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato” y establece una serie de supuestos. De ahí que el trabajador, debe limitarse a formular la oportuna demanda, y en la misma, solicitar se dicte resolución o sentencia en la que el Juez laboral declare extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización correspondiente. Pero como esa extinción del contrato no se produce sino mediante tal sentencia, en tanto no se sustancie el procedimiento judicial el vínculo contractual seguirá "vivo" y produciendo sus efectos: el trabajador deberá seguir trabajando, para evitar la situación de abandono de trabajo. Si no lo hiciera así, perdería el derecho a la pretendida indemnización.
b) Situación anormal: resolución por sí mismo y posterior demanda sobre la indemnización. Este supuesto excepcional, solo puede darse cuando concurran hechos o acciones graves que hagan imposible la continuidad en la prestación laboral. Si así aconteciese, el trabajador puede resolver por sí mismo la relación laboral cuando "el incumplimiento empresarial fuera de tal modo vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador que justificara la decisión simple o inmediata de éste". En tal caso, deberá formular, pese a todo, su demanda para que se condene al empresario a abonarle la indemnización. Pero insisto, deben darse situaciones de excepción en los que la continuidad de la prestación laboral suponga un grave riesgo físico o moral para el trabajador, o cuando, en términos generales, se ofrecen situaciones que por sí mismas, ponen de manifiesto que resultaría muy difícil (STS de 26 de noviembre de 1986; STS de 18 de julio de 1990), la continuación de la convivencia.
...//... Continúa
...//... Sigue aquí.
Por otro lado, si la resolución del contrato de trabajo es judicial, ello implica que hasta que la sentencia se pronuncie la relación debe mantenerse viva (excepto en los casos excepcionales mencionados) debiendo el trabajador adoptar una conducta apropiada a tal situación. De no ser así, podría durante esta fase quedar incurso en causa justificada de despido. En este sentido, el Tribunal Supremo (STS de 4 de febrero de 1986) declaró que "si el trabajador se estima perjudicado en sus derechos puede ejercitar la acción resolutoria, y si el empresario estima concurre causa de despido puede adoptar tal decisión, mas si ésta se produce cuando ya está en tramitación una reclamación sobre resolución del contrato, hay que dar preferencia a la decisión de la cuestión primeramente planteada. Esta situación queda regulada por dispuesto en el artículo 32 de la Ley Procesal Laboral que establece que "cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del ET y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio.
Finalmente dado que la resolución es instada por el trabajador, y hasta que se pronuncie el órgano judicial debe continuar la prestación de servicios, no caben salarios de tramitación. Sólo serían debidos esos salarios de tramitación, en el caso en que el incumplimiento empresarial sea de tal índole, que impida la presencia del trabajador en la empresa hasta que se pronuncie la sentencia.
Que te vaya bien.
Por otro lado, si la resolución del contrato de trabajo es judicial, ello implica que hasta que la sentencia se pronuncie la relación debe mantenerse viva (excepto en los casos excepcionales mencionados) debiendo el trabajador adoptar una conducta apropiada a tal situación. De no ser así, podría durante esta fase quedar incurso en causa justificada de despido. En este sentido, el Tribunal Supremo (STS de 4 de febrero de 1986) declaró que "si el trabajador se estima perjudicado en sus derechos puede ejercitar la acción resolutoria, y si el empresario estima concurre causa de despido puede adoptar tal decisión, mas si ésta se produce cuando ya está en tramitación una reclamación sobre resolución del contrato, hay que dar preferencia a la decisión de la cuestión primeramente planteada. Esta situación queda regulada por dispuesto en el artículo 32 de la Ley Procesal Laboral que establece que "cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del ET y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio.
Finalmente dado que la resolución es instada por el trabajador, y hasta que se pronuncie el órgano judicial debe continuar la prestación de servicios, no caben salarios de tramitación. Sólo serían debidos esos salarios de tramitación, en el caso en que el incumplimiento empresarial sea de tal índole, que impida la presencia del trabajador en la empresa hasta que se pronuncie la sentencia.
Que te vaya bien.
Hola a todos;
A mi entender, es totalmente factible esa posibilidad, es decir, que el trabajador presente papeleta de conciliación pidiendo la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización correspondiente y que la empresa en acto de conciliación se avenga a abonarla.
Al fin y al cabo, la norma establece la obligatoriedad de conciliación previa, siendo contradictorio que obligando al intento de conciliación no se pueda conciliar. "... te obligo a conciliar, pero no concilies... porque no puedes".
Además, teniendo en cuenta el principio de economia procesal, seria también contrario al mismo el hecho de que pudiendo haber resuelto el tema en conciliación se haya tenido que acudir al juzgado de lo social, con la consiguiente perdida de tiempo y dinero.
No sé si te referias a eso...
Saludos.
Bueno, muchas gracias por vuestros comentarios!!.
Y al compañero GS "chapeau" por su trabajada, completa y fundamentada aportación.
Efectivamente, mi duda iba básicamente en cuanto a la posibilidad (o, como dice Ninfa, incluso obligatoriedad) de acudir a conciliación previa en el caso de que, de acuerdo con el art. 50 del ET el trabajador solicite la extinción del contrato laboral (por ej. por incumplimiento grave del empresario).
Parece ser que sí.
Y es que repasando el ET y la LPL no veo (o no sé ver) ninguna referencia concreta sobre esta posibilidad, pero consultando manuales al uso veo hablan siempre de que el trabajador deberá acudor al juzgado de lo social (no hablan de conciliación previa) y que para que la indemnizacion que perciba tenga los mismos efectos que la del despido disciplinario, deberá ser establecida por un juez por sentencia.
En cualquier caso, ¿existe alguna prevision normativa expresa al respecto? (y que yo no he sabido encontrar). De ser así, ¿me la podéis facilitar?.
Muchas gracias de nuevo.
Saludos
Y al compañero GS "chapeau" por su trabajada, completa y fundamentada aportación.
Efectivamente, mi duda iba básicamente en cuanto a la posibilidad (o, como dice Ninfa, incluso obligatoriedad) de acudir a conciliación previa en el caso de que, de acuerdo con el art. 50 del ET el trabajador solicite la extinción del contrato laboral (por ej. por incumplimiento grave del empresario).
Parece ser que sí.
Y es que repasando el ET y la LPL no veo (o no sé ver) ninguna referencia concreta sobre esta posibilidad, pero consultando manuales al uso veo hablan siempre de que el trabajador deberá acudor al juzgado de lo social (no hablan de conciliación previa) y que para que la indemnizacion que perciba tenga los mismos efectos que la del despido disciplinario, deberá ser establecida por un juez por sentencia.
En cualquier caso, ¿existe alguna prevision normativa expresa al respecto? (y que yo no he sabido encontrar). De ser así, ¿me la podéis facilitar?.
Muchas gracias de nuevo.
Saludos
Hola a todos. Por orden subjetivo de preferencia:
Para la compañera Mlee: Compañera dos “margaritas” en el mismo día, es mucho, viniendo de una compañera tal cualificada como tú. De cualquier forma, mi agradecimiento también por leerme.
A la compañera Ninfa, como siempre, mi admiración recíproca.
A todos en general, Gracias.
Dicho lo que antecede y aunque me espera otra controversia, observo que el poco tiempo que a veces se dispone, hace que se pasen por alto detalles que terminan desapercibidos. Me refiero, claro está, a la conciliación administrativa previa, que incluía en el párrafo tercero de mi exposición cuando digo: “En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la...”
Con esto trataba de indicar, de que el empresario y el trabajador están obligados a cumplir el contrato y ello conlleva, satisfacer entre las partes los derechos y las obligaciones laborales que les incumben. Por ello, ese cumplimiento presupone su respeto y no lo cumplirá quien pretenda unilateralmente cambiarlo. Para el Código Civil, artículo 1091, el contrato es una verdadera “ley” material para los firmantes, y tanto la quebranta quien deja de cumplir sus compromisos (el trabajador), como quien pretende que por su mera voluntad éstos varíen (el empresario) de contenido. De ahí que esta modalidad de extinción del contrato, (contemplada en el artículo 49.1.j, y desarrollada en el artículo 50 ET) sea la antítesis de la extinción prevista en el artículo 49.1, k) y desarrollada en el artículo 54 ET.
Pues bien Nando, salvando las distintas (en cuanto a quien ejerce la acción) la motivación es un incumplimiento contractual y como tal debe estar sometido a conciliación administrativa previa, antes de que se pueda realizar la demanda ante el órgano judicial correspondiente.
Y dirás, y no lo dice y yo no lo encuentro expresamente. Si hombre, ahí va.
Efectivamente, en ambas modalidades, es necesario solicitar la conciliación administrativa en virtud de lo establecido en el artículo 63 y 64 de la Ley de Procedimiento Laboral: el primero como obligación, y el segundo, como excepción. Con relación a las condiciones, (como todas) se determinan el artículo número 4 y siguientes del Real Decreto 2756/79 de 23 de noviembre. Pero eso sí, una papeleta sería por Despido y la otra por Resolución del Contrato por Voluntad del Trabajador.
Que os vaya bien a todos.
Para la compañera Mlee: Compañera dos “margaritas” en el mismo día, es mucho, viniendo de una compañera tal cualificada como tú. De cualquier forma, mi agradecimiento también por leerme.
A la compañera Ninfa, como siempre, mi admiración recíproca.
A todos en general, Gracias.
Dicho lo que antecede y aunque me espera otra controversia, observo que el poco tiempo que a veces se dispone, hace que se pasen por alto detalles que terminan desapercibidos. Me refiero, claro está, a la conciliación administrativa previa, que incluía en el párrafo tercero de mi exposición cuando digo: “En ambas modalidades, se necesita un acto administrativo previo, pero mientras en el disciplinario el trabajador pide la...”
Con esto trataba de indicar, de que el empresario y el trabajador están obligados a cumplir el contrato y ello conlleva, satisfacer entre las partes los derechos y las obligaciones laborales que les incumben. Por ello, ese cumplimiento presupone su respeto y no lo cumplirá quien pretenda unilateralmente cambiarlo. Para el Código Civil, artículo 1091, el contrato es una verdadera “ley” material para los firmantes, y tanto la quebranta quien deja de cumplir sus compromisos (el trabajador), como quien pretende que por su mera voluntad éstos varíen (el empresario) de contenido. De ahí que esta modalidad de extinción del contrato, (contemplada en el artículo 49.1.j, y desarrollada en el artículo 50 ET) sea la antítesis de la extinción prevista en el artículo 49.1, k) y desarrollada en el artículo 54 ET.
Pues bien Nando, salvando las distintas (en cuanto a quien ejerce la acción) la motivación es un incumplimiento contractual y como tal debe estar sometido a conciliación administrativa previa, antes de que se pueda realizar la demanda ante el órgano judicial correspondiente.
Y dirás, y no lo dice y yo no lo encuentro expresamente. Si hombre, ahí va.
Efectivamente, en ambas modalidades, es necesario solicitar la conciliación administrativa en virtud de lo establecido en el artículo 63 y 64 de la Ley de Procedimiento Laboral: el primero como obligación, y el segundo, como excepción. Con relación a las condiciones, (como todas) se determinan el artículo número 4 y siguientes del Real Decreto 2756/79 de 23 de noviembre. Pero eso sí, una papeleta sería por Despido y la otra por Resolución del Contrato por Voluntad del Trabajador.
Que os vaya bien a todos.
Muchas gracias de nuevo por tu ayuda, GS.
Aunque no he podido consultar el R.D. 2756/79 (que regula el Instituto de Mediación, Arbitraje ...), entiendo que en base a los dipuesto en los arts. 63 y 64 del ET procede la conciliación previa en estos supuestos, ya que no figura en las excepciones previstas en el art. 64.
Reitero mi agradecimiento, G.S.
Evidentemente, si alguien está en condiciones de aportar algo más respecto a este tema (experiencia propia, etc) le estaré muy agradecido.
Un saludo
Aunque no he podido consultar el R.D. 2756/79 (que regula el Instituto de Mediación, Arbitraje ...), entiendo que en base a los dipuesto en los arts. 63 y 64 del ET procede la conciliación previa en estos supuestos, ya que no figura en las excepciones previstas en el art. 64.
Reitero mi agradecimiento, G.S.
Evidentemente, si alguien está en condiciones de aportar algo más respecto a este tema (experiencia propia, etc) le estaré muy agradecido.
Un saludo
Bueno, dado que en ese caso lo que pretende el trabajador es la estinción del contrato pero con la indemnización que correspondería a un despido improcedente, entiendo que si el juez desestima su demanda el trabajador tendrá dos opciones: seguir en la empresa o bien causar baja, pero voluntaria, y por tanto sin indemnización ni derecho a paro.
Salvo mejor criterio u opinión, claro
Salvo mejor criterio u opinión, claro
Hola,
Yo he llevado algun tema de extinción voluntaria y, efectivamente, siempre hay conciliación previa. Esto queda claro por lo establecido en los arts. 63 y 64 del ET, como ya se ha dicho por aquí.
Qué se discute? Pues la resolución del contrato con derecho a la indemnización por perjuicios, es como si dijeramos una trasposción de la llamada condición resolutoria tácita del art. 1.124 del CC, al ámbito laboral, basada en el incumplimiento de las obligaciones del contrato por parte del empresario y que tiene su efecto reflejo en la facultad del despido que tiene el empresario en caso de incumplimiento del empresario (aunque a éste, desde la reforma del 2001, tiene la potestad de rescindir unilateralmente sin necesidad de intervención judicial).
El trabajador debe acreditar el icumplimiento sustancial por parte del empresario y, en ese caso, el Juez emitirá una sentencia de doble contenido: constitutiva (declarando resuelto y vínculo contractual) y de de condena (condenando al pago de la indemnización de 45 días por año).
Para qué sirve la conciliación previa? En la práctica, para nada, pues el empresario no te va a reconocer en dicho trámite que ha incumplido, principalmente, por que ello no le reporta ninguna utilidad, lo único que conseguiría sería antipar la resolución que, teóricamente, no le interesa pues el sostiene el mantenimiento del contrato.
Pero lo que suele pasar bastante en la práctica es que el empresario despide al trabajador que ha solicitado la extinción, con el fin de que, si éste (o su abogado) no están listos, se va a la calle sin nada. Es decir, el trabajador demanda al empresario por la vía del art. 50, y, cuando le llega la demanda, el empresario (o su representate), le llama a su despacho y le dice, como en el anuncio de la coca-cola "sin rodeos, está ud. despedido", el trabajador, confiado en que su caso ya está en el juzgado, piensa, o le dice: - bueno ya hablaremos, tengo pruebas evidentes de tu incumplimiento y me vas a indemnizar (pongamos que insta la resolución, p.ej, por no reponer en las condiciones tras una orden judicial para ello). Sin embargo, llega el día del juicio, se plantea y la empresa se opone aduciendo que no se puede resolver lo que ya está resuelto y que hace un més y medio ya despidió al trabajador, por lo que el proceso carece de objeto.
Consecuencia, el trabajador, está en la calle sin nada.
Moraleja, nunca dejes de demandar por el despido aunque ya hayas interpuesto la acción de resolución. En este caso, la conciliación previa sí que tendrá sentido y los procesos se acumularán, en virtud de lo dispuesto en el art. 32 de la LPL.
Yo he llevado algun tema de extinción voluntaria y, efectivamente, siempre hay conciliación previa. Esto queda claro por lo establecido en los arts. 63 y 64 del ET, como ya se ha dicho por aquí.
Qué se discute? Pues la resolución del contrato con derecho a la indemnización por perjuicios, es como si dijeramos una trasposción de la llamada condición resolutoria tácita del art. 1.124 del CC, al ámbito laboral, basada en el incumplimiento de las obligaciones del contrato por parte del empresario y que tiene su efecto reflejo en la facultad del despido que tiene el empresario en caso de incumplimiento del empresario (aunque a éste, desde la reforma del 2001, tiene la potestad de rescindir unilateralmente sin necesidad de intervención judicial).
El trabajador debe acreditar el icumplimiento sustancial por parte del empresario y, en ese caso, el Juez emitirá una sentencia de doble contenido: constitutiva (declarando resuelto y vínculo contractual) y de de condena (condenando al pago de la indemnización de 45 días por año).
Para qué sirve la conciliación previa? En la práctica, para nada, pues el empresario no te va a reconocer en dicho trámite que ha incumplido, principalmente, por que ello no le reporta ninguna utilidad, lo único que conseguiría sería antipar la resolución que, teóricamente, no le interesa pues el sostiene el mantenimiento del contrato.
Pero lo que suele pasar bastante en la práctica es que el empresario despide al trabajador que ha solicitado la extinción, con el fin de que, si éste (o su abogado) no están listos, se va a la calle sin nada. Es decir, el trabajador demanda al empresario por la vía del art. 50, y, cuando le llega la demanda, el empresario (o su representate), le llama a su despacho y le dice, como en el anuncio de la coca-cola "sin rodeos, está ud. despedido", el trabajador, confiado en que su caso ya está en el juzgado, piensa, o le dice: - bueno ya hablaremos, tengo pruebas evidentes de tu incumplimiento y me vas a indemnizar (pongamos que insta la resolución, p.ej, por no reponer en las condiciones tras una orden judicial para ello). Sin embargo, llega el día del juicio, se plantea y la empresa se opone aduciendo que no se puede resolver lo que ya está resuelto y que hace un més y medio ya despidió al trabajador, por lo que el proceso carece de objeto.
Consecuencia, el trabajador, está en la calle sin nada.
Moraleja, nunca dejes de demandar por el despido aunque ya hayas interpuesto la acción de resolución. En este caso, la conciliación previa sí que tendrá sentido y los procesos se acumularán, en virtud de lo dispuesto en el art. 32 de la LPL.
Muchas gracias por tus consejos, The End, los tendré en cuenta.
Pero vamos a ver, si al final el tema se resuelve en conciliación, bueno, aunque en el acta de conciliación imagino que no se entrará en detalles en cuanto a si tal incumplimiento se ha dado o no, si al final se acuerda extinguir el contrato, con la indemnizacion de 45 dias, etc, ¿no puede entenderse eso como un allanamiento por parte de la empresa respecto al incumplimiento del que se la acusa?.
Imaginad que el supuesto incumplimiento es en relacion al tema de prevención de riesgos ¿además del despido, podrían derivarse otras consecuencias para la empresa, tales como sanciones por parte de la Inspección, ante las que no se podria recurrir por aquello de "no ir contra los actos propios" (es decir, si al conciliar, aceptando la reclamacion del trabajador, reconoces que has incumplido, luego no puedes recurrir contra una sanción derivada de los mismos hechos).
¿Cómo lo véis?
Un saludo
Pero vamos a ver, si al final el tema se resuelve en conciliación, bueno, aunque en el acta de conciliación imagino que no se entrará en detalles en cuanto a si tal incumplimiento se ha dado o no, si al final se acuerda extinguir el contrato, con la indemnizacion de 45 dias, etc, ¿no puede entenderse eso como un allanamiento por parte de la empresa respecto al incumplimiento del que se la acusa?.
Imaginad que el supuesto incumplimiento es en relacion al tema de prevención de riesgos ¿además del despido, podrían derivarse otras consecuencias para la empresa, tales como sanciones por parte de la Inspección, ante las que no se podria recurrir por aquello de "no ir contra los actos propios" (es decir, si al conciliar, aceptando la reclamacion del trabajador, reconoces que has incumplido, luego no puedes recurrir contra una sanción derivada de los mismos hechos).
¿Cómo lo véis?
Un saludo
Efectivamente, así es. En esa hipotética conciliación, la empresa ha de reconocer el incumplimiento por lo que, como dije antes, es muy raro que se llegar a la misma y sólo es posible el acuerdo si se ha acumulado la extinción al despido.
Otra cosa no puede ser porqué, en ese caso, estaríamos ante una resolución de mutuo acuerdo y, entonces, el trabajador no estaría en situación legal de desempleo.
En el caso que planteas de la inspección, evidentemente, con el acta esa encima de la mesa, sería muy complicado defender la no comisión de la infracción, la cuestión es quien pone ese acta encima de la mesa. Puede ser que lo haga el trabajador que denuncie, pero si no es así, no creo que la Inspección de oficio indage tanto como para averiguar su existencia. Por otra parte, lo mismo sucedería con la sentencia en caso de que esta fuera condenatoria.
Pero otra cosa es la posibilidad de recurir, pues siempre puedes recurrir aunque sea reconociendo los hechos, pero intentando moderar la sanción o incluso la no aplicación por no ser los mismos constitutivos de infracción, etc.
Otra cosa no puede ser porqué, en ese caso, estaríamos ante una resolución de mutuo acuerdo y, entonces, el trabajador no estaría en situación legal de desempleo.
En el caso que planteas de la inspección, evidentemente, con el acta esa encima de la mesa, sería muy complicado defender la no comisión de la infracción, la cuestión es quien pone ese acta encima de la mesa. Puede ser que lo haga el trabajador que denuncie, pero si no es así, no creo que la Inspección de oficio indage tanto como para averiguar su existencia. Por otra parte, lo mismo sucedería con la sentencia en caso de que esta fuera condenatoria.
Pero otra cosa es la posibilidad de recurir, pues siempre puedes recurrir aunque sea reconociendo los hechos, pero intentando moderar la sanción o incluso la no aplicación por no ser los mismos constitutivos de infracción, etc.
Gracias de nuevo The End
El caso es que en este supuesto la Inspección ya ha entrado (denuncia por parte del trabajador). Y es más, (aunque sobre esto tal vez habra otro post o recupere uno de antiguo porque de verdad que el tema se las trae), ya ha hecho llegar el acta de infracción, que, evidentemente la empresa va a recurrir.
Tal como están las cosas (este último hecho ha dado un giro importante a la situación) dudo que el tema se arregle en conciliación. Pero, en todo caso, por lo que comentas, y creo que con buen criterio, es compatible reconocer en parte los hecho (muuuuuy en parte) pero sin que ello suponga aceptar la sanción (bien porque se pida su reducción, bien porque se solicite la no aplicacion por no constituir tales hechos reconocidos una infracción).
El caso es que en este supuesto la Inspección ya ha entrado (denuncia por parte del trabajador). Y es más, (aunque sobre esto tal vez habra otro post o recupere uno de antiguo porque de verdad que el tema se las trae), ya ha hecho llegar el acta de infracción, que, evidentemente la empresa va a recurrir.
Tal como están las cosas (este último hecho ha dado un giro importante a la situación) dudo que el tema se arregle en conciliación. Pero, en todo caso, por lo que comentas, y creo que con buen criterio, es compatible reconocer en parte los hecho (muuuuuy en parte) pero sin que ello suponga aceptar la sanción (bien porque se pida su reducción, bien porque se solicite la no aplicacion por no constituir tales hechos reconocidos una infracción).
Pues me parece una estrategia buena, siempre será mejor, de cara a ese recurso, un reconocimiento laxo de los hechos y que no implique una sanción dura que una sentencia que pueda declarar con contundencia unos hechos probados más graves.
Pero eso siempre que no podáis defender en el juzgado la actuación de la empresa, hay que tener en cuenta que aquí no es como en el despido ya que la carga de la prueba del incumplimiento la tiene el trabajador y a lo mejor no lo tiene fácil. En ese caso, la situación sería a la inversa, una Sentencia que declarase que no se ha acreditado el incumplimiento iría de perlas de cara al recurso.
En fin, que es cuestión de valorar todos los aspectos en juego.
Pero eso siempre que no podáis defender en el juzgado la actuación de la empresa, hay que tener en cuenta que aquí no es como en el despido ya que la carga de la prueba del incumplimiento la tiene el trabajador y a lo mejor no lo tiene fácil. En ese caso, la situación sería a la inversa, una Sentencia que declarase que no se ha acreditado el incumplimiento iría de perlas de cara al recurso.
En fin, que es cuestión de valorar todos los aspectos en juego.
Ya, the end, pero, imagina que no conciliamos y el tema llega al juzgado. Efectivamente la carga de la prueba del incumplimento de la prueba la tiene el trabajador, pero ¿no se lo pondra en bandeja la Inspección (en la medida de que, aunque aún no sea firme por estar recurrida) el que exista una acta de infracción por entender que sí se ha dado ese incumplimiento?. Es decir, esa resolución por parte de la Inspección (muuuuuuuuuuuuuuuuy peculiar y a todas luces cuestionable) ¿puede servir de prueba al trabajador respecto al incumplimiento?.
Es decir, se da la paradoja que, como tú dices, una sentencia que declarase que no se ha acreditado el incumplimiento "iria de perlas para la empresa" a la hora de recurrir la sanción de la Inspección, pero precisamente esa sanción puede servir de prueba para que el juez estime que efectivemente se ha producido tal incumplimiento ("si lo dice la Inspección...).
Es decir, se da la paradoja que, como tú dices, una sentencia que declarase que no se ha acreditado el incumplimiento "iria de perlas para la empresa" a la hora de recurrir la sanción de la Inspección, pero precisamente esa sanción puede servir de prueba para que el juez estime que efectivemente se ha producido tal incumplimiento ("si lo dice la Inspección...).
Evidentemente es un círculo un poco caprichoso. De todos modos, lo afirmado por la inspección, aunque tiene presunción de veracidad, si es tan peculiar y cuestionable, puede que no le sirva de prueba al juez y no declare probado algo que, en buena lógica no se desprende claramente de la actuación inspectora (normalmente el acta reflejará el desenlace pero no es tan claro que pueda servir de prueba del cómo se ha llegado a dicho desenlace).
De todos modos, eso, por lo que parece, es lo que tienes que valorar y no resulta fácil.
Es la vida, tu tienes todos los datos y has de tomar la decisión. Te puedes equivocar o no. En cierto modo es el encanto de esta profesión.
De todos modos, eso, por lo que parece, es lo que tienes que valorar y no resulta fácil.
Es la vida, tu tienes todos los datos y has de tomar la decisión. Te puedes equivocar o no. En cierto modo es el encanto de esta profesión.
Hola a todos. Pues efectivamente, ya decía en mi segunda intervención “... y aunque me esperaba otra controversia...” y la misma se trataba, como ahora apunta el compañero The End, para los supuestos de anormalidad, el empresario al no recibir servicios del trabajador y llegarle la papeleta de conciliación por extinción voluntaria, efectúa generalmente un despido disciplinario por abandono del trabajo. Pero este procedimiento generalizado de actuación empresarial, (véase el penúltimo apartado de mi contestación inicial) fue resuelto ya por la doctrina del Tribunal Supremo (STS de 4 de febrero de 1986), que hizo modificar el artículo 32 de la Ley de Procedimiento Laboral. Es decir, que cuando el empresario replique con el despido ante una extinción voluntaria, tras la segunda papeleta de conciliación, se acumulará a la primera y se, debatirán todas las cuestiones planteadas en un solo juicio, aunque el trabajador tendrá que invocar la litispendencia del primer proceso y decir el Juzgado que conoce el asunto. Es decir y como bien dice, “... nunca dejes de demandar por un despido aunque ya hayas interpuesto la acción de resolución”, ya que podrá tener las consecuencias de quedarte sin nada. Eso sí se supone que si el trabajador está bien asesorado por un buen profesional del Derecho laboral, no deberá ocurrir. De acontecer y “meterse en el trigo” el profesional estando bien informado, el trabajador se quedará sin nada en el proceso laboral, pero se irá al civil y mediante lo dispuesto en el artículo 1101 del Código Civil repercutir al mismo la negligencia cometida.
Por lo que respecta a la imposición de sanciones por la Inspección de trabajo, hombre, todo dependerá del grado de incumplimiento empresarial (yo no creo en ninguna sanción de la inspección que no haya existido incumplimiento previo) y de la constatación o no del mismo, ya que no es lo mismo que la empresa no abone los salarios puntualmente o que modifique las condiciones de trabajo sin que existencia de acción vejatoria, que se trate actos que impliquen vejaciones puras (insultos, falta de ocupación efectiva, trabajos denigrantes, etc.) y de la reiteración de las mismas, que atenten contra la dignidad de quien los padece. Asimismo, en fundamental la clase de empresa, el volumen de negocio y la representación legal que cuenten los trabajadores.
En definitiva, yo en estas situaciones estimo que es mejor adelantarse a los acontecimientos que ir arrastrados por ellos. Eso sí, el trabajador solo podrá pedir al final su extinción del contrato, y los derivados del mismo, solicitar las sanciones que la inspección determine, pero también deberá abstenerse de solicitar una complementaria por daños morales, perjuicios y pérdida de empleo, que de acuerdo con la STS de fecha 25/11/2004 en recurso de unificación de doctrina 6139/2003, no proceden al mismo tiempo.
Que os vaya bien.
Por lo que respecta a la imposición de sanciones por la Inspección de trabajo, hombre, todo dependerá del grado de incumplimiento empresarial (yo no creo en ninguna sanción de la inspección que no haya existido incumplimiento previo) y de la constatación o no del mismo, ya que no es lo mismo que la empresa no abone los salarios puntualmente o que modifique las condiciones de trabajo sin que existencia de acción vejatoria, que se trate actos que impliquen vejaciones puras (insultos, falta de ocupación efectiva, trabajos denigrantes, etc.) y de la reiteración de las mismas, que atenten contra la dignidad de quien los padece. Asimismo, en fundamental la clase de empresa, el volumen de negocio y la representación legal que cuenten los trabajadores.
En definitiva, yo en estas situaciones estimo que es mejor adelantarse a los acontecimientos que ir arrastrados por ellos. Eso sí, el trabajador solo podrá pedir al final su extinción del contrato, y los derivados del mismo, solicitar las sanciones que la inspección determine, pero también deberá abstenerse de solicitar una complementaria por daños morales, perjuicios y pérdida de empleo, que de acuerdo con la STS de fecha 25/11/2004 en recurso de unificación de doctrina 6139/2003, no proceden al mismo tiempo.
Que os vaya bien.
Hola.
La verdad es que estoy un mucho perdida. No se si por cansancio o es que hoy no tengo el día.
Si no capté mal el tema lanzado por Nando bcn. la cosa es que unos trabajadores pretenden la exitinción indemnizada de sus contratos por digamos falta o incumplimientos en las medidas de seguridad.
Si es así, la verdad, es que yo en los años que llevo jamas vi cosa igual, y aún sin negar tal posibilidad, me parece cuando menos extraña y veo que no va a ser fácil que prospere.
Lo primero, es que si en la empresa existe una mas que evidente falta de medios o no se adoptan las medidas adecuadas de seguridad, los trabajadaores podrían, deberían, negarse a llevar a cabo aquellos trabajos que considerasen peligrosos para su integridad o salud y al tiempo dar cuenta de esta situacion a la Inspección de Trabajo para que sancione, si procede, y obligue a la empresa a cumplir la normativa.
¿Pedir la extinción indemnizada así de entrada.? A mi no me parece muy razonable, ya que para que yal iextinción se dé, entiendo que ha de producirse una conducta grave y culpable de la empresa. ¿que la situacion pueda ser grave.? Cierto. ¿culpable.? No lo tengo tan claro, si los trabajadores antes no se han negado a realizar los trabajos; no han denunciado a la inspeccion; si pese al/los requerimientos y sancion/sanciones de la inspeccion la empresa no ha hecho nada para corregir esta situacion de peligro cierto para los trabajadores. Entiendo que si no se da un proceso, una serie de hechos como los que he señalado, no cabría la extinción indemnizada de los contratos, la culpabilidad exigida en este tipo de extinción no existe, pues ha de resultar de una conducta rebelde, pertinaz por parte de la empresa, tras agotar los trabajadores todas las vias de actuacion posibles y a su alcance, que no dejen mas salida que esa extinción de los contratos.
Saludos.
La verdad es que estoy un mucho perdida. No se si por cansancio o es que hoy no tengo el día.
Si no capté mal el tema lanzado por Nando bcn. la cosa es que unos trabajadores pretenden la exitinción indemnizada de sus contratos por digamos falta o incumplimientos en las medidas de seguridad.
Si es así, la verdad, es que yo en los años que llevo jamas vi cosa igual, y aún sin negar tal posibilidad, me parece cuando menos extraña y veo que no va a ser fácil que prospere.
Lo primero, es que si en la empresa existe una mas que evidente falta de medios o no se adoptan las medidas adecuadas de seguridad, los trabajadaores podrían, deberían, negarse a llevar a cabo aquellos trabajos que considerasen peligrosos para su integridad o salud y al tiempo dar cuenta de esta situacion a la Inspección de Trabajo para que sancione, si procede, y obligue a la empresa a cumplir la normativa.
¿Pedir la extinción indemnizada así de entrada.? A mi no me parece muy razonable, ya que para que yal iextinción se dé, entiendo que ha de producirse una conducta grave y culpable de la empresa. ¿que la situacion pueda ser grave.? Cierto. ¿culpable.? No lo tengo tan claro, si los trabajadores antes no se han negado a realizar los trabajos; no han denunciado a la inspeccion; si pese al/los requerimientos y sancion/sanciones de la inspeccion la empresa no ha hecho nada para corregir esta situacion de peligro cierto para los trabajadores. Entiendo que si no se da un proceso, una serie de hechos como los que he señalado, no cabría la extinción indemnizada de los contratos, la culpabilidad exigida en este tipo de extinción no existe, pues ha de resultar de una conducta rebelde, pertinaz por parte de la empresa, tras agotar los trabajadores todas las vias de actuacion posibles y a su alcance, que no dejen mas salida que esa extinción de los contratos.
Saludos.
