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Despido en jornada reducida
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Despido en jornada reducida
Hola. Trabajo en una empresa y tengo jornada reducida por cuidado de mi hijo desde hace 7 meses. Desde el primer día de mi reducción de jornada, la empresa me ha presionado para que vuelva a la jornada normal por exceso de trabajo en mi departamente a lo que siempre me he negado. Veo cada día más cercano mi despido porque la tensión cada día es mayor y me voy preparando...
La indemnización que me correspondería es calculado con el salario de jornada reducida o con el de mi jornada completa??. Gracias por todo de antemano.
La indemnización que me correspondería es calculado con el salario de jornada reducida o con el de mi jornada completa??. Gracias por todo de antemano.
Pues creo recordar que la jurisprudencia interpreta que en estos casos de reducción por guarda legal la indemnización debe computarse según la jornada antes de su reducción.
De todos modos, el tema es un poco valadí, ya que el despido en ese caso es clamorosamente nulo, por lo que no hacer cábalas sobre la indemnización ya que la empresa siempre tendrá que readmitir.
De todos modos, el tema es un poco valadí, ya que el despido en ese caso es clamorosamente nulo, por lo que no hacer cábalas sobre la indemnización ya que la empresa siempre tendrá que readmitir.
Dándole vueltas a este tema no creo que sea en según que casos tan baladí hacer cábalas, como en el supuesto de ejercer el derecho a la extinción del contrato vía art. 50 ET. En tal caso si que cabría indemnización, y si por poner un ej. si llevase 5 años de reducción de jornada, si le computasen el salario según la jornada de antes de la reducción, no se quedaría entonces demasiado desfasada dicha indemnización???
Hola Samira
Los despidos en casos de reducción de jornada por maternidad son NULOS.
Mi mujer estaba en tu misma situación hace un año y, tras consultarlo con diversos laboralistas de mi confianza, la respuesta siempre fue la misma, la nulidad del despido.
El departamento donde ella trabajaba (15 personas), lo cerraron por razones económicas. Despidieron a todo el personal de ese departamento con indemnizaciones como si fuera improcedente para agilizar los trámites y no llegar a juicio. Cuando ya nos temíamos lo peor, a mi mujer la cambiaron departamento (por cierto, ahora está muy bien) y le argumentaron que con la reducción de jornada, ningún juez les iba a admitir el despido de la trabajadora.
Por tanto, deja que sea la empresa la que dé los pasos oportunos y tú, a trabajar como siempre. En cualquier caso, te respondo que la indemnización por despido con reducción de jornada se calcula sobre el salario como si estuvieras a jornada completa, eso sí, siempre que tu contrato siga estando declarado con Código 100 (tiempo completo) y no te lo hayan cambiado a Código 200 (tiempo parcial), cosa que es un error. Un saludo.
Los despidos en casos de reducción de jornada por maternidad son NULOS.
Mi mujer estaba en tu misma situación hace un año y, tras consultarlo con diversos laboralistas de mi confianza, la respuesta siempre fue la misma, la nulidad del despido.
El departamento donde ella trabajaba (15 personas), lo cerraron por razones económicas. Despidieron a todo el personal de ese departamento con indemnizaciones como si fuera improcedente para agilizar los trámites y no llegar a juicio. Cuando ya nos temíamos lo peor, a mi mujer la cambiaron departamento (por cierto, ahora está muy bien) y le argumentaron que con la reducción de jornada, ningún juez les iba a admitir el despido de la trabajadora.
Por tanto, deja que sea la empresa la que dé los pasos oportunos y tú, a trabajar como siempre. En cualquier caso, te respondo que la indemnización por despido con reducción de jornada se calcula sobre el salario como si estuvieras a jornada completa, eso sí, siempre que tu contrato siga estando declarado con Código 100 (tiempo completo) y no te lo hayan cambiado a Código 200 (tiempo parcial), cosa que es un error. Un saludo.
Hola A.M.
Por si te sirve la aclaración, está misma duda que tú expresas, la hice yo el año pasado en el caso de mujer que he expuesto más arriba. La respuesta fue que se tomaba como partida el salario de la última nómina a jornada completa y se actualizaba con los aumentos habidos por IPC o por Convenio hasta la fecha de efecto. Un saludo.
Por si te sirve la aclaración, está misma duda que tú expresas, la hice yo el año pasado en el caso de mujer que he expuesto más arriba. La respuesta fue que se tomaba como partida el salario de la última nómina a jornada completa y se actualizaba con los aumentos habidos por IPC o por Convenio hasta la fecha de efecto. Un saludo.
Hola Axl
Para el desempleo se toma como base los 180 últimos días; o sea, con jornada reducida.
Hola Ninfa
Consulté este tema el año pasado y me respondieron que se actualizaba el salario según al aumento de la carestía de la vida habido desde el último mes trabajado a jornada completa y la fecha efecto del despido. Te hablo del mes de agosto de 2004. Un saludo.
Para el desempleo se toma como base los 180 últimos días; o sea, con jornada reducida.
Hola Ninfa
Consulté este tema el año pasado y me respondieron que se actualizaba el salario según al aumento de la carestía de la vida habido desde el último mes trabajado a jornada completa y la fecha efecto del despido. Te hablo del mes de agosto de 2004. Un saludo.
Hola Iñaki, con distintas palabras venimos a decir lo mismo, pero de acabar en juicio por un caso estos, al día de hoy yo al menos no estoy tan seguro de que fuesen a seguir tal criterio. De hecho, en dos casos que conozco consiguieron que les indemnizaran por mucho más que si lo fueran hecho con los salarios actualizados, lo que pasa es que en ambos casos había muy poca antigüedad de por medio, pero en fin...no siempre se tiene fuerzas ni ganas de batallar.
Para axl. Tras la STS de 6 de abril de 2004 (Rec.-4310/02) parecía para el calculo del computo de la prestación del desempleo, se tomaba el de antes de la reducción de la jornada, pero las STS de 2 de noviembre de 2004 (Recursos 5013/03 y 5502/03), de 23 de noviembre de 2.004 (R. 166/04) y la de 14 de marzo de 2005 (Rec. 2457/2004), han resuelto que se ha de tener en cuenta las bases de cotización de lso últimos 180 días, osea la del periodo de reducción de la jornada.
Para axl. Tras la STS de 6 de abril de 2004 (Rec.-4310/02) parecía para el calculo del computo de la prestación del desempleo, se tomaba el de antes de la reducción de la jornada, pero las STS de 2 de noviembre de 2004 (Recursos 5013/03 y 5502/03), de 23 de noviembre de 2.004 (R. 166/04) y la de 14 de marzo de 2005 (Rec. 2457/2004), han resuelto que se ha de tener en cuenta las bases de cotización de lso últimos 180 días, osea la del periodo de reducción de la jornada.
Se muy poco, por no decir nada del tema de desempleo en tiempo parcial, pero, sin tener en cuenta el tema de guarda legal, esto es, en contrato parcial puro:
¿no da igual que se tome la base en funcion de los ultimos 180 dias?. Me explico: si a tiempo completo tenia de base 1000, y con reduccion del 50% tiene de base 500 (correspondientes a los ultimos 180 dias), para calcular la base se tomara esos 500 en tiempo reducido, por lo que la base diaria seria igualmente 1000 (en proporcion). Lo unico determinante es que para calcular la duracion de la prestacion se tendria en cuenta el periodo cotizado, de tal forma que esa jornada parcial del 50% solo tendria consideracion como tiempo de ocupacion la mitad (solo influiria en la duracion de la prestacion en caso de no alcanzar topes, y cone excepciones como guarda legal).
¿o no es asi?.
¿no da igual que se tome la base en funcion de los ultimos 180 dias?. Me explico: si a tiempo completo tenia de base 1000, y con reduccion del 50% tiene de base 500 (correspondientes a los ultimos 180 dias), para calcular la base se tomara esos 500 en tiempo reducido, por lo que la base diaria seria igualmente 1000 (en proporcion). Lo unico determinante es que para calcular la duracion de la prestacion se tendria en cuenta el periodo cotizado, de tal forma que esa jornada parcial del 50% solo tendria consideracion como tiempo de ocupacion la mitad (solo influiria en la duracion de la prestacion en caso de no alcanzar topes, y cone excepciones como guarda legal).
¿o no es asi?.
No te preocupes por la indmenización. El despido es nulo, y así se recoge expresamente en el artículo 53.4 b) (para el despido objetivo) y el artíuclo 55.5 b) (para el despido disciplinario), por la redacción dada por la Ley 39/99 de conciliación de vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Precisamente, para evitar situaciones como la tuya. Por tanto, readmisión, salarios de tramitación y a continuar trabajando.
Efectivamente, no siempre será nulo.
Si, por ejemplo, una persona con jornada reducida coge un bate de baseball y se lo parte en la espalda de su jefe directo en presencia de varios trabajadores y (por un suponer) un grupo de estudiantes de formación profesional que venían a visitar le empresa en una jornada de puertas abiertas. Y, la empresa, en vista de ello, le despide entregándole la correspondiente carta de despido con el relato fáctico, hay muchas posibilidades de que el despido se considere procedente.
Ahora bien, lo que nunca será es improcedente y, por tanto, no se devengará indemnización en ningún caso.
Si, por ejemplo, una persona con jornada reducida coge un bate de baseball y se lo parte en la espalda de su jefe directo en presencia de varios trabajadores y (por un suponer) un grupo de estudiantes de formación profesional que venían a visitar le empresa en una jornada de puertas abiertas. Y, la empresa, en vista de ello, le despide entregándole la correspondiente carta de despido con el relato fáctico, hay muchas posibilidades de que el despido se considere procedente.
Ahora bien, lo que nunca será es improcedente y, por tanto, no se devengará indemnización en ningún caso.
Bueno, nunca, nunca improcedente...
de existir existen
Pero imagino que será básicamente en los casos en los que empresa y trabajador han negociado una indemnización, aceptando la improcedencia, y normalmente por encima de los 45 dias/año en base a que dada la situacion del trabajador (reduccion de jornada por guarda legal, embarazo...) el trabajador podría conseguir con bastantes garantias la nulidad.
En resumen, si hay causa de despido puede ser procedente, si no, le trabajador podrá fácilmente reclamar la nulidad, aunque también podrá transigir y aceptar un despido improcedente con indemnizacion.
Y si no, ¿a cuento de qué tendria sentido discutir sobre qué salario se tiene en cuenta en el caso de reduccion de jornada si solo aceptamos que en esa situacion sólo cabe la procedencia o la nulidad (y por tanto, al menos en despidos disciplinarios, en ningún caso se daría la situacion de tener que indemnizar)?
Un saludo
de existir existen
Pero imagino que será básicamente en los casos en los que empresa y trabajador han negociado una indemnización, aceptando la improcedencia, y normalmente por encima de los 45 dias/año en base a que dada la situacion del trabajador (reduccion de jornada por guarda legal, embarazo...) el trabajador podría conseguir con bastantes garantias la nulidad.
En resumen, si hay causa de despido puede ser procedente, si no, le trabajador podrá fácilmente reclamar la nulidad, aunque también podrá transigir y aceptar un despido improcedente con indemnizacion.
Y si no, ¿a cuento de qué tendria sentido discutir sobre qué salario se tiene en cuenta en el caso de reduccion de jornada si solo aceptamos que en esa situacion sólo cabe la procedencia o la nulidad (y por tanto, al menos en despidos disciplinarios, en ningún caso se daría la situacion de tener que indemnizar)?
Un saludo
Este, querido nando_bcn, es un problema de solapación normativa, el criterio jurisprudencial citado es previo a la inclusión de la nulidad ex lege en el ET en caso de reducción por guarda legal.
El trabajador no es que fácilmente podrá conseguir la nulidad, es que si no hay causa de despido, será siempre nulo. Incluso se han dado casos, en que no había acuerdo entre trabajador y empresa y al trabajador/a le interesaba más la pasta y, pese a solicitar el abogado la improcedencia, el juez no la ha concedido pues sólo cabe decretar la nulidad. Incluso podrías encontrate algún juez pijoteras que si no solicitaras la nulidad y sólo la improcedencia te desestimara la demanda, aunque no hubiera causa de despido.
Por supuesto que es posible se pacte entre empresa y trabajador una indemnización, pero esto queda circuncrito a eso, al pacto, no es posible una resolución judicial en ese sentido.
El trabajador no es que fácilmente podrá conseguir la nulidad, es que si no hay causa de despido, será siempre nulo. Incluso se han dado casos, en que no había acuerdo entre trabajador y empresa y al trabajador/a le interesaba más la pasta y, pese a solicitar el abogado la improcedencia, el juez no la ha concedido pues sólo cabe decretar la nulidad. Incluso podrías encontrate algún juez pijoteras que si no solicitaras la nulidad y sólo la improcedencia te desestimara la demanda, aunque no hubiera causa de despido.
Por supuesto que es posible se pacte entre empresa y trabajador una indemnización, pero esto queda circuncrito a eso, al pacto, no es posible una resolución judicial en ese sentido.
Hola a todos, empece en julio a trabajar en una tienda en eun centro comercial, mi contrato es de 30 horas semanales de lunes a sabado con semana de mañana semana de tarde aunque relativo, ya que me ponen 2 de dia 4 de tarde o como ellos quieren relamente. El contrato se acaba el 12 de enero (priemer contrato de 6 meses)
Yo tengo dos niñas de 3 y 2 años y como todas las madres trabajadoras problemas con el cuidado de ellas mi marido llega a las 20:30 de la noche y cuando yo estoy de tarde llego a las 23:30 las niñas se quedan al cuidado de mi padre con 60 años(demadiado para el hombre)
Quiero pedir jornada reducida pero no se si puedo y si fuera a si seguro que en enero me darian la carta de despido, no se que hacer mi padre esta desesperado son dos bebes que dan mucho trabajo pero no puedo perder el trabajo, a ver si me podeis asesorar
Un saludo
Yo tengo dos niñas de 3 y 2 años y como todas las madres trabajadoras problemas con el cuidado de ellas mi marido llega a las 20:30 de la noche y cuando yo estoy de tarde llego a las 23:30 las niñas se quedan al cuidado de mi padre con 60 años(demadiado para el hombre)
Quiero pedir jornada reducida pero no se si puedo y si fuera a si seguro que en enero me darian la carta de despido, no se que hacer mi padre esta desesperado son dos bebes que dan mucho trabajo pero no puedo perder el trabajo, a ver si me podeis asesorar
Un saludo
Quizá sea más fácil que pida la jornada reducida tu marido. Al menos hasta que tú tengas un poco más de estabilidad.
Y otra cosa, abre una pregunta nueva. Yo he llegado aquí por casualidad buscando otra cosa. Pero, en general, si se abre y se ve la fecha de 2005, no sé si alguien tendrá paciencia de llegar hasta el final y ver tu consulta.
Un saludo.
Y otra cosa, abre una pregunta nueva. Yo he llegado aquí por casualidad buscando otra cosa. Pero, en general, si se abre y se ve la fecha de 2005, no sé si alguien tendrá paciencia de llegar hasta el final y ver tu consulta.
Un saludo.
yo tengo reducida la jornada en un 25% por guarda legal. Mi empresa ha firmado un acuerdo de un ere con una reduccion del 20% , que me van a aplicar. He hablado con recursos humanos, y no quieren que les envie un burofax para modificar la JORNADA A UN 12,5 % PARA QUE ME REPERCUTA MENOS. QUIERE QUE LE ENVIE LA SOLICITUD POR EMAIL Y ELLOS YA VERAN Y ME CONTESTARAN. QUE OPINAIS
Muy interesante este foro!! La verdad es que ya conozco más de una persona que se ha librado del despido porque estaba con el permiso de jornada reducida. Los jueces en este sentido suelen ser dar la razón siempre al trabajador... salvo contados casos.
En este post, he hablado sobre la jornada reducida
http://derechobancario.es/?p=354
Un abrazo
En este post, he hablado sobre la jornada reducida
http://derechobancario.es/?p=354
Un abrazo
