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Excedencia voluntaria por cuidado de familiares
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Hemos destacado este argumento del recurrente porque, en efecto, no puede partirse del axioma,
como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo. La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo.
Si se entendiera que la prohibición es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades.
De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro
familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa.
No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor.
Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora (en la inmensa mayoría de los casos) debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer (porque así lo revela la estadística) debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra
una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado.
Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el TS en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares.
En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora (página 8 final, del recurso). En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, porque hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más
adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección.
Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un
cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo.
como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo. La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo.
Si se entendiera que la prohibición es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades.
De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro
familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa.
No es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor.
Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora (en la inmensa mayoría de los casos) debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia, pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer (porque así lo revela la estadística) debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra
una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento (atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar) y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado.
Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley, como destaca el TS en al auto citado por el recurrente es, sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares.
En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora (página 8 final, del recurso). En primer lugar, porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe. En segundo lugar, porque hay que examinar si las nuevas condiciones de trabajo facilitan en cierta medida el cuidado del hijo. Si no consta ninguna facilidad añadida en relación con el otro empleo, objetivamente acreditada, como un menor o más
adecuado horario, menor distancia, prestación flexible etc., obvio es que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues la misma asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección.
Ahora bien, si se aprecia que el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. En efecto, a veces una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un
cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo.
Pues bien, desde este nuevo planteamiento debemos abordar el caso concreto examinado,
destacándose en el mismo varios extremos relevantes: 1) la recurrente se trasladó en el mes de marzo de la Plaza de Cuzco en el centro de Madrid a Alcobendas; 2) un mes después la trabajadora solicita la excedencia comenzando a trabajar para otra empresa cinco días después, cuyo centro de trabajo se ubica en una calle céntrica de Madrid; 3) la trabajadora reside en un pueblo de la provincia de Toledo.
Obviamente, la sede de la nueva empresa facilita el desplazamiento desde Toledo, mientras que el traslado efectuado por la recurrente lo dificulta. La conciliación de la vida familiar y laboral se ve naturalmente facilitada cuando el tiempo invertido en el desplazamiento desde el hogar es menor y más sencillo.
Por otro lado, es verdad que la jornada era a tiempo completo para ambas empresas, debiendo acudir en cuanto a sus circunstancias concretas a los contratos de trabajo, que se dan por buenos por las partes, pues los reconocen y los aportan siendo aceptados en los hechos probados, resultando así igualmente obvio que el tiempo de trabajo pactado en la segunda empresa (39 horas semanales de lunes a
viernes, folio 163), sin más precisiones, parece notablemente más llevadero con la vida familiar que el contenido de la cláusula 3 del contrato de trabajo suscrito con la recurrente (folio 121 ), en la que se establece que en cuanto a la jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones, se tendrá siempre en cuenta las necesidades de la compañía, de modo que se garantice la disponibilidad del empleado para prestar sus
servicios, los cuales se desarrollarán en Madrid, pero pudiendo la Compañía pedir que efectúe
desplazamientos de corta o larga duración, en España o el extranjero, lo cual es aceptado por el empleado como parte integrante de sus funciones (cláusula cuarta ). Como decimos, parece evidente que el segundo contrato facilita el cuidado del hijo menor, en su relación con el contrato precedente.
Si a lo expuesto añadimos que el segundo vínculo solo duró unos meses (cuatro meses y medio), pues fue abandonado por la trabajadora voluntariamente y que durante los siete meses restantes la actora no trabajó, con lo que estuvo dedicada "de forma directa" al cuidado del hijo, pues así libremente lo decidió, no encontramos razón alguna para denegarle el derecho a la reserva del puesto ni para afirmar que incumplió deber alguno legalmente impuesto, al aceptar un empleo que, objetivamente, facilitaba en ciertos aspectos la conciliación de su deseo legítimo de trabajar y atender a su familia, sin ser excluida del mercado laboral y de la posibilidad de obtener unos ingresos que, como hemos dicho, también contribuyen al cuidado
que se trata de preservar.
Se confirma la sentencia, que no ha incurrido en infracción alguna, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 202 y 233 de la LPL .
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
F A L L A M O S
Desestimando el recurso de suplicación formulado por FRANCE TELECOM ESPAÑA S.A. contra la sentencia nº 347/08 de fecha 11 de julio de 2008 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de los de Madrid en autos 805/08 seguidos a instancia de DÑA. Lourdes , debemos confirmar y confirmamos la citada resolución. Se condena al recurrente a la pérdida del depósito efectuado para recurrir, dándose al mismo y a
la consignación el destino legal así como a las costas, fijándose en 150 euros el importe de los honorarios del Letrado de la parte contraria
destacándose en el mismo varios extremos relevantes: 1) la recurrente se trasladó en el mes de marzo de la Plaza de Cuzco en el centro de Madrid a Alcobendas; 2) un mes después la trabajadora solicita la excedencia comenzando a trabajar para otra empresa cinco días después, cuyo centro de trabajo se ubica en una calle céntrica de Madrid; 3) la trabajadora reside en un pueblo de la provincia de Toledo.
Obviamente, la sede de la nueva empresa facilita el desplazamiento desde Toledo, mientras que el traslado efectuado por la recurrente lo dificulta. La conciliación de la vida familiar y laboral se ve naturalmente facilitada cuando el tiempo invertido en el desplazamiento desde el hogar es menor y más sencillo.
Por otro lado, es verdad que la jornada era a tiempo completo para ambas empresas, debiendo acudir en cuanto a sus circunstancias concretas a los contratos de trabajo, que se dan por buenos por las partes, pues los reconocen y los aportan siendo aceptados en los hechos probados, resultando así igualmente obvio que el tiempo de trabajo pactado en la segunda empresa (39 horas semanales de lunes a
viernes, folio 163), sin más precisiones, parece notablemente más llevadero con la vida familiar que el contenido de la cláusula 3 del contrato de trabajo suscrito con la recurrente (folio 121 ), en la que se establece que en cuanto a la jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones, se tendrá siempre en cuenta las necesidades de la compañía, de modo que se garantice la disponibilidad del empleado para prestar sus
servicios, los cuales se desarrollarán en Madrid, pero pudiendo la Compañía pedir que efectúe
desplazamientos de corta o larga duración, en España o el extranjero, lo cual es aceptado por el empleado como parte integrante de sus funciones (cláusula cuarta ). Como decimos, parece evidente que el segundo contrato facilita el cuidado del hijo menor, en su relación con el contrato precedente.
Si a lo expuesto añadimos que el segundo vínculo solo duró unos meses (cuatro meses y medio), pues fue abandonado por la trabajadora voluntariamente y que durante los siete meses restantes la actora no trabajó, con lo que estuvo dedicada "de forma directa" al cuidado del hijo, pues así libremente lo decidió, no encontramos razón alguna para denegarle el derecho a la reserva del puesto ni para afirmar que incumplió deber alguno legalmente impuesto, al aceptar un empleo que, objetivamente, facilitaba en ciertos aspectos la conciliación de su deseo legítimo de trabajar y atender a su familia, sin ser excluida del mercado laboral y de la posibilidad de obtener unos ingresos que, como hemos dicho, también contribuyen al cuidado
que se trata de preservar.
Se confirma la sentencia, que no ha incurrido en infracción alguna, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 202 y 233 de la LPL .
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
F A L L A M O S
Desestimando el recurso de suplicación formulado por FRANCE TELECOM ESPAÑA S.A. contra la sentencia nº 347/08 de fecha 11 de julio de 2008 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de los de Madrid en autos 805/08 seguidos a instancia de DÑA. Lourdes , debemos confirmar y confirmamos la citada resolución. Se condena al recurrente a la pérdida del depósito efectuado para recurrir, dándose al mismo y a
la consignación el destino legal así como a las costas, fijándose en 150 euros el importe de los honorarios del Letrado de la parte contraria
Sobre la cuestion de la reincorporacion en fecha anterior a la solicitada, tambien sera una cuestion de prueba, si logras demostrar que las causas que originaron la excedencia han desaparecido, no tendras ningun problema en incorporarte, sobre si deben desaparecer o no las causas que originaron la excedencia para que el trabajador se pueda reincorporar antes, tengo serias dudas de que esto sea asi, ya que al igual que en cualquier otro supuesto en que la excedencia no esta sujeta a termino de fin exacto, como puede ser cargo publico, sindical,
al igual que la del cuidado de familiar que la fecha de finalizacion vendra dada por la mejora del mismo con el limite de dos año, pues bien si en los casos de cargo sindical o publico, la reincorporacion no es posible en tanto no desaparezcan las causas que la originaron, revocacion, dimision etc, en la excedencia por cuidado de familiares pasa lo mismo, en tanto no desaparezcan las causas que lo originaros entiendo que no es posible la reincorporacion, y esto no debe de quedar al arbitrio de uno de los contratantes en este caso el trabajador, de manera que el mismo pueda pedir la reincorporacion cuando quiera.
Otra cosa que debes de plantearte es que accion debes de empreder ante la constestacion de la empresa, que en este caso sera la de reclamacion del derecho a la incorporacion con abono de una indemnizacion equivalente a los salarios dejados de percibir, art 1101 del CC, esto es debido a que la empresa no ha negado la relacion laboral, por tanto el cauce adecuado es la reclamacion del derecho a incorporarte.
al igual que la del cuidado de familiar que la fecha de finalizacion vendra dada por la mejora del mismo con el limite de dos año, pues bien si en los casos de cargo sindical o publico, la reincorporacion no es posible en tanto no desaparezcan las causas que la originaron, revocacion, dimision etc, en la excedencia por cuidado de familiares pasa lo mismo, en tanto no desaparezcan las causas que lo originaros entiendo que no es posible la reincorporacion, y esto no debe de quedar al arbitrio de uno de los contratantes en este caso el trabajador, de manera que el mismo pueda pedir la reincorporacion cuando quiera.
Otra cosa que debes de plantearte es que accion debes de empreder ante la constestacion de la empresa, que en este caso sera la de reclamacion del derecho a la incorporacion con abono de una indemnizacion equivalente a los salarios dejados de percibir, art 1101 del CC, esto es debido a que la empresa no ha negado la relacion laboral, por tanto el cauce adecuado es la reclamacion del derecho a incorporarte.
Pues ahí, Picachu, permíteme que mantenga mis reservas sobre tal imposibilidad (de solicitar la reincorporación antes del término señalado y sin necesidad de acreditar la desaparición de las causas que en su día la justificaron).
Y es que, como decía, al menos para el caso de excedencia por cuidado de hijo puedo afirmar de forma rotunda, que existe esa posibilidady hay jurisprudencia clara al respecto, y tal vez la haaya tambien para el caso de excedencia por cuidado de familiares, pero, en cualquier caso, entiendo que sería perfectamente aplicable lo admitido en una para la otra.
Respecto al otro tema, el poder trabajar o no en otra empresa, ya has puesto tú un ejemplo de sentencia que parece confirmar lo que antes apuntaba. Obviemente, habrá que ver conocer y valorar las circunstnacias de cada caso, pero acreditando un mejor o más adecuado horario o jornada y/o una mayor proximidad al centro de trabajo veo poco atacable la posibilidad de realizar otra actividad laboral durante la excedencia (y es que, creo, se estaba planteando su imposibilidad casi en términos absolutos).
Un saludo
Y es que, como decía, al menos para el caso de excedencia por cuidado de hijo puedo afirmar de forma rotunda, que existe esa posibilidady hay jurisprudencia clara al respecto, y tal vez la haaya tambien para el caso de excedencia por cuidado de familiares, pero, en cualquier caso, entiendo que sería perfectamente aplicable lo admitido en una para la otra.
Respecto al otro tema, el poder trabajar o no en otra empresa, ya has puesto tú un ejemplo de sentencia que parece confirmar lo que antes apuntaba. Obviemente, habrá que ver conocer y valorar las circunstnacias de cada caso, pero acreditando un mejor o más adecuado horario o jornada y/o una mayor proximidad al centro de trabajo veo poco atacable la posibilidad de realizar otra actividad laboral durante la excedencia (y es que, creo, se estaba planteando su imposibilidad casi en términos absolutos).
Un saludo
Ami me parece poco serio presentar un informe de invalidez, solicitar un derecho por un año, y a los seis meses decir que ya no me hace falta sin mas argumentos que esos, no olvides que la excedencia forzosa por cuidado de familiares es causal, y por lo tanto para que la empresa te la de hace falta que exista la causa, y a semsu contrario para incorporarte antes del plazo señalado es necesario que hayan desaparecido las causas que la originaro, sobre lo de la jurisprudencia, entendida como el codigo civil dicta 1.6 CC, creo que no hay nada, distinto es que haya algun TSJ que se haya pronunciado, pero eso ya sabes que no tiene peso.
Hola Picachu33:
Estoy de acuerdo en que no es serio a los 6 meses pedir la reincorporación si lo solicitaste por 1 año pero la casuística puede ser muy grande. Yo te voy poner un ejemplo que no es mi caso pero que puede ser perfectamente real: Un matrimonio que trabajan los dos, pide la excedencia A para cuidar a su madre invalida ya que con el dinero de B se pueden arreglar, pero B que nunca tuvo problemas de trabajo es despedido puesto que trabajaba en la construcción y ahora no tiene empleo, es más el empresario no había cotizado por él y se encuentra ahora con que en principio no tiene desempleo. ¿No es este por ejemplo un caso en el que DEBERÍAN READMITIR A A EN SU PUESTO E TRABAJO?
Otro ejemplo: En el ejemplo anterior al mes de coger la excedencia la madre de A discute mucho con su hija por lo que le dice que se quiere ir a vivir con su hijo C que también la quiere cuidar. ¿Que hace A ahora ESPERA ONCE MESES PARA VOLVER AL TRABAJO?
Saludos
Estoy de acuerdo en que no es serio a los 6 meses pedir la reincorporación si lo solicitaste por 1 año pero la casuística puede ser muy grande. Yo te voy poner un ejemplo que no es mi caso pero que puede ser perfectamente real: Un matrimonio que trabajan los dos, pide la excedencia A para cuidar a su madre invalida ya que con el dinero de B se pueden arreglar, pero B que nunca tuvo problemas de trabajo es despedido puesto que trabajaba en la construcción y ahora no tiene empleo, es más el empresario no había cotizado por él y se encuentra ahora con que en principio no tiene desempleo. ¿No es este por ejemplo un caso en el que DEBERÍAN READMITIR A A EN SU PUESTO E TRABAJO?
Otro ejemplo: En el ejemplo anterior al mes de coger la excedencia la madre de A discute mucho con su hija por lo que le dice que se quiere ir a vivir con su hijo C que también la quiere cuidar. ¿Que hace A ahora ESPERA ONCE MESES PARA VOLVER AL TRABAJO?
Saludos
Picachu, tú lo verás así, y lo respeto, pero, y te lo dice uno que, se supone, tiene que estar condicionado por un posicionamiento desde la perspectiva de la empresa (como responsable de RRHH) y no le veo problema a esa reincorporación previa la fecha fijada como término de la excedencia. Es en el momento de solicitarla que debe existir y acreditarse causa, y ésta debe mantenerse a lo largo de la misma, pero nada impide que el trabajador excedente solicite una reincorporación antes de que finalice el periodo de excedencia fijado, es más, de hecho, no se exije, repito, que se fije una duración concreta (basta que la causa subsista y teniendo en cuenta los límites temporlaes fijados por la norma).
Es cierto que no tengo constancia de ninguna sentencia del TS, pero hay muchas de diversos TSJ, que, de acuerdo, no sientan jurisprudencia, pero son al menos un buen referente, sobretodo cuando hay tanta unanimidad.
En este sentido, adjunto un fragmento, incluyendo referencias a sentencias, del Memento Social de Lefevbre en relación a la excedencia por cuidado de hijos, pero que engtiendo perfectamente puede aplicasrse a la de cuidado de familiar:
La duración de esta excedencia es como máximo de 3 años, pero no existe obligación de fijar desde su inicio el período por el que se quiere disfrutar, ni de solicitar prórrogas para que se mantenga la situación de excedencia (TSJ Cataluña 19-11-99, AS 3966); y aunque el trabajador solicite la excedencia por 3 años tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento anterior (TSJ C.Valenciana 12-7-01, AS 517/02; TSJ Cataluña 13-7-04, JUR 218500).
...
c. La solicitud de reingreso puede manifestarse en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia, no exige que sea con una determinada antelación (TSJ Baleares 27-12-91, AS 7087); aunque así lo establezca el convenio colectivo (TSJ Castilla-La Mancha 11-10-05, AS 3187; TSJ Baleares 4-7-07, JUR 308667).
Es cierto que no tengo constancia de ninguna sentencia del TS, pero hay muchas de diversos TSJ, que, de acuerdo, no sientan jurisprudencia, pero son al menos un buen referente, sobretodo cuando hay tanta unanimidad.
En este sentido, adjunto un fragmento, incluyendo referencias a sentencias, del Memento Social de Lefevbre en relación a la excedencia por cuidado de hijos, pero que engtiendo perfectamente puede aplicasrse a la de cuidado de familiar:
La duración de esta excedencia es como máximo de 3 años, pero no existe obligación de fijar desde su inicio el período por el que se quiere disfrutar, ni de solicitar prórrogas para que se mantenga la situación de excedencia (TSJ Cataluña 19-11-99, AS 3966); y aunque el trabajador solicite la excedencia por 3 años tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento anterior (TSJ C.Valenciana 12-7-01, AS 517/02; TSJ Cataluña 13-7-04, JUR 218500).
...
c. La solicitud de reingreso puede manifestarse en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia, no exige que sea con una determinada antelación (TSJ Baleares 27-12-91, AS 7087); aunque así lo establezca el convenio colectivo (TSJ Castilla-La Mancha 11-10-05, AS 3187; TSJ Baleares 4-7-07, JUR 308667).
Adjunto un fragmento de una de las sentencias antes relacionadas, la del TSC de Catalunya de 19-11-99 y que creo rompe los esquemas de más de uno:
"...Pues bien, en el caso de autos la trabajadora solicita inicialmente la excedencia por el plazo máximo de duración, que le es concedida por la empresa de forma expresa durante tres años; para manifestar posteriormente a modo de aclaración que su voluntad es la de disfrutar inicialmente de la misma durante 1 año y reservarse el derecho de solicitar más adelante posibles prórrogas.
Contra lo que se sostiene por la empresa, en modo alguno cabe deducir de esta posterior "aclaración" de la trabajadora que se esté limitando a un año la voluntad de disfrutar de la excedencia; sino que muy al contrario, se está poniendo de manifiesto que se reserva el derecho a prolongarla hasta el plazo máximo legal de tres años.
Cierto que en su carta la trabajadora indica que ya solicitara en su caso la prórroga de la excedencia, pero en realidad no hay precepto legal que imponga a los trabajadores la obligación de fijar el periodo de duración de la excedencia o solicitar con posterioridad prórroga alguna, porque el precitado art. 46.3º se limita a fijar el plazo máximo de duración que puede tener esta situación y los efectos que de la misma se derivan en orden a la reserva del puesto de trabajo en función del momento en el que el trabajador quiera hacer uso del derecho a reincorporarse; pero no impone la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar, ni mucho menos impone la solicitud de prórrogas posteriores para que se entienda vigente y se mantenga esta situación.
La propia finalidad de la norma justifica esta flexibilidad en el régimen jurídico aplicable a tan especial excedencia, dejando en manos de los interesados la posibilidad de acomodar su duración hasta el máximo legal en función de las exigencias o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor de tres años le imponga, a efectos de que sean los propios padres los que decidan el momento oportuno para reincorporarse al trabajo en razón de la valoración de las circunstancias que en cada momento consideren más beneficiosas para el interés familiar. Goza por tanto el trabajador del derecho a prolongar hasta tres años la situación de excedencia, y también el de poner fin a la misma durante ese periodo en el momento que estime más oportuno...."
"...Pues bien, en el caso de autos la trabajadora solicita inicialmente la excedencia por el plazo máximo de duración, que le es concedida por la empresa de forma expresa durante tres años; para manifestar posteriormente a modo de aclaración que su voluntad es la de disfrutar inicialmente de la misma durante 1 año y reservarse el derecho de solicitar más adelante posibles prórrogas.
Contra lo que se sostiene por la empresa, en modo alguno cabe deducir de esta posterior "aclaración" de la trabajadora que se esté limitando a un año la voluntad de disfrutar de la excedencia; sino que muy al contrario, se está poniendo de manifiesto que se reserva el derecho a prolongarla hasta el plazo máximo legal de tres años.
Cierto que en su carta la trabajadora indica que ya solicitara en su caso la prórroga de la excedencia, pero en realidad no hay precepto legal que imponga a los trabajadores la obligación de fijar el periodo de duración de la excedencia o solicitar con posterioridad prórroga alguna, porque el precitado art. 46.3º se limita a fijar el plazo máximo de duración que puede tener esta situación y los efectos que de la misma se derivan en orden a la reserva del puesto de trabajo en función del momento en el que el trabajador quiera hacer uso del derecho a reincorporarse; pero no impone la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar, ni mucho menos impone la solicitud de prórrogas posteriores para que se entienda vigente y se mantenga esta situación.
La propia finalidad de la norma justifica esta flexibilidad en el régimen jurídico aplicable a tan especial excedencia, dejando en manos de los interesados la posibilidad de acomodar su duración hasta el máximo legal en función de las exigencias o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor de tres años le imponga, a efectos de que sean los propios padres los que decidan el momento oportuno para reincorporarse al trabajo en razón de la valoración de las circunstancias que en cada momento consideren más beneficiosas para el interés familiar. Goza por tanto el trabajador del derecho a prolongar hasta tres años la situación de excedencia, y también el de poner fin a la misma durante ese periodo en el momento que estime más oportuno...."
Partimos de la base que el caso que nos ocupa habla de una excedencia por cuidado de familiares con una duracion pedida y a la vez concedida, ( un año ), distinto es como tu dices Nando_bcn, que se solicite una excedencia por cuidados de hijos y no se fije plazo alguno para su disfrute, en ese caso logicamente no hay por que agotar el plazo maximo legal, que en ese caso sera de 3 años.
Bien es cierto que en los casos de reduccion de jornada si se fija como derecho del trabajador la concretar el horario y fijar el perido de disfrute, cosa que no pasa en las excedencias por el mismo motivo o por cuidado de familiares, ahora bien eso no significa que una vez fijado el plazo por parte del trabajador y concedido por parte de la empresa este se pueda acortar a instancias de una de las dos partes, las sentencias a las que nando se refiere hablan de trabajadores que solicitan una excedencia por cuidado de hijos y antes de que acaba el periodo maximo fijado para dicha excedencia deciden incorporarse, casos distintos al que aqui vemos, en el que si se fijo un plazo determinado.
Por otro lado contestando a Dopigol, por supuesto que las causas que enumeras en el post, son validas siempre que se puedan demostrar, ya que si desaparece la causa que origino la excedencia o ya no es necesaria la presencia del trabajador que solicito el derecho, bien por que este haya sido sustituido por otro familiar, o por que el propio enfermo cambie su residencia, se estara ante un motivo valido para solicitar la reincorporacion puesto que hay una causa ajena a la voluntad del trabajador.
Por cierto nando a ver si tienes un trabajo para mi.saludos.
Bien es cierto que en los casos de reduccion de jornada si se fija como derecho del trabajador la concretar el horario y fijar el perido de disfrute, cosa que no pasa en las excedencias por el mismo motivo o por cuidado de familiares, ahora bien eso no significa que una vez fijado el plazo por parte del trabajador y concedido por parte de la empresa este se pueda acortar a instancias de una de las dos partes, las sentencias a las que nando se refiere hablan de trabajadores que solicitan una excedencia por cuidado de hijos y antes de que acaba el periodo maximo fijado para dicha excedencia deciden incorporarse, casos distintos al que aqui vemos, en el que si se fijo un plazo determinado.
Por otro lado contestando a Dopigol, por supuesto que las causas que enumeras en el post, son validas siempre que se puedan demostrar, ya que si desaparece la causa que origino la excedencia o ya no es necesaria la presencia del trabajador que solicito el derecho, bien por que este haya sido sustituido por otro familiar, o por que el propio enfermo cambie su residencia, se estara ante un motivo valido para solicitar la reincorporacion puesto que hay una causa ajena a la voluntad del trabajador.
Por cierto nando a ver si tienes un trabajo para mi.saludos.
Según Memento de Lebfevre que ha citado Nando, los efectos jurídicos de la excedencia por cuidado de familiares, a pesar de su caracter voluntario, son los mismos que los de la excedencia forzosa.
Uno de estos efectos es que el trabajador se debe reincoporar a su puesto de trabajo cuando cese la causa que originó la excedencia. Entiendo, que mas allá del tiempo solicitado por el trabajador, lo importante es que haya desaparecido la causa que originó su petición.
Pero claro, tiene que ser algo más que "Ahora me viene mejor".
Parece además que nos hemos hecho cierto lio con la denominación de la excedencia, efectivamente la de cuidado de familiares es voluntaria, pero los efectos jurídicos, como he dicho, son los mismos que la forzosa.
SALUDOS.
Uno de estos efectos es que el trabajador se debe reincoporar a su puesto de trabajo cuando cese la causa que originó la excedencia. Entiendo, que mas allá del tiempo solicitado por el trabajador, lo importante es que haya desaparecido la causa que originó su petición.
Pero claro, tiene que ser algo más que "Ahora me viene mejor".
Parece además que nos hemos hecho cierto lio con la denominación de la excedencia, efectivamente la de cuidado de familiares es voluntaria, pero los efectos jurídicos, como he dicho, son los mismos que la forzosa.
SALUDOS.
