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modif sustanc condic de trabajo
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A ver, apunto a otra idea para ver si aceptáis barco como animal acuático.
Tenemos por una parte la vía del ERE. El trabajador puede cobrar parte de la prestación, pero esta medida sería TEMPORAL.
Ahora bien, ¿y si la medida no se puede definir temporalmente (pudiendo ser indefinida) porque con la restructuración de la empresa ya no necesita a un trabajador trabajar a tiempo compleo? El empresario no quiere un ERE porque transforma por las razones X el modelo de empresa. Entiendo que aquí podría valer el art. 41.1.a. Por eso (mareando la perdiz) de manera NO UNILATERAL el empreario le pone las cartas sobre la mesa al trabajador y le da dos opciones: que acepte la nueva situación con la propuesta de una reducción de jornada (sin posibilidad de paro) o la posibilidad de que el trabajador rescinda su contrato (art.41.3. segundo párrafo) con derecho a paro.
¿no?
Tenemos por una parte la vía del ERE. El trabajador puede cobrar parte de la prestación, pero esta medida sería TEMPORAL.
Ahora bien, ¿y si la medida no se puede definir temporalmente (pudiendo ser indefinida) porque con la restructuración de la empresa ya no necesita a un trabajador trabajar a tiempo compleo? El empresario no quiere un ERE porque transforma por las razones X el modelo de empresa. Entiendo que aquí podría valer el art. 41.1.a. Por eso (mareando la perdiz) de manera NO UNILATERAL el empreario le pone las cartas sobre la mesa al trabajador y le da dos opciones: que acepte la nueva situación con la propuesta de una reducción de jornada (sin posibilidad de paro) o la posibilidad de que el trabajador rescinda su contrato (art.41.3. segundo párrafo) con derecho a paro.
¿no?
Hola;
Cada vez que veo una modificacion sustancial....me preparo para aprender, ya que las diferentes opiniones son todas interesantes.
Shughart podrías crear un mini-blog reuniendo tu criterio sobre este tema, y que los demás pudiesemos aprender y opinar, ya que eres breve pero conciso en tus opiniones, y se tienen que estudiar muy bien tus aportaciones.
Gracias
Cada vez que veo una modificacion sustancial....me preparo para aprender, ya que las diferentes opiniones son todas interesantes.
Shughart podrías crear un mini-blog reuniendo tu criterio sobre este tema, y que los demás pudiesemos aprender y opinar, ya que eres breve pero conciso en tus opiniones, y se tienen que estudiar muy bien tus aportaciones.
Gracias
hola a todos, he vuelto, he leido, y me he liado de una manera sobrenatural.
A ver, mi caso concreto es:
Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnizacion de 20 dias por año. Decision mia.
Entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Entiendo que si reduzco a la mitad No tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
Ayudita por favor.
A ver, mi caso concreto es:
Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnizacion de 20 dias por año. Decision mia.
Entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Entiendo que si reduzco a la mitad No tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
Ayudita por favor.
Este ultimo ejemplo que ha puesto patatinpatatero era lo siguiente que yo tambien queria plantear, puesto que una cosa es una reduccion temporal, para lo cual tenemos el ERE y otra que la empresa necesite que ya para "los restos" ese trabajador haga media jornada o menos horas de las que hacia o lo que sea, con lo cual ,el ERE no nos valdria, entonces si no se puede usar el art 41, ¿para que leches sirve ese articulo?. Podrian hacer las leyes mas claritas, pero si lo fueran, no tendriamos estos debates tan instructivos.
A ver, si una empresa por la crisis que hay ya no tiene trabajo que darle al trabajador y lo que es peor no tiene para pagarle ¿que puede hacer? podra ofrecerle, a su eleccion trabajar menos horas con la correspondiente reduccion de sueldo, o rescindir su contrato con indemnizacion de 20 dias por año. ¿o no puede?
Lavender, claro que puede, aquí no se discute eso, sino cuál es la manera de proceder...
Por un lado, patatinpatatero y antonio1, apuntan que la reducción de jornada o rescisión con 20 días por año con un tope de 9 mensualidades, se debe ir por la vía del art. 41 ET, y por otro lado, el resto somos más partidarios de realizar la reducción por el art. 47 ET y la extinción por los arts. 52.c o 51 ET (cuya indemnización tiene un tope superior, es decir, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades).
En lo que apuntaba patatinpatatero, el ERE no altera el modelo de empresa por razones X ni por razones Y. El ERE tiene como fin posibilitar a la empresa hacer frente a una situación negativa sin que el trabajador vea mermados sus derechos.
Por lo que respecta al caso:
1º.- El art. 12.4.e es claro, nadie lo discute, ¿o sí?
2º.- Ante la imposibilidad de acudir al art. 41, ¿qué vías nos quedan? Pues el art. 47 ET.
3º.- ¿Qué pasa si la empresa pasa del art. 47, y va por la vía del 41 (decisión unilateral, por mucho que patatinpatatero indique con mayúsculas que no)?
Pues que el trabajador español, que encima de put*, pone la cama, probablemente acepte una de las posibilidades... Eso es así, por mucho que discutamos por aquí, y aunque el trabajador se pueda amparar en lo dispuesto en el art. 12.4.e ET, es decir,... si el trabajador no acepta la conversión, el empresario deberá despedirlo por la vía del 52.c o 51 ET.
4º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la reducción? Conformarse o demandar... ¿Hará esto último? No creo, por miedo a las represalias (que sí, que el art. 12.4.e impide las represalias, pero nos conocemos todos... Seguro que alguno de los que no ven la imposibilidad de ir por la vía del art. 41.1.a establecida en el art. 12.4.e, ya estaba pensando en alegarme dicho artículo... ¿el artículo en cuestión os interesa cuando queréis?).
Si se arma de valor y demanda, ya será un juez quien determine si la medida está justificada o no, pero la sentencia, de determinar justificada la medida, no le permitirá acceder al desempleo.
5º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades? Conformarse o demandar por la vía del art. 50.1.a ET, sí así lo cree conveniente (a día de hoy, no hace falta demostrar la existencia de mala fe por parte del empresario, como antaño).
6º.- Fin de la historia.
En mi opinión, el art. 41.1.a (no el 41 en su conjunto) es una vía para la picardía... Un trabajador tiene poco peso, pero si la medida afecta a un colectivo (dentro de los umbrales del art. 51), ya veremos quién es el "guapo" que va por el art. 41, por mucho que antonio1 entienda que JURÍDICAMENTE ESE ES EL PROCEDIMIENTO (que aún no entiendo qué quiere decir, ya que el art. 47 establece un procedimiento y es el que se emplea en estos casos).
Un saludo para todos (no perderemos la educación como antonio1, que sólo manda un saludo a aquél que es afín a sus ideas).
Por un lado, patatinpatatero y antonio1, apuntan que la reducción de jornada o rescisión con 20 días por año con un tope de 9 mensualidades, se debe ir por la vía del art. 41 ET, y por otro lado, el resto somos más partidarios de realizar la reducción por el art. 47 ET y la extinción por los arts. 52.c o 51 ET (cuya indemnización tiene un tope superior, es decir, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades).
En lo que apuntaba patatinpatatero, el ERE no altera el modelo de empresa por razones X ni por razones Y. El ERE tiene como fin posibilitar a la empresa hacer frente a una situación negativa sin que el trabajador vea mermados sus derechos.
Por lo que respecta al caso:
1º.- El art. 12.4.e es claro, nadie lo discute, ¿o sí?
2º.- Ante la imposibilidad de acudir al art. 41, ¿qué vías nos quedan? Pues el art. 47 ET.
3º.- ¿Qué pasa si la empresa pasa del art. 47, y va por la vía del 41 (decisión unilateral, por mucho que patatinpatatero indique con mayúsculas que no)?
Pues que el trabajador español, que encima de put*, pone la cama, probablemente acepte una de las posibilidades... Eso es así, por mucho que discutamos por aquí, y aunque el trabajador se pueda amparar en lo dispuesto en el art. 12.4.e ET, es decir,... si el trabajador no acepta la conversión, el empresario deberá despedirlo por la vía del 52.c o 51 ET.
4º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la reducción? Conformarse o demandar... ¿Hará esto último? No creo, por miedo a las represalias (que sí, que el art. 12.4.e impide las represalias, pero nos conocemos todos... Seguro que alguno de los que no ven la imposibilidad de ir por la vía del art. 41.1.a establecida en el art. 12.4.e, ya estaba pensando en alegarme dicho artículo... ¿el artículo en cuestión os interesa cuando queréis?).
Si se arma de valor y demanda, ya será un juez quien determine si la medida está justificada o no, pero la sentencia, de determinar justificada la medida, no le permitirá acceder al desempleo.
5º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades? Conformarse o demandar por la vía del art. 50.1.a ET, sí así lo cree conveniente (a día de hoy, no hace falta demostrar la existencia de mala fe por parte del empresario, como antaño).
6º.- Fin de la historia.
En mi opinión, el art. 41.1.a (no el 41 en su conjunto) es una vía para la picardía... Un trabajador tiene poco peso, pero si la medida afecta a un colectivo (dentro de los umbrales del art. 51), ya veremos quién es el "guapo" que va por el art. 41, por mucho que antonio1 entienda que JURÍDICAMENTE ESE ES EL PROCEDIMIENTO (que aún no entiendo qué quiere decir, ya que el art. 47 establece un procedimiento y es el que se emplea en estos casos).
Un saludo para todos (no perderemos la educación como antonio1, que sólo manda un saludo a aquél que es afín a sus ideas).
El articulo 12.4.e) ET es indiscutible, a estas alturas ya todos lo tenemos que tener mas que claro.
Para reducir la jornada tenemos el ERE
Ahora, yo me pregunto como hacer si la reduccion, en lugar de ser temporal, para superar una situacion dificultosa en la empresa, tuviera que ser definitiva. Patatinpatatero....esperare a que hagas la digestion, jeje.
Para reducir la jornada tenemos el ERE
Ahora, yo me pregunto como hacer si la reduccion, en lugar de ser temporal, para superar una situacion dificultosa en la empresa, tuviera que ser definitiva. Patatinpatatero....esperare a que hagas la digestion, jeje.
Entiendo que si se tramita una propuesta de reducción de jornada y ésta es rechaza... se debe tramitar una situación de ERE de reducción de jornada. Una vez finalizada dicha situación se procede a un despido objetivo alegando las mismas causa que provocaron dicho ERE ya que la situación no ha mejorado... tras el despido se contrata a otro trabajor con contrato a tiempo parcial.
Corríganme si no es así, por favor.
Corríganme si no es así, por favor.
"patatin" que yo no soy Dios, ni vengo a sentar cátedra como algún otro forero hacía alusión por allí arriba... Ni soy quién, ni llevo tanto tiempo en esto (seguramente sea más joven que todos vosotros). Tan sólo doy mi punto de vista, o la manera de proceder que entiendo correcta.
Al final, también se puede dar que yo te dé la razón, que todo puede ser (el tema se las trae). Lo que está claro es que los que comentamos podemos errar (los que ven los toros de la barrera, no).
Respecto a la diferencia de reestructuraciones definitivas o temporales, creo que no hay distinción alguna:
- Si es temporal, y existen causas ETOP, ante lo dispuesto en el art. 12.4.e, habría que ir por la vía del art. 47 ET.
- Si es definitiva, art. 12.4.e ET, es decir, el empresario no podrá imponer la reducción. Si no hay voluntad del trabajador, la empresa tendrá que fastidiarse o rescindir el contrato (ya se entraría a valorar si es una represalia o no por la negativa del trabajador).
Al final, también se puede dar que yo te dé la razón, que todo puede ser (el tema se las trae). Lo que está claro es que los que comentamos podemos errar (los que ven los toros de la barrera, no).
Respecto a la diferencia de reestructuraciones definitivas o temporales, creo que no hay distinción alguna:
- Si es temporal, y existen causas ETOP, ante lo dispuesto en el art. 12.4.e, habría que ir por la vía del art. 47 ET.
- Si es definitiva, art. 12.4.e ET, es decir, el empresario no podrá imponer la reducción. Si no hay voluntad del trabajador, la empresa tendrá que fastidiarse o rescindir el contrato (ya se entraría a valorar si es una represalia o no por la negativa del trabajador).
Pues si, si que es verdad que el tema se las trae, sobre todo porque si a una empresa se le plantea tener que hacer esa reduccion de forma definitiva y resulta que no se le puede obligar al trabajador a aceptarla, tampoco se le puede despedir y se lo tiene que comer con patatas si no lo necesita, mas bien, no lo necesita a jornada completa porque la actividad no lo requiera.......a ver que se hace. La verdad que a veces el sistema laboral es tan rigido que deja pocas opciones a encontrar una solucion adecuada en un momento determinado, aunque claro, como somos como somos en este pais, si tambien le dieran mas manga ancha a las empresas no se que pasaria, ya las hacen de cacaguero, con mas flexibilidad seria el acabose. Bueno, estoy segura que volveremos a debatir el temita, no es la primera vez que sale....Shugart, por las exposiciones que haces en muchas de tus intervenciones pareces todo un experto, no se si joven, o no, o llevas mucho tiempo o no, pero no se te nota nada, :D
Despedirlo siempre se podría... quizás no al día siguiente de la negativa de acogerse a una reducción de jornada (porque se podría entender que son represalias), pero sí podrías hacerlo pasado un mes o 2, pagando la improcedencia del mismo.
Algo similar pasará en unos meses, a algunos de los trabajadores que se acojan a la huelga del 29S, a ver quién va a poner en duda el despido.
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
Algo similar pasará en unos meses, a algunos de los trabajadores que se acojan a la huelga del 29S, a ver quién va a poner en duda el despido.
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
